CA Lyon, 9 févr. 2023, RG 20/04311

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/04311 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NCZQ

S.N.C. LE FROMAGER DE [Localité 2]

C/

[V]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE CEDEX

du 22 Juin 2020

RG : 19/6

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 09 FEVRIER 2023

APPELANTE :

S.N.C. LE FROMAGER DE [Localité 2] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

Lieu-dit [Localité 5]

[Localité 2]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON et Maître Romain PIOCHEL, CABINET CJA AVOCATS, plaidant au barreau de LYON

INTIMÉE :

[C] [V]

née le 18 Juillet 1984 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me François DUMOULIN de la SELARL FRANCOIS DUMOULIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Mai 2022

Présidée par Nathalie PALLE, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Nathalie PALLE, présidente

- Bénédicte LECHARNY, conseiller

- Thierry GAUTHIER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Février 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant un contrat de travail à durée déterminée, Mme [V] (la salariée) a été engagée par la société Les Fromageries du Soleil du 11 au 16 juillet 2011, en raison d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité, en qualité de vendeuse qualifiée, niveau 4A de la convention collective nationale du commerce de détail, de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société Le Fromager de [Localité 2] (la société), à compter du 1er février 2015, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail.

Par un avenant au contrat de travail, à compter du 1er juillet 2015, la salariée a été promue au poste de responsable de rayon crémerie, statut cadre, niveau 7 de la convention collective nationale applicable.

Par courrier du 23 octobre 2015, la société a notifié à la salariée un rappel à l'ordre en raison d'un manquement dans la gestion des stocks puis, par courrier du 31 mars 2016, la société lui a notifié un avertissement pour le même motif.

Par courrier du 19 septembre 2016, la société a notifié à la salariée un rappel à l'ordre en raison d'une mauvaise application de la politique commerciale de retrait.

Par courrier du 23 mai 2018, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 30 mai 2018 à la suite duquel elle lui a notifié un avertissement par courrier du 5 juin 2018.

Par courrier du 3 octobre 2018, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 16 octobre 2018 et le 22 octobre 2018, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 3 novembre 2018, la salariée a contesté son licenciement. Par courrier du 21 novembre 2018, la société a confirmé le licenciement de la salariée.

Par requête du 14 janvier 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône aux fins de voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement de dommages-intérêts pour violation du droit à l'emploi.

Par jugement du 22 juin 2020, le conseil a :

- jugé que le licenciement prononcé à l'encontre de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société à payer à la salariée les sommes de :

4 988,38 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

5 260 euros au titre du préavis, outre 526 euros au titre des congés payés afférents,

10 500 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la salariée de sa demande d'exécution provisoire de l'intégralité des dispositions du présent jugement,

- fixé la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 630 euros,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- mis les dépens à la charge de la société.

Par requête du 21 juillet 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône afin de solliciter la rectification matérielle affectant le jugement du 22 juin 2020 relativement au montant de l'indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La société a relevé appel du jugement du 22 juin 2020, le 31 juillet 2020 (n° RG 20/04311).

Par jugement du 12 août 2020, le conseil a :

- rectifié le jugement rendu le 22 juin 2020 n°20/025 dans l'affaire opposant la salariée à la société, en ce sens qu'il y a lieu de mentionner dans le dispositif de ce jugement que la société est condamnée à verser à la salariée la somme de 21 040 euros au titre de l'indemnité en réparation de son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse,

- laissé les dépens à la charge du Trésor Public.

La société a relevé appel du jugement du 12 août 2020, le 19 août 2020 (n°RG 20/04594).

Par ordonnance du 1er septembre 2020, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures enrôlées sous les n° RG 20/04594 et 20/04311, sous le seul n° RG 20/04311.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 10 décembre 2020, la société demande à la cour de :

A titre principal,

- infirmer le jugement du 22 juin 2020, rectifié par mention du 13 août 2020, dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts complémentaires pour violation du droit à l'emploi,

- dire que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave,

- débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes y compris incidentes,

A titre subsidiaire,

- infirmer le jugement du 22 juin 2020 en ce qu'il a alloué à la salariée un montant de 21 040 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- réduire à de plus justes proportions la demande indemnitaire formulée par la salariée:

que ce soit au regard des dispositions de l'article L. 1235-3 alinéa 2 du code du travail, applicable à la présente action, le plancher, faute de justificatif devant être appliqué, soit deux mois de salaire, soit 5 260 euros,

ou à titre infiniment subsidiaire, au regard des anciennes dispositions du même article,

En tout état de cause,

- condamner la salariée au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées le 30 novembre 2020, la salariée demande à la cour de :

- débouter la société de toutes ses demandes,

- confirmer le jugement du 22 juin 2020 en ce qu'il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement du 22 juin 2020 en ce qu'il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

5 260 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 526 euros au titre des congés payés afférents,

4 988,38 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

A titre principal,

- infirmer le jugement du 22 juin 2020 en ce qu'il a refusé d'écarter le plafond d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail,

- réformer le jugement,

- juger que le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté,

- condamner la société à lui verser la somme de 31 560 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement du 22 juin 2020 en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 21 040 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit courant depuis la notification du jugement, soit le 8 juillet 2020,

- réformer le jugement du 22 juin 2020 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande inhérente à la violation du droit à l'emploi,

- condamner la société à lui verser la somme de 10 520 à titre de dommages-intérêts pour violation du droit à l'emploi,

- condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

Et en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Il appartient à l'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié pour rompre le contrat de travail d'apporter la preuve de faits précis et matériellement vérifiables, invoqués dans la lettre de licenciement. Lorsque le doute subsiste sur le caractère sérieux et réel du motif invoqué, il profite au salarié.

La gravité du manquement imputé est appréciée au regard du contexte, de la nature des agissements, des fonctions exercées dans l'entreprise, de l'ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et du préjudice en résultant pour l'employeur.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave, quatre griefs sont reprochés à la salariée qui en conteste tant la matérialité que l'imputabilité.

1/ Sur la falsification des feuilles d'émargement

Il est précisément reproché à la salariée d'avoir convenu avec Mme [T], salariée, vendeuse en crémerie, qu'elle pouvait arriver à 7 heures 30, le 4 octobre 2018, alors qu'elle était normalement planifiée à 7 heures, et d'avoir dissimulé ce manquement en demandant à cette salariée d'indiquer sur sa feuille d'émargement qu'elle avait pris son poste à 7 heures jusqu'à 14 heures, alors qu'elle avait embauché à 7 heures 30 et était restée jusqu'à 14 heures 30 pour compenser la demi-heure non effectuée le matin, ce dont l'employeur déduit une violation de l'obligation de loyauté, cette pratique ayant pu engager la responsabilité de l'entreprise.

La société produit aux débats le témoignage de Mme [T] qui atteste avoir travaillé de 7 heures 30 à 14 heures 30 «comme convenu avec [sa] responsable» et que cette dernière « [lui avait] demandé d'émarger de 7 heures à 14 heures pour que cela correspondent aux horaires du planning affiché».

Dans son courrier adressé à la société, le 3 novembre 2018, tout en contestant avoir demandé à Mme [T] de modifier ses horaires sur la feuille d'émargement, la salariée expliquait que celle-ci emmenant ses enfants à l'école le matin, il lui arrivait d'avoir quelques minutes de retard qu'elle rattrapait et elle convenait elle-même que, «la plupart du temps, [elle] lui faisait un planning adapté en commençant à 7 heures 30 ».

La circonstance que la salariée était absente de l'entreprise, le 4 octobre, en raison d'un arrêt de travail depuis le 2 octobre et qu'elle devait le rester jusqu'au 22 octobre 2018, date de son licenciement sans préavis, ne permet donc pas de remettre en cause le fait que Mme [T] ait pu décalé ses horaires avec l'autorisation préalable de sa responsable.

Par ailleurs et alors qu'il ressort des pièces produites aux débats que la salariée contresignait les feuilles d'émargement sous la rubrique «signature encadrement», en l'occurrence, la feuille d'émargement de Mme [T] afférente à la journée du 4 octobre 2018 n'est pas produite, ni la feuille horaire d'octobre 2018. Alors qu'aucun élément ne permet d'affirmer que la salariée supervisait ou contresignait les feuilles horaires mensuelles renseignées par les vendeuses, la déclaration de Mme [T], contestée par la salariée, non corroborée par la feuille d'émargement afférente signée par Mme [V] ne permet donc pas, à elle-seule, d'affirmer que c'est à la demande de celle-ci qu'elle avait émargé de 7 heures à 14 heures, le doute subsistant sur ce point et devant profiter à la salariée.

Il en résulte que la preuve de l'imputabilité à la salariée du fait de falsification des feuilles d'émargement qui est essentiellement reproché n'est pas établie.

Et si le fait d'avoir consenti un aménagement horaire est matériellement établi, compte tenu de sa nature, ce fait est demeuré sans conséquence sur le décompte de la durée de travail de la salariée concernée et à hauteur d'appel, pas d'avantage que devant les premiers juges, la société ne soutient pas qu'il en soit résulté une perturbation dans l'organisation du magasin voire une perte de chiffre d'affaires, de sorte que ce fait n'est pas suffisamment sérieux pour motiver une sanction.

2/ Sur les manquements dans la tenue des rayons placés sous sa responsabilité

Il est précisément reproché à la salariée le non-respect des dates limites de consommation, sur le constat fait, le 17 septembre 2018, de la présence en surface de vente de fromage blanc, dont la date limite de consommation était fixée au 12 septembre 2018, et de semoule-poire en date limite de consommation au 13 septembre 2018, contrevenant ainsi à la procédure de retrait à J-4 sur ces produits.

A l'appui de ce grief, la société produit aux débats le témoignage de M. [F], chef de secteur, qui atteste que lors de sa visite du vendredi 14 septembre 2018, il a constaté dans les rayons des périmés fromages blancs en DLC du 12 septembre et de la semoule poire au 13 septembre qui auraient du être retirés respectivement les 8 et 9 septembre, sans plus de précision sur la quantité des articles concernés.

Il relève du pouvoir de direction de l'employeur, comme de sa responsabilité, de s'assurer du respect de la réglementation sanitaire des produits frais proposés à la vente, et la seule circonstance tirée de l'absence de la salariée lors des constatations qui sont faites dans le magasin, lesquelles ne consistent pas dans la mise en oeuvre de méthodes et techniques d'évaluation professionnelles à l'égard de la salariée au sens de l'article L. 1222-3 du code du travail, ne peut rendre déloyal et irrecevable un constat effectué dont la preuve, soumise à l'appréciation de la cour, peut être rapportée par tous moyens légalement admissible.

En l'occurrence, si les seules photographies non datées des articles en cause ne peuvent suffire, en revanche l'attestation précise du chef de secteur suffit à rapporter la preuve des faits reprochés, étant observé que bien que le constat ait été fait le 14 septembre et non pas le 17 septembre, il demeure que la DLC des deux produits était dépassée et qu'il relevait des attributions de la salariée, selon les termes de la délégation de pouvoirs du 1er juillet 2015, de veiller au respect des procédures commerciales quant aux dates limites de consommation pour l'ensemble de la marchandise proposée à la clientèle, de sorte que, nonobstant son absence pour congés la semaine du 15 au 23 septembre, elle devait en tout état de cause s'assurer que les produits soient retirés du rayon avant d'atteindre la date limite de consommation.

Les faits reprochés sont matériellement établis et imputables à la salariée.

3/ Sur la mauvaise gestion des stocks et approvisionnements en rayon

Il est précisément reproché à la salariée la rupture d'une trentaine de produits en surface de vente et de ne pas avoir prévu une quantité suffisante de fromage mis en barquette, le 30 septembre 2018, ce qui a impacté négativement les ventes et le chiffre d'affaire de la société.

A l'appui de ce grief, la société produit des photographies non horodatées des articles en cause, de sorte qu'elle ne peuvent suffire à rapporter la preuve des faits reprochés, peu important que M. [F] affirme les avoir prises.

La société produit toutefois l'attestation de témoignage de M. [F], chef de secteur, qui atteste que «lors de sa visite du 30 septembre 2018», il a constaté «28 ruptures en rayon» et que «le rayon coupe n'était pas marchand, la veille - elle - aurait du s'assurer du nombre suffisant de barquettes préparées pour l'approvisionnement du lendemain ».

Cette attestation suffit à établir la preuve des faits reprochés, étant observé, que nonobstant le fait qu'elle ne travaillait pas le 30 septembre 2018, dès lors que la salariée avait contractuellement la charge de la surveillance du bon fonctionnement des rayons, de garantir et assurer leur approvisionnement, ces faits lui sont imputables pour ne pas avoir organisé le travail de son équipe en conséquence.

Aucun élément n'est en revanche apporté au soutien des conséquences négatives de ces faits sur les ventes et le chiffre d'affaire de la société, ce qui est de nature à relativiser la gravité pouvant être attachée aux faits reprochés.

4/ Sur la modification des horaires de travail d'un collaborateur

Il est précisément reproché à la salariée d'avoir décidé, le 14 septembre 2018, de modifier les horaires de travail de M. [N], vendeur crémerie, pour la journée du 15 septembre 2018, sans toutefois prévenir le salarié de cette modification de sorte qu'il n'a pas travaillé selon l'horaire modifié prévu.

La société justifie du changement de planning enregistré le 14 septembre 2018 à 10h53 (pièce n°17-2 de l'appelante) prévoyant des horaires modifiés pour M. [N] le lendemain, ainsi que la feuille d'émargement de M. [N] ne comportant pas la modification horaire en cause, laquelle est corroborée par l'attestation de témoignage de M. [N], qui rapporte que le samedi 15 septembre ses horaires étaient de 7 à 13 heures et qu'il n'avait pas été mis au courant par sa responsable de rayon du changement de planning qui avait eu lieu la veille.

Le fait reproché est par conséquent établi et personnellement imputable à la salariée.

En définitive, trois des quatre griefs reprochés sont établis et personnellement imputables à la salariée.

Si par leur accumulation, ces faits sont suffisamment sérieux pour motiver un licenciement, en revanche, à défaut pour la société de rapporter la preuve de leurs répercussions préjudiciables sur l'organisation de l'entreprise voire sur les ventes et le chiffre d'affaires, comme l'employeur s'en prévaut pourtant dans la lettre de licenciement, et bien que la salariée avait fait l'objet de deux rappels à l'ordre les 23 octobre 2015 et 19 septembre 2016 et de deux avertissements les 31 mars 2016 et 5 juin 2018, les faits reprochés ne rendaient pas impossible sans préjudice pour l'entreprise le maintien dans l'entreprise de la salariée pendant le temps limité du préavis, de sorte qu'il n'y a pas de faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement est par conséquent réformé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.

Par application de l'article L. 1234-1, 3°, du code du travail et sur la base d'un salaire mensuel de 2 630 euros bruts, l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle peut prétendre la salariée doit donc être fixée à 5 260 euros bruts, à laquelle s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 526 euros bruts.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l'indemnité légale de licenciement

Si le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat c'est-à-dire à l'expiration normale du préavis même s'il y a eu dispense de l'exécuter.

Par application de l'article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable, sur la base du salaire de 2 630 euros bruts et compte tenu de l'ancienneté de la salariée qui doit inclure les deux mois de préavis, la cour approuve les premiers juges de chiffrer l'indemnité légale de licenciement à la somme de 4 988,38 euros.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement abusif

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la demande en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif, non fondée, est rejetée.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de l'issue du litige, la société appelante succombant partiellement dans ses demandes, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à la salariée une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société est condamnée aux dépens d'appel et sa demande au titre de l'article 700 est rejetée.

L'équité ne commande pas qu'il soit fait droit à la demande de la salariée au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS