CA Riom, 7 févr. 2023, RG 20/01105

07 FEVRIER 2023

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 20/01105 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FOE5

[B] [V]

/

Association FEDECI - FEDERATION NATIONALE DES CIBC

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 17 août 2020, enregistrée sous le n° 19/00012

Arrêt rendu ce SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

Mme Sophie NOIR, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [B] [V]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne cecile BLOCH de la SELARL ANNE CÉCILE BLOCH AVOCAT, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

Association FEDECI - FEDERATION NATIONALE DES CIBC association déclarée enregistrée sous le n° SIREN 437 696 26 3

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, subsituté par Me Philippe LECOYER, avocat de la SELARL BGLM, au barreau des HAUTES-ALPES, avocat plaidant

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 21 Novembre 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L'association FEDERATION NATIONALE DES CIBC (Centre Interinstitutionnels de Bilan de Compétences, ci-après désignée association FEDECI) est spécialisée dans la formation continue d'adultes.

Madame [R] [V], née le 9 octobre 1960, a été embauchée par l'association FEDECI pour la période du 21 septembre 2005 au 21 mars 2006, selon un contrat d'accompagnement dans l'emploi, en qualité de secrétaire. Ledit contrat a été renouvelé jusqu'au 21 septembre 2006. Le 22 septembre 2006, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet. Selon avenant au contrat de travail signé en date du 11 juillet 2013, Madame [V] occupe un poste de secrétaire-comptable depuis le 1er juillet 2013. Madame [R] [V] était affectée au siège de la fédération nationale des CIBC à [Localité 5] (03).

Le 4 janvier 2019, Madame [R] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de VICHY aux fins notamment de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, d'obtenir l'indemnisation du préjudice subi, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail outre obtenir diverses sommes au titre de l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 11 février 2019 (convocation de l'employeur défendeur le 11 janvier 2019) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par courrier daté du 25 septembre 2019, l'association FEDECI a notifié à Madame [R] [V] son licenciement.

Par jugement rendu contradictoirement le 17 août 2020, le conseil de prud'hommes de VICHY a :

- dit que l'association FEDECI a respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail ;

- dit que Madame [V] ne fait pas l'objet de harcèlement moral au sein de l'association FEDECI ;

- dit que le licenciement de Madame [V] pour faute lourde est justifié ;

- fait droit au paiement à Madame [V] de 16 jours congés payés et, en conséquence, condamné l'Association FEDECI, prise en la personne de son représentant légal, à porter et payer à Madame [V] 1.461,28 euros bruts au titre des congés payées ;

- débouté Madame [V] de l'ensemble de ses autres demandes ;

- débouté Madame [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Madame [V] à payer à l'Association FEDECI 1a somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que des sommes ci-dessus énoncées en brut devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l'employeur ;

- condamné Madame [V] aux entiers dépens de la présente instance.

Le 4 septembre 2020, Madame [R] [V] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les dernières écritures notifiée à la cour le 21 juillet 2022 par Madame [R] [V],

Vu les dernières écritures notifiées à la cour le 6 octobre 2022 par l'association FEDECI,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 24 octobre 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [V] demande à la cour de réformer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de VICHY, sauf en ce qui concerne les sommes qui lui ont été allouées s'agissant de son rappel de congés payés, et de :

- dire que la FEDECI n'a pas respecté ses obligations de santé et de sécurité de ses salariés ;

- dire qu'elle est victime de harcèlement moral ;

- condamner la FEDECI à 13.000 euros de dommages et intérêts ;

- condamner la FEDECI à 2.199,93 euros au titre de préjudice économique ;

- constater qu'elle a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- au titre de son indemnité de licenciement : 7.565,90 euros outre 10% de congés payés ;

- au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 3,957.16 euros .

- au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29.603,70 euros.

A titre subsidiaire, dire que le motif de son licenciement est injustifié et par conséquent condamner la FEDECI à payer au titre de son indemnité de licenciement : 7.565,90 euros outre 10% de congés payés ; au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 3.957,16 euros ;

- condamner la FEDECI à régler 134.70 euros au titre des rappels de salaire dus pour le

mois de septembre 2019 ;

- condamner la FEDECI à 725 euros au titre des frais de santé;

- condamner à 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner aux dépens.

Madame [V] soutient tout d'abord été victime de faits de harcèlement moral constitués :

* d'une diminution des tâches qui lui étaient initialement confiées à compter de l'arrivée de Madame [U], et ce en dépit des nombreuses alertes adressées tant à son employeur quant à l'absence de travail suffisant pour occuper son temps hebdomadaire de 35 heures, qu'à la médecine du travail. Elle considère avoir de la sorte subi une placardisation au bénéfice de Madame [U] ;

* d'une ambiance de travail délétère depuis l'arrivée de Madame [U] à raison d'un conflit existant entre elles. Elle précise que le médecin du travail avait sollicité de l'employeur qu'il organise l'intervention d'un professionnel afin d'apaiser les tensions existantes, mais que celui-ci n'a pas tous mis en oeuvre pour protéger sa santé et sa sécurité et a au contraire multiplié les reproches injustifiés à son encontre.

Elle considère par ailleurs que l'employeur ne justifie pas utilement avoir pris l'ensemble des mesures utiles à préserver sa santé et sa sécurité, et ce alors même qu'il est établi qu'il était dûment informé de sa souffrance au travail. Elle ajoute que cet état, médicalement constaté, a induit notamment un suivi psychologique.

Elle conteste ensuite le bien fondé de son licenciement, et explique notamment :

* ne pas avoir réalisé une commande de timbres qui aurait différé de celles qu'elle avait pour habitude de régulariser,

* s'être vue imputer, en 10 années d'ancienneté, un premier retard ne correspond qu'à une heure de retard au mois de septembre 2018 à raison d'une panne d'électricité et des problèmes médicaux qu'elle a rencontrés, les autres (au printemps 2019) étant imputables à des travaux dans la rue et en conséquence lui étant dès lors inopposables ;

* la commission de quelconques erreurs graves dans l'exécution de sa prestation de travail et ce alors même que l'employeur lui a manifestement opposé des mesures plus afin de la pousser à la faute ;

* ne pas avoir détourné des données de l'association étant expliqué que l'employeur avait parfaitement accès aux données litigieuse;

* ne pas avoir eu une quelconque intention de nuire à raison de l'enregistrement de son travail sur une clé usb qu'elle a commandée, étant expliqué qu'elle gérait habituellement l'approvisionnement des fournitures, qu'elle a de la sorte entendu protéger son travail, et qu'elle n'a jamais utilisé les extraits ainsi collectés dans son propre intérêt au détriment de l'association.

Dans ses dernières écritures, l'association FEDECI demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a écarté sa demande de sursis à statuer et l'a condamnée à payer à Madame [V] la somme de 1.461,28 euros bruts au titre des congés payés, et, par conséquent de :

- constater le bien fondé du licenciement pour faute lourde de Madame [V] ;

- débouter Madame [V] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions ;

- condamner Madame [V] au paiement de la somme de 5.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

L'association FEDECI expose que le courrier de notification du licenciement pour faute lourde énumère et détaille les faits fautifs imputés à la salariée, sans toutefois les qualifier pénalement, dès lors qu'est seulement indiqué : 'sous réserve des éventuelles suites pénales qui seront données à cette affaire, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute lourde'. Elle rappelle à cet égard qu'en l'absence de mention des griefs, au sein de ce courrier, sous leur seule qualification pénale, la juridiction prud'homale n'est pas liée par le jugement correctionnel de relaxe de Madame [V] du chef d'abus de confiance.

L'intimée conteste ensuite que Madame [R] [V] ait fait l'objet d'une mise au placard à compter de l'arrivée de Madame [G] [U]. Elle indique à cet égard que si les relations entre la hiérarchie et la salariée étaient certes cordiales, il existait en revanche, dès avant l'embauche de Madame [U], des remarques orales et écrites dirigées à l'encontre de Madame [V] s'agissant de son attitude agressive à l'encontre des partenaires de l'entreprise et de sa hiérarchie ainsi que de la qualité de son travail, notamment l'absence de prise en compte des demandes ou décisions prises par ses supérieurs et l'absence d'information de ces derniers. Elle ajoute encore que la salariée a fait l'objet d'avertissements disciplinaires qu'elle n'a pas entendu contester. Elle indique enfin qu'aucune fonction ou tâche n'a été retirée à Madame [V] en suite de l'arrivée de Madame [U], et relève la dichotomie existante entre les fonctions respectives des deux salariées et précise que pour celles qui pouvaient être similaires (accueil téléphonique, traitement du courrier, secrétariat), le niveau d'autonomie de Madame [U] dans l'exercice de ses fonctions ainsi que son temps de travail (26 heures hebdomadaires) ne permettaient pas de dessaisir Madame [V] des fonctions qui étaient les siennes. Elle déduit de l'ensemble de ces éléments que la salariée n'apporte aucun élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

Elle réfute ensuite avoir commis de quelconques agissements fautifs, notamment au cours de l'arrêt maladie de la salariée et notamment avoir contrevenu à son obligation de paiement du salaire en temps utile. Elle fait valoir qu'elle n'a raisonnablement pu assurer à la date du 26 avril 2018 le paiement du salaire de Madame [V] dès lors que celle-ci était alors placée en arrêt maladie et qu'elle ne lui a communiqué le décompte des indemnités journalières de sécurité sociale que par courrier daté du 2 mai 2018, reçu par le cabinet d'expertise comptable le lendemain, étant précisé que celui-ci lui a communiqué le bulletin de paie de la salariée à la date du 7 mai suivant et qu'elle a alors immédiatement effectué le virement bancaire en faveur de la salariée.

Concernant ensuite l'avertissement notifié à la salariée le 11 octobre 2018, elle soutient que celui-ci était parfaitement fondé dès lors qu'il est matériellement établi qu'elle n'a pas satisfait aux directives qui lui avaient données dans le cadre d'un appel d'offre.

L'association FEDECI conteste avoir voulu discréditer la salariée et soutient qu'alors qu'elle dénonce à tort une diminution de sa charge de travail qui résulterait de la volonté de l'employeur, elle a en réalité refuser de nouvelles missions pourtant directement en lien avec celles inscrites au sein de sa fiche de poste.

Elle expose, s'agissant de la prétention adverse au terme de laquelle il lui serait donné des mesures davantage contraignantes afin de la pousser à la faute, que Madame [V] avait la mission d'assurer la préparation des bulletins de paie des salariés de l'entreprise mais devait, avant de les remettre aux salariés concernés et procéder aux virements afférents, obtenir en amont l'accord de la direction. Elle fait valoir que divers incidents ont été constatés, notamment sur les paies du mois de mai 2019, tous imputables à Madame [V].

L'association FEDECI fait ensuite valoir que la souffrance au travail prétendument ressentie par la salariée ne saurait lui être imputée en l'absence de tout élément objectif versé par Madame [V] en ce sens. Elle conteste également tout manquement dans la lutte contre le tabagisme en interne dès lors qu'elle n'a jamais été informée, au préalable, de quelconques plaintes en ce sens, à défaut de quoi elle aurait à l'évidence pris toutes les mesures qui s'imposaient. Elle ajoute avoir de même parfaitement satisfait à ses obligations au cours de l'épisode caniculaire de 2020. Elle considère plus largement avoir de la sorte parfaitement satisfait à son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses travailleurs.

Concernant ensuite le bien fondé du licenciement notifié à la salariée pour faute lourde, elle rappelle les nombreux agissements fautifs commis par la salariée, à savoir des manquements graves dans la gestion de la sauvegarde des données informatiques de l'association, un tel manquement ayant nui à l'intégrité et au traçage de celles-ci, des faits de détournement de fichiers informatiques à caractère professionnel.

L'association FEDECI considère que de tels agissements attestent de la volonté de nuire à l'entreprise de la salariée et ont rendu impossible le maintien de son contrat de travail.

L'association FEDECI conteste ensuite toute erreur dans le montant du salaire tel qu'il ressort de l'attestation Pôle Emploi de la salariée pour le mois de septembre 2019. Elle explique que Madame [V] était redevable envers l'association d'un trop perçu dû à un maintien de salaire effectué à tort dès lors qu'elle avait en outre perçu des indemnités journalières de sécurité sociale.

Elle fait valoir que la salariée a été remplie de l'intégralité de ses droits en matière de congés payés dès lors que si il n'est pas contesté que la période de mise à pied de Madame [V] a couru sur une période au cours de laquelle elle avait posé ses congés payés, il s'infère en revanche des pièces de la procédure que lesdits congés lui ont été dûment réglés en sorte qu'elle ne saurait obtenir une quelconque indemnisation de ce chef.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.

Le dispositif des dernières conclusions de l'appelante est rédigé dans un style télégraphique assez peu précis, et parfois difficile à interpréter. La lecture de la partie 'discussion' de ces écritures permet toutefois de dégager les axes qui suivent.

Madame [V] confond l'obligation de sécurité et le harcèlement moral dans un même chapitre, avec des arguments et prétentions mélangés, aboutissant néanmoins à deux demandes communes de dommages-intérêts : 2.199,93 euros pour le préjudice économique (pertes de salaires liées aux arrêts maladie) et 13.000 euros pour les autres préjudices.

Madame [V] ne prétend ni à un licenciement nul en relation avec des faits de harcèlement moral, ni à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en relation avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, mais à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de griefs non justifiés par l'employeur, ou, à titre subsidiaire, à un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse mais aucunement sur une faute grave ou une faute lourde.

Dans le cadre du présent litige, il n'a jamais été question de prise d'acte de rupture du contrat de travail, pas plus que de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

- Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité -

Aux termes des dispositions alors applicables de l'article L. 4121-1 du code du travail : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'.

Aux termes des dispositions alors applicables de l'article L. 4121-2 du code du travail : 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. L'employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L'employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : - de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d'évaluation, de prévention, de formation, d'information, d'adaptation (prévention du risque) ; - de façon particulière dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque).

La responsabilité de l'employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d'ouvrir rapidement une enquête. L'inertie de l'employeur en présence d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu'il est tenu légalement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l'auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail , l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-5 du code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-6 du code du travail, une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sont ainsi constitutifs d'une situation de harcèlement moral des agissements répétés subis par un salarié, au travail ou à l'occasion du travail, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire.

La loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié.

Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur, ou d'un supérieur hiérarchique, ou d'un autre salarié vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.

L'employeur est responsable des faits de harcèlement moral commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

La prévention du harcèlement (moral ou sexuel) à l'encontre des salariés de l'entreprise est confiée au chef d'entreprise à qui il appartient de prendre toute mesure en ce sens.

L'employeur est tenu à une obligation légale de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l'employeur doit prévenir le harcèlement, moral ou sexuel, mais également réagir de façon rapide et adaptée pour faire cesser des faits de harcèlement avérés ou susceptibles d'avoir été commis.

L'obligation de sécurité de résultat de l'employeur étant désormais appréciée par rapport non à la réalisation du risque, soit la commission effective de faits de harcèlement à l'encontre d'un salarié, mais par rapport aux diligences de l'employeur, la responsabilité de ce dernier peut être ainsi écartée en matière de harcèlement, moral ou sexuel, s'il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et s'il a mis fin à la situation de harcèlement en prenant les mesures, immédiates et adaptées, propres à la faire cesser rapidement dès qu'il a été informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement.

Pour s'exonérer de sa responsabilité en cas de harcèlement (moral ou sexuel) caractérisé, l'employeur doit donc démontrer, d'une part, qu'il a tout mis en oeuvre avant les faits de harcèlement pour prévenir une telle situation, notamment des mesures de formation et d'information des salariés en matière de prévention, mais également qu'il a pris toutes les mesures pour faire cesser, de façon effective, adaptée et rapide, ce harcèlement (conditions cumulatives). Un employeur qui s'est borné à réagir lorsqu'il a eu connaissance des faits de harcèlement commis par l'un de ses collaborateurs, a donc manqué à son obligation de sécurité et il est sanctionnable en dépit des mesures qu'il a prises après avoir été mis au courant des agissements de harcèlement.

Le salarié se disant victime de harcèlement doit présenter des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d'apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Sous ses conditions, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence de harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge prud'homal. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1153-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. L'obligation de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels, notamment du risque de harcèlement, fondée sur l'application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, est distincte de l'interdiction ou prohibition des agissements de harcèlement, prévue par les articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, et ne se confond pas avec elle. En conséquence, si elle justifie de préjudices distincts, la victime peut obtenir des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement (moral et/ou sexuel), au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et au titre d'une discrimination.

La prise en charge de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, au titre de la maladie professionnelle ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

L'action judiciaire civile relative à des faits de harcèlement, moral ou sexuel, se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l'article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l'action en réparation d'un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

En application de l'article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Le salarié se disant victime d'agissements de harcèlement, moral ou sexuel, dispose donc d'un délai de cinq ans à compter du dernier fait établi, présenté ou invoqué, dans ce cadre pour saisir le juge prud'homal d'une action en reconnaissance et réparation de la situation de harcèlement.

Si le juge prud'homal constate que l'action du salarié au titre du harcèlement n'est pas prescrite, il doit analyser l'ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, quelle que soit la date de leur commission, et donc peu important la date à laquelle chacun des faits mentionnés a été commis. Autrement dit, s'il a été saisi dans le délai de cinq ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître le dernier fait de harcèlement, ou dans le délai de cinq ans à compter du jour de cessation de la situation de harcèlement, le juge prud'homal peut prendre en considération tous les faits et actes qui lui sont soumis pour caractériser le harcèlement, quand bien mêmes ils ont été commis hors le délai de prescription de cinq ans.

' En l'espèce, dans le cadre des débats sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement moral avec manquement à l'obligation de sécurité, il est essentiellement fait état des relations entre Madame [R] [V] (secrétaire comptable), Madame [N] [U] (assistante de gestion), Madame [T] (coordinatrice), Monsieur [C] (délégué général) et Monsieur [M] (président) au sein de la structure de travail de [Localité 5].

Le 3 avril 2017, par courriel, Madame [R] [V] indiquait à sa hiérarchie qu'elle acceptait l'ajout à ses tâches d'une mission spécifique (FECBOP) mais que cela constituait une charge de travail supplémentaire, et ce alors qu'à compter du 1er janvier 2018 elle devrait également assurer le prélèvement à la source des impôts sur les revenus sur les bulletins de paie.

À compter du 1er septembre 2017, Monsieur [H] [C] a été nommé délégué général de l'association FEDECI.

À compter de novembre 2017, Madame [N] [U] a travaillé en qualité d'assistante de gestion au sein de la structure de [Localité 5], sous l'autorité hiérarchique de Madame [T] qui était sa tutrice et formatrice.

En janvier 2018, les relations étaient déjà conflictuelles, en tout cas tendues, entre Madame [N] [U] et Madame [R] [V]. Madame [N] [U] et Madame [R] [V] s'en plaignaient auprès de la hiérarchie.

Du 3 au 22 avril 2018, Madame [V] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie (mention de 'burn out physique + psychologique - Décompensation diabétique + anxíodépression réactionnelle' selon le médecin prescripteur). Cet arrêt de travail a fait l'objet de prolongations jusqu'au 19 mai 2018, le 21 avril 2018 pour 'burn out physique et psychologique + décompensation diabétique ', le 28 avril 2018 pour 'décompensation diabétique + hypertension suite à souffrance au travail - burnt out physique et psychologique'.

Par courrier daté du 11 avril 2018, Madame [R] [V] signalait au médecin du travail (ou service de santé au travail) sa situation de souffrance au travail qu'elle imputait à des faits de harcèlement moral de la part de Madame [N] [U] et de Monsieur [H] [C], salariés de l'association FEDECI.

Par courrier daté du 26 avril 2018, le médecin du travail a alerté une psychologue sociale et, à compter de mai 2018, Madame [R] [V] a consulté Madame [L], psychologue sociale, et Madame [K], psychologue.

En mai 2018, par courriels notamment, Madame [R] [V] a signalé à sa hiérarchie sa situation de souffrance psychologique en ce qu'elle se sentait évincée, rabaissée, humiliée, sous-employée, mise à l'écart, depuis le recrutement de Madame [N] [U].

Dans une longue lettre (recommandée) datée du 30 mai 2018, le président de l'association FEDECI a répondu au signalement de Madame [R] [V]. Il a indiqué notamment que le délégué général, Monsieur [C], n'avait fait que remplir sa mission de supérieur hiérarchique, que Madame [N] [U] avait été embauchée pour faire face à un besoin mais n'effectuait pas les mêmes taches que l'appelante, que Madame [R] [V] avait été légitimement 'recadrée' par son supérieur hiérarchique pour des comportements inadaptés, notamment à l'encontre de Madame [U], Madame [R] [V] avait elle-même indiqué qu'elle ne souhaitait pas encadrer Madame [U] ni exprimé un souhait ou un besoin particulier de formation. Il concluait qu'il était attentif à la souffrance de la salariée et allait se rapprocher du médecin du travail et diligenter une enquête interne. Copie de ce courrier était adressée au médecin du travail.

Monsieur [J], psychologue du travail, atteste être intervenu au sein de l'association FEDECI à la demande de l'employeur pour accompagner et résoudre une situation exprimée par Madame [R] [V] et d'autres salariés. Il indique qu'après des échanges préparatoires, il a organisé une rencontre le 12 juin 2018, mais sa mission n'a pas connu de suite.

Le 12 juillet 2018, Madame [R] [V] était reçue par le médecin du travail pour une visite à la demande de la salariée. Le médecin du travail ne faisait aucune observation particulière à l'issue.

Le 18 juillet 2018, par courriel, Madame [R] [V] signalait à Monsieur [C] qu'elle avait été agressée verbalement par Madame [U] qui entravait sa mission comptable et demandait à son supérieur hiérarchique de préciser les missions de chacune.

L'employeur proposait aux protagonistes que le 19 septembre 2018, le président et le trésorier reçoivent Mesdames [T], [V] et [U] à propos de la mésentente entre certains salariés.

Du 29 septembre au 14 octobre 2018, Madame [R] [V] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie ('état anxio dépressif réactionnel + déséquilibre diabète'.

Par courrier recommandé daté du 11 octobre 2018, l'employeur, représenté par Monsieur [C], a notifié à Madame [R] [V] un avertissement pour ne pas avoir assisté Madame [T], coordinatrice, et ne pas avoir effectuer certaines diligences administratives dans les délais requis (réponse à un appel d'offre), et ce malgré les directives de sa hiérarchie en ce sens.

Par courrier daté du 12 novembre 2018, Madame [R] [V] indiquait à son employeur qu'elle se retrouvait 'sans tâche ni mission à exécuter' hors la comptabilité qui ne correspondait pas à un emploi à temps complet. Par courrier daté du 30 novembre 2018, le président l'association FEDECI répondait à la salariée de son incompréhension quant aux réclamations ainsi présentées en l'absence de toute modification de son contrat de travail et de l'intensité de ses missions.

Le 4 janvier 2019, Madame [R] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de VICHY aux fins notamment de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Par courrier recommandé daté du 14 mai 2019, l'employeur, représenté par Monsieur [M], a notifié à Madame [R] [V] un avertissement pour avoir commis des erreurs sur des paiements de factures sans en aviser sa hiérarchie.

Du 27 juillet au 9 août 2019, Madame [R] [V] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie.

Par courrier recommandé daté du 29 juillet 2019, Monsieur [C], délégué général, signalait à Madame [R] [V] que des fichiers informatiques professionnels liés à l'activité de l'appelante avaient disparu, quoique travaillés sur un périphérique de stockage externe, lui demandant de fournir sans délai les fichiers manquants par voie postale, lui notifiant une mise à pied conservatoire, à effet immédiat mais avec maintien de la rémunération.

Par courrier recommandé daté du 31juillet 2019, Madame [R] [V] répondait qu'elle n'avait pas détourné de fichiers informatiques et qu'elle prenait acte de sa mise à pied.

Par courrier recommandé daté du 9 août 2019, l'employeur a convoqué Madame [R] [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 20 août 2019, auquel elle ne s'est pas rendue. Une nouvelle convocation lui a été adressée pour un entretien à la date du 16 septembre 2019. Madame [R] [V] ne s'étant pas présentée à l'entretien préalable, l'employeur la reconvoquait pour le 16 septembre 2019. Le licenciement de Madame [R] [V] pour motif disciplinaire a été notifié le 25 septembre 2019.

Parallèlement, considérant que Madame [R] [V] avait conservé des données de l'entreprise, l'association FEDECI a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de VICHY aux fins d'obtenir la condamnation de Madame [V] d'avoir à restituer, sous astreinte, le périphérique de stockage de l'entreprise ainsi que les fichiers manquants. Madame [R] [V] devait par ailleurs solliciter, reconventionnellement, des demandes afférentes à la remise des documents de fin de contrat. Le 10 septembre 2019, par l'intermédiaire de son avocat, Madame [R] [V] remettait à l'employeur une clé USB et l'autorisait à accéder aux dossiers se trouvant sur son poste de travail et identifiés comme personnels. En conséquence, l'association FEDECI s'est désistée de son action suivant un courrier recommandé avec avis de réception en date du 17 octobre 2019. Par ordonnance du 22 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de VICHY a donné acte aux parties du désistement de l'association FEDECI et constaté l'extinction d'instance et le dessaisissement de la juridiction.

Le 30 octobre 2019, Madame [R] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de VICHY aux fins d'obtenir diverses sommes à titre de rappel de salaires, de voir condamner l'employeur à lui remettre ses documents de fin de contrat sous astreinte outre obtenir l'indemnisation du préjudice moral subi. Par ordonnance en date du 12 décembre 2019, la formation des référés du conseil de prud'hommes de VICHY a fait droit à la demande de Madame [V] s'agissant de la non-conformité de l'attestation Pôle Emploi et l'a déboutée de ses autres demandes à raison de l'existence d'une contestation sérieuse et l'a invité à mieux se pourvoir au fond.

' Malgré les nombreuses pièces produites par l'appelante, Madame [R] [V] présente finalement peu d'éléments objectifs (faits matériellement établis) pouvant laisser présumer une situation de harcèlement moral ou indiquer une violation par l'employeur de son obligation de sécurité.

Madame [R] [V] soutient qu'à compter de fin 2017 début 2018 elle a été agressée verbalement, humiliée, rabaissée, évincée, sous-employée, mise à l'écart. Mais aucun témoignage ou écrit n'est produit en ce sens et la cour ne dispose sur de tels agissements que des seuls dires de l'appelante.

Par contre, il apparaît objectivement que Madame [R] [V] a présenté à compter d'avril 2018 une situation médicale de souffrance psychologique. Ceux qui ont constaté cette détérioration de l'état de santé de la salariée n'en établissent pas directement la cause mais font état des dires de Madame [R] [V] sur une origine liée à des relations conflictuelles au travail. À la même époque, Madame [R] [V] a également signalé à sa hiérarchie une situation de stress en raison de problèmes personnels sans rapport avec le travail.

Il est établi également que les relations de travail entre Madame [R] [V] et Madame [U] étaient altérées dès le début de l'année 2018, et que l'appelante s'est plainte en conséquence auprès du médecin du travail et de l'employeur d'une situation de souffrance au travail et de harcèlement moral à compter d'avril-mai 2018.

Madame [R] [V] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires (11 octobre 2018 et 14 mai 2019).

Les tensions entre Madame [R] [V] et Madame [U] ainsi que celles entre l'appelante et sa hiérarchie peuvent constituer des agissements répétés au sens des principes susvisés.

Il sera donc considéré que Madame [R] [V] présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement au regard d'une situation conflictuelle au travail entre janvier 2018 et juillet 2019, la salariée n'étant plus de façon effective à son poste de travail après le 29 juillet 2019.

Il incombe en conséquence à l'association FEDECI de démontrer que les agissements matériellement établis concernant Madame [R] [V] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral.

' L'employeur établit que fin 2017 Madame [R] [V] exerçait de nombreuses tâches et avait signalé, dès avril 2017, une situation de surcharge de travail, à prendre notamment en compte avec le prélèvement à la source à compter de janvier 2018.

Il apparaît que c'est pour soulager Madame [R] [V], faire face à un accroissement de certaines tâches administratives et améliorer l'accueil, que l'employeur a confié, à compter de novembre 2017, certaines missions à Madame [U]. Madame [U] devait assister ou soulager Madame [V] pour quelques tâches administratives mais également exercer des fonctions sans rapport avec la fiche de poste de l'appelante.

Madame [R] [V] n'a pas émis de réserve ni protesté contre le recrutement d'une assistante de gestion mais, vu sa charge importante de travail, n'a pas voulu l'encadrer ni la former. Madame [T] a donc été désignée comme tutrice de Madame [U].

Madame [U] n'a pas été recrutée pour évincer ou mettre à l'écart Madame [R] [V]. Au regard des éléments d'appréciation dont la cour dispose, Madame [R] [V] n'a été ni évincée, ni sous-employée, ni mise à l'écart du fait de l'emploi de Madame [U]. Il n'est justifié d'aucune agression ou comportement inadapté à l'encontre de Madame [R] [V].

Par contre, il est établi que Madame [R] [V] a très mal vécu l'arrivée et l'intégration de Madame [U] au sein d'une petite structure de travail à [Localité 5]. Rapidement, l'appelante n'a eu de cesse de critiquer et de déprécier fortement sa collègue, notamment auprès de sa hiérarchie. Madame [U] s'est alors plainte du comportement de Madame [R] [V] à son égard. Ainsi, dès janvier 2018, les relations devenaient difficiles, voire conflictuelles, entre Madame [R] [V] et Madame [U], sans qu'il soit caractérisé la moindre agression, verbale ou physique, de part et d'autre.

L'employeur a été avisé de cette situation conflictuelle dès mars 2018 et d'une dénonciation de situation de harcèlement moral dès avril-mai 2018.

Madame [R] [V] a été en contact avec le médecin du travail qui a relevé les dires de la salariée mais n'a pas constaté d'anomalie ni émis des observations particulières, retenant l'aptitude sans réserve de l'appelante.

Madame [R] [V] a été écoutée par sa hiérarchie qui a répondu à chaque fois, de façon précise et circonstanciée, aux doléances de la salariée, a fait intervenir ponctuellement un psychologue du travail, a mené une enquête interne et proposé de recevoir contradictoirement les protagonistes pour apaiser les tensions.

Vu les éléments d'appréciations versés au dossier, il est objectivement apparu que la cause principale des tensions était le fait que Madame [R] [V] ne supportait pas sur un plan psychologique de voir intervenir une autre salariée dans ce qu'elle considérait comme sa sphère exclusive de travail. Madame [R] [V] se sentant, de façon totalement subjective, évincée ou sous-employée, et l'employeur ne pouvant la conforter objectivement dans sa position ni éviter les contacts entre des salariés devant impérativement échanger au sein d'une petite structure de travail, l'appelante a considéré qu'elle était désavouée par sa hiérarchie et les relations sont alors devenues plus difficiles également avec ses supérieurs hiérarchiques, notamment Messieurs [C] et [M].

Dans les échanges entre Madame [R] [V] et sa hiérarchie, ou avec ses collègues, la cour ne relève ni propos inadapté ni excès ni dénigrement ni pression particulière. Monsieur [C] donnait des instructions à Madame [R] [V], la félicitait de temps en temps pour la qualité de son travail, lui indiquait parfois une erreur ou un manquement à rectifier, toujours de façon correcte, strictement professionnelle et adaptée, sans excès de pouvoir ni de langage.

Les deux avertissements notifiés à Madame [R] [V] sont justifiés par des fautes imputables à l'appelante qui sont établies par les pièces produites par l'employeur, mais également proportionnés. Madame [R] [V] n'a d'ailleurs jamais demandé l'annulation de ces sanctions disciplinaires, alors que le conseil de prud'hommes était saisi par ailleurs.

Mesdames [T] et [U] ont bénéficié d'une formation OPEN BADGE qui a été proposée également à l'appelante. Madame [R] [V] n'a jamais, notamment au cours des échanges avec sa hiérarchie et lors de l'entretien annuel, exprimé un souhait de formation ou un besoin particulier en rapport avec son poste de travail. Il n'est pas anormal qu'une nouvelle salariée comme Madame [U] bénéficie assez rapidement d'une formation particulière ou spécifique à son poste de travail.

C'est de façon tout à fait adaptée et licite que l'employeur a pu demander à Madame [R] [V] de justifier de ses arrêts de travail par la production des documents ad hoc dans les délais impartis, et que Monsieur [C] a pu signaler à la salariée plusieurs retards non justifiés et lui demander de prendre son poste à l'heure fixée par l'employeur.

La cour juge que l'association FEDECI démontre que les agissements matériellement établis dénoncés par Madame [R] [V] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. Elle considère également que l'employeur a réagi de façon adaptée au signalement d'une situation de souffrance psychologique, même s'il n'a pas été possible d'amener l'appelante à changer d'attitude et d'état d'esprit à l'égard de Madame [U]. La cour juge également que l'association FEDECI n'a pas manqué à son obligation de sécurité en l'espèce.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a dit que l'employeur a respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail et que Madame [V] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral au sein de l'association FEDECI. Madame [V] sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts dans ce cadre et le jugement confirmé également de ce chef.

- Sur le licenciement -

Le courrier de notification du licenciement, daté du 25 septembre 2019, est ainsi libellé :

'Madame,

Nous avons eu à déplorer de votre part divers agissements constitutifs d'une faute lourde qui nous ont conduit à vous notifier une mise à pied à titre conservatoire avec maintien de votre rémunération et vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 août 2019.

Vous n'avez pas estimé devoir vous présenter à cet entretien. ce qui nous a conduit à vous convoquer à un nouvel entretien le 16 septembre 2019 afin de respecter le principe du contradictoire et de recueillir vos observations.

Vous n'avez pas non plus estimé devoir vous présenter à l'entretien du 16 septembre 2019 afin de nous fournir des explications sur vos agissements.

Vous avez été embauchée par la Fédération Nationale des CIBC aux' termes d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, en qualité de secrétaire pour une durée allant du 21 septembre 2005 au 21 mars 2006. Ledit contrat a par la suite été renouvelé jusqu'au 21 septembre 2006. En date du 22 septembre 2006 vous avez été embauchée sous contrat à durée indéterminée en qualité de secrétaire. Aux termes d'un avenant en date du 1er juillet 2013 vos fonctions ont été modifiées et vous exercez depuis les fonctions de secrétaire-comptable.

Depuis quelques temps vous faites preuve d'un certain manque de loyauté envers notre association ainsi que d'un comportement délié de toute hiérarchie qui nous a conduit à vous noti