CA Bordeaux, 22 nov. 2023, RG 20/05001

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 22 NOVEMBRE 2023

PRUD'HOMMES

N° RG 20/05001 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-L2S6

Madame [KF] [XC] [U]

c/

S.A.S. SOCULTUR

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 novembre 2020 (R.G. n°F 18/00163) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 14 décembre 2020,

APPELANTE :

Madame [KF] [XC] [U]

née le 29 juin 1974 à [Localité 2] ([Localité 2]) de nationalité française Profession : Directrice de magasin, demeurant [Adresse 5]

représentée par Me Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 519 780 795

représentée par Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 octobre 2023 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 5 mai 2014. Madame [JZ] [U], née en 1974, a été engagée par la SAS Socultur, au sein du magasin Cultura de [Localité 7]/[Adresse 4], en qualité de chef de secteur papeterie, création, éveil, (secteur dit PCE), statut cadre, niveau VII, coefficient 300 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.

En 2015, le directeur du magasin, M. [KD] [Y], était alerté de plaintes de salariés quant aux méthodes de management de Mme [U].

Par lettre du 9 mars 2015, tout en lui renouvelant sa confiance, M. [Y] demandait à Mme [U] d'être attentive à sa relation verbale avec deux salariées, Mmes [OI] et [OC], et de veiller à améliorer la communication avec l'équipe.

En juin 2015, les délégués du personnel faisaient le constat de maladresses managériales mais aussi de l'entêtement de Mme [OC], seule à être toujours en difficulté avec Mme [U], et proposaient un changement de secteur de celle-ci pour remédier à la situation vécue comme pénible pour les collaborateurs du secteur PCE.

A cette occasion, un échange avait lieu entre le médecin du travail et le directeur des ressources humaines.

En septembre 2015, Mme [U], qui faisait alors état qu'elle subissait des faits de harcèlement, était reçue par le responsable des ressources humaines qui, relevant que la salariée ne souhaitait pas produire les SMS privés de ses collaborateurs de l'époque, lui indiquait que les faits qu'elle dénonçait ne pouvaient être vérifiés.

En octobre 2015, Mme [U] a été mutée au sein du magasin Cultura de [Localité 8] (Calvados), un avenant du 13 février 2016, à effet au 13 octobre 2015, ayant régularisé cette mutation.

Le 11 juillet 2016, Mme [U] a été promue en qualité de directrice de magasin, en vue de l'ouverture prévue au mois de septembre d'un nouvel établissement Cultura à [Localité 6], en Dordogne.

Le 9 octobre 2017, M. [GA] [BX], manager du pôle ressources humaines de la société, a été alerté quant à des pratiques managériales éventuellement critiquables de Mme [U].

A la suite de cette alerte, M. [BX] s'est rendu sur place à plusieurs reprises au cours des mois d'octobre et novembre et a établi 'un compte rendu écoute des collaborateurs'.

Le samedi 2 décembre 2017, Mme [U] a informé M. [OK] [CC], son n+1, qu'elle était placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 18 décembre 2017, invoquant un 'burn-out' lié à la pression des RH n'ayant pas tenu compte de son état de fatigue.

Par lettre datée du lundi 4 décembre 2017, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 décembre 2017 avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [U] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 27 décembre 2017 lui reprochant un comportement managérial inapproprié.

A la date du licenciement, Mme [U] avait une ancienneté de 3 ans et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

En dernier lieu, le salaire mensuel de base de Mme [U] s'élevait à la somme de 3.150 euros.

Par requête reçue le 25 octobre 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux soutenant qu'elle a été victime de harcèlement moral et sexuel, que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de rappel de salaire, de primes et de dommages et intérêts pour dépassement du forfait en jours, pour travail dissimulé, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral et sexuel et de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 23 novembre 2020, le conseil a :

- dit que :

* les pièces 170, 223 et 225 produites par Mme [U] ne peuvent être retenues,

* le licenciement de Mme [U] pour faute grave est bien fondé,

* Mme [U] n'a subi aucun harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel,

* il n'y a eu aucune exécution déloyale du contrat de travail,

* la société Socultur n'a commis aucune infraction relative au temps de travail de Mme [U],

- débouté Mme [U] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société Socultur de ses autres demandes,

- laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Par déclaration du 14 décembre 2020, Mme [U] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er septembre 2023, Mme [U] demande à la cour de réformer le jugement rendu le 23 novembre 2020 par le conseil des prud'hommes de Périgueux et, statuant à nouveau, de :

- fixer son salaire de référence à la somme de 3.150 euros bruts,

- condamner la société Socultur à lui régler les sommes suivantes :

* 39,18 euros à titre de rappel de salaire dû pour le mois de décembre 2017 outre 3,92 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1.500 euros au titre du rappel de prime due de septembre 2016 à décembre 2017,

*5.456,49 euros à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du forfait jour en 2015 (37,53 jours) outre 545,65 euros à titre de dommages et intérêts sur congés payés y afférents,

* 6.978,72 euros à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du forfait jour en 2016 (48 jours) outre 697,87 euros à titre de dommages et intérêts sur congés payés y afférents,

* 3.925,53 euros à titre de dommages et intérêts en raison du dépassement du forfait jour en 2017 (27 jours) 392,55 euros à titre de dommages et intérêts sur congés payés y afférents,

* 18.900 euros à titre de dommages et intérêts pour l'infraction de travail dissimulé commise, équivalant à 6 mois de salaire,

- dire que la société Socultur a commis des faits de harcèlement moral et sexuel à son encontre et la condamner à lui régler la somme de 75.600 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et sexuel subis,

- dire que la société Socultur a exécuté de manière déloyale son contrat de travail et la condamner à lui régler la somme de 75.600 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- dire qu'elle n'a pas commis de faute grave,

- requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Socultur à lui régler les sommes suivantes :

* dommages et intérêts dus pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire):12.600 euros,

* indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire): 9.450 euros,

* congés payés y afférents : 945 euros,

* indemnité de licenciement : 3.150 euros,

- ordonner la remise sous astreinte de 70 euros par jour de retard d'un certificat de travail, des bulletins de salaire et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés,

- condamner la société Socultur à lui régler la somme de 4.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner l'exécution provisoire sur toutes les sommes allouées nonobstant appel et sans caution à compter de la décision à intervenir,

- dire que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

- condamner la société Socultur aux dépens en ce compris les frais éventuels d'exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 avril 2023, la société Socultur demande à la cour de confirmer le jugement rendu le 23 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Périgueux, de débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 septembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 9 octobre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les pièces 170, 223 et 225 produites par Mme [U]

Le conseil de prud'hommes a jugé que les pièces 170, 223 et 225 produites par Mme [U] ne pouvaient être retenues à la demande de la société qui a émis des doutes sur l'authenticité de ces documents, prétendument extraits d'une messagerie et a mis en demeure en vain Mme [U] de les communiquer sous un format permettant d'acquérir la certitude de leur existence sur une boîte mail.

La société estime que le jugement est définitif sur ce point puisque Mme [U] n'a pas sollicité la réformation de la décision de ce chef et, sur le fond, en sollicite la confirmation.

Les conclusions de Mme [U] ne comportent aucune explication au sujet de ces pièces.

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La déclaration d'appel formée par Mme [U], vise expressément la réformation de la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a jugé que ses pièces 170, 223 et 225 ne peuvent être retenues.

La cour est donc valablement saisie de ce chef de demande.

La configuration de ces documents ne permet effectivement pas d'en authentifier le contenu, s'agissant en apparence de mails, mais sur lesquels ne figurent pas l'adresse de messagerie de l'expéditeur dont l'identité ne peut être vérifiée.

Or, M. [KJ] et M. [KB], prétendument expéditeurs des mails figurant respectivement en pièce 170 et en pièce 225, ont contesté formellement en être les auteurs (pièces 23 et 25 de la société) ; la pièce 223 a par ailleurs été également exclue par la responsable du département informatique de la société indiquant qu'après recherche, aucun mail correspondant au prétendu émetteur de ce courriel ne 'remontait' dans le logiciel de messagerie de la société (pièce 24 société).

Ces pièces, dont l'authenticité n'est pas avérée, ont donc à juste titre été écartées par le conseil de prud'hommes.

Sur les demandes de rappels de salaire

Sur la demande au titre du complément de salaire pour le mois de décembre 2017

Mme [U] sollicite le paiement de la somme de 39,18 euros outre les congés payés afférents au titre du différentiel entre le complément de salaire conventionnellement prévu en cas d'arrêt de travail pour maladie (soit 3.150 x 90%) et le montant des indemnités journalières qu'elle a perçues de la caisse de sécurité sociale (soit 1.103,22 euros).

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Ainsi que le fait valoir à juste titre la société, le contrat de travail ayant été rompu le 29 décembre 2017, le montant du complément de salaire n'était dû que jusqu'à cette date en sorte que la demande de Mme [U] à ce titre n'est pas justifiée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande.

Sur le rappel de prime

Mme [U] soutient qu'ayant travaillé sur le projet d'ouverture du magasin de [Localité 6], elle a perçu une prime de 100 euros par mois de mai à octobre 2016, qui, bien que justifiée par l'augmentation de ses responsabilités, a été unilatéralement supprimée par la société.

Elle sollicite à ce titre la somme de 1.500 euros pour la période de septembre 2016 [sic] à décembre 2017.

La société conclut au rejet de cette demande, invoquant le caractère de gratification exceptionnelle de cette prime versée dans le cadre de la préparation de l'ouverture du magasin de [Localité 6].

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A l'examen des bulletins de paie de Mme [U], celle-ci a en réalité perçu une 'prime période probatoire' de 300 euros en juillet 2016 puis de 100 euros d'août à octobre 2016.

En l'absence de toute contractualisation de cette prime, le seul intitulé de celle-ci suffit à retenir la qualification de gratification exceptionnelle, de sorte qu'il y a lieu de confirmer le jugement déféré qui a débouté Mme [U] de sa demande de ce chef.

Sur les demandes au titre du non-respect de la convention de forfait en jours

Mme [U], rappelant que son contrat de travail comportait une convention de forfait de 213 jours travaillés par an, soutient avoir travaillé :

- 250,53 jours en 2015,

- 261 jours en 2016,

- 240 jours en 2017.

Pour conforter ce prétendu dépassement, Mme [U] se réfère uniquement dans ses écritures qui visent, outre son contrat de travail, ses pièces 8, 9 et 10, soit ses bulletins de paie.

***

Les bulletins de paie produits comportent une case 'jours' avec la mention d'un nombre par mois et année.

Ils comportent également une case 'compteur de jours' qui n'a pas été renseignée.

Ainsi que le fait valoir à juste titre la société, le nombre de jours mentionné dans la case 'jours' ne peut pas correspondre au nombre de jours effectivement travaillés par la salariée du fait des nombreuses anomalies en résultant :

- en mai 2015, qui comportait 21 jours ouvrés, il est mentionné 16,73 jours alors que Mme [U] a bénéficié de RTT du 4 au 12 mai ;

- en juillet 2015, il est mentionné 22 jours alors que Mme [U] a été en congés à compter du lundi 20 juillet 2015 jusqu'au 7 août 2015 ;

- en septembre 2015, il est mentionné 22 jours alors que Mme [U] a bénéficié de RTT puis de congés entre le lundi 14 septembre et le 27 septembre ;

- en mars 2016, il est mentionné 23 jours alors que Mme [U] a bénéficié de RTT du 1er au 6 mars puis de congés du 21 au 27 mars.

Mme [U] ne vise par ailleurs aucun autre élément suffisamment précis quant aux jours qu'elle aurait effectués au-delà de son forfait.

Elle a donc été à juste titre déboutée de ses demandes à ce titre ainsi que de celle présentée au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé reposant sur le dépassement de son forfait en jours.

Sur le harcèlement moral et sexuel

Mme [U] sollicite le paiement de la somme de 75.600 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et sexuel qu'elle aurait subi au sein du magasin Cultura de [Adresse 4] qu'elle a quitté en octobre 2015.

- Sur le harcèlement moral

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1, dans sa version applicable à la date des faits dénoncés par Mme [U], prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, Mme [U] fait exposer que dès son arrivée dans le magasin de [Adresse 4], elle avait pu constater divers manquements des salariés et du directeur : les stocks n'étaient pas correctement gérés, les salariés travaillaient sans contrat, arrivaient en retard ...

Elle indique avoir alors alerté son directeur de région, M. [KJ], qui lui aurait répondu qu'il était impossible de travailler dans d'autres conditions. Elle a dû refaire les contrats de travail mais aussi a été contrainte de passer sous silence les manquements constatés, M. [KJ] lui ayant demandé de ne pas alerter le directeur des ventes, M. [CC], qui supervisait l'ensemble des directeurs de région.

Mme [U] évoque aussi dans ses écritures un incident qui serait survenu entre [CG] [OC] [conseillère de vente à [Adresse 4]] et le directeur manager du magasin, à une date non indiquée mentionnant : 'étant précisé que Madame [OC] a tapé dans son bureau, les casiers des vestiaires et s'est permise de traiter Madame [U] de « salope ». Monsieur [KJ] est présent mais n'a pas daigné réagir, laissant une collègue de Madame [U] l'insulter'.

Mme [U] poursuit ainsi :

'Le Directeur et l'adjointe, licenciés pour faute grave, vont « quitter » le magasin de « [Adresse 4]». Monsieur [KJ] et Monsieur [GE] vont rendre responsable Madame [U] de ces départs, au motif qu'elle aurait raconté ce qu'il se passait à M. [CC] (...)

L'arrivée du nouveau Directeur n'a rien changé quant au harcèlement moral subi, ce dernier étant un ami de Monsieur [GE].

En effet, Monsieur [KD] [Y] était le Directeur du magasin CULTURA [Adresse 9] et assurait l'intérim du poste de Directeur manager de LA [Localité 10] dans l'attente de la nomination de [CA] [TD].'

Mme [U] indique que M. [Y] lui a refusé des jours de congés à Noël et lui a envoyé des mails particulièrement désagréables, visant sa pièce 175 dans lequel celui-ci lui écrit le 19 mars 2015 :

' Bonjour [KF],

Je souhaite que tu ne rentres plus en contact avec les services centraux

Tu es idiote, tu mets en avant ce qui se passe en magasin.

Sache que tout ce qui se passe sur le magasin est entre le DR, RRH et moi.

Je te propose fortement de renoncer au rdv avec [J] et [JV]'

Mme [U] ajoute que M. [Y] aurait déclaré à M. [TD] qu'elle voulait quitter le magasin et qu'une rupture conventionnelle était en cours, la décrédibilisant ainsi auprès du nouveau directeur qui, à sa demande de recrutement de personnel, lui répondait le 17 juin 2015 :

'Bonjour [KF] [XC]

J'ai bien pris note de ton message et du sujet que tu y évoques. Je suis tout à fait conscient des enjeux de chiffre d'affaire sur [Adresse 4] pour cette période en général, et pour le PCE en particulier [secteur papeterie, éveil, création] et tu ne vas pas m'apprendre mon métier. Pour autant la décision que je prendrai sera au niveau du magasin et elle nécessite de prendre en compte l'intégralité des données.

C'est comme ça et tu n'auras rien de plus.

Cordialement,' (pièce 203 Mme [U]).

Mme [U] vise encore un mail adressé par elle à M. [TD] le 22 juin 2015 dans lequel elle lui demande de reporter sa session de formation en raison de sa charge de travail où elle écrit :

' Je sais que tu ne veux plus entendre parler du Pce mais l'équipe n'en peut plus et tu ne peux pas te venger sur mon équipe. Tu ne m'as pas choisi dans ton équipe, j'étais déjà à [Adresse 4] quand tu y es arrivé mais je suis un bon élément.

Je te laisse te renseigner auprès de [OK] [CC] mon n+2 ;

Mais j'aimerais que tu arrêtes ce harcèlement.

Merci' (pièce 204 Mme [U]).

Mme [U] expose que Mme [OC] a continué à l'insulter sans que le nouveau directeur ne prenne de sanction à son encontre, visant à ce sujet un mail qu'elle a adressé le 22 avril 2015 à son supérieur dans lequel elle relate un incident survenu avec Mme [OC] le 10 avril 2015 au cours duquel, celle-ci lui aurait notamment crié dessus en proférant des injures alors qu'elles se trouvaient au point accueil et ce, au visa de sa pièce 188.

Elle invoque aussi sa mise à l'écart et l'attitude de l'employeur qui a laissé penser qu'elle était à l'origine des maux de l'équipe ajoutant qu'une collaboratrice l'a traitée

de 'salope' , l'a menacée, a endommagé son véhicule et lui a volé sa pièce d'identité ainsi que les clés de son appartement sans aucune réaction de ses supérieurs hiérarchiques.

Mme [U] indique avoir été très choquée de l'attitude de ceux-ci qui, bien qu'alertés par elle, n'ont eu pour proposition que sa mutation.

Elle cite également sa pièce 223 qui a été ci-avant écartée des débats.

***

De la lecture des écritures et des pièces qui y sont visées, la cour relève que :

- les faits allégués ne reposent que sur les seules déclarations de Mme [U] et sont au demeurant clairement démentis par Mme [OC] qui, dans une attestation établie le 14 août 2015, témoigne des difficultés rencontrées avec celle-ci (pièce 12 société), témoignage conforté par les attestations d'autres salariées telles Mesdames [OI] et [TF] (pièces 13 et 14 de la société) ;

- le ton du contenu du mail adressé par M. [TD] le 17 juin 2015 est certes un peu sec mais vise à rappeler à Mme [U] que c'est lui qui dirige le magasin ;

- quant au mail de M. [Y], si le qualificatif utilisé était inapproprié, ce seul fait ne peut caractériser des agissements répétés de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il ne peut donc être retenu que Mme [U] établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

- Sur le harcèlement sexuel

Mme [U] fonde également sa demande indemnitaire sur le harcèlement sexuel qu'elle aurait subi.

Aux termes des dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable à la date des faits dénoncés par Mme [U], aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, Mme [U] fait exposer, en page 13 de ses écritures, 'qu'au harcèlement moral subi, va s'ajouter un harcèlement sexuel : Messieurs [KJ] et [GE] indiquant que '[OK] est aveuglé par Mme [U], car elle est bonne'. Aucune pièce n'est visée.

En page 16, elle indique avoir alerté par un courrier du 13 septembre 2015, M. [Z], directeur des ressources humaines, de la situation en ces termes :

'[D] [KD] en tant que Directeur intérimaire de [Adresse 4].

L'enfer continue.

Il m'accuse ouvertement d'avoir fait virer son pote. Il me prend régulièrement dans ses bras. Il m'embrasse sur les joues ; un collègue Cs de [Adresse 4] met en place une TG de casque Beats. Devant les collaborateurs, il me dit qu'il y a une TG de Bites qui m'attend. Mes collègues tous les matins essaient de découvrir la couleur de mes sous-vêtements. Quand nous sommes dans le bureau, ils parient sur lequel arrivera dans mon lit le premier. Mes collègues se permettent de poser la main sur moi, de me prendre dans les bras. Je reçois des sms à mon domicile me proposant des sorties et d'aller plus loin ...'. Aucune pièce n'est visée.

Mme [U] ajoute dans ses écritures que M. [GE] aurait déclaré à d'autres collaborateurs que 'c'est lui qui l'avait vu le premier et c'est lui qui avait un droit de cuissage', que M. [GE] et M. [Y] lui auraient demandé à plusieurs reprises 'sa position préférée' ou encore si 'chez l'esthéticienne, cela faisait mal', propos qui auraient été tenus en surface de vente ou dans les bureaux et donc devant des clients ou des collaborateurs.

Elle explique ne pas avoir communiqué les SMS privés reçus de collaborateurs alors qu'elle était toujours sur le site de [Adresse 4] et invoque un mail adressé par M. [KB].

Il s'agit de la pièce 225, écartée ci-avant par la cour.

***

En dehors de la pièce 225, écartée des débats, les écritures de Mme [U] ne visent aucune pièce.

Après lecture de son bordereau de communication de pièces, comportant 231 pièces dont, pour la plupart des échanges de mails en nombre conséquent, la cour n'a pas trouvé trace du courrier que Mme [U] aurait adressé à M. [Z] le 13 septembre 2015.

En pièce 104, figure cependant un document qui semble être un courriel émanant de M. [Z], directeur des ressources humaines, non daté, qui fait référence à la lettre du 13 septembre 2015 et dans lequel M. [Z] indique que le refus opposé par Mme [U] de présenter 'les SMS en question ne nous permet pas d'en constater la réalité'.

Ainsi, en l'état des écritures de Mme [U] et des pièces qui y sont visées, il ne peut être retenu qu'elle établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, les faits allégués ne reposant que sur ses seules déclarations.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral et sexuel subi.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail

Mme [U] sollicite le paiement de la somme de 75.600 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'elle aurait subi du fait de l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail.

Au soutien de ses prétentions, au visa des articles 1103 et 1104 du code civil et de l'article L. 1222-1 du code du travail, elle invoque :

- l'attitude déplorable de l'employeur, ses écritures mentionnant : 'si par extraordinaire, la Cour devait débouter Madame [U] de sa demande au titre du harcèlement moral et sexuel subi, elle dira et jugera que le comportement de l'employeur décrit ci-dessus constitue une exécution déloyale du contrat de travail' ;

- le manque de personnel : Mme [U] fait exposer que la création du magasin de [Localité 6] dans laquelle elle s'est énormément investie, a provoqué son épuisement, invoquant le mail qu'elle a adressé le 17 octobre 2017 à M. [CC] :

'Je reviens vers toi au sujet de mes CP et RTT de 2016. Cela fait plusieurs fois que je te relance sur ce sujet. Je n'ai jamais pu poser mes RTT ni mes CP car [XK] me le refusait tout le temps. Je travaillé 6 jours sur 7 et je ne vais pas tenir longtemps. Je suis fatiguée' (pièce 53 Mme [U]) ;

- l'absence d'augmentation de son salaire lorsqu'elle a été nommée en qualité de directrice de magasin ;

- la recherche d'une faute par le service Ressources humaines, destinée à l'évincer de la société, se traduisant par l'absence de recrutement de personnel compétent : Mme [U] vise dans ses écritures sa pièce 230 qui démontrerait que M. [BX], manager pôle opérationnel RH, a recherché sa faute et a réalisé une enquête sans la prévenir et ce, dans l'intention de lui nuire.

Elle soutient que M. [BX] a interrogé l'ensemble de ses collaborateurs et notamment son adjointe, Mme [TH], qui aurait été particulièrement choquée de l'attitude déplorable de M. [BX].

La pièce 230 visée dans les écritures de l'appelante est un courriel que Mme [U] a adressé le 5 décembre 2017 à M. [AG] ['''], avec en copie Messieurs [CC] et [KB], dans lequel elle indique que son équipe l'appelle et lui envoie des SMS pour l'informer que M. [BX] est au magasin et enquête sur elle (...). Dans ce courriel, Mme [U] indique ne pas comprendre ces actions alors qu'elle est en arrêt de travail pour maladie et qu'elle aimerait savoir ce qu'il se passe actuellement.

Mme [U] ajoute que M. [BX] n'a pas hésité à la rabaisser ce dont témoigneraient les déclarations de M. [CC] qui, le 12 septembre 2016, lui écrivait :

'Je vais faire le point avec [GA] et surtout [FY]. Je me demande si tu n'aurais pas dû accepter la proposition des 2 ans de salaire suite au dossier de [Adresse 4]. Ils ne te lâcheront jamais, ils ont la haine contre toi'.

Mme [U] invoque également son mail adressé le 12 octobre 2017 à M. [CC], visant sa pièce 82, dans lequel elle s'étonne que le dossier de [Adresse 4] revienne aujourd'hui alors qu'elle s'est investie dans le magasin de Marsac et indique être fatiguée de tout ça, M. [CC] lui répondant qu'il ne comprend pas pourquoi le sujet revient (...) et que si elle a eu cette promotion, c'est qu'elle était compétente.

Mme [U] fait valoir que M. [BX] a persévéré dans sa volonté de l'éjecter de la société dont la mauvaise foi est évidente.

***

La situation de harcèlement invoquée par Mme [U] n'a pas été retenue par la cour.

Si Mme [U] invoque un manque de personnel ayant conduit à son épuisement, elle vise dans ses écritures ses pièces 53 - à savoir son courriel à M. [CC] et 89, pièce constituée de mails échangés entre différents magasins.

Ces pièces ne sont pas la démonstration de la surcharge de travail invoquée qui ne repose que sur ses seules déclarations, étant observé que la lecture de son bordereau

de communication de pièces ne comporte aucun élément médical attestant du burn-out allégué.

Par ailleurs, il ne peut qu'être relevé que l'intervention de M. [GA] [BX], responsable des ressources humaines, était justifiée par les doléances reçues le 9 octobre 2017 de Mme [XO], conseillère de vente, qui l'a amené à procéder à une enquête ayant abouti à l'audition de l'ensemble des employés du magasin (pièce 6-5 société page 2).

Les échanges de mails figurant dans la pièce 82 visée par Mme [U] dans ses écritures ne permettent pas de retenir la volonté attribuée à M. [BX] d'éjecter celle-ci de la société ni d'ailleurs que M. [BX] ait évoqué la situation antérieure ayant existé au sein du magasin de [Adresse 4].

Enfin, si Mme [U] se prévaut de l'augmentation de salaire dont elle estime qu'elle aurait dû bénéficier, il n'est ni justifié d'une inadéquation de sa rémunération avec les dispositions conventionnelles applicables, ni présenté de demande à ce titre.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de ce chef.

Sur la rupture du contrat

La lettre de licenciement pour faute grave adressée à Mme [U] le 27 décembre 2017 comportant 11 pages vise deux griefs eux-même déclinés sous plusieurs items :

- la maltraitance manageriale des collaborateurs,

- des décalages dans l'exercice de la mission de directrice de magasin.

1. La maltraitance managériale des collaborateurs

Ce grief est décliné sous plusieurs comportements reprochés à Mme [U] dans la lettre de licenciement ainsi qu'il suit :

« - Une pression permanente sur les résultats

Une très grande partie des collaborateurs ont souligné votre obsession sur l'atteinte des résultats, l'atteinte de l'objectif de chiffres d'affaires (CA), ce qui se traduit par une pression quotidienne et disproportionnée de votre part sur les objectifs.

Cette pression est très mal vécue par beaucoup de collaborateurs, qui évoquent un très fort stress sur le sujet.

Ainsi plusieurs d'entre eux ont évoqué 'un véritable bourrage de crâne sur le chiffre', ressenti comme du harcèlement. Nombreux sont-ceux qui ont donné des exemples de séquence collective ou individuelles durant lesquelles vous demandiez des comptes sur l'atteinte ou la non atteinte des chiffres, en rappelant que vous attendiez d'avoir sur le magasin des 'winners', ou encore que 'leur savoir-faire, vous vous en fichiez, et que vous les aviez embauchés pour le chiffre'.

Plusieurs collaboratrices nous ont confié avoir fondues en Iarmes à l'occasion de ces

reproches constants sur les chiffres, ces derniers pouvant intervenir à tout moment, y compris sur leur temps de pause, en collectif ou individuel.

Deux autres collaboratrices ont également illustré cette situation en évoquant une séquence où vous avez reproché à une conseillère de vente de ne pas avoir atteint son CA sur son périmètre pour la semaine passée, une collègue témoin de l'échange est venue à sa rescousse en rappelant à juste titre que sa collègue était en congés sur cette semaine-là. Pour toute réponse, vous leur avez alors adressé un cinglant 'je m'en fiche, je ne veux pas le savoir'.

- des propos déstabilisants, rabaissants ou humiliants

Les collaborateurs du magasin nous ont expliqué que les reproches pleuvent quotidiennement.

Vous tenez ainsi régulièrement des propos déstabilisants et humiliants à l'encontre de certains collaborateurs. Les exemples cités dans les témoignages sont nombreux et accablants.

Ainsi et à titre d'exemple, une collaboratrice nous a expliqué s'être fait 'incendiée' en

caisse plusieurs fois et devant les clients, en s'entendant dire 'qu'elle ne savait pas réfléchir', en précisant que c'était formulé de manière tellement véhémente que des collègues l'avaient entendu du fond du magasin.

Une autre a évoqué un recadrage violent de votre part à son encontre, avec des mots qui l'ont profondément choquée : 'alors qu'elle me reprochait de la manière dont j'avais parlé à une collègue, elle m'a dit : « tu te rends compte comment tu parles à cette collaboratrice, tu traites vraiment les gens n'importe comment, tu aimerais qu'on te traite telle que tu es, comme une sous merde »".

Autres témoignages récurrents de la part de conseillères de vente du périmètre loisirs créatifs, le fait que vous critiquiez régulièrement et sans la moindre bienveillance les réalisations artistiques réalisées par leur soin dans un cadre de mise en avant de nos produits. Ces collaboratrices nous ont ainsi confié que dans le cadre de la préparation du commerce de Noël 2016, elles avaient préparé plusieurs créations et supports dans cette optique de mise en avant auprès des clients, et qu'une après-midi, de façon brutale ('comme une furie') et sans préavis, vous aviez jeté une partie des créations par terre et une autre partie à la poubelle, devant des clients.

Vous êtes ensuite partie en laissant tout en plan, les équipes étant choquées de la scène à laquelle elles venaient d'assister, ces dernières devant finir de ramasser ce que vous aviez laissé au sol. Par la suite, elles nous ont expliqué que vous les aviez convoquées pour leur reprocher d'être 'incapable de bien ranger', et 'qu'elles ne savaient pas tenir un magasin'.

Les exemples de situations déstabilisantes ou humiliantes pour les collaborateurs sont légions, et un témoignage d'une collaboratrice nous a même laissé à croire que vous sembliez vous amuser de ces situations de fragilité, dans lesquels des collaboratrices craquent psychologiquement sous vos reproches multiples. Ainsi, cette collaboratrice nous a fait part d'une scène, durant une réunion que vous avez convoqué avec plusieurs salariées, et durant laquelle une collaboratrice vient de craquer et part pleurer sous le feu de vos critiques liées à sa non atteinte de résultat, vous vous retournez vers elle pour lui dire 'je fais des réunions. [T] pleure, [OG] pleure, et toi c'est mitigé, mais ça ne va pas tarder'.

Ce type de comportement peut s'apparenter à bien des égards à du harcèlement moral.

Une collaboratrice en souffrance nous a avoué s'être sentie 'rabaissée, en bas de l'échelle'.

Les autres évoquent Ie fait de venir travailler à reculons le matin, ne sachant pas 'ce qui aller leur tomber dessus' chaque journée.

Même des collaborateurs en CDD arrivés très récemment (septembre ou octobre 2017) nous ont expliqué avoir observé ce type de comportements déplacés et violents de votre part, à leur encontre ou celle de leurs collègues.

Ainsi une collaboratrice récemment recrutée en CDD nous a expliqué que vous lui aviez demandé de 'faire pipi partout, que tu marques ton territoire à la caisse' et que si elle ne le faisait pas, elle n'aurait pas de CDI, et en lui interdisant au passage de parler avec sa collègue de la caisse au prétexte que cette dernière 'ne lui apporterait rien'.

Autre méthode récurrente de votre part et dénoncée par plusieurs salariés : profiter de la visite de votre responsable hiérarchique, [OK] [CC], Directeur d'Exploitation, sur le magasin, pour lui prêter ensuite, de manière fallacieuse, des propos critiques à l'encontre des collaborateurs, lors de debriefing individuels ou collectifs avec eux.

Ces mensonges ont été particulièrement déstabilisants et fragilisants pour Les collaborateurs qui en ont fait I'objet, notamment du fait de la position de M. [CC] dans l'organisation (membre du Comité de Direction). Vous insistiez également beaucoup sur le fait que vous vous entendiez très bien avec [OK] [CC], et que vous étiez toujours sur 'la même longueur d'ondes', ce qui a eu notamment pour effet de décourager plusieurs collaborateurs à oser exprimer la situation de maltraitance qu'ils subissaient.

- Isolement et surveillance des collaborateurs

Les équipes ont largement témoigné du climat délétère que vous nourrissez depuis de longs mois sur le magasin.

Cela se traduit notamment par l'interdiction que vous exprimez aux collaborateurs de communiquer entre eux, ne serait ce même que pour se saluer.

Cette interdiction porte aussi bien sur les échanges entre les collaborateurs du magasin que sur des échanges avec des interlocuteurs des services centraux ou d'autres magasins.

Vous ne vous contentez d'ailleurs pas seulement d'interdire à vos conseillers de communiquer entre eux, vous refusez également qu'ils puissent s'entre-aider, notamment au niveau des équipes du livre.

Une collaboratrice nous a ainsi, à titre d'exemple, expliqué que personne n'avait le droit de réaliser de la mise en rayon en dehors de son périmètre, y compris lors des repos ou congés de ses collègues. L'impact de cette interdiction est notable puisqu'un collaborateur revenant de sa journée de repos ou congés se retrouve systématiquement en retard sur son rayon.

Ce type d'interdiction, au-delà du fait qu'elle ne prévaut dans aucun autre magasin Cultura, entraîne un impact immédiat et évident sur la qualité du réassort de nos produits, la qualité du service proposé à nos clients, et sur la sérénité des équipes, qui appréhendent les périodes d'absences et leurs impacts sur la masse de travail à rattraper.

Une autre collaboratrice, ayant travaillé dans un autre magasin Cultura a pu constater cette différence de traitement : 'Dans l'autre magasin, on pouvait partager avec ses collègues sur son travail. Aujourd'hui à Marsac c'est clairement interdit. Je le perçois comme une stratégie visant à diviser pour mieux régner'.

Pire, d'après plusieurs témoignages, l'interdiction explicite d'échanger en particulier à une ou plusieurs collègues était récurrente. Cette mise au ban, cet isolement d'un certain nombre de collaborateurs a entraîné chez eux de réelles situations de détresse psychologique.

Dans ce même registre, un témoignage d'une collaboratrice enceinte nous a particulièrement choqués et consternés :

Celle-ci nous a en effet fait part de situations qu'elle a vécu durant sa période de grossesse au magasin : au mois de juin, et alors que vous la saviez enceinte, vous lui avez demandé dans le cadre de l'opération poches vacances d'été de déplacer seule et sans aucune aide à plusieurs reprises des box de livres dans Ie magasin. De la même manière elle a dû effectuer seule deux palettes de retours de livres. Vous avez refusé que ses collègues qui souhaitaient pourtant l'aider pour manipuler des bacs de livres lourds le fassent, en expliquant 'qu'elle était enceinte, pas handicapée'.

D'ailleurs une autre conseillère de vente vous a entendu dire à propos de cette collaboratrice enceinte : "Elle va pas nous emmerder l'autre, parce qu'elle est encloque". Ces propos sont profondément choquants.

Cette collaboratrice actuellement en arrêt maternité nous a expliqué avoir fait l'objet d'un décollement du placenta à cette période-là et avoir dû être arrêtée dix jours. Pourtant, dès son retour et bien qu'informée de sa situation, vous lui avez fait refaire les mêmes manipulations de produits lourds, sans adapter aucunement le poste. Pire, devant d'autres collaborateurs, vous lui avez exprimé que 's'il arrivait quelque chose à son bébé, ce serait uniquement de sa faute et qu'elle ne pourrait s'en prendre qu'à elle-même'. De la même manière, vous l'avez reprise sur Ie fait qu'elle allait trop souvent aux toilettes, en lui demandant là aussi d'y aller au maximum deux fois par jour, cela sans tenir compte de son état de grossesse. Dernier exemple cité par cette collaboratrice enceinte, le fait d'avoir eu un malaise en magasin, ses collègues se sont largement inquiétés alors même qu'elle reprenait ses esprits en salle de pause. Elle nous a décrit le fait que vous étiez venue et lui avait alors dit 'je te laisse 5 minutes et tu y retournes'.

Le témoignage de cette collaboratrice et de ce qu'elle a vécu alors qu'elle était enceinte est une nouvelle fois choquant et très révélateur sur vos méthodes managériales tyranniques.

Pour maintenir ce climat de pression et de surveillance permanente des collaborateurs, vous n'avez pas hésité à mobiliser l'agent de sécurité du magasin, [OM].

Ainsi, lorsque vous n'étiez pas sur le magasin, vous demandiez au vigile du magasin, [OM], d'être votre oeil (ce sont ses termes) en surveillant le comportement des équipes. Celles-ci se sentaient épiées en permanence par ce vigile, pourtant extérieur à l'entreprise, et normalement engagé pour assurer Ie contrôle des clients dans un objectif de prévention des vols. Vous n'avez ainsi pas hésité à lui demander de contrôler toute allée venue des collaborateurs entre la réserve et la surface de vente le samedi, ces collaborateurs devant le prévenir au préalable, et ensuite lui montrer les produits ainsi récupérés en réserve. Cette pratique n'a cours dans aucun autre magasin Cultura, et témoigne de votre esprit de suspicion et de pression induite portée sur les équipes. Le mot 'flicage' est revenu très souvent dans les témoignages de conseillers de vente du magasin.

Pire, plusieurs collaboratrices nous ont expliqué que ce même vigile leur avait demandé qu'elles l'avertissent avant d'aller aux toilettes ou dans les locaux sociaux. Là aussi, aucune procédure, directive ou recommandation de ce type n'est d'usage chez Cultura, et ce type de contrôle a légitimement été perçu comme très humiliant par les collaboratrices concernées.

Ce sentiment d'oppression s'est également nourri de la fouille systématique et approfondie des sacs des collaborateurs lorsqu'ils quittaient leur poste, d'abord par le permanent, puis par le vigile.

Cette stratégie managériale, d'isolement et de surveillance a eu pour conséquence directe de fragiliser les collaborateurs, de créer des tensions, et de mettre plusieurs d'entre eux au mieux en difficulté dans l'accomplissement de leur mission, mais bien plus grave, en réelle souffrance.

- Promesses d'évolutions infondées, menaces déguisées, punitions

La majorité des collaborateurs rencontrés nous ont fait part de votre habitude, lors des échanges avec vos équipes, à sous-entendre des choses sur leur évolution de carrière, positivement ou négativement, sous forme tour à tour de promesses ou de menaces induites.

Les promesses portaient sur des évolutions en interne, vers des postes d'adjoint ou chef de secteur, ou inversement par des sous-entendus explicites du type 'tu devrais penser à aller ailleurs, tu vaux mieux' ou encore 'si je te garde sur Marsac...'.

Cette pratique reposant sur des promesses a été très fréquente pour les collaborateurs que vous avez embauché en CDD. Tous nous ont expliqué que vous leur aviez, individuellement, laissé entendre voir promis qu'ils auraient un CDI à l'issue de leur contrat, 'que c'était prévu comme ca', avant soit de leur expliquer que vous envisagiez de faire partir un collaborateur en CDI ou bien que ça serait lié à leur capacité d'atteindre le chiffre, en les mettant en compétition.

Pourtant, rien dansles éléments de pilotage du magasin ne prévoit une augmentation de l'effectif CDI à court ou moyen terme.

Ainsi, une collaboratrice nous a expliqué avoir démissionné d'un poste en CDI car vous lui aviez promis oralement un CDI au magasin Cultura de Marsac, sur un poste de CDV en Loisirs créatifs (PCE). Or, au jour de son arrivée, ce CDI ne sera finalement qu'un CDD, et le poste sera sur le périmètre livre. Coincée, la collaboratrice n'a d'autre choix que d'accepter.

Nous avons également pu constater que vous n'hésitiez pas à faire changer de périmètres ou rayons très fréquemment les collaborateurs, sans réelles explications, ces changements étant ressentis comme des punitions.

Une collaboratrice témoigne ainsi 'En moins de six mois j'ai changé trois fois de poste. J'ai commencé au PCE, ensuite elle m'a mise en caisse et pour finir j'étais au livre. Je suis en arrêt depuis quatre mois et j'ai appris qu'à mon retour, je retourne en caisse une nouvelle fois'.

Deux collaboratrices ont été privées d'animation d'ateliers créatifs car elles n'atteignaient pas leur objectif de chiffre d'affaire sur leurs périmètres.

Une autre conseillère de vente, alors qu'elle était au rayon Papeterie Créatif Eveil, revient sur un échange qu'elle avait eu avec vous, et durant lequel vous lui reprochiez de ne pas être suffisamment souriante, vexée, elle vous a répondu qu'elle allait envisager de faire un lifting. En réaction, vous l'avez affectée en logistique dans les jours qui ont suivi, et pour une durée de six mois, ce qui a été vécu par cette collaboratrice comme une punition, et comme un mode opératoire pour l'inciter à quitter le magasin.

Vous ne manquez d'ailleurs pas d'évoquer dans la confidence avec certains collaborateurs (en CDD notamment), votre souhait de voir démissionner certains conseillers de vente, et pour cela de les mettre soit en caisse, soit en logistique, avec l'objectif à peine dissimulé qu'ils 'craquent' et quittent l'entreprise.

Cette stratégie est absolument malsaine et intolérable. Elle révèle qu'en pratique, vous usez de votre position hiérarchique au sein de l'entreprise, pour formuler des promesses, finalement rarement suivis des faits, et impactant sensiblement l'engagement, la motivation, le sentiment de sécurité et le bien être des collaborateurs concernés.

- Comportements changeants, imprévisibles et déstabilisants

De nombreux collaborateurs ont témoigné de votre attitude très changeante d'un jour à l'autre, alternant une bonne humeur voire une gaieté exacerbée, et des crises de colère, d'agressivité. témoignant d'une mauvaise humeur.

Ce comportement de votre part a sans aucun doute contribué à générer un véritable stress chez les collaborateurs, ces derniers se demandant chaque jour, dans quel état d'esprit ou humeur vous alliez arriver le matin, donnant le ton de la journée qui aller se dérouler derrière, bonne, ou mauvaise.

A ce titre, plusieurs collaborateurs récemment embauchés en CDD ont été très surpris de la différence de personnalité et de comportement entre la Directrice de Magasin qu'ils avaient rencontré en entretien d'embauche, et celle découverte ensuite dans le magasin : 'La personne qui m'a fait passer l'entretien, et celle qui m'a fait travailler n'avait rien à voir. Je l'ai beaucoup appréciée sur l'entretien, on partage les mêmes valeurs. Le lendemain quand j'ai commencé le travail, j'ai vu une chose très différente... j'ai découvert un autre personnage...c'est perturbant. Je l'ai vu parler de façon très violente à des collaboratrices, elle n'était vraiment pas gentille avec elles'.

Cette alternance de comportements très soudains et imprévisibles a régulièrement déstabilisé une grande partie des collaborateurs, et est venu accentuer leur mal-être. se traduisant par une véritable peur à votre encontre.

- Convocations impromptues et récurrentes de collaborateurs pour recadrages individuels ou collectifs.

Plusieurs collaborateurs ont évoqué votre habitude de convoquer très régulièrement les équipes, à n'importe quel moment de la journée de travail, y compris lorsque le magasin est ouvert et qu'il y a des clients.

Peu importe à ce moment-là que des collaborateurs soient occupés avec des clients ou en pause, tout le monde devait faire en sorte d'être présent.

Une collaboratrice a ainsi témoigné qu'il lui est déjà arrivée de partir en pause, et d'aller chercher son déjeuner à l'extérieur du magasin, pour se faire rattraper par une collègue qui lui apprend alors que vous convoquiez tout le monde pour une réunion. Elle expliquait ensuite avoir perdu 30 minutes pour une réunion qui n'a pas lieu d'être, n'avoir au final que 30 minutes de pause pour manger et ne p