CA Versailles, 23 juin 2022, RG 20/00589

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JUIN 2022

N° RG 20/00589 - N° Portalis DBV3-V-B7E-TY5G

AFFAIRE :

[T] [E]

C/

S.A.S.U. AMAZON FRANCE TRANSPORT...

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Janvier 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/03807

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL JRF & ASSOCIES

Me Cécile FOURCADE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [T] [E]

né le 18 Avril 1981 à [Localité 5]

Elisant domicile Chez Me NOTARI

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Marilyn NOTARI de l'AARPI OCTO AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1699

Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

APPELANT

---

S.A.S.U. AMAZON FRANCE TRANSPORT SAS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

N° SIRET : 823 244 371

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

Représentant : Me Cécile FOURCADE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815, substituée à l'audience par Maître Guillaume MANGAUD, avocat au barreau de PARIS

S.A.S.U. AMAZON FRANCE LOGISTIQUE SAS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

N° SIRET : 428 785 042

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

Représentant : Me Cécile FOURCADE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815, substituée à l'audience par Maître Guillaume MANGAUD, avocat au barreau de PARIS

INTIMES

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 avril 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [E] a été engagé à compter du 1er mars 2011 en qualité de Responsable d'unité de production, par la société Amazon France Logistique, selon contrat de travail à durée indéterminée ; promu Responsable d'équipe Logistique puis Responsable des opérations Logistiques et enfin Responsable des Opérations confirmé par avenant du 28 avril 2017, M. [E] a signé le 30 octobre 2017 une convention tripartite de novation, datée du 16 octobre 2017, aux termes de laquelle les parties ont convenu le transfert de son contrat de travail au profit de la société Amazon France Transport.

Le 18 octobre 2017, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 octobre suivant. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 3 novembre 2017, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécuter le préavis.

Contestant son licenciement, M. [E] a saisi, le 22 décembre 2017, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner les sociétés Amazon France Transport et Amazon France Logistique à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Les sociétés se sont opposées aux demandes, et ont sollicité une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 31 janvier 2020, le conseil a statué comme suit :

Met la société Amazon France Logistique hors de cause,

Dit que la société Amazon France Transports, était en droit de licencier M. [E],

Déboute M. [E] de sa demande au titre de non-respect de la procédure de licenciement,

Dit que le licenciement de M. [E] relève bien d'une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [E] de toutes demandes qui en découlent,

Dit que la société Amazon France Transports n'a pas contredit à son obligation de sécurité,

Déboute M. [E] de toutes demandes qui en découlent,

Dit que M. [E] ne peut prétendre à aucun dommages-intérêts au titre d'une perte de chance d'actions gratuites,

Déboute M. [E] de toutes demandes qui en découlent, du surplus de ses demandes et de sa demande reconventionnelle,

Condamne M. [E] à verser à la société Amazon France Transports la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples et contraires.

Le 27 février 2020, M. [E] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par conclusions envoyées par RPVA le 31 juillet 2020, les sociétés intimées ont soulevé devant le conseiller de la mise en état un incident en soutenant notamment que certaines demandes contenues dans les conclusions du salarié appelant étaient irrecevables car nouvelles en appel et prescrites.

Le 16 avril 2021, les parties ont été convoquées à l'audience de procédure du 29 juin 2021 devant le conseiller de la mise en état de la 21ème chambre à laquelle le dossier a été affecté pour être entendues sur l'incident aux fins notamment d'irrecevabilité des demandes introduit par les sociétés intimées.

A l'audience du 29 juin 2021, la conseillère de la mise en état a soulevé la question de la compétence du conseiller de la mise en état pour statuer sur l'incident soulevé devant elle et notamment sur les fins de non-recevoir, la demande d'écarter certaines pièces des débats , au vu notamment de l'avis de la Cour de cassation du 3 juin 2021 et a sollicité des parties l'envoi d'une note en délibéré sur ce point.

Par ordonnance d'incident rendue le 23 septembre 2021, le conseiller de la mise en état a statué comme suit :

'Déclarons recevables les conclusions des sociétés Amazon France Transports et Amazon France Logistique reçus le 28 juin 2021 à 13 heures par M. [E],

Nous déclarons compétente pour statuer sur les fins de non-recevoir de certaines demandes,

Déclarons irrecevables les demandes nouvelles en cause d'appel de M. [E] et tendant à voir :

- condamner in solidum les sociétés Amazon France Transports et Amazon France Logistique à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des circonstances vexatoires du licenciement, celui-ci étant fondé sur une enquête non contradictoire menée exclusivement à charge ;

- dire et juger que le forfait annuel en jours appliqué à M. [E] est nul ;

En conséquence :

- condamner in solidum les sociétés Amazon France Transports et Amazon France Logisitique à lui verser :

- 283 914,86 euros de rappels d'heures supplémentaires ainsi que 28 390 euros de congés payés

afférents ;

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des périodes maximales de travail

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des périodes minimales de repos;

Déclarons sans objet la demande de rejet des pièces n°60, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 75, 76, 77,

Disons n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile'.

Par ordonnance rendue le 30 mars 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 12 avril 2022.

' Selon ses dernières conclusions du 28 février 2022, M. [E] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

Dire et juger que le licenciement est irrégulier ;

Condamner in solidum les sociétés Amazon France Transport et Amazon France Logistique à lui verser la somme de 8 135 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner in solidum les sociétés Amazon France Transport et Amazon France Logistique à lui verser la somme de :

- 48 813 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité ;

- 144 114,13 euros à titre de dommages et intérêts visant à réparer la perte de chance de bénéficier des actions gratuites avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir ;

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée ;

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- aux entiers dépens qui seront recouvrés par Maître Dontot, JRF & Associés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Dire et juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 21 décembre 2017.

' Aux termes de leurs dernières conclusions, en date du 1er mars 2022, les sociétés Amazon France Transport et Amazon France Logistique demandent à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a mis la société Amazon France Logistique hors de cause, dit que la société Amazon France Transports était en droit de licencier M. [E], débouté M. [E] de sa demande au titre du non-respect de la procédure de licenciement ; dit que le licenciement de M. [E] relève bien d'une cause réelle et sérieuse, débouté M. [E] de toutes ses demandes qui en découlent, dit que la société Amazon France Transports n'a pas contredit à son obligation de sécurité, débouté M. [E] de toutes ses demandes qui en découlent, dit que M. [E] ne peut prétendre à aucun dommages et intérêts au titre d'une perte de chance d'actions gratuites, débouté M. [E] de toutes ses demandes qui en découlent, débouté M. [E] du surplus de ses demandes, condamné M. [E] à payer à la société Amazon France Transports la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et rejeté les demandes plus amples et contraires.

En conséquence,

Débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause, statuant à nouveau,

Débouter M. [E] de ses demandes suivantes :

« - condamner in solidum les sociétés Amazon France Transport et Amazon France Logistique à verser la somme de 8 135 euros à M. [E] à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; dire et juger que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse ; condamner in solidum les sociétés Amazon France Transport et Amazon France Logistique à verser à M. [E] la somme de 48 813 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; 146 255,43 euros à titre de dommages et intérêts visant à réparer la perte de chance de bénéficier des actions gratuites avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir ; 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée ; 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; aux entiers dépens ; dire et juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Nanterre du 21 décembre 2017.»

Condamner M. [E] aux entiers dépens et à verser 1 500 euros à la société Amazon France Transport au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I - Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

Au soutien de sa demande de 80 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, M. [E] fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de ce chef en lui appliquant un forfait annuel en jour sans veiller au respect des garanties légales l'entourant, ce qui lui a permis d'éluder les garanties légales relatives aux durées maximales de travail aux heures supplémentaires et au travail de nuit, en lui imposant des conditions de travail délétères ce qui a eu pour conséquence une dégradation de sa santé mentale.

Le salarié qui a présenté pour la première fois en cause d'appel des demandes relatives à la nullité du forfait jour et de paiement des heures supplémentaires, concède dans ses dernières conclusions que ses demandes étaient effectivement irrecevables. Il soutient qu'il peut néanmoins apporter des moyens nouveaux au soutien de sa prétention initiale et porter le montant de sa réclamation à ce titre de 15 000 en première instance à 80 000 euros en cause d'appel en invoquant non seulement la nullité du forfait jour en raison notamment de l'absence d'entretien de suivi, mais également l'accomplissement de nombreuses heures supplémentaires, le non-respect des temps de repos, des durées maximales de travail et du travail de nuit, ainsi qu'une surcharge de travail déraisonnable, s'étant vu confier des missions allant au delà de ses attributions, sans droit à la déconnexion.

La société répond qu'aucun élément de nature à établir que M. [E] ait souffert d'un 'épuisement professionnel' n'ait versé aux débats et que le salarié n'a porté ses accusations que postérieurement au licenciement. Elle explique qu'il n'a sollicité aucun soutien lorsque ses fonctions ont évolué et que la production d'emails envoyés à des horaires tardifs ne sauraient établir la réalité de ce prétendu manquement. Elle conclut enfin que les demandes relatives à la nullité de la convention de forfait jour ont été déclarées irrecevables de sorte que l'argumentation de M. [E] est maintenue de manière artificielle et qu'en tout état de cause, les accusations du salarié sont infondées et injustifiées.

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

L'article R. 4121-1 prévoit que l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3, et l'article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.

Il est constant que M. [E] a été soumis à un forfait en jours à compter du 28 novembre 2011, date de prise d'effet du contrat de travail, forfait fondé sur un accord collectif d'entreprise en date du 25 janvier 2002, complété par l'accord de branche du 5 septembre 2003.

Selon l'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge du travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Alors qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, l'employeur ne conteste pas les dires du salarié qui expose que :

- Aucun document de contrôle de ses journées travaillées n'a été établi ;

- L'application de son forfait n'a jamais été contrôlée ;

- La société Amazon n'a jamais mis en place le moindre suivi de l'organisation de son travail, ni de l'amplitude de ses journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

Dans le cadre d'une très forte évolution des responsabilités confiées, le salarié expose sans être contredit par l'employeur s'être vu confier à la fin de l'année 2016 trois fonctions différentes, à savoir outre celles de responsable des opérations Logistiques, celles de « Safety manager », ayant pour principales missions notamment d'établir les protocoles de sécurité et les plans de prévention et celles de « Leaning and development (L&D) manager », en charge des formations des nouvelles recrues. Son entretien de performance en atteste (pièce n°60 de l'appelant).

Il ajoute avoir été en charge, dès janvier 2017, de l'ouverture de deux nouveaux sites d'Amazon en France à [Localité 7] et à [Localité 8] et avoir dû assurer des déplacements sur ces sites ainsi que sur [Localité 6], déplacements qui sont évoqués dans des emails versés aux débats.

Dans ce contexte, la société ne justifie pas avoir reçu M. [E] en entretien afin de s'assurer de la charge du travail du salarié, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de sa rémunération.

Or, à l'évidence, le suivi par l'employeur, au fil de la relation de travail, de la charge de travail de ses collaborateurs soumis au forfait en jours et l'organisation de cet entretien annuel, lequel est de nature à l'alerter, le cas échéant, d'une dégradation de l'état de santé ou de constater une surcharge de travail susceptible d'entraîner des conséquences préjudiciables sur la santé et l'équilibre de la vie personnelle et familiale, participent du respect de l'obligation de sécurité.

Par ailleurs, alors que la charge de la preuve incombe également à l'employeur de ce chef et que le salarié produit une dizaine de mails adressés tard le soir voire dans la nuit, une demi-douzaine les week-end et deux pendant ses congés payés (cf. page 23 de ses conclusions), la société ne justifie en aucune façon le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et des temps de repos. Le manquement de l'employeur à ce titre est également établi.

Néanmoins, si M. [E] verse aux débats un courrier de M. [HB], coach en accompagnement personnel et professionnel' (pièce n°51 de l'appelant), qui se borne à faire état d'un premier rendez-vous fixé le 10 octobre 2017 au sujet de 'tensions de la part de sa hiérarchie, il faisait soudain l'objet de reproches, il souhaitait comprendre ce qu'il pouvait modifier dans son comportement afin de s'améliorer [...]' ce témoin évoquant ensuite, quelques semaines plus tard, de l' 'état de choc' dans lequel l'a placé son licenciement et rapportant les dires du salarié sur sa charge de travail et le fait qu'il a sacrifié sa vie personnelle et familiale pour être en permanence en lien avec son travail par mail et par téléphone, aucun élément médical de nature à étayer une dégradation de son état de santé consécutive à l'exercice de son activité professionnelle et de la surcharge de travail dénoncée n'est produit.

Observation faite que le salarié ne saurait contourner l'irrecevabilité de ses demandes salariales par une demande indemnitaire, en l'état des éléments communiqués, le préjudice subi par l'intéressé au titre du manquement à l'obligation de sécurité sera justement réparé par la somme de 5 000 euros.

II - Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, par courrier remis en main propre contre décharge du 18 octobre 2017.

Au cours de cet entretien qui s'est tenu le 26 octobre 2017 à 10 heures, auquel vous vous êtes présenté seul, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager une mesure disciplinaire à votre encontre.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de ces faits, de sorte que nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif disciplinaire, lequel est fondé sur les griefs suivants :

Vous avez été embauché au sein de la société à compter du 28 novembre 2011, vous occupez à ce jour le poste de responsable des opérations confirmé, statut Cadre, niveau 132I selon la classification de la convention collective applicable à la relation de travail.

En votre qualité de responsable des opération confirmé, vous devez vous conformer à vos obligations contractuelles, ainsi qu'à l'ensemble des règles et procédures applicables au sein de la société.

Ainsi outre votre obligation générale d'exécution de votre contrat de travail de bonne foi, vous devez vous conformer aux dispositions du Règlement intérieur de l'entreprise, qui prévoit notamment en son article 6 2 des obligations de respect et de courtoisie en tout temps et lieu de votre travail.

Pourtant, nous avons récemment découvert que vous avez eu comportement inapproprié et non professionnel dans le cadre de l'exécution de vos fonctions.

En effet, à la suite des signalements d'un de vos subordonnés, M. [O] [OE], nous avons été contraint de procéder à une enquête interne afin de faire toute lumière sur l'ensemble des faits dénoncés.

Le 11 octobre 2017, le service des ressources humaines a recueilli votre témoignage ainsi que ceux de plusieurs salariés et pris la pleine mesure de la situation.

La véracité et la gravité de vos agissements ont, ensuite, été confirmées lors de l'entretien préalable le 26 octobre dernier.

- un comportement inapproprié à l'égard de M. [OE] (responsable du site de DIF4), sur le lieu et durant les heures de travail

En votre qualité de responsable des opérations confirmé, vous avez dans vos missions de manager et de gérer une équipe, laquelle comprend notamment M. [OE].

Il s'avère pourtant que M. [OE], tout autant qu'au reste de l'équipe, ont eu à subir durant plusieurs semaines un comportement non professionnel dans vos missions managériales et des pressions que vous leurs faisiez subir au quotidien, usant tour à tour d'un humour inadéquat ou au contraire de brimades et d'emportement.

Pour illustrer votre comportement, M. [OE] nous a relaté plusieurs faits qui ne sont pas acceptables à votre niveau de responsabilité.

Ainsi, au mois de juillet 2017, vous aviez indiqué à M. [OE] que vous viendriez sur le site lors du shift de nuit ce qu'il avait communiqué à ses équipes. Vous n'êtes finalement pas venu et ne l'en avez pas informé au préalable, de sorte que M. [OE] vous a ainsi demandé la raison de votre absence afin de pouvoir l'expliquer à son équipe manifestement déçue. Vous lui avez alors répondu : 'entre faire un shift de nuit et baiser, tu préfères quoi''

Lorsque M. [OE] vous a fait part de son malaise face à votre comportement et vous a alors demandé d'adopter un discours respectueux. Votre seule réponse a été : 'mais non couillon', montrant ainsi une fin de non recevoir sur vos capacités à améliorer votre comportement et vos compétences managériales.

De la même façon, vous n'avez pas hésité à dénigrer certains de vos collègues en sa présence, lorsque notamment, vous avez pris l'exemple de M. [D] [R], responsable des opérations, qu'il était selon vous votre : 'concurrent et ennemi'.

Encore au mois d'août 2017, durant la période de revue des performances des équipes, vous avez indiqué à M. [OE] que vous ne souhaitiez pas connaître son évaluation concernant M. [H] [S], qui était pourtant sur son site et sous sa responsabilité depuis 3 mois, indiquant : 'non car je sais que cela t'énerve et je le fais exprès'. Ce type de pratique est contraire à la philosophie de partage de notre entreprise et avait en outre pour effet de dégrader M. [OE] dans ses fonctions de manière totalement injustifiée, ce qui n'est pas acceptable de la part d'un manager à votre niveau de responsabilité.

De même, le 17 août 2017, un problème technique est apparu, les boutons d'arrêt d'urgence du convoyeur ne fonctionnaient pas. Compte tenu des impacts de cet incident sur le fonctionnement du site et donc de la société, M. [OE] vous a tout naturellement contacté afin que vous preniez part à la décision. Alors même qu'en votre qualité de manager, vous aviez pour mission de vérifier si les propositions formulées étaient envisageables et, le cas échéant de lui apporter le soutien nécessaire à résoudre les difficultés rencontrées, vous vous êtes contenté de le menacer dans les termes suivants : 'je vais déchirer ton contrat, tu n'as pas vu le vrai [T] mais tu vas le voir' et pour finir 'tu n'es pas à la hauteur d'un patron de site', ne faisant preuve d'aucune force de proposition ni même de soutien ou d'intérêt pour le problème technique, pourtant important.

Compte tenu de votre emportement par téléphone, M. [OE] vous a ensuite envoyé un courriel pour résumer la situation et les actions qu'il envisageait de prendre. Une nouvelle fois, vous avez refusé d'assumer vos fonctions managériales et vous êtes contenté de lui répondre : 'ton avis car ta question me semble un piège et un manque de combativité', ce qui n'est pas conforme au comportement que nous sommes en droit d'attendre de la part d'un responsable des opérations confirmé.

Enfin, vous avez de nouveau exercé une pression psychologique vis-à-vis de M. [OE] peu de temps après cet incident, en lui demandant devant Mme [G] [J], directrice des ressources humaines : 'quelle est l'échelle de stress que tu as quand je suis sur le site''.

L'ensemble de ces faits sont inacceptables et ce d'autant plus émanant d'un manager ayant votre niveau de responsabilité qui doit encourager et accompagner ses équipes.

Au-delà de ces éléments factuels qui nous ont été présentés par un cadre de l'entreprise, nous avons appris que vous aviez déjà eu de tels comportements. Ce fut notamment le cas avec M. [P] [A], lors d'un échange téléphonique puis d'un entretien physique où vous aviez été particulièrement menaçant.

- un comportement déplacé et inacceptable à l'égard de Mme [K] [N] (en charge de la formation) et Mme [U] [L] (responsable des opérations)

Force est de constater qu'au delà de vos manquements graves dans vos missions managériales nous déplorons de votre part, un comportement inadapté et répété envers deux des salariés placées sous votre subordination.

En effet, entre le mois de janvier et le mois de juin 2017, vous avez eu sous votre responsabilité Mme [N]. Il s'avère que vous avez tenu des propos déplacés à son égard, qui l'ont placé dans une situation d'inconfort dont elle nous a fait part.

A titre d'exemple, à plusieurs reprises au courant du mois de mai 2017, vous avez eu des propos inconvenants lors des réunions ou d'entretien individuel tels que : 'Je sais quand les femmes ont leurs règles' pour expliquer le comportement de certaines collaboratrices ou encore 'j'attends qu'il rentre de vacances pour le démonter' en parlant d'un membre de votre équipe.

De même, vous avez ainsi multiplié l'envoi de messages (whatsapp) ou appel téléphoniques sans lien avec votre relation de travail à cette collaboratrice, en dehors de ses heures de travail notamment le week-end, sur son portable personnel. Celle-ci préférant ignorer vos sollicitations non-professionnelles, vous êtes allé jusqu'à la relancer le lundi suivant en lui demandant : 'tu n'as pas lu mes messages'', excédant ainsi vos prérogatives de manager.

Pire encore, vous avez fait preuve d'intrusion dans sa vie personnelle en lui demandant lors d'un entretien individuel, en référence à la photo de profil de son compte personnel Whatsapp : 'tu as changé ta photo de profil car je voulais te montrer en maillot de bain à des potes samedi soir', ce qui l'a profondément choquée.

Ainsi, en mai 2017, lorsqu'elle vous a demandé de cesser immédiatement vos agissements, vous avez de vous-même reconnu que vous 'aviez mélangé vie pro et perso'.

Du fait de votre comportement, elle a engagé des démarches auprès du management de la société fin juin 2017 afin de changer de manager car la situation dans laquelle vous l'aviez placée ne lui permettait plus de travailler sereinement à vos côtés, même si à cette date, elle n'a pas trouvé le courage de dénoncer vos agissements et les motifs de sa démarche auprès de la direction des ressources humaines.

Lors de notre enquête, vous avez vous-même reconnu les faits et avez admis que votre comportement était déplacé et aggravé par votre position de responsable hiérarchique direct de cette collaboratrice.

Nous avons enfin découvert que vous avez adopté un comportement similaire avec une deuxième salariée, Mme [L].

De la même manière, vous avez multiplié les envois de messages Whatsapp et des appels téléphoniques, notamment en dehors des heures de travail.

Dès la fin de l'année 2015, alors que Mme [L] venait de débuter une relation amoureuse avec un collaborateur du site LIL1 où vous étiez tous les trois présents, vous avez commencé à modifier votre comportement à son égard et à lui écrire régulièrement sur son téléphone personnel. Vous lui proposiez à ce moment là de passer des moments avec elle en dehors du travail alors même que vous étiez son responsable hiérarchique.

Lassée de cette situation inconfortable, Mme [L] en a fait part à son compagnon. Ce dernier vous a appelé et vous a demandé de cesser vos agissements, ce à quoi vous lui avez répondu que vous n'en aviez pas l'intention.

Au mois d'août 2016, vous êtes ainsi devenu plus pressant et avez multiplié les stratagèmes pour vous trouver en présence de Mme [L]. Notamment, vous avez largement insisté pour que Mme [L] vous accompagne sur le site d'un de nos prestataires, alors que sa présence n'était pas indispensable. Mme [L] évitant autant que possible de se retrouver en votre présence a ainsi été contrainte de demander à M. [KP] de se proposer à sa place.

Pourtant, faisant fi de ses demandes et remarques et alors même que Mme [L] se trouvait soumise à votre autorité, vous avez continué de lui proposer régulièrement de dîner avec elle ou de boire des verres en dehors de votre travail, la plaçant dans une situation parfaitement inconfortable.

Cette situation a pris une ampleur telle que votre épouse a personnellement contacté Mme [L] au mois d'août 2016, afin de comprendre la teneur de vos relations, ce qui a engendré un stress particulièrement important pour cette dernière.

En effet, le 7 février 2017, vous avez cru bon de lui demander via la messagerie interne de la société : 'si tu n'étais pas avec [VL], crois-tu que tu aurais cédé à mes dragues', celle-ci a répondu de manière explicite : 'non car tu es marié avec des enfants, tu étais mon chef et je n'aimais pas comment tu nous traitais'.

Puis au mois de mars 2017, vous avez tenus des propos dégradants, notamment lorsque vous lui avez adressé le message suivant : 'car je t'ai idéalisé mais peut être tu n'es pas un bon coup et je me fais des films inexistants', ou encore au mois de mai 2017 lorsque vous avez tenté de l'embrasser sur la bouche.

C'est ainsi que le 5 août 2017, Mme [L] était une nouvelle fois contactée par votre épouse qui la questionnait de nouveau sur votre relation, la mettant une nouvelle fois dans une situation d'embarras très importante.

Pourtant, quelques jours plus tard, vous avez demandé expressément à ce que Mme [L] soit présente lors d'une inauguration de site, usant ainsi de votre position managériale, alors même que sa présence n'était ni prévue, ni nécessaire dans le cadre de ses missions.

Mme [L] ne sachant plus comment s'extraire de cette situation face à son supérieur hiérarchique a ainsi été contrainte d'alerter M. [OE] de la situation. Puis, montrant ainsi son désarroi le plus fort, celle-ci a enfin été contrainte de vous adresser un email en date du 10 août 2017 par lequel elle vous enjoignait expressément de cesser votre comportement à son égard à défaut de quoi elle engagerait des poursuites judiciaires à votre encontre, montrant ainsi le mal être dans lequel votre comportement à son égard l'avait placée.

A la lumière de ces éléments, nous déplorons vos agissements révélant une attitude fautive non conforme à vos obligations professionnelles et qui s'inscrit sans conteste en opposition aux règles internes de notre société, notamment avec les dispositions de notre code de déontologie.

Ces agissements ont de surcroît eu pour conséquence d'entraîner une dégradation inacceptable des conditions de travail de plusieurs salariés et plus généralement, des collaborateurs placés sous votre subordination et qui ont subi vos dérives comportementales.

Nous constatons également qu'à aucun moment durant l'entretien préalable du 26 octobre dernier, vous ne semblez avoir pris conscience du caractère intolérable de votre attitude ainsi que des conséquences préjudiciables de ce comportement sur les conditions de travail de ces salariés, d'une part et sur le fonctionnement de notre société, d'autre part.

Pour l'ensemble de ces raisons, nous sommes contraints de prononcer par la présente votre licenciement pour motif disciplinaire.

La date de première présentation de ce courrier marque le début de votre préavis d'une durée de 3 mois que nous vous dispensons d'effectuer'.

II) - a) Sur le défaut de qualité d'employeur de la société Amazon France Transport

M. [E] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du fait que la société Amazon France Transport n'avait pas la qualité d'employeur pour mener la procédure de licenciement. Il explique que son employeur était la société Amazon France Logistique lorsque la procédure a été initiée le 18 octobre 2017 et lors de la tenue de l'entretien préalable le 26 octobre 2017 puisque ce n'est que le 30 octobre 2017 que la société Amazon France Transport est devenue son nouvel employeur.

M. [E] ajoute que la notification de licenciement est intervenue le 3 novembre 2017, soit 3 jours après le début de son nouveau contrat le liant à la société Amazon France Transport, de sorte que les griefs sont antérieurs à ce nouveau contrat de travail. Il soutient que la société Amazon France Transport ne saurait se prévaloir de faits qui se seraient produits dans une autre entreprise, quand bien même elles appartiendraient au même groupe.

La société réplique que la circonstance que le contrat de travail ait fait l'objet d'une novation avant son licenciement avec son assentiment n'a aucune incidence sur le bien-fondé de la rupture puisqu'il s'agit d'une simple modification de rattachement à une société juridique. Elle affirme que l'avenant au contrat de travail avait ainsi déjà été signé par le salarié lorsqu'il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'article L.1232-6 du code du travail dispose que 'lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.'

Les règles relatives à la notification du licenciement imposent que ce soit l'employeur ou une personne de l'entreprise disposant du pouvoir disciplinaire qui diligente et mène à son terme la procédure de licenciement.

En l'espèce, si la convention de novation et le contrat de travail conclu entre M. [E] et la société Amazon France Transport SAS, sont datés du 16 octobre 2017, ces actes n'ont été signés par le salarié que le 30 octobre 2017, M. [E] ayant pris le soin d'apposer cette date par une mention manuscrite sous sa signature.

Alors que la convention tripartite énonce que la novation du contrat de travail et le transfert des droits et obligations relatifs au travail entreront en vigueur le premier jour de travail du salarié avec Amazon France Transport, qui se produira au plus tard le 1er novembre 2017" et qu'aucun élément probant, ce que n'est pas le bulletin de paye d'octobre délivré par le nouvel employeur, ne permet d'établir le premier jour travail par M. [E] au sein de cette structure, il sera jugé que la procédure de licenciement a été initiée et l'entretien préalable à un éventuel licenciement a eu lieu avant la date d'effet du transfert du contrat de travail.

En effet, M. [E] a été convoqué à l'entretien préalable par Mme [J], 'Directrice des Ressources Humaines', par lettre à entête de la société Amazon France mentionnant en pied de page le nom de la société 'Amazon France Transport', observation faite que Mme [J] est présentée sur les actes communiqués (convention tripartite, contrat de travail et lettre de licenciement) comme étant la directrice des ressources humaines de cette dernière société. Par ailleurs, les dires du salarié selon lesquels cette salariée a représentée l'employeur à l'occasion de l'entretien préalable ne sont pas contestés par les sociétés intimées lesquelles ne plaident pas que Mme [J] était en réalité rattachée au groupe.

En l'état de ces éléments, il sera jugé que si la procédure a été initiée par une personne étrangère à l'employeur, à la date de la convocation à l'entretien préalable, en revanche, au jour du licenciement, postérieur à l'entrée en vigueur de la novation et de la signature du contrat de travail, force est de constater que le salarié a été licencié par une lettre signée par la directrice des ressources humaines de son nouvel employeur, la société Amazon France Transport.

Il s'ensuit que le salarié n'est pas fondé à soutenir qu'il aurait été licencié par un étranger à la société dépourvue du pouvoir de le licencier. Ce moyen sera écarté.

II) - b) Sur la cause du licenciement

Sur la légitimité du nouvel employeur à invoquer des faits antérieurs au transfert :

La convention tripartite de novation stipulait que :

'les parties ont défini ci-dessous les règles applicables de la novation du contrat de travail avec Amazon France Logistique en un nouveau contrat de travail (soumis au droit français) avec Amazon France Transport.

Article 1

Le salarié déclara qu'il accepte expressément la novation de son contrat de travail dans les conditions définies ci-dessous, laquelle acceptation se traduira par le transfert à Amazon France Transport de tous les droits et obligations relatifs aux relations de travail entre le salarié et Amazon France Logistique.

[...]

Cette novation du contrat de travail du salarié et le transfert de ses droits et obligations relatifs au travail entreront en vigueur le premier jour de travail du salarié avec Amazon France Transport, qui se produira au plus tard le 1er novembre 2017. A compter de cette date, Amazon France Transport sera le seul employeur du salarié, la novation du contrat emportant la disparition du contrat de travail entre Amazon France Logistique et le salarié.

L'ancienneté du salarié (à partir du 28 novembre 2011) et tous les droits y afférents seront conservés'.

En ce qui concerne l'invocation de griefs antérieurs au nouveau contrat de travail, la novation acceptée par le salarié du contrat de travail par changement d'employeurs, laquelle a pris effet au 1er novembre 2017, emporte la poursuite du contrat et le transfert des droits et obligations des cocontractants.

Cette poursuite de la relation contractuelle, sous une direction différente, à compter de la date du transfert, autorise le nouvel employeur à se prévaloir de manquements commis par le salarié alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur.

De sorte que la société Amazon France Transport pouvait se prévaloir de manquements commis par M. [E] antérieurement à la novation, sans que le caractère injustifié du licenciement ne soit encouru à ce titre.

Sur la prescription

M. [E] soutient que l'ensemble des faits antérieurs au 18 août 2017 sont prescrits puisque l'employeur a été averti des faits litigieux entre le 21 juin et le 10 août 2017.

La société réplique qu'elle n'a été alerté de la gravité du comportement de M. [E] qu'après le signalement effectué par M. [OE] le 26 septembre 2017 et qu'elle a ensuite diligenté une enquête en octobre 2017, qui lui a permis de prendre connaissance de l'ampleur des fautes commises par son salarié dans l'exercice de ses fonctions.

L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Il ressort des éléments communiqués par l'employeur que :

- la direction de l'entreprise a commencé à être alertée de comportements problématiques concernant M. [E] à compter de la fin du mois de mai 2017, un salarié, M. [A], ayant signalé une situation problématique à l'issue d'une formation sur la 'violence au travail' organisée par M. [M] [W], Last Mile Security & Loss Prevention Manager (pièce n° 8 des intimés),

- S'il ressort du message, en date du 26 septembre 2017, adressé par M. [OE] à M. [V], qui a diligenté une enquête sur le comportement du salarié en interrogeant divers collaborateurs les 20, 22 et 26 septembre 2017 (pièce n°8 des intimées) que Mme [L] s'était confiée auprès de lui en pleurs sur le harcèlement moral et sexuel subi de la part de M. [E] le 10/07/2017 après qu'il l'ai interrogée sur le fait 'qu'elle ne voulait pas aller au lancement de [Localité 7] si [T] était présent', échange que Mme [L] situe pour sa part entre le 5 et le 10 août 2017 (pièce n°10 des intimées), force est de relever que M. [OE] n'est pas le supérieur hiérarchique de M. [E] , mais son subordonné et qu'il n'avait pas qualité pour engager une procédure disciplinaire contre ce dernier.

- en toute hypothèse, Mme [L] atteste n'avoir dénoncé le comportement harcelant qu'à l'occasion d'un entretien RH, en date du 26 septembre, c'est à dire dans le cadre de l'enquête diligentée par M. [V].

Par ailleurs, si Mme [N] a indiqué avoir 'engagé des démarches fin juin (2017) pour changer de manager' motivée par le comportement de M. [E] mais également par d'autres convenances personnelles, il ne ressort nullement de son témoignage qu'elle ait fait valoir le comportement irrespectueux de M. [E] à son égard au soutien de sa demande de mutation.

Il ressort des éléments communiqués que si certains faits ont été portés à la connaissance de la direction par M. [A] à partir de la fin du mois de mai 2017, soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement et que Mme [L] s'est ouvert auprès d'un de ses collègues, du comportement harcelant exercé par le salarié à son égard, l'employeur rapporte la preuve qu'il n'a eu une connaissance exacte et complète du comportement reproché à M. [E] qu'à l'issue de l'enquête diligentée du 20 au 26 septembre 2017, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement par la société le 18 octobre 2017.

Le moyen tiré de la prescription des faits fautifs sera écarté.

Sur le bien-fondé du licenciement

M. [E] conteste le caractère contradictoire de l'enquête interne, qu'il estime avoir été menée entièrement à charge et qu'il est impossible d'identifier la date de rédaction du 'mémo' versé aux débats. Si le salarié sollicite qu'il soit écarté des débats dans le corps de ses conclusions, cette demande ne figure pas dans son dispositif.

La société soutient que l'argumentation de M. [E] est inopérante, et que les comportements répétés du salarié qui révèlent d'importants manquements de sa part ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail des salariés qui en ont été victimes, de sorte que le licenciement est justifié eu égard notamment à l'obligation de sécurité à laquelle elle est soumise.

En cas de litige, en vertu des dispositions de l'article 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

A titre liminaire, la preuve étant libre en matière prud'homale, il revient au juge, en cas de litige, d'apprécier la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis, au regard des règles applicables quant à la charge de la preuve.

L'employeur justifie que cinq salariés subordonnés à M. [E] ont bien été entendus par la société avant le licenciement dans le cadre d'une enquête réalisée au cours du mois de septembre 2017, qui a fait l'objet d'un compte-rendu intitulé 'mémo'.

Si M. [E] n'a pas été entendu au cours de l'enquête interne, il a bien été mis en mesure de faire valoir ses observations, puisqu'un entretien préalable a été organisé avant son licenciement, auquel il s'est présenté et dont il n'est pas contesté qu'il a pu faire valoir ses observations.

Pour justifier des griefs reprochés, la société verse aux débats :

- le courriel de M. [OE] du 26 septembre 2017 rédigé en ces termes :

'Pour ton information. Quelques éléments dans le document attaché. J'insiste sur le dernier événement marquant: Finalement et ce qui déclenche mon action :

Le 17/08 par téléphone :

Concernant un problème Safety avec les convoyeurs sur lesquels je lui demandais son accord pour un process dégradé. Il crie et me menace par téléphone: 'Je vais déchirer ton contrat tu n'as pas vu le vrai [T] mais tu vas le voir'. 'Tu n'es pas à la hauteur d'un patron de site'

Il ajoute par mail suite à ma demande suivante sur ce point safety :

Le 17 août 2017 à 19:39, [OE], [O] a écrit:

[T], Le convoyeur n'est pas réparé. Les boutons d'arrêt d'urgence ne sont pas fonctionnels. Le technicien ne sait pas d'où vient la panne. Est-ce que l'on envoi quand même les colis ' Merci [O] [OE]. Il répond: De: [E], [T] Envoyé: jeudi 17 août 2017 19:40 À: [OE], [O] Objet: Re: Convoyeur : Ton avis car ta question me semble un piège et un manque de combativité.

Retour de vacances de [T] après 3 semaines d'absence. 1 jour de présence sur DIF4:

Lancement :

« Tes notes de frais je vais me faire un plaisir de les éplucher, et je les refuserais si je vois le moindre écart '' Après une semaine de présence...

Faisait des Gemba en me disant que mon site n'était pas à la hauteur, qu'il avait l'impression que je ne tenais pas le site.

[...]

A propos d'[U] et concernant un feedback sur ces points d'amélioration. « Dégomme la ''

[...].

9/08/2017

Lors d'un échange en réunion devant [G] [J], [T] me dit que mon Tshirt est probablement du XXL vu ma corpulence. La RH est choquée. [T] réagit en disant que c'est

notre moyen de communication.

10/08/2017

Lors d'un One to One avec [U] [L] celle-ci me dit que [T] a demandé à ce que pour sa prochaine affectation à [Localité 8], elle soit 'son espionne' (Le site est sous [D] [R]).

En juillet 2017, lors d'un entretien avec [T] et suite à sa promesse de venir sur le shift de nuit, je lui demande pourquoi il n'est pas venu. Il me répond 'entre faire un shift de nuit et baiser tu préfères quoi ''

En juillet 2017 lors d'un entretien avec [T] je lui fait un feedback en lui disant que la forme de son discours n'est pas correcte envers moi et lui demande de changer. Il me répond 'mais non

couillon'.

[...]

10/07/2017. One to One avec [U] sur le fait qu'elle ne voulait pas aller au lancement de [Localité 7] si [T] était présent. [U] en pleur me dit que [T] la harcelé moralement et sexuellement lorsqu'il était son manager direct sur Lil1 et qu'il continue.

[...]

Le 18/09/2017 lors de la visite de [T] en bas dans la salle de pause et alors que des SA, Blue

[X] et [G] [J] étaient présents; [T] m'interpelle alors que nous mangions et me

demande : 'quelle est l'échelle de stress que tu as quand je suis sûr le site ''

Le 19/09 à propos du mot voler en Anglais 'Steal' [T] me demande la confirmation de l'orthographe en anglais devant [H] [S] et me dit 'toi tu as appris vite ce mot'.

Le 26/09 à 13h : 'couillon et tu es de mauvaise foi'.

Force est de constater que M. [E] reconnaît la matérialité de certains propos dans sa lettre de contestation de son licenciement datée du 15 novembre 2017, indiquant avoir 'pu tenir des propos inadaptés', le salarié se bornant à arguer d'une retranscription 'hors contexte et qu'il convient surtout de tenir compte de ses propres paroles qui appartiennent au même registre', sans en justifier sérieusement. Peu important les échanges cordiaux, notamment des 6 et 14 septembre 2017 ou encore l'appui apporté pour qu'il puisse obtenir plus facilement un crédit immobilier, il en résulte que M. [E] a énoncé des propos menaçants ou inadaptés à l'égard de M. [OE]. Le grief est établi.

- le compte-rendu de l'enquête interne intitulée 'mémo', rassemblant les témoignages recueillis auprès de cinq collaborateurs : M. [A], M. [Y], M. [Z], M. [OE] et Mme [N]. La situation de Mme [L] est également évoquée ;

- une attestation de Mme [L] avec copie des échanges qu'elle a eu avec M. [E] par laquelle e