CA Lyon, 9 févr. 2023, RG 20/07180

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/07180 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NJRJ

S.A.S. HENITEX INTERNATIONAL

C/

[C]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROANNE

du 23 Novembre 2020

RG : 19/00052

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 09 FEVRIER 2023

APPELANTE :

S.A.S. HENITEX INTERNATIONAL

[Adresse 3]

[Adresse 3] / FRANCE

représentée par Me Elise LAPLANCHE de la SELARL YDES, avocat au barreau de LYON, et Me Marc TURQUAND D'AUZAY, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMÉ :

[P] [C]

né le 18 Août 1978 à [Localité 2] (TURQUIE)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par Me Géraldine PERRET de la SELARL SELARL ROBERT, avocat au barreau de ROANNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Novembre 2022

Présidée par Vincent CASTELLI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Nathalie PALLE, présidente

- Thierry GAUTHIER, conseiller

- Vincent CASTELLI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Février 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Président et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [P] [C] (le salarié) a été initialement embauché par la société Tricotage Roux par un contrat de travail à durée déterminée du 15 septembre 2005, en qualité de tricoteur visiteur coefficient 152 selon la classification de la convention collective des industries textiles. A la suite d'une fusion, la société Henitex International (la société) est devenue l'employeur du salarié.

Divers avenants sont venus modifier le contenu des relations contractuelles, un premier, en date du 3 octobre 2005, modifiant son taux horaire, un deuxième, le 17 juillet 2006, indiquant que les relations se poursuivront entre les parties pour une durée indéterminée. Également, un avenant a été régularisé le 27 août 2012 modifiant l'organisation du temps de travail du salarié, indiquant que ce dernier travaillerait en équipe de jour pour une durée déterminée débutant le 3 septembre 2012 et se terminant le 31 décembre 2012. Un dernier avenant a été régularisé le 1er février 2013, l'affectant en équipe de semaine de jour en raison d'une réduction de l'activité.

Un premier avertissement a été adressé au salarié, le 4 juin 2015, lui reprochant de ne pas avoir respecté ses obligations le mercredi 3 juin 2015 en refusant la prise d'une machine, en n'informant son responsable que tardivement, impliquant une perte de production et un retard de livraison auprès d'un client. Le salarié a contesté cet avertissement par un courrier du 9 juin 2015. Son employeur a maintenu l'avertissement par un courrier du 26 juin 2015.

Un second avertissement a été adressé au salarié le 21 décembre 2017, qu'il a contesté par un courrier du 23 janvier 2018.

Le salarié a été placé en arrêt de travail le 13 février 2019. Un entretien a été organisé le 5 avril entre le salarié et son employeur, au cours duquel une altercation est survenue.

Le salarié, par deux courriers des 6 et 8 avril, a dénoncé à la société le comportement de ses collègues et responsables hiérarchiques à son égard.

A la suite de l'entretien du 5 avril, le salarié a été convoqué le 8 avril 2019 à un entretien préalable prévu le 19 avril 2019. Il a été mis à pied à titre conservatoire par un courrier du 19 avril 2019 puis licencié pour faute grave par un courrier expédié le 25 avril 2019, motivé comme suit :

« Alors que vous étiez en arrêt de travail depuis le 13 février 2019, vous avez sollicité un entretien par mail du 2 avril.

Après que vous l'ayez reporté une première fois puis reconfirmé par SMS, nous nous sommes vus le vendredi 5 avril.

Vous avez alors refusé que Monsieur [G] [D] assiste à cette rencontre.

Au cours de cet entretien, vous avez encore une fois accusé vos collègues de travail de vous manquer de respect et de politesse et encore une fois, j'ai tâché de vous expliquer que nombre de vos collègues et l'encadrement se plaignaient de votre propre manque de respect à leur égard et les difficultés qu'ils éprouvaient à travailler avec vous.

Après avoir longuement écouté vos interprétations et ressentiments, vous exposant alors des faits qui vous plaçaient devant vos propres contradictions, vous avez haussé le ton, ce dernier est devenu plus agressif alors que j'insistais pour que vous répondiez à mes questions sur votre propre comportement.

Voyant que je ne renonçais pas, vous vous êtes mis à hurler et je vous ai alors signifié que l'entretien était terminé et que vous deviez sortir du bureau, vous précisant que je n'allais pas baisser les yeux.

Vous avez alors hurlé "toi baisser les yeux" tout en levant le poing contre moi et en me poussant du ventre, alors même que j'avais pris le soin de laisser mes mains derrière mon dos en signe d'apaisement.

Alertées par vos vociférations, plusieurs personnes ont alors pu assister à cet incident à travers les parois vitrées et [L] [BG] est même entré dans le bureau afin de s'interposer et d'éviter que la situation ne s'aggrave.

L'entretien de vendredi dernier ne nous a permis ni d'enregistrer vos excuses ni de constater que vous aviez conscience de la gravité de ces faits.

Vous avez réitéré vos plaintes envers vos collègues sans entendre l'inverse pourtant étayé de nombreux exemples.

Une telle attitude de violence et de menaces verbales et physiques est inadmissible en tant que telle.

Elle l'est encore plus dans une entreprise et à l'égard de votre employeur et constitue une négation de toutes les règles de fonctionnement de l'entreprise.

Compte tenu de sa gravité, il est manifestement impossible de vous maintenir au sein de l'effectif y compris pour un cours délai. »

Par requête du 28 octobre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Roanne afin de voir dire et juger infondé et nul l'avertissement qui lui a été adressé le 21 décembre 2017 et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ainsi que condamner la société à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et harcèlement moral.

Par jugement réputé contradictoire du 23 novembre 2020, le conseil a':

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave notifié au salarié est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société à payer au salarié les sommes suivantes':

*7 060.83 euros à titre d'indemnité de licenciement

*3 812.98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 381.30 euros pour l'indemnité compensatrice congés payés afférents

*598.78 euros de rappel de salaires outre 59.88 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents

*7 625.96 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*1 000.00 euros d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- ordonné la société à remettre au salarié une fiche de paye et une attestation Pôle emploi conforme à la présente décision sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter d'un mois à compter de la notification de la décision,

- ordonné l'exécution provisoire conformément à l'article R1454-28 du code du travail,

- débouté les parties de toutes autres demandes,

- condamné la société aux dépens de l'instance.

La société a relevé appel du jugement le 18 décembre 2020.

Dans ses conclusions notifiées le 28 juillet 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de':

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

dit et jugé que le licenciement pour faute grave notifié au salarié est sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société à payer au salarié les sommes suivantes :

*7 060,83 euros à titre d'indemnité de licenciement,

*3 812,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

*381,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

*598,78 euros à titre de rappel de salaire,

*59,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

*7 625,96 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ordonné à la société de remettre au salarié une fiche de paye et une attestation Pôle emploi conformes au jugement sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter d'un mois à compter de la notification de la décision,

ordonné l'exécution provisoire conformément à l'article R1454-28 du code du travail,

débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné la société aux dépens de l'instance,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Roanne en ce qu'il a :

débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement du 21 décembre 2017,

débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et harcèlement moral,

Statuant à nouveau,

- débouter le salarié de ses autres demandes ;

- dire et juger que le licenciement du salarié repose sur une faute grave ;

Par conséquent,

- débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter le salarié de sa demande d'indemnité de licenciement ;

- débouter le salarié de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;

- débouter le salarié de sa demande de paiement de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire et de congés payés afférents ;

En tout état de cause,

- dire et juger que le salarié est le seul et unique responsable du contentieux qu'il a engagé en vain ;

- condamner le salarié à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile pour la procédure de première instance et aux dépens ;

- condamner le salarié à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile pour la procédure d'appel et aux dépens.

La société fait valoir que':

- le salarié rencontrait des difficultés relationnelles avec ses collègues, il ne tenait pas compte de leurs problèmes, refusait la communication et la discussion avec ses collègues féminines, avait un caractère difficile et il refusait d'appliquer les instructions données,

- plusieurs sanctions disciplinaires ont été prises'; l'avertissement du 4 juin 2015 était justifié par la commission de faits fautifs et la société peut légitimement l'invoquer à l'appui de sa défense prud'homale'; que s'agissant du second avertissement, dans sa lettre du 21 décembre 2017, elle a reproché au salarié son insubordination et la discrimination sexiste qu'il réalise ; que ces deux griefs sont démontrés par des attestations'; que l'avertissement en résultant est une sanction mesurée et justifiée'; qu'elle a répondu au salarié suite à sa contestation par une lettre avec avis de réception reçue et signée par le salarié le 6 février 2018,

- son licenciement est justifié par une faute grave commise pendant l'entretien du 5 avril lors duquel il a agressé son employeur par des cris, bousculades et a levé le poing vers lui'; que le salarié a violé les principes fondamentaux de la vie en entreprise par cette violence physique et verbale et les témoignages recueillis à la suite des faits reprochés au salarié concordent,

- les faits indiqués dans la lettre de licenciement du salarié sont précis et démontrés, ils se sont déroulés le 5 avril 2019, l'heure est constatée par l'attestation de M.'[BG] et trois personnes, témoins direct de la scène, attestent de ces événements,

- aucun élément de l'argumentation du salarié ne vient prouver le harcèlement qu'il affirme'; que les attestations qu'il produit ne sont pas pertinentes, l'une, étant rédigé par sa femme, car sa belle-mère ne maîtrise pas la langue française, l'autre, étant rédigé par une ancienne collègue qui ne travaillait pas avec lui ; que sa plainte pour diffamation à l'encontre des témoignages en faveur de la société ne constitue qu'une tentative de les décrédibiliser et il ne prouve pas que les témoignages auraient pu être suggérés par la société.

Dans ses conclusions notifiées le 28 juillet 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, le salarié demande à la cour de':

- dire et juger mal fondé l'appel interjeté par la société à l'encontre du jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Roanne le 23 novembre 2020,

- dire et juger recevable et bien fondé l'appel incident formé par le salarié à l'encontre de la décision,

Par conséquent,

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement du 21 décembre 2017

débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et harcèlement moral

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

condamné la société payer au salarié les sommes suivantes :

7 063,83 euros à titre d'indemnité de licenciement,

3 812,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

381,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

598,78 euros à titre de rappel de salaire,

1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

ordonné à la société de remettre au salarié une fiche de paie, une attestation pôle emploi conforme au jugement sous astreinte de 10,00 euros par jour de retard compter d'un mois compter de la notification de la décision,

débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné la société aux dépens de l'instance,

Statuant à nouveau,

- débouter la société de l'intégralité de ses demandes,

- dire et juger à titre principal que le licenciement du salarié est nul et à titre subsidiaire dire qu'il est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner, par conséquent, la société à lui payer, en complément des sommes fixées par le conseil des prud'hommes, la somme de 21 924,64 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- annuler l'avertissement prononcé le 21 décembre 2017,

- condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et harcèlement moral,

- condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- ordonner à la société à lui remettre une fiche de paie, une attestation pôle emploi conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

- débouter la société de l'intégralité de ses prétentions.

Le salarié fait valoir que':

- il a contesté l'avertissement par un courrier du 23 janvier 2018 auquel la société n'a pas répondu, le courrier produit par l'employeur daté du 21 décembre 2017 en réponse étant un faux ; qu'il a contesté l'ensemble des griefs visés par la société dans cet avertissement, soit l'insubordination et la discrimination féminine'; qu'une ancienne collègue témoigne en ce sens de leur entente'; qu'à la suite de cet avertissement, il a vu le médecin du travail le 27 février 2018 qui a relaté ses souffrances au travail,

- son licenciement est la conséquence des faits de harcèlement moral dont il était victime et qu'il a dénoncé notamment par des courriers des 6 et 8 avril 2019, signalant l'attitude méprisante de ses supérieurs et collègues à son égard, lesquels ont entraîné une détérioration de ses conditions de travail et une altération de sa santé mentale'; que les nombreuses attestations en faveur de la société démontrent l'état d'isolement dans lequel le salarié se trouvait et son manque total d'intégration'; qu'il ne recevait aucun soutien de sa direction, aucune suite n'étant donnée lorsqu'il dénonçait les moqueries'; que son employeur a eu des réflexions racistes à son encontre'; que la direction maintenait une pression constante sur lui pour le déstabiliser comme lors de l'entretien du 5 avril 2019 ; qu'il a contesté son licenciement aux termes d'un courrier adressé par l'intermédiaire de son conseil, auxquels la société n'a pas répondu,

- son licenciement pour faute grave n'est pas justifié, la société manque de précision et de clarté dans l'énoncé des griefs'; que les attestations ne corroborent pas la lettre de licenciement et ne concordent pas, les faits n'étant pas décrits de la même manière'; que ces dernières ne peuvent être retenues en raison du doute sur la véracité des faits rapportés puisqu'elles sont toutes signées par des salariés étant nécessairement sous un lien de subordination avec l'employeur'; que le témoignage de M. [R] a été instrumentalisé par la société, ce dernier ne maîtrisant pas le français; qu' il a déposé plainte pour les propos mensongers suite à ces attestations,

- il bénéficiait d'un suivi renforcé par le médecin du travail, la société ne pouvait pas ignorer son état de santé'; que le médecin du travail était sensibilisé sur sa souffrance au travail et l'a rapportée à de nombreuses reprises ainsi que son médecin généraliste'; qu'il a été arrêté pour pathologie psychologique'; que des échanges ont eu lieu entre le médecin du travail et son médecin généraliste et qu'un rendez-vous avec son employeur devait être programmé'; qu'un psychiatre, par un avis du 9 avril 2019, a constaté ses souffrances en raison de la situation conflictuelle au travail qu'il vit et son licenciement,

- il a été licencié dans des circonstances particulièrement vexatoires'; qu'il a été victime de harcèlement moral et d'exécution déloyale de son contrat de travail, qu'il les a dénoncés mais aucune mesure n'a été prise, ni aucune enquête interne n'a été diligentée'; que, depuis 2015, la société lui reproche des faits infondés et mensongers, compromettant son état de santé, illustré par l'altercation du 5 avril 2019 où il a été agressé par son employeur et cela a de nouveau altéré son état de santé'; qu'il a été maintenu en arrêt de travail après son licenciement du fait des conséquences de son harcèlement et de son licenciement et n'a pu retrouver un emploi qu'à la fin de l'année 2020.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2022.

MOTIFS DE LA DECISION'

Sur l'avertissement du 21 décembre 2017

Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail «'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'».

En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, l'avertissement délivré par l'employeur le 21 décembre 2017 articule deux motifs':

L'insubordination envers son supérieur hiérarchique'le 19 décembre 2017 : il est reproché à M. [C] de n'avoir pas respecté les consignes du cadre régleur quant à manipulation de la machine visiteuse et d'avoir eu envers ce dernier une attitude irrespectueuse en jouant avec les lumières de l'appareil';

Un comportement non professionnel avec sa collègue Mme [O] [U] en refusant la discussion et la communication avec celle-ci.

Le salarié a contesté cet avertissement par courrier du 23 janvier 2018 en indiquant notamment': «'J'ai changé un moment donné la position de la lumière à la demande de mon chef. Cela n'a pas plu à M. [AR] qui m'a interpellé d'une façon que je qualifierai de méprisante alors qu'il suffisait de me parler normalement. Pour ce qui concerne Mme [U], je tiens à préciser que je dis bonjour à tous mes collègues, Mme [U] comprise, mais que je n'ai pas à tenir des discussions et que seul mon travail m'importe ['] Je veux bien me remettre en question, mais je demande que l'on me respecte comme tout un chacun'».

L'employeur a répondu, par lettre recommandée mentionnant une date erronée, mais avec avis de réception signé le 6 février 2018 par le salarié, qu'il maintenait tous les termes de l'avertissement.

L'employeur produit une attestation de M. [X] [AR] (le supérieur hiérarchique visé dans l'avertissement), qui indique': «'En poste un jour à la visite, je lui fais remarquer qu'on voit mieux les détails avec la lumière incorporée dans la visiteuse': je m'approche de la machine et allume la lumière et lui montre la bonne méthode pour visiter les pièces'; il éteint aussitôt la lumière. Je rallume, il éteint et ainsi 4 fois de suite'».

L'employeur produit également une attestation de Mme [O] [U], qui indique': «'J'étais obligée de lui écrire les consignes, il ne me supportait pas. Quand je lui donne des pièces à visiter, refusant systématiquement de les faire. M. [C] coupait la parole, ne supportait pas la présence féminine. Il me narguait constamment pendant le temps de travail. Il s'asseyait sur une palette et jouant avec son téléphone portable. Les jours où nous étions tous les deux en poste M. [C] ne m'adressait pas la parole en m'obligeant de communiquer par écrit'».

La cour considère, au vu de ces éléments, que les faits reprochés au salarié sont établis et imputables au salarié et que la sanction de l'avertissement qui lui a été notifiée est proportionnée à leur nature et à leur degré de gravité, de sorte que la demande d'annulation doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que le licenciement est nul pour être intervenu dans un contexte de harcèlement moral et alors que le comportement que lui reproche l'employeur était une réaction à ce harcèlement.

3Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-2 du même code, dans sa version applicable au litige, prévoit qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 précités que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul, ou si le comportement reproché au salarié était une réaction au harcèlement moral dont il avait été victime.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n°'2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [C] produit':

Ses propres courriers datés des 6 et 8 avril 2019 adressés à l'employeur, dans lesquels il se plaint «'du comportement de certains responsables à [son] égard'», disant se sentir «'en stress permanent et ['] pas respecté par [sa] hiérarchie'» et précisant': «'Mes conditions dans l'entreprise sont extrêmement difficiles car les régleurs me parlent mal'». Le salarié dénonce également l'attitude du directeur, M. [M] [BX], dont il indique que lors de l'entretien du 5 avril 2019, celui-ci lui a «'hurlé dessus en [lui] criant «'dégage de là'»'»';

Des documents médicaux dont il ressort qu'il a été placé en arrêt de travail pour pathologie psychiatrique de début juillet 2015 à début octobre 2015, en janvier et février 2018, puis de début février 2019 à début juin 2019'et qu'il présentait une souffrance morale au travail importante avec retentissement psychologique et troubles du sommeil. En particulier, le courrier d'un psychiatre en date du 9 avril 2019 mentionne': «'M. [C] décrit des symptômes compatibles avec un trouble de l'adaptation, survenus dans le contexte d'un conflit récent au travail ['] Il décrit une évolution récurrente des conditions de travail ces dernières années, avec une augmentation du volume de travail ['] Je ne retrouve pas de symptômes compatibles avec un trouble de l'humeur, ses troubles actuels paraissent être en lien direct avec les difficultés au travail (surcharge entraînant un épuisement et conflits avec la direction)'». Ce même médecin, dans un courrier du 5 février 2021, indique': «'M. [C] ['] bénéficie d'un suivi psychiatrique ambulatoire par consultations médicales au CMP depuis le 08/04/2019. Nous avons trouvé dans son dossier des données concernant deux consultations psychiatriques ponctuelles en février 2018, pour l'évaluation des réactions psychologiques prolongées survenant depuis 2015 dans le contexte des changements de conditions de son travail. Le suivi actuel, datant depuis le mois d'avril 2019, a comme objectif la gestion d'une détresse émotionnelle persistante, vécue en rapport avec une situation conflictuelle au travail, son licenciement et avec un litige qui est toujours en cours de traitement.'»';

Son dossier médical de la médecine du travail, dont il ressort notamment les annotations suivantes lors d'une visite réalisée le 5 mars 2019': «'Me dit présenter des idées dépressives qui seraient dues à des comportements délétères de ses collègues et chef (moqueries sur son physique, son expression orale, son travail). Souffrance morale depuis 2015 ayant entraîné des arrêts'».

La cour relève, d'une part, que les agissements imputés par le salarié à ses supérieurs et à ses collègues ne sont corroborés par aucun élément en dehors de ses propres déclarations et, d'autre part, que ses propres plaintes, telles que retranscrites dans les pièces médicales, ne se rapportent à des conflits professionnels que depuis le mois d'avril 2019, soit concomitamment au licenciement. La cour relève à cet égard que les courriers adressés par le salarié à son employeur les 6 et 8 avril 2019, dans lesquels il se plaint du comportement de certains responsables à son égard, dit ne pas être respecté par sa hiérarchie et de ce que certains régleurs lui parlent mal, sont immédiatement postérieurs à l'incident du 5 avril 2019 visé dans la lettre de licenciement, et ne sont corroborés par aucun élément, pas davantage que ne l'est l'affirmation relayée par le médecin psychiatre d'une augmentation du volume de travail. Par ailleurs, ces courriers ne mentionnent pas expressément le harcèlement moral allégué. La cour relève enfin qu'aucune restriction médicale, ni déclaration d'inaptitude, n'a été émise par la médecine du travail à l'égard du salarié.

L'employeur, pour sa part, conteste tout fait de harcèlement et souligne inversement le comportement difficile de M. [P] [C] avec ses supérieurs et ses collègues.

L'employeur produit à cet égard'les attestations suivantes, émanant de salariés de la société':

M. [N] [R], tricoteur, en date du 13 janvier 2020': «'M. [C] a refusé toutes modifications [aux horaires d'une formation]. Ce refus a eu pour conséquence une dégradation de son comportement vis-à-vis de moi car il refusait de me saluer sur et en dehors du travail »

M. [A] [V], chef d'équipe, en date du 14 janvier 2020': «'[M. [C]] contestait régulièrement les tâches et l'attribution des machines qui lui étaient confiées et me demandait de modifier celle-ci au détriment de ses collègues dans son seul intérêt, mettant de fait une mauvaise ambiance dans sa propre équipe, m'obligeant à gérer des conflits en début de poste'»

M. [G] [D], directeur technique, en date du 17 janvier 2020': «'J'ai relevé une dégradation progressive de son comportement et des relations vis-à-vis de l'ensemble de ses collègues de travail. Critiques continues envers les tricoteurs/visiteurs aux relèves de poste et même des membres de sa propre équipe de travail. Jugeant continuellement leurs façons de travailler, de produire, voulant choisir ses machines de production et allant même refuser de parler avec le personnel féminin de son équipe. Par ailleurs se'positionnant de façon conflictuelle avec le personnel d'encadrement par la négation et l'agressivité. ['] Il s'est lui-même mis en position d'isolement »

M. [T] [E], cadre régleur, en date du 15 janvier 2020': «'M. [C] a eu un comportement incorrect vis-à-vis d'une partie de ses collègues, notamment du personnel féminin'»

M. [G] [H], magasinier, en date du 18 janvier 2020': «'M. [C] a rencontré des problèmes d'intégration dans l'entreprise et de relationnel avec différentes personnes dans l'atelier'»

M. [F] [BS], cadre technique, en date du 17 janvier 2020': «'Durant les années de collaboration avec M. [C], j'ai pu constater que sa susceptibilité exacerbée générait de l'incompréhension et de l'isolement au sein de l'entreprise et de ses collègues de travail. Son caractère fluctuant rendait parfois difficile mes fonctions de manager'»

M. [X] [AR], cadre régleur, en date du 22 janvier 2020': «'Les relations avec M. [C] ont toujours été compliquées car non seulement il est d'une grande susceptibilité mais en plus il use de son manque de maîtrise de la langue française pour se réfugier dans l'incompréhension, jouant l'homme persécuté par sa hiérarchie et maltraité par ses collègues. Avec moi, les problèmes étaient aussi bien au niveau professionnel que personnel, et je peux donner deux exemples. En poste un jour à la visite, je lui fais remarquer qu'on voit mieux les détails avec la lumière incorporée dans la visiteuse': je m'approche de la machine et allume la lumière et lui montre la bonne méthode pour visiter les pièces'; il éteint aussitôt la lumière. Je rallume, il éteint et ainsi 4 fois de suite. ['] Une autre fois, je me présente au travail ayant eu une gastro. Du coup lorsque je vais voir mes collègues, je préviens et évite de leur serrer la main de peur de les contaminer. M. [C] le prend mal et me dit que je ne suis pas correct': il refusa de me saluer durant quelques semaines'»

M. [Y] [B] [K] [CJ], tricoteur visiteur, en date du 21 janvier 2020': «'le comportement de M. [C] posait régulièrement problème, notamment lors du passage des consignes en manifestant son mécontentement'»

M. [W] [AK], responsable ordonnancement lancement, en date du 17 janvier 2020': «'Beaucoup de problèmes de compréhension verbal, souvent quand on lui parlait pour lui donner une tâche à faire et qu'il ne comprenais pas, il se braquais car il croyais qu'on se moquait de lui. ['] Quand je lui donnais des machines en remplacement car il en avait fini une autre, à plusieurs reprises il refusait de le faire, soit disant le travail n'était pas équitable par rapport à ces collègues'»

M. [CA] [I], magasinier, en date du 16 janvier 2020': «'M. [C] [P] a toujours eu des problèmes d'intégration au sein du personnel de l'entreprise. Il avait également des difficultés avec la hiérarchie car il n'appliquait pas les consignes de rangement de l'atelier contrairement à ses autres collègues'».

L'ensemble des attestations produites par l'employeur corrobore ainsi le comportement difficile du salarié tel qu'allégué par l'employeur, sans que l'intéressé n'y apporte de contestation utile, et tendent à établir que, par son propre comportement à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie, le salarié était à l'origine des tensions professionnelles.

En l'état des explications et des pièces fournies, il ressort que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral au détriment du salarié n'est pas démontrée, de sorte que la nullité du licenciement ne peut pas être retenue.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la cause du licenciement

En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l'article L. 1232-6, alinéa 2, du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs.

Le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.

La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié son attitude violente et menaçante envers le directeur, M. [M] [BX], lors de l'entretien du 5 avril 2019. Plus précisément, l'employeur reproche au salarié de s'être mis à hurler puis, après avoir été invité à quitter le bureau, d'avoir hurlé "toi baisser les yeux" tout en levant le poing contre le directeur et en le poussant du ventre, ce qui aurait conduit un autre salarié, M. [L] [BG], à entrer dans le bureau afin de s'interposer et éviter que la situation ne s'aggrave.

L'employeur produit':

Une attestation de Mme [Z] [J] épouse [CD], salariée de l'employeur, en date du 17 janvier 2020, qui indique': «'['] de mon bureau je pouvais visualiser les 2 personnes en conflit. Ils étaient debout face à face et très près l'un de l'autre'; [M] [BX] les 2 mains derrière le dos alors que [C] [P] l'agressait verbalement en le poussant à bout pour qu'il lève la main sur lui. [M] [BX] est resté sans broncher regardant son interlocuteur droit dans les yeux en écoutant ses propos. Ensuite, c'est [L] [BG], autre salarié, ['] qui est venu mettre fin à cette altercation'»';

Une attestation de M. [G] [D], salarié de l'employeur, en date du 17 janvier 2020, qui indique': «'['] J'ai alors vu M. [C] [P] debout, devant M. [BX] [M] et continuer de crier sur M. [BX] nez à nez. M. [C] [P] faisait des mouvements de corps et bousculant vers l'arrière M. [BX] qui lui, reculait les mains dans le dos. De plus, à un moment, j'ai vu le bras droit de M.'[C] [P] se lever vers M. [BX] en serrant le poing. Mon collègue M.'[BG] [L] étant déjà présent dans la pièce, a réussi à s'interposer afin de ramener le calme et la raison à M. [C] [P], se faisant quand même aussi bousculer par M. [C] [P]'»';

Une attestation de M. [L] [BG], salarié de l'employeur, en date du 16 janvier 2020, qui indique': «'['] Je vois alors M. [C] debout face à M.'[BX], s'exprimant à voix très forte et le menaçant aussi bien verbalement que physiquement en élevant la main et le bousculant. Afin de le calmer, je me suis interposé, me faisant bousculer au passage par M. [C]. Je précise que durant tout le temps de ma présence, y compris au moment de l'extrême tension, M. [BX] avait les mains dans le dos'»';

Un certificat du 8 avril 2019 de Mme [S] [CG], kinésithérapeute, mentionnant que «'M. [M] [BX] a effectué une séance d'ostéopathie le lundi 8 avril suite à de fortes douleurs lombaires, avec une irradiation dans le membre inférieur gauche, de type sciatalgique'».

M. [P] [C] conteste tout comportement agressif et indique qu'à l'inverse, M.'[M] [BX] aurait voulu le «'pousser à la faute'», se serait emporté en lui criant «'dégage de là'», «'on est en France'» et l'aurait traité d' «'imbécile'». Le salarié conteste par ailleurs la valeur des témoignages produits par l'employeur, relevant notamment que Mme [CD] ne relate aucune menace physique.

La cour relève, en premier lieu, que l'entretien du 5 avril 2019 avait été organisé à la demande expresse du salarié, alors placé en arrêt de travail, ce qui rend peu vraisemblable la thèse de ce dernier selon laquelle l'attitude du directeur aurait eu pour unique but de le «'pousser à la faute'».

La cour relève, ensuite, que l'employeur produit trois attestations concordantes quant au comportement agressif du salarié au cours de l'entretien du 5 avril 2019. La circonstance que ces attestations ne soient pas rédigées en des termes identiques, notamment que l'une d'elles mentionne une agressivité uniquement «'verbale'» et non «'physique'», n'invalide pas en soi les autres témoignages, voire conforte leur sincérité. Au demeurant, les trois témoignages convergent quant à l'attitude très agressive du salarié, l'attitude passive du directeur et l'intervention de M. [L] [BG] pour mettre fin à la situation.

Force est de constater que le salarié, pour sa part, ne produit aucun élément qui corroborerait ses propres déclarations, hormis une plainte pénale déposée le 7 février 2020 pour diffamation, dont il n'est pas contesté qu'elle a été classée sans suite.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits reprochés au salarié sont établis. Ces faits, qui consistent en une attitude d'intimidation envers son supérieur hiérarchique, dont celui-ci produit un élément attestant du préjudice personnel en résultant, constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute grave du salarié est donc caractérisée.

Il convient en conséquence de rejeter l'ensemble des demandes de M. [P] [C] au titre du licenciement.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral

Le salarié allègue, au soutien de sa demande indemnitaire, des circonstances vexatoires à son licenciement ainsi que l'exécution déloyale du contrat de travail en raison du harcèlement moral subi, lequel caractérise selon lui un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

L'employeur réplique que le salarié est seul à l'origine des difficultés rencontrées.

A l'appui de ses allégations, le salarié invoque':

S'agissant des circonstances vexatoires du licenciement':

- le fait qu'il lui a été reproché depuis 2015 des faits infondés et mensongers qui l'ont choqué et ont compromis son état de santé,

- le fait qu'il lui a été reproché une prétendue agression commise à l'encontre de son employeur alors que c'est lui-même qui a été agressé par ce dernier,

S'agissant de l'exécution déloyale du contrat de travail':

- le fait qu'en raison du harcèlement moral dénoncé, non suivi de mesures ni d'enquête interne, son état de santé psychique s'est dégradé et qu'il n'a pu retrouver un emploi qu'à la fin de l'année 2020, ce qui caractérise un manquement manifeste à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur.

La cour relève cependant, comme l'y invite l'employeur, que l'ensemble des faits invoqués par le salarié, à savoir les reproches de l'employeur liés à son comportement au travail et à son attitude d'intimidation envers son employeur, ainsi que le harcèlement moral qu'il dit avoir subi, ont déjà été examinés précédemment par la cour, qui a jugé que les reproches de l'employeur étaient fondés, d'une part, et que le harcèlement moral allégué n'était pas caractérisé, d'autre part.

S'agissant plus spécifiquement du manquement allégué à l'obligation de sécurité, la cour rappelle qu'45 aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version modifiée par ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable en l'espèce, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l'article L. 4624-1 du code du travail.

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au cas particulier, il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure pour faire cesser les faits de harcèlement moral dont l'a informé le salarié par courriers des 6 avril 2019 et 8 avril 2019, auxquels celui-ci se réfère, dès lors qu'il a été jugé précédemment que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral au détriment du salarié n'était pas démontrée.

La cour note que le salarié se réfère également, pour prouver le manquement à l'obligation de sécurité, à l'attestation de son psychiatre traitant en date du 5 février 2021, déjà examinée précédemment, qui indique': «'M. [C] ['] bénéficie d'un suivi psychiatrique ambulatoire par consultations médicales au CMP depuis le 08/04/2019. Nous avons trouvé dans son dossier des données concernant deux consultations psychiatriques ponctuelles en février 2018, pour l'évaluation des réactions psychologiques prolongées survenant depuis 2015 dans le contexte des changements de conditions de son travail. Le suivi actuel, datant depuis le mois d'avril 2019, a comme objectif la gestion d'une détresse émotionnelle persistante, vécue en rapport avec une situation conflictuelle au travail, son licenciement et avec un litige qui est toujours en cours de traitement.'».

Toutefois, cet élément ne démontre pas que la souffrance psychique objective du salarié serait liée à un comportement fautif de l'employeur au regard des dispositions précitées.

Il résulte de ces éléments qu'aucun des moyens articulés au soutien de la demande indemnitaire du salarié ne peut être retenu, de sorte qu'il convient d'approuver la décision de rejet des premiers juges.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

M. [P] [C], succombant, sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.

En considération de l'équité, il n'y a pas lieu à condamnation au titre des frais de première instance, ni d'appel non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS