CA Toulouse, 10 mars 2023, RG 21/02087

10/03/2023

ARRÊT N°137/2023

N° RG 21/02087 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OEVK

AB/AR

Décision déférée du 01 Avril 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( 18/01550)

MAYETJulien

ACT. DIV.

[E] [H]

C/

S.A.R.L. HOTEL LE SEXTANT

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le 10 03 2023

à Me Cyrille PERIGAULT

Me Pauline LEYRIS

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX MARS DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [E] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Cyrille PERIGAULT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.R.L. HOTEL LE SEXTANT

prise en la personne de son représentant légal , domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 3]

Représentée par Me Pauline LEYRIS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET présidente et A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

- Contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [E] [H] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée du 4 janvier 2011 par la SARL Hôtel Le Sextant, en qualité de réceptionniste polyvalente.

La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est applicable.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] occupait les fonctions de responsable d'hébergement et percevait une rémunération moyenne de 2698,34 € bruts.

Le 25 juin 2018, Mme [H] a été placée en arrêt maladie.

Par courrier du 26 juin 2018, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Par requête en date du 25 septembre 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de voir qualifier la prise d'acte de rupture aux torts exclusifs de son employeur, et de voir condamner ce dernier à des dommages-intérêts pour licenciement nul et manquement à l'obligation de sécurité, et à des indemnités de rupture.

Le conseil de prud'hommes s'est placé en partage de voix le 7 juillet 2020. L'affaire a été renvoyée à l'audience du 9 février 2021.

Par jugement de départition du 1er avril 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- débouté Mme [E] [H] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné Mme [H] à payer à la société Hôtel Le Sextant la somme de 4715,98 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son préavis,

- condamné Mme [H] aux entiers dépens,

- débouté la société Hôtel Le Sextant de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [H] a relevé appel de ce jugement le 5 mai 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 septembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [H] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 1er avril 2021 en ce qu'il :

* a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes,

* a condamné Mme [E] [H] au paiement de la somme de 4 715,98 euros à titre

de dommages et intérêts pour non-respect du préavis,

* a condamné la salariée aux entiers dépens de l'instance,

En conséquence, il est demandé à la cour de :

- reconnaître l'existence de faits constitutifs de harcèlement à l'égard de Mme [H],

- juger que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul compte tenu des faits de harcèlement dont la salariée a été victime,

- juger que l'employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité,

- juger que Mme [H] a subi un préjudice conséquent,

En conséquence :

- condamner l'employeur à verser à Mme [H] la somme de 42 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- condamner l'employeur à verser à Mme [H] la somme 4 715,98 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 471, 59 euros au titre des congés afférents,

- condamner l'employeur à verser à Mme [H] la somme 1 650,59 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- condamner l'employeur à verser à Mme [H] la somme de 42 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- condamner l'employeur à verser à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

et si par extraordinaire, la cour ne devait pas faire droit aux demandes de Mme [H]:

- débouter la SARL Le Sextant de l'intégralité de ses demandes.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 septembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Hôtel Le Sextant demande à la cour de :

- constater l'absence de modification du contrat de travail de Mme [E] [H],

- constater l'absence de harcèlement sexuel subi par Mme [H],

- dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [H] s'analyse comme une démission.

En conséquence :

- confirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 1er avril 2021 en ce qu'il a débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes et condamné Mme [H] à verser à la société Hôtel Le Sextant la somme de 4 715, 98 euros au titre de l'indemnité de préavis.

Y ajoutant :

- condamner Mme [H] à verser à la société Hôtel Le Sextant la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [H] aux entiers dépens de première instance et d'appel et frais éventuels d'exécution.

MOTIFS :

Sur la prise d'acte :

La prise d'acte s'analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l'exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d'une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.

Il incombe au salarié d'établir la matérialité et la gravité des faits qu'il invoque.

La cour examinera les manquements allégués au soutien de la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige, le juge est donc tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l'espèce, Mme [H] soutient avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail le 26 juin 2018 pour trois motifs :

-une modification de son contrat de travail lui ayant été imposée en 2015 sans avenant pour lui confier les fonctions de chef de réception (statut agent de maîtrise) alors qu'elle était embauchée en qualité de réceptionniste (statut employé), puis en 2017, en lui confiant le poste de responsable d'hébergement, toujours sans avenant ;

-un harcèlement sexuel, et subsidiairement un harcèlement moral, perpétrés à son encontre par son employeur, en la personne du gérant de la société, M. [D], matérialisé par des messages laissant entendre que M. [D] souhaitait obtenir des faveurs de sa part, et par l'affichage d'un courrier humiliant dans l'hôtel,

-un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, celui-ci n'ayant pris aucune mesure pour prévenir puis faire cesser la situation de harcèlement , l'entreprise n'ayant pas de DUERP ni de délégué du personnel.

Mme [H] fait valoir qu'elle a subi une dégradation de son état de santé matérialisée par un arrêt maladie à compter du 25 juin 2018 pour 'anxiété-stress professionnel'.

S'agissant de la modification des fonctions de Mme [H], il est constant qu'il a été confié à la salariée par le précédent gérant de la SARL Hôtel le Sextant des fonctions de chef de réception à compter de 2015, assurant à Mme [H] une évolution quant à sa classification professionnelle (passant du statut d'employé à celui d'agent de maîtrise) et à sa rémunération. Rien n'impose la rédaction d'un avenant au contrat de travail en tel cas, la seule réserve étant que le changement de poste et de fonctions soit accepté par la salariée.

Or, il est constant que Mme [H] a occupé ce nouveau poste sans jamais formuler la moindre remarque, et aucun élément n'est produit sur un éventuel refus de Mme [H] quant à cette promotion. Un tel événement, non constitutif d'un grief, et antérieur de trois ans à la prise d'acte, ne saurait fonder celle-ci.

S'agissant de l'évolution du poste de Mme [H] vers celui de responsable d'hébergement en 2017, les circonstances sont un peu différentes dans la mesure où Mme [H] demeurait au statut d'agent de maîtrise, que l'intitulé de son poste sur ses bulletins de paie passait du niveau IV échelon 1 au niveau IV échelon 2, et que l'employeur indiquait avoir simplement fait droit à la demande de la salariée en termes d'évolution, demande qui aurait été formulée lors d'un dîner avec le gérant M. [D] le 4 janvier 2017. Si la production par l'employeur du justificatif de paiement de ce dîner ne permet nullement de connaître la teneur des propos entre parties lors de celui-ci, force est de constater que Mme [H] n'a pas émis la moindre remarque ni contestation sur ce changement d'intitulé de poste, et ne fait nullement la démonstration d'un réel changement d'attributions pouvant constituer une modification de son contrat de travail, alors que la SARL Hôtel le Sextant évoque pour sa part un simple changement d'intitulé de poste sur les bulletins de paie sans modification des tâches dévolues à Mme [H].

En conséquence, le grief n'est pas suffisamment établi.

S'agissant du harcèlement sexuel et subsidiairement du harcèlement moral invoqués par Mme [H], il est rappelé que l'article L 1153-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose :

'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers'.

Sur le plan probatoire, il résulte de l'article 1154-1 du code du travail que :

'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'

Par ailleurs, en application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au soutien de ses demandes relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral, Mme [H] explique avoir été victime du comportement déplacé de M. [D], gérant de la SARL Hôtel le Sextant, et produit aux débats deux mails lui ayant été adressés par celui-ci, les 29 mars 2018 et 15 juin 2018, soumis à l'analyse de la cour.

Le mail du 29 mars 2018, écrit par M. [D] à Mme [H], après un dîner au cours duquel il n'est pas contesté que Mme [H] lui a offert un lapin en chocolat et a évoqué son départ de l'entreprise, est libellé ainsi :

« [E],

Plusieurs choses me viennent ce soir.

Déjà merci pour votre attention, c'est touchant, bienveillant... Je ne suis pas aussi doué que vous pour cela je dois le reconnaître.

Puis je dois vous avouer même si je ne devrais pas et vous auriez sans doute préféré que je vous le dise de vive voix mais ce n'est pas si facile, que votre départ m'affectera et sa projection m'affecte déjà.

Je ne dis pas ça pour vous faire culpabiliser en espérant vous faire rester, je vous pousserais dehors s'il faut, mais parce que vous tenez une place que je n'ai pas bien analysée.

Le lundi matin, je laisse mes enfants à l'école et c'est un moment pas forcément agréable.

Mon seul réconfort est de savoir que vous serez là quand j'arriverai. Ce qui peut paraître étrange car mis à part un bonjour/vous allez bien, il ne se passe rien de plus.

Je pense que votre présence suffit, et ce depuis mon arrivée il y a bientôt 3 ans.

Je sais que je tiens à vous... Mais c'est vraiment une relation peu commune, du moins ce qui me concerne.

Les communes attirances inhibées par une forme de respect mutuel.

C'est étrange, aussi déstabilisant qu'agréable.

Pourquoi en parler ' Pourquoi pas j'ai un peu de mal à ne pas exprimer ce que je ressens.

Si je l'écris aujourd'hui, je serais tout à fait capable d'en parler si vous le souhaitez.

Je sais que vous garderez ces mots pour vous. En espérant que cela ne change rien entre nous, ni demain ni plus tard, je m'en voudrais sinon. Soyez indulgente !

Pour terminer, je veux bien être clair sur le sujet car je sais que c'est important pour vous.

La prime, les chèques cadeaux, le jour de repos non compté ne sont pas le fruit de ce que je viens de vous écrire, c'est le fruit de votre travail, de votre implication au quotidien, de la confiance indéfectible que je vous porte, rien de plus, n'en doutez pas.

Si vous dormez, bon week-end et à mardi du coup. on va chasser le lapin lundi matin avec mon fils.

[K].

19 couverts ce soir, je n'ai rien manqué...'

Ce premier mail, ne contenant aucun terme offensant, humiliant ou indécent, permet de constater que M. [D] a exprimé en termes courtois des sentiments amoureux qu'il a développés et nourris à l'égard de Mme [H], et s'est dit affecté par son prochain départ. Il ne formule aucune demande, ni sollicitation même indirecte.

Le second mail produit par Mme [H] est en date du 15 juin 2018, il fait suite à un autre dîner entre les deux protagonistes intervenu le 12 juin 2018 et précède la prise d'acte ; M. [D] écrit :

« [E],

Avant tout j'oubliais, joyeux 3 ans ! On est le 15 juin aujourd'hui.

Que le temps passe vite...

Je suis à [Localité 5] mais une partie de moi reste à [Localité 4].

Nous avons passé près de 2 heures au pub pour autant, je n'ai que des brides de souvenir de ce que l'on a pu échanger, en cause l'émotion sans doute.

J'ai cependant compris ce que vous ressentiez, l'interdit que vous vous imposiez.

Il y a eu ces regards qui ne trompent pas et ces mots qui ne disaient pas « non »  mais « je ne peux pas ».

Notre relation au travail ne permettait pas de m'exprimer sur le sujet mais votre annonce du départ m'a laissé penser qu'il fallait vous le dire avant notre prochain au revoir. C'est peut-être une erreur de ma part...

J'en souffrais et le partager avec vous me semblait honnête même si maladroit.

Vous n'imaginez pas quel point votre départ me meurtrit. Vous n'imaginez pas l'importance que vous avez à mes yeux, le rôle que vous jouez depuis 3 ans.

Bref ce sera une épreuve de plus à surmonter mais il n'y a pas le choix.

Maintenant que ceci est dit entre nous, nous avons 2 options pour terminer cette année 2018.

Le passer comme si de rien n'était, en rester à la relation travail.

Ou profiter du temps qu'il nous reste.

Non pas pour rejouer cette soirée du 12 juin, mais pour profiter l'un de l'autre comme on l'a toujours fait depuis le début avec tout le respect que l'on s'accorde.

J'aime être avec vous, en votre compagnie et j'imagine que la réciproque est vraie.

Je pense que tous nos moments en dehors de l'hôtel étaient sympas non '

Alors pourquoi s'en priver '

Concrètement, car je sais que je peux ne pas être clair, organiser un truc en passant quand l'occasion se présentera. Elles ne sont pas si nombreuses...

Genre je reste vendredi 29 juin qui arrive, on pourrait se retrouver le jeudi fin après-midi pour, je ne sais pas, marcher dans [Localité 6], faire une activité sympa... Parler de vous, parler de moi, apprendre à se connaître, je vous laisse choisir.

Rares sont les personnes qui me marquent et vous en faites partie.

Je ne veux pas vous perdre [E], vous comptez pour moi. Je sais bien que vous avez besoin de personne mais je suis là, maintenant et demain.

Si vous avez parlé de frères et s'urs ce n'est pas pour rien. Et cette définition me convient parfaitement, elle a un sens et elle est belle.

J'ai regardé que le Lot ne me ferait pas un si grand détour le jeudi en rentrant sur [Localité 5].

C'est pas génial mais pas insurmontable.

Je pourrais donc continuer à vous proposer des restos de temps en temps pour garder ce lien fort, sincère, unique et précieux, en ce qui me concerne.

Je ne veux pas vivre la tristesse de votre départ mais la joie de nos nouvelles histoires basée sur la confiance, l'amitié et l'affection.

Je sais que ce mail restera lettre morte.

Si l'idée du jeudi (ou autre) vous plaît, dites le moi (en avance aussi que je m'organise) Si je n'ai rien d'ici là, je saurai à quoi m'en tenir jusqu'à votre départ et ne vous importunerai plus.

Encore une fois bon week-end, bonjour à votre maman si vous allez chez elle.'

Là encore, la cour ne relève aucun propos à connotation sexuelle, aucun propos offensant, humiliant, ou indécent, aucune sollicitation de nature sexuelle.

De nouveau M. [D] exprime ses sentiments à l'égard de Mme [H], se dit meurtri de son départ tout en s'y résignant.

Mme [H] détourne le sens des propos de M. [D], en extrayant une partie de cette lettre dans ses conclusions pour en faire une sollicitation à connotation sexuelle dans la phrase : 'Maintenant que ceci est dit entre nous, nous avons 2 options pour terminer cette année 2018. Le passer comme si de rien n'était, en rester à la relation travail. Ou profiter du temps qu'il nous reste' alors que le courrier évoque 'pour profiter l'un de l'autre comme on l'a toujours fait depuis le début avec tout le respect que l'on s'accorde' et poursuit sur des propositions consistant à marcher dans [Localité 6] ou à partager des repas au restaurant. Enfin, le message évoque le fait qu'à défaut de réponse, M. [D] ne se manifestera plus.

Mme [H] évoque également un épisode au cours duquel M. [D] aurait affiché dans l'hôtel sa réponse à un 'corbeau' ayant écrit anonymement à l'établissement le 13 novembre 2017 en se faisant passer pour un client ayant constaté que '[E]' (Mme [H]) semblait être la gérante de l'hôtel pour un salaire dérisoire et que les règles de congés payés n'étaient pas respectées pour les salariés.

Le courrier affiché à l'intérieur de l'hôtel par M. [D], produit aux débats, ne fait que répondre aux interrogations de ce 'corbeau' sur les congés payés, le poste et le salaire de [E]. Il ne comporte aucun terme humiliant ni offensant, et Mme [H], qui réfute être ce 'corbeau', n'explique pas en quoi ce courrier lui ferait grief alors qu'il s'agissait pour M. [D] du seul moyen pour répondre à l'auteur anonyme ayant critiqué sa gestion avec menaces de 'sanctions administratives'.

Enfin, Mme [H] produit nouvellement en cause d'appel deux attestations de Mme [M], ancienne salariée de la SARL Hôtel le Sextant, la première attestation ne comporte pas les mentions obligatoires sur sa production en justice et les sanctions du faux témoignage, la seconde attestation n'est accompagnée d'aucune pièce d'identité.

Même en considérant que leur addition rend le témoignage recevable, le texte identique des deux attestations indique sans précision de date que Mme [M] a vu M. [D] 'regarder [E] avec insistance de haut en bas', et a un jour assisté à une dispute entre M. [D] et Mme [H], sans davantage de précision de date ou de contexte, dispute au cours de laquelle 'M. [D] empêchait [E] de quitter la pièce en la bloquant dans le coin'.

Ce témoignage tardif est trop imprécis pour retenir comme établis des faits contestés par la partie adverse.

S'agissant de l'arrêt de travail de Mme [H], intervenu la veille de sa prise d'acte, et non accompagné d'autres pièces médicales, celui-ci ne peut faire preuve d'un lien avec les conditions de travail de la salarié.

Ainsi, comme le juge départiteur, la cour estime que ces faits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un quelconque harcèlement sexuel, pas plus que d'un harcèlement moral.

S'agissant enfin du manquement à l'obligation de sécurité reproché à la société Hôtel le Sextant par Mme [H], la cour relève que la SARL Hôtel le Sextant justifie de l'existence d'une évaluation des risques professionnels dès le 2 décembre 2002, et d'un DUERP établi en 2015 et réactualisé en 2018, que par ailleurs il ne peut être reproché à la SARL Hôtel le Sextant une absence de délégués du personnel alors que le registre du personnel montre que l'effectif était inférieur à 11 salariés de sorte qu'il n'y avait aucune obligation d'élire des représentants du personnel.

Aucun manquement n'est dès lors établi.

En définitive, en l'absence de tout manquement de la SARL Hôtel le Sextant à l'égard de Mme [H], la prise d'acte de rupture doit être considérée comme une démission.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de Mme [H] afférentes à la rupture et à l'obligation de sécurité.

Sur la demande reconventionnelle au titre du préavis :

Compte tenu de la démission intervenue sans respect du préavis de deux mois dont était redevable Mme [H], le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué à la société Hôtel le Sextant la somme de 4 715,98 € au titre du préavis non effectué.

Sur le surplus des demandes :

Le jugement sera confirmé et ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

Mme [H], échouant en son appel, sera condamnée à en supporter les dépens, et à payer à la SARL Hôtel le Sextant la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS