CA Aix-en-Provence, 22 juin 2023, RG 19/19439

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 22 JUIN 2023

N° 2023/

FB/FP-D

Rôle N° RG 19/19439 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFKPZ

[O] [WM]

C/

SA VERSACE FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le :

22 JUIN 2023

à :

Me Olivier FAUCHEUR, avocat au barreau de NICE

Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 18 Novembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00424.

APPELANTE

Madame [O] [WM], demeurant [Adresse 1] - [Localité 5]

représentée par Me Olivier FAUCHEUR, avocat au barreau de NICE substitué par Me Hélène CHATRENET, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

SA VERSACE FRANCE prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 2] - [Localité 6]

représentée par Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,

et par Me Sabrina CHEKROUN, avocat au barreau de PARIS

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COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Juin 2023 prorogé au 22 juin 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Juin 2023

Signé par Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, pour le Président empêché, et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [WM] (la salariée) a été engagée le 29 juillet 2008 par la société Veze France par contrat à durée indéterminée en qualité de vendeuse qualifiée, catégorie V, avec un lieu de travail fixé principalement sur le corner Versace des Galeries Lafayettes de [Localité 5] Cap 3000 à [Localité 7], moyennant une rémunération brute mensuelle de 2000 euros, une prime de 13ème mois et une prime de 1 % du chiffre d'affaires, pour 35 heures hebdomadaires.

Par avenant du 1er avril 2009 elle a été nommée responsable des corners de [Localité 5] Massena et de [Localité 5] Cap 3000, son lieu de travail étant étendu au Magasin Galeries Lafayette de [Localité 5], moyennant une rémunération brute mensuelle de 2000 euros, une prime de 13ème mois et une prime de 1 % du chiffre d'affaires des deux magasins, pour 35 heures réparties par moitié entre chacun des magasins.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du commerce de détail et des articles textiles.

La salariée a fait l'objet d'avertissements le 27 février 2013, le 6 mai 2013 et le 14 octobre 2015.

Par ailleurs elle a reçu le 19 mai 2015 une lettre de rappel sur l'exercice de ses fonctions manageriales.

Le 18 décembre 2015 la salariée a été convoquée par la société Veze France à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 28 décembre 2015, maintenue à cette date en dépit de la demande de report.

La société Veze France a fait l'objet d'une fusion-absorption par la société Versace France (la société) le 1er janvier 2016 et le contrat de travail de la salariée a été transférée à la société en application de l'article L.1224-1 du code du travail.

Par lettre du 15 janvier 2016 la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse en ces termes :

'Vous avez été embauchée le 29 juillet 2008 en qualité de vendeuse qualifiée catégorie V selon la classification de la convention collective 'Commerce de détail de 1'habillement et des articles textiles ». Vous occupez depuis le 1er avril 2009 le poste de «Responsable des corners» de [Localité 5] Massena et [Localité 5] Cap 3000.

En votre cette qualité vous aviez pour missions de:

- Accueillir, accompagner et conseiller notre clientèle en lui apportant un service personnalisé et soigné sur les corners dont vous avez la responsabilité;

- Présenter et mettre en valeur l'excellence des produits, ainsi que le savoir-faire de notre marque;

- Faciliter le travail en équipe de manière à optimiser les résultats de l'équipe de vente selon les standards et procédures du groupe Versace;

- Travailler en étroite collaboration avec chacun des membres du personnel pour assurer la bonne exécution de leurs missions et le respect des procédures internes par chacun des collaborateurs;

- Superviser les vendeurs sur les corners dont vous avez la charge.

- Plus précisément, vous aviez, en moyenne, sous votre responsabilité la supervision de 4 collaborateurs.

Malheureusement, nous avons eu a déplorer un certain nombre de manquements dans l'exécution de vos fonctions aux conséquences fortement préjudiciables pour notre société.

Nous avons en effet découvert que vous avez, à de nombreuses reprises, adopté une attitude particulièrement brutale et cavalière, et ce tant à l'égard de vos subordonnés que de plusieurs de nos clients plus récemment et que vous refusez de vous conformer aux directives qui vous sont confiées par votre supérieur hiérarchique

En effet:

1. Vous avez d'une part, adopté un comportement totalement inapproprié à l'égard de plusieurs de nos clients à l'origine d'un important préjudice commercial et d'image.

L'un de nos clients nous a, en effet, adressé un courrier en date du 15 décembre 2015 afin de nous faire part des difficultés qu'il avait rencontrées avec vous à l'occasion d'une procédure d'échange d'articles.

Plus précisément, ce client nous a indiqué s'être fait offrir une paire de chaussures d'une valeur de 395 € achetée auprès du corner des Galeries Lafayette de [Localité 5] par un membre de sa famille, salarié des Galeries Lafayette. Le 23 novembre 2015, après s'être aperçu de la présence d'un défaut de fabrication, il a rapporté ladite paire de chaussures et sollicité un échange auprès de notre corner.

Celui-ci a alors été reçu par l'un de nos vendeurs qui a alors naturellement entamé la procédure d'échange et proposé de vérifier s'il était possible d'appliquer au client la remise en vigueur en cette période de vente privée.

A cette occasion, il a été demandé au client de se présenter en présence du salarié des Galeries Lafayette lui ayant offert la paire de chaussures, afin de finaliser le processus d'échange le lendemain.

La paire de chaussures présentée comme défectueuse a été laissée, à la demande du vendeur, au corner dès cette date.

Le 24 novembre 2015, le client se présente, comme convenu, à nouveau pour faire l'échange.

Vous lui avez alors indiqué que la procédure entamée la veille n'était pas la bonne mais que vous vous en chargeriez dans les 24 heures et avez précisé l'impossibilité de lui appliquer la remise discutée la veille au titre de la vente privée.

Malgré l'engagement expressément pris à son égard de procéder à l'échange sous 24 heures, vous n'avez pas procédé à l'échange escompté par le salarié.

Devant votre immobilisme, le client a ainsi été contraint de vous relancer à plusieurs reprises

en vain sur cet échange.

Vous avez attendu le 2 décembre 2015, soit près de 10 jours, avant de daigner revenir vers le client, et ce pour lui indiquer finalement que vous ne pourriez pas traiter sa demande dans l'immédiat en raison de l'inventaire qui était en cours de réalisation.

A sa grande surprise, le 5 décembre 2015, une vendeuse l'a finalement contacté pour l'informer que selon votre appréciation, la paire de chaussures ne présenterait pas de défaut et que le but de sa démarche aurait simplement été de bénéficier de la remise appliquée durant la période de vente privée.

Le client a alors maintenu sa demande visant à obtenir un échange. Vous deviez alors revenir vers lui. Le mécontentement du client était d'autant plus important que celui-ci avait laissé la paire de chaussures depuis le 23 novembre 2015, sans que le défaut n'ait été contesté durant cet intervalle de temps de près de 3 semaines.

Le 8 décembre 2015 faute de réponse officielle, le client a rappelé le corner et a été contraint de justifier que contrairement à vos allégations, sa démarche n'avait jamais eu d'autre but que d'échanger la paire de chaussures et non pas de chercher à se faire appliquer une quelconque remise.

Restant dans l'attente de l'échange, le 15 décembre 2015, le client a cherché à vous contacter afin de s'entretenir avec vous. Vous lui avez alors indiqué que vous refusiez de faire l'échange car la qualité du produit était selon vous conforme.

Vous avez, ce faisant, été à l'origine d'un important mécontentement pour ce client qui après qu'on lui ait annoncé que son problème serait résolu sous 24 heures, s'est finalement vu au bout de 24 jours notifier un refus de procéder à l'échange, tout en se voyant, au passage, accusé de chercher à profiter injustement du rabais appliqué durant la période de vente privée.

Le manque de diligence et de considération et le comportement particulièrement cavalier dont vous avez fait preuve à l'égard de ce client est absolument intolérable. Le secteur du luxe dans lequel nous évoluons exige, au tout premier plan, de délivrer à nos clients des produits de la plus grande qualité, mais également de leur fournir une assistance et un service après-vente irréprochables et soignés à la hauteur de l'image luxueuse que nous nous devons de promouvoir à tout instant.

La bonne conduite de notre processus de vente ne peut, bien évidemment, se limiter au seul acte de vente mais implique d'assurer un véritable suivi après-vente - assorti du même degré de qualité - afin de parvenir à fidéliser notre clientèle.

En votre qualité de responsable de Corner et présente au sein de notre entreprise depuis plus de 7 années, ce sont des valeurs et des exigences que vous deviez parfaitement maîtriser et promouvoir auprès de vos équipes et au bénéfice de nos clients.

En portant de graves allégations sur les intentions de notre client et en ne répondant pas avec toute la célérité et la diligence requises à sa demande d'échange, vous avez adopté une attitude totalement inappropriée caractérisant une violation manifeste de vos obligations professionnelles les plus élémentaires.

En tout état de cause, si vous jugiez que le produit était conforme contre l'opinion du client vous auriez dû en discuter avec votre responsable, M. [BX] [H], Corners Supervisor [Localité 5] et [Localité 4], afin de déterminer comment répondre au client de façon satisfaisante, sans le braquer et afin de préserver notre relation clientèle.

Par votre comportement, vous nous avez placés dans une situation particulièrement délicate puisque suite au traitement particulièrement cavalier qu'il a subi, le client nous a informé de son intention de saisir les juridictions afin de faire valoir ses droits.

De même, vous avez gravement porté préjudice à notre marque. Notre préjudice est important tant d'un point de vue financier mais également d'un point de vue image car ce client nous a indiqué qu'il n'hésiterait pas à faire connaître son mécontentement à son entourage et plus largement publiquement.

Votre comportement nous apparaît d'autant plus incompréhensible qu'après vérification, il s'avère que la paire de chaussures vendue à ce client était manifestement défectueuse et que la réclamation était bien fondée, sans contestation possible- ce qui avait d'ailleurs justifié que le vendeur ayant initié la demande n'ait soulevé aucune contestation après avoir constaté le défaut concerné. En effet, la paire de chaussures présentait un défaut visible au niveau de la semelle qui n'était pas bien collée. Ce constat nous a ainsi conduit à procéder à l'échange de la paire de chaussures concernée auprès du client qui nous a fait part de sa colère au vu du traitement irrespectueux qui lui a été servi.

Votre manque de réactivité et de diligence pour répondre aux attentes de nos clients et pour parvenir à effectuer un suivi efficace vous avez d'ores et déjà été reproché.

2. Outre les difficultés rencontrées avec les clients, vous avez également adopté des méthodes managériales totalement inappropriées ayant occasionné une souffrance au travail chez plusieurs de nos collaborateurs et des difficultés organisationnelles,

A titre d'exemple, une salariée s'est ainsi plainte de votre comportement à son égard, brimades, humiliation dont d'autres salariés des Galeries Lafayette ont été témoins et ayant rejailli sur sa santé.

Certains salariés ont même informé la Société de ce que votre comportement avait motivé leur départ de la Société.

De même, un salarié a écrit à la Société le 7 mars 2015 pour se plaindre de votre comportement et dénoncer les pressions que vous lui avez fait subir dans l'exécution de ses tâches au quotidien, à tel point qu'il a eu un malaise sur le lieu de travail pour lequel il a entrepris des démarches auprès de la CPAM pour en faire reconnaître le caractère professionnel. A cet égard, la CPAM nous a adressé un rapport accablant en date du 1er juin 2015, suite aux pressions subies par ce dernier.

Nous vous avions, à ces occasions, rappelé l'importance de parvenir à adapter votre comportement tant à l'égard des clients, qu'à l'égard de vos subordonnés, malheureusement en vain.

Malgré les demandes répétées de votre supérieur hiérarchique, vous avez conservé une attitude particulièrement brusque à l'égard de vos collaborateurs.

3. Enfin, vous avez, de manière répétée violé les directives de votre supérieur hiérarchique, au mépris des procédures et délais s'imposant à vous.

En dépit de relances multiples et répétées de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [BX] [H], vous avez délibérément refusé, de manière répétée et persistante, d'exécuter les tâches que celui-ci entendait vous confier dans les délais impartis et vous êtes placée dans une attitude d'opposition systématique.

A titre d' illustrations:

- Vous vous êtes opposé, au cours du mois de août 2015, à la directive qui vous était donnée par votre supérieur hiérarchique et qui visait à améliorer l'organisation du travail au sein de votre équipe afin de parvenir à limiter le recours aux heures supplémentaires pour vos collaborateurs.

- Au lieu de chercher à identifier les moyens pour améliorer et optimiser l'organisation au sein de votre équipe, vous avez préféré vous braquer et remettre en question le bien-fondé de la demande de votre supérieur hiérarchique. Vous avez, à cette occasion, haussé le ton afin de marquer votre opposition.

- Vous n'avez pas procédé aux évaluations des vendeurs que vous étiez chargée de superviser dans les délais impartis;

Plus précisément, votre supérieur hiérarchique vous avait demandé d'organiser ces entretiens au cours du mois d'août et vous n'aviez toujours rien fait à la fin du mois de septembre 2015. Cela a conduit votre supérieur hiérarchique à vous relancer.

Alors que vous vous étiez, à cette occasion, engagée à procéder aux dites évaluations pour le 2 novembre 2015 au plus tard, vous ne les avait jamais effectué.

Votre refus de vous plier à la demande et aux relances qui vous étaient faites à cet égard a occasionné des difficultés car cela a empêché la Société de se positionner sur les demandes d'augmentation de salaire adressées par certains des salariés placés sous votre supervision.

- Alors que votre supérieur hiérarchique vous a demandé de procéder à la fin du mois de septembre 2015 à une vérification des stocks afin de prendre connaissance de l'état desdits stocks sans attendre l'inventaire prévu pour le début du mois de décembre, vous avez, à cette occasion, procédé à des déclarations de vols de marchandise que vous estimiez pourtant avoir pu intervenir dès le mois de juillet dernier et avez, en parallèle, demandé à notre service informatique de vous donner les accès pour modifier l'état de la marchandise et faire état du vol au lieu et place de la simple mention afférente à la marchandise manquante.

Or, comme vous le savez, les vols de marchandise doivent, selon les procédures en vigueur au sein de notre société, faire l'objet d'une déclaration sous 48 heures. Vous n'avez donné aucune justification à votre supérieur hiérarchique afin d'expliquer les raisons de cette déclaration de vols intervenant de manière concomitante à une période de vérification des stocks.

A l'évidence, vous avez procédé à cette déclaration de vols afin de diminuer le nombre d'articles figurant comme manquants dans l'état des stocks de manière à éviter d'en justifier.

Or,vous savez parfaitement l'importance que revête ce travail d'inventaire puisque l'appréciation de nos résultats commerciaux dépend également de nos résultats d'inventaires et de l'existence et du montant des éventuelles pertes en découlant. Nous ne pouvons tolérer les contournements de procédures auxquelles vous avez procédé afm de couvrir vos carences dans la gestion des stocks.

Dans ce contexte, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute'.

La salariée a saisi le 19 avril 2016 le conseil de Prud'hommes de Nice de demandes de rappel d'heures supplémentaires, de rappel de salaire sur classification, d'indemnité pour travail dissimulé, d'une demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à défaut pour procédure irrégulière, de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 novembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille a :

- dit et jugé que la procédure de licenciement diligenté par la société Versace France à l'encontre de Madame [O] [WM] a été respectée,

- dit et jugé que le licenciement prononcé par la société Versace France à I'encontre de Madame [O] [WM] est parfaitement justifié.

- qu'il n'a pas été vexatoire,

- dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à requalifier la catégorie de la salariée,

- dit et jugé que la société n'a pas manqué à ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité,

- dit et jugé qu'il n'y a pas d'heures supplémentaires par manque de preuves,

- dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- en conséquence débouté Madame [O] [WM] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

- débouté les parties du surplus des demandes ainsi que des demandes reconventionnelles,

- débouté la SA Versace France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné Madame [O] [WM] aux entiers dépens.

La salariée a interjeté appel du jugement par acte du 20 décembre 2019 énonçant :

'Objet/Portée de l'appel: L'objet du présent appel est de faire droit à toutes exceptions de procédure, d'annuler, sinon d'infirmer et à tout le moins de réformer la décision déférée. Conformément à l'article 901 du CPC, il est précisé que le présent appel est relatif aux chefs du jugement ayant:

Dit et jugé que la procédure de licenciement a été respectée et est régulière,

Débouté Mme [WM] de sa demande de constatation de la collusion frauduleuse entre Versace France et Veze France,

Débouté Mme [WM] de sa demande de voir constaté le préjudice et la violation des règles suite au refus du report de l'entretien préalable, de ne pas avoir été assistée, du caractère vexatoire de l'entretien, et l'octroi de la somme de 3.292,47 € au titre du non respect de la procédure,

Dit et jugé le licenciement justifié, qu'il n'est pas vexatoire et débouté la salariée de sa demande de ce chef et son indemnisation à hauteur de 39.509,64 €,

Débouté la salariée en ne constatant pas que celle-ci n'avait commis aucune faute, qu'en tout état de cause elle avait été provoquée par l'employeur,

Débouté Mme [WM] de sa demande qu'il soit dit et jugé prescrits les faits reprochés et que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire suite à l'avertissement du 14 octobre 2015,

Débouté Mme [WM] de sa demande de voir dire et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu de requalifier la catégorie de la salarié et débouté celle-ci de sa demande de condamnation aux rappels de salaires d'un montant de 16.200€,

Débouté Mme [WM] de sa demande de voir dire et jugé que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité résultat et de sa demande de condamnation de l'employeur à hauteur de 39.509,64 €,

Dit et jugé qu'il n'y a pas d'heures supplémentaires par manque de preuve et débouté la salariée de sa demande d'octroi des rappels de salaires à hauteur de 19.964,93 €,

Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à dommages et intérêts pour travail dissimulé et débouté Mme [WM] de sa demande de ce chef et de l'octroi d'une indemnité de 13.674 €,

Pas retenu que l'ancienneté de Mme [WM] était de 13 ans et 10 mois,

Débouté Mme [WM] de sa demande d'indemnisation à hauteur de 59.264,46 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [WM] de sa demande de condamnation de l'employeur à la somme de 500 € au titre de l'article 700 du CPC outre les dépens'.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 septembre 2020 Mme [WM] demande de :

En la forme ,

RECEVOIR Madame [O] [WM] en son appel,

Au fond ,

LE DIRE bien fondé,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Nice en date du 18 Novembre 2019 en ce qu'il a :

- dit et jugé que la procédure de licenciement a été respectée et est régulière,

- débouté Mme [WM] de sa demande de constatation de la collusion frauduleuse entre Versace France et Veze France,

- débouté Mme [WM] de sa demande de voir constaté le préjudice et la violation des régies suite au refus du report de l'entretien préalable, de ne pas avoir été assistée, du caractère vexatoire de l'entretien, et l'octroi de la somme de 3.292,47 € au titre du non-respect de la procédure,

- dit et jugé le licenciement justifié, qu'il n'est pas vexatoire et débouté la salariée de sa demande de ce chef et son indemnisation à hauteur de 39.509,64 €,

- débouté la salariée en ne constatant pas que celle-ci n'avait commis aucune faute, qu'en tout état de cause elle avait été provoquée par l'employeur,

- débouté Mme [WM] de sa demande qu'il soit dit et jugé prescrits les faits reprochés et que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire suite à l'avertissement du 14 octobre 2015,

- débouté Mme [WM] de sa demande de voir dire et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé qu'il n'y a pas lieu de requalifier la catégorie de la salarié et débouté celle-ci de sa demande de condamnation aux rappels de salaires d'un montant de 16.200€,

- débouté Mme [WM] de sa demande de voir dire et jugé que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité résultat et de sa demande de condamnation de l'employeur à hauteur de 39.509,64€,

- dit et jugé qu'il n'y a pas d'heures supplémentaires par manque de preuve et débouté

la salariée de sa demande d'octroi des rappels de salaires à hauteur de 19.964,93€,

- dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à dommages et intérêtspour travail dissimulé et débouté

Mme [WM] de sa demande de ce chef et de l'octroi d'une indemnité de 13.674€,

- pas retenu que l'ancienneté de Mme [WM] était de 13 ans et 10 mois,

- débouté Mme [WM] de sa demande d'indemnisation à hauteur de 59.264,46€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [WM] de sa demande de condamnation de l'employeur à la somme de 500 € au titre de l'article 700 du CPC outre les dépens.

Et statuant à nouveau ,

CONSTATER, au besoin DIRE ET JUGER qu'il y a eu collusion frauduleuse entre la société Veze France et la Société Versace France;

DIRE ET JUGER, en conséquence, que les règles de procédure de licenciement en cas de fusion-acquisition n'ont pas été respectées;

DIRE ET JUGER que les règles relatives à l'entretien préalable n'ont pas été respectées;

DIRE ET JUGER qu'il en est résulté un préjudice eu égard au caractère vexatoire du choix du lieu de l'entretien préalable;

DIRE ET JUGER, en conséquence, que la procédure de licenciement de Madame [O] [WM] est irrégulière;

DIRE ET JUGER que Madame [O] [WM] n'a pas commis de faute justifiant un licenciement, ladite faute ayant été provoquée par l'employeur;

DIRE ET JUGER que la Société Versace France a épuisé son pouvoir disciplinaire par l'avertissement du 14 Octobre 2015 et que les faits reprochés à Madame [O] [WM] sont, en tout état de cause, prescrits;

DIRE ET JUGER que le griefs invoqués par la Société Versace France sont inconsistants et insuffisants pour justifier un licenciement;

DIRE ET JUGER, en conséquence, que le licenciement de Madame [O] [WM] est sans cause réelle et sérieuse;

DIRE ET JUGER que les fonctions exercées par Madame [O] [WM] relèvent de la catégorie B des agents de maîtrise ;

ORDONNER, en conséquence, sa requalification et le rappel des salaires afférents;

DIRE ET JUGER que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de contrepartie obligatoire de repos due à Madame [O] [WM] pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel;

DIRE ET JUGER, en conséquence, que le caractère intentionnel de travail dissimulé est établi;

CONSTATER, au besoin DIRE ET JUGER, que Madame [O] [WM] a subi un préjudice important du fait de son licenciement;

DIRE ET JUGER que la procédure de licenciement est entourée de circonstances vexatoires;

DIRE ET JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence,

CONDAMNER la Société Versace France au paiement au profit de Madame [O] [WM] des sommes suivantes:

- 16.200,00 euros au titre du rappel des salaires;

- 19.964,93euros au titre de l'indemnité due pour non-respect de la contrepartie obligatoire liée aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel;

- 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'information du salarié à son droit à un repos compensateur;

- 13.674,00 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé;

- 59.264,46 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

A titre subsidiaire, s'il n'est pas fait droit à la demande pour licenciements ans cause réelle et

sérieuse, 3.292,47euros au titre de l'indemnité pour procédure irrégulière;

- 39.509,64 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire;

- 39.509,64 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat;

CONDAMNER la Société Versace France au paiement de la somme de 5.000,00 € au profit de Madame [O] [WM] sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure civile;

ASSORTIR toute condamnation d'une astreinte de 50 euros par jour de retard à défaut d'exécution spontané des condamnations à compter du prononcé du jugement;

LA CONDAMNER aux entiers dépens;

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 juillet 2020 la SA Versace France demande de :

A titre principal:

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Nice en date du 18 novembre 2019 en ce qu'il a débouté Madame [WM] de l'ensemble de ses demandes;

A titre subsidiaire:

LIMITER la condamnation à 20 282, 81 Euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

LIMITER la condamnation à 1 Euro au titre des dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité.

En tout état de cause:

CONDAMNER la Salariée à verser à la Société 5.000 Euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, ceux d'appel distraits au profit de la SELARL Lexavoue Aix-en-Provence, avocats aux offres de droit.

Vu l'article 455 du code de procédure civile,

L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 février 2023.

SUR CE

Sur le rappel de salaire au titre de la classification

La qualification du salarié s'apprécie au regard des fonctions effectivement exercées.

Il appartient au salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été appliquée d'en rapporter la preuve.

Aux termes de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications dans les entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, portant nouvelles classifications, l'employé catégorie 5 dans la filière vente/ étalagisme est défini comme suit :

' Vendeur qualifié à partir de 5 ans de pratique professionnelle:

- fait preuve d'autonomie et prend des initiatives dans le cadre qui lui est fixé;

- signale les besoins en réassort et assure les mouvements de stock:

- gère plusieurs clients à la fois et aide ses collègues en cas de nécessité'.

Aux termes de ce même accord portant sur les emplois du personnel d'encadrement, l'agent de maîtrise catégorie B de la filière vente/achat est défini comme suit :

' Responsable de magasin/responsable de rayon : en plus d'assurer de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon (A1), assure la bonne marche commerciale du rayon ou du magasin, suit l'état des stocks et procède au réapprovisionnement et à l'achat de nouveaux articles'.

L'agent de maîtrise de catégorie A1 dans la filière vente est ainsi défini:

' Chef de magasin/chef de rayon

Assure de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon tant à l'égard de la clientèle que du personnel de vente mais ne bénéficie à ce titre aucune délégation de responsabilité de la part de l'employeur

- anime, coordonne et contrôle une équipe de vendeurs;

- contribue à effectuer des ventes;

- dynamise les ventes de son équipe;

- applique et fait appliquer les consignes et décisions de la direction relatives notamment aux procédures de vente et à la politique commerciale, aux règles d'implantation des produits dans le magasin et en vitrine, au réassort, au suivi de l'état du stock;

- apte à régler toutes les difficultés qui peuvent se présenter à l'occasion des ventes en fonction des directives reçues'

En l'espèce la salariée sollicite la somme de 16 200 euros de rappel de salaire et les congés payés afférents en revendiquant l'application de la classification d'agent de maîtrise catégorie B et ce, pour la période du 15 janvier 2011 au 15 janvier 2016, en tenant compte de la revalorisation des minima conventionnels tous les trois ans, à compter du 16 août 2001 correspondant au contrat souscrit avec son précédent employeur.

Elle expose avoir été engagée le 29 juillet 2008 en qualité de vendeuse qualifiée catégorie V puis nommée par avenant du 30 mars 2009 responsable corners de [Localité 5] Massena et Cap 3000 sans modification de sa classification ni de sa rémunération et soutient qu'au vu des fonctions et responsabilités exercées, elle relève de la classification d'agent de maîtrise - catégorie B.

Elle souligne que c'est à dessein que ses bulletins de paie ne mentionnent aucune classification, ce qui est contraire aux obligations légales, puisqu'elle ne relevait plus de la classification de vendeuse qualifié catégorie V depuis l'avenant du 30 mars 2009.

A l'appui de sa prétention, elle dresse dans ses écritures une liste de ses attributions sans viser aucune pièce et produit les éléments suivants:

- un échange de mails avec M. [H] et M. [Y], à savoir :

* le mail de M. [H] du 23 septembre 2015 à la salariée avec copie notamment à M. [Y] :

'Voici les différents points que vous deviez traiter et dont je reste à ce jour en attente :

1- La grille de salaire (cf.mail du 25.08.2015)

2- Votre feedback de mon compte-rendu de la réunion du 29.08.2015

3- Votre feedback concernant les évaluations de [D] et d'[C], du 25 et 26 août dernier, car cela va faire un mois que je suis en attente de votre retour ...

Pour votre information, [D] nous a fait ce jour "une demande Officielle" concernant une éventuelle augmentation de salaire.

4- Suite à notre discussion au sujet des axes d'amélioration, j'attends vos plans d'actions pour la définition des objectifs à court et long terme de chaque vendeur. Nous avions entre-autre évoqué que [D] devait améliorer sa gestion des stocks, du merch, des inventaires, d'où sa visite sur [Localité 4] avec moi la semaine dernière (mon compte-rendu vous a été envoyé ce jour).

5- Vous deviez apporter un complément d'information à [C] sur le sell Through report, qu'en est-il '

6- Avez-vous envoyé l'email au stock contrôler dont nous avions parlé pour l'avertir du retard de notre communication des résultats' Je n'ai pas eu de retour à ce sujet.

7- Nous avions évoqué une finalisation des inventaires pour cette semaine: Quand avez-vous donc prévu de me communiquer les résultats'

Pour se faire, nous avions décidé conjointement de décaler à la semaine prochaine les vacances d'[C], je vous remercie donc de bien vouloir me les communiquer au plus prochainement.

8- Par ailleurs, comme vous le savez, il y'a une déclaration de vol à faire: Quand l'avez vous programmée'

9- Enfin, je vous rappelle la nécessité de réaliser les rotas pour les semaines à venir et d'envoyer vos arrêts maladie par courrier au Cabinet Gefex';

- le mail de M. [Y] du 24 septembre 2015 à la salariée avec notamment copie à M. [H] :

' Beaucoup de points semblent en attente depuis presque un mois, ce qui est évidemment inacceptable d'un point de vue managerial.

Merci de bien vouloir confirmer et/ou actionner immédiatement les point ci dessous et nous confirmer par retour les résultats';

- le mail en réponse de la salariée à M. [Y] du 24 septembre 2015 :

'tous les points sont actionnés, il n'est cependant pas évident de passer autant de temps sur le back office alors que je me trouve avec deux nouveaux vendeurs et deux vendeurs sur lesquels je dois travailler les points faibles, sachant que je me trouve seule la moitié du temps et que je tiens les corner.

Depuis mon retour d'accident de travail, le 17/08, je ne passe plus de temps sur la vente comme il nous a été demandé de faire récemment, je suis sur la gestion, la formation, les analyses, les contrôles.

Je traite donc tous les points énumérés par ordre d'importance avec, en tout premier lieu, la formation de mon équipe, qui n'apparaît dans aucun point';

- le mail en réplique de M. [Y] à la salariée du 27 septembre 2015 :

'Il est bien évident que le travail de manager demande de l'organisation et la capacité à gérer les différentes tâches (vente ou gestion) dans le temps imparti et ce avec efficacité ... Cela en est, non seulement la définition même, mais aussi le mètre-mesure.

Je réalise cependant qu'en raison de diverses absences cela ait pu représenter un challenge, et ce autant pour vous que pour la société. J'espère maintenant qu'avec votre retour et le support de [BX] (qui a été très présent en votre absence pour pouvoir supporter l'équipe), la situation va pouvoir nettement s'améliorer et se refléter que les résultats commerciaux'.

Par ailleurs elle se réfère à la lettre de licenciement en ce qu'elle vise les missions suivantes :

- accueillir, accompagner et conseiller la clientèle en lui apportant un service personnalisé et

soigné sur les corners dont elle avait la responsabilité;

- présenter et mettre en valeur l'excellence des produits ainsi que le savoir-faire de la marque;

- faciliter le travail en équipe de manière à optimiser les résultats de l'équipe de vente selon les standards et procédure du groupe Versace;

- travailler en étroite collaboration avec chacun des membres du personnel pour assurer la bonne exécution de leurs missions et le respect des procédures internes par chacun des collaborateurs;

- superviser les vendeurs sur les corners dont elle avait la charge.

La société conclut au rejet de la demande aux motifs que :

- la salariée fait une confusion entre les anciennes grilles de classifications et celles issue de l'accord du 12 octobre 2006 et elle ne peut revendiquer un statut de niveau cadre A.

- elle ne peut pas davantage revendiquer la classification d'agent de maîtrise A1 en ce que :

* la modification de l'intitulé de son poste par l'avenant du 30 mars 2009 correspond simplement à l'extension de ses fonctions à un second corner sans modification de ses attributions;

* quand bien même elle était classée en catégorie employée catégorie 5, le montant de sa rémunération est supérieur au minimum de la catégorie agent de maîtrise A1 revendiquée;

* elle ne peut revendiquer la même classification que son supérieur hiérarchique M. [H] en charge de superviseur l'ensemble des corners en France, lui-même agent de maîtrise A1, sous l'autorité duquel elle est placée, sans disposer de la même autonomie et du même degré de responsabilité, ce que ce dernier confirme d'ailleurs en décrivant la salariée comme n'ayant pas le niveau d'un responsable.

La cour dit d'abord qu'elle n'observe aucune erreur dans la prétention de la salariée clairement identifiée comme reposant sur la revendication de la classification d'agent de maîtrise catégorie B, intégrée au titre II de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux emplois du personnel d'encadrement composé des agents de maîtrise et des cadres de sorte que les développements de la société à ce titre sont inopérants.

La cour dit ensuite que la classification appliquée au supérieur hiérarchique de la salariée est indifférente, la comparaison entre les situations des salariés n'ayant d'intérêt qu'en cas de litige reposant sur une inégalité de traitement. Tel n'étant pas le cas, seul compte la corrélation entre les fonctions effectivement exercées par la salariée et la définition conventionnelle de l'emploi.

Ainsi il ressort des dispositions conventionnelles ci-dessus exposées que l'emploi d'agent de maîtrise catégorie B suppose la réunion de:

- la gestion permanente et courante d'un magasin ou d'un rayon tant à l'égard de la clientèle que du personnel, caractéristiques ressortant de l'emploi d'agent de maîtrise de catégorie A1 ;

- la charge de la bonne marche commerciale du magasin ou du rayon, du réapprovisionnement, de l'achat de nouveaux articles et du suivi de l'état des stocks.

Il apparaît donc que cette classification repose sur des attributions élargies à la responsabilité commerciale, des achats et des stocks, en plus du management d'une équipe de vendeurs, de la gestion courante et de la mise en oeuvre des directives de l'employeur sur les modalités de fonctionnement de l'unité de vente.

L'employé de catégorie 5 n'a pas la responsabilité d'une équipe et reste cantonné aux fonctions de vente et accessoires.

Il résulte des documents contractuels qu'a été appliquée à la salariée la classification d'employé de catégorie 5 tout au long de la relation de travail, y compris avec l'avenant du 30 mars 2009 lui attribuant la qualification de 'responsable des corners' de [Localité 5] Massena et [Localité 5] Cap 3000, la structure de sa rémunération demeurant inchangée, à savoir un fixe de 2000 euros, un 13ème mois et une prime de 1% du chiffre d'affaires, seule l'assiette de cette prime était étendue aux chiffres d'affaires des deux unités.

A l'analyse des pièces du dossier, la cour relève que la salariée avait indéniablement un rôle de direction de deux équipes de vendeurs, en organisant et supervisant leur travail, en assurant leur tutorat, en participant à leur évaluation, à la définition de leurs objectifs.

Il en résulte également qu'elle assurait les tâches d'administration courantes des corners en étant l'interlocuteur direct de ses supérieurs hiérarchiques.

Il apparaît donc que les attributions de la salariée excédaient le cadre de la classification qui lui était appliquée.

Toutefois s'agissant de la classification qu'elle revendique d'agent de maîtrise catégorie B, la cour relève que si l'intitulé du poste était celui de responsable de corner, les éléments produits ne font pas ressortir que la salariée exerçait effectivement des attributions dans l'élaboration, l'analyse ou le suivi de la stratégie commerciale et de ses outils.

Quant à la responsabilité de la gestion des achats et du stock, il ne ressort des éléments du dossier que des tâches d'administration, à savoir l'envoi d'un mail au stock contrôleur sur le retard de communication des résultats, la clôture de l'inventaire, l'accomplissement d'une déclaration de vol.

Dans ces conditions et constat fait d'une demande portant exclusivement sur la classification d'agent de maîtrise catégorie B, sans subsidiaire reposant sur l'une des autres classifications existantes entre l'employé catégorie 5 et l'agent de maîtrise catégorie B, la cour dit que la demande n'est pas fondée.

En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire au titre de la classification.

Sur l'indemnité au titre de la perte de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d'un contingent d'heures

annuel.

L'article L. 3121-11 du code du travail, dans sa rédaction applicable issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, dispose :

'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l'article L. 3121-22.

Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu'une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

A défaut d'accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe.'

L'article D. 3171-11 du code du travail prévoit :

'A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture'.

L'article D.3121-9 du code du travail, dans sa version applicable, dispose :

'La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.'

Ni la convention collective applicable, ni l'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, ni l'avenant n°1 du 16 mars 2000 relatif à l'ARTT (heures supplémentaires et complémentaires) ne détermine les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos.

Le contingent à prendre en compte est conventionnel. A défaut, le contingent annuel

est de 220 heures en application de l'article D. 3121-14-1 du code du travail .

Aux termes de l'article 2 de l'avenant n° 3 du 26 novembre 2007 à l'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail c'est le contingent annuel réglementaire d'heures supplémentaires qui s'applique.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos pour les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel, a droit à la réparation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son congé et le montant des congés payés afférents.

En l'espèce la salariée sollicite la somme de 19 964,93 euros à titre d'indemnité pour la contrepartie en repos dont elle n'a pas bénéficié au titre des heures supplémentaires qu'elle a effectuées au-delà du contingent annuel de 2011 à 2015.

Elle souligne qu'elle n'a pas à être soumise au régime probatoire des heures supplémentaires dès lors que sa demande repose uniquement sur les heures supplémentaires reportées sur ses bulletins de paie et réglées par l'employeur.

En se reportant dans ses écritures aux bulletins de paie qu'elle produit, elle indique avoir ainsi effectué 130,16 heures au delà du contingent en 2011, 207 heures en 2012, 263,66 heures en 2013, 233,16 heures en 2014 et 233 heures en 2015 dont elle demande paiement sur la base d'un taux horaire qu'elle calcule à partir d'un salaire mensuel de 2264 euros brut de 2011 à 2013 et de 2279 euros brut de 2014 à 2015, sans s'expliquer sur les montants qu'elle retient.

La société conclut au rejet de la demande en faisant valoir à titre liminaire que celle-ci est prescrite antérieurement à mars 2011, ensuite que la salariée ne rapporte aucun élément de nature à étayer sa demande d'heures supplémentaires, celle-ci ne présentant aucun décompte précis de ses heures de travail et ne pouvant utilement se référer aux seules heures d'ouverture/fermeture des magasins Galeries Lafayette. Enfin la société soutient que la salariée a été réglées de ses heures supplémentaires sans que le seuil déclenchant l'obligation d'une contrepartie obligatoire en repos n'ait été dépassé. Elle souligne que la salariée elle-même remplissait chaque mois un tableau transmis au service de paie précisant les heures supplémentaires accomplies par l'ensemble des salariés et produit en pièce 35 des exemplaires de grilles de salaires renseignées notamment sur le nombre d'heures supplémentaires effectuées par chaque salarié durant le mois.

La cour dit d'abord que la société oppose dans sa discussion la prescription d'une partie de la demande sans énoncer cette fin de non recevoir dans le dispositif de ses conclusions de sorte qu'il n'y a pas lieu de l'examiner conformément à l'article 954 du code de procédure civile.

La cour constate ensuite que la salariée fonde sa prétention au titre de la contrepartie obligatoire en repos, sur la base des heures supplémentaires figurant sur ses bulletins de paie, sans remettre en cause leur paiement ni invoquer l'accomplissement d'autres heures supplémentaires que celles déjà comptabilisées par l'employeur. Il s'ensuit qu'aucun litige n'est élevé au titre d'heures supplémentaires non rémunérées.

En cela, la demande de la salariée est distincte de celle présentée en première instance au seul titre des heures supplémentaires, celle-ci étant abandonnée au cause d'appel, même si le quantum sollicité est identique.

A l'analyse des pièces du dossier et après décompte des heures figurant sur les bulletins de paie établis par les deux établissements de [Localité 5] et de [Localité 7], la cour relève que la salariée a accompli au delà de la durée légale du travail, un nombre d'heures supplémentaires annuel s'établissant ainsi:

- 137 heures supplémentaires en 2011

- 138 heures supplémentaires en 2012

- 278,5 heures supplémentaires en 2013

- 249 heures supplémentaires en 2014

- 267 heures supplémentaires en 2015.

Ces éléments font ressortir un dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 220 heures, pour les années 2013, 2014 et 2015, ouvrant droit pour la salariée à une contrepartie obligatoire en repos dont la perte justifie l'octroi d'une indemnisation.

Celle-ci devant être calculée sur la base de la rémunération qu'aurait perçue la salariée durant le repos compensateur outre les congés payés afférents, la cour fixe à la somme de 2 145,87 euros le montant de l'indemnité due à la salariée au titre de la perte de la contrepartie en repos.

En conséquence et en ajoutant au jugement déféré la cour condamne la société à verser à la salariée la somme de 2 145,87 euros à titre d'indemnité pour la perte de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur les dommages et intérêts au titre du défaut d'information au droit à repos compensateur

La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.

En l'espèce la salariée sollicite la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en concluant dans ses écritures à l'issue de ses développements sur la perte de ses droits à contrepartie obligatoire en repos, qu'elle est également fondée à réclamer la réparation d'un préjudice distinc