CA Versailles, 6 mars 2024, RG 22/00963

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 6 MARS 2024

N° RG 22/00963

N° Portalis DBV3-V-B7G-VCX4

AFFAIRE :

Société COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT (CAT)

C/

[C] [R]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 février 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 19/01530

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Cédric GUYADER

Me Valérie YON

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 21 février 2024 puis prorogée au 6 mars 2024, dans l'affaire entre :

Société COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT (CAT)

N° SIRET: 572 158 269

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Cédric GUYADER de la SELARL INTERVISTA, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1227

APPELANTE

---

Madame [C] [R]

née le 25 mars 1965 à [Localité 8]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Valérie YON de la SCP GAZAGNE & YON, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C511

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 décembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [R] a été engagée par la société CAT, en qualité de 'Country BPO & Gestion Administration' par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2014 avec reprise d'ancienneté au 30 septembre 2013.

Cette société, qui fait partie du groupe CAT, a pour activité l'affrètement et l'organisation des transports de marchandises, notamment des véhicules et équipements automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Par avenant du 30 octobre 2015 à effet du 1er octobre 2015, la salariée a été nommée gestionnaire administration achat-vente.

Par avenant du 30 octobre 2015, la salariée a été nommée gestionnaire administration achat/vente et avaries par son employeur, à effet du 1er octobre 2015, au sein de la direction des fonctions support DAF-DRH, la salariée ayant été maintenue au niveau 3, cadre M1, au coefficient 100, Groupe1et bénéficiant d'une augmentation de salaire à compter du 1er février 2016.

Par lettre du 4 mars 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 mars 2019.

Mme [R] a été licenciée par lettre du 20 mars 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants: ' (...) Vous occupez actuellement l'emploi de Gestionnaire Achats,/Ventes et avaries de niveau 4 de statut cadre de l'annexe 4 de la CCN des Transports Routiers au siège de l'entreprise. Vous avez une ancienneté groupe qui remonte au 30 septembre 2013.

A ce titre, votre mission est d'assurer la gestion des dossiers avaries au sein de votre périmètre. Vos principales tâches sont les suivantes :

- Piloter dans le respect des délais légaux ou conventionnels, la gestion administrative et financière des dossiers d'avaries, en résolvant les dysfonctionnements, optimisant les procédures et les circuits d'information afin d'assurer l'exhaustivité du traitement opérationnel des dossiers et des litiges liés, ainsi que l'exhaustivité des flux achats et ventes dans les outils financiers.

- Manager l'équipe de gestionnaires avaries.

- Piloter, animer, contrôler le prestataire administratif sous-traité.

Pour autant, nous avons constaté une défaillance dans la tenue effective des missions qui vous étaient confiées, notamment depuis le début de l'année 2016.

Lors de votre entretien professionnel du 27 septembre 2017, vous avez été évaluée sur le poste de Gestionnaire Achats/ventes et avaries niveau 4 avec un statut M2, car c'est la fonction que vous occupez. Toutefois vous avez le statut M1 puisque vous n'avez pas le niveau requis pour prétendre au statut M2.

Sur cette évaluation, de nombreuses difficultés ont été décelées, avec notamment 5 compétences sur 11 inhérentes à votre poste, évaluées en deçà du niveau attendu. C'est le cas de l'analyse et la résolution de problèmes, la communication, la connaissance de la bureautique et des applications métiers, des langues et du management des collaborateurs. Il est à noter que même avec une évaluation portant sur le niveau M1, 3 compétences attendues (communication, analyse et résolution des problèmes et la bureautique) sont en-dessous du niveau requis.

Face à ce constat et suite à plusieurs entretiens avec le service des Ressources Humaines et votre hiérarchie, nous avons conjointement mis en place un plan de progression portant sur 3 des 5 compétences déficitaires, en date du 09 juillet 2018. Ce dernier comportait des objectifs à atteindre arrêtés entre vous et votre responsable, avec une échéance au 30 novembre 2018.

Le 26 décembre 2018, un bilan de progression a été effectué par vous et votre manager, dans lequel de nombreuses lacunes persistaient.

En effet, l'une des principales lacunes se situe sur le niveau d'anglais qui est bien loin du niveau requis sur le poste. Vous êtes évaluée au niveau 2 correspondant à une pratique élémentaire sur cette compétence alors que le niveau requis est de 3 correspondant à une pratique courante. Vous évoluez dans une société internationale qui possède de nombreux clients étrangers. A ce titre, l'usage quotidien de l'anglais est incontournable, aussi bien dans votre environnement de travail que dans votre poste. Vous êtes en lien permanent avec des clients opérant sur le territoire Français et ayant des services avaries majoritairement anglophones (Ford ou Honda par exemple). Cette tendance va d'ailleurs s'accentuer puisque notre client (principal) Renault, votre interlocuteur privilégié, délocalise son service avaries au Royaume-Uni.

Malheureusement, votre niveau d'anglais ne vous permet pas d'échanger convenablement à l'écrit comme à l'oral avec nos partenaires anglophones ni d'utiliser les outils de façon optimale. Vous éprouvez notamment beaucoup de difficultés à comprendre mais également à vous exprimer à l'oral, quand bien même il s'agit de phrases simples.

Par exemple, pour la mise en place du contrat de distribution France pour notre client Honda à l'automne 2017, votre manager a dû prendre en charge le dossier puisque votre niveau d'anglais ne vous permettait pas de répondre aux demandes et attentes de ce dernier. Cela mettait donc en péril la pérennité du contrat dès son commencement. Or cette mission rentrait totalement dans vos attributions et votre périmètre.

De même, lors des réunions GEFCD tenues en anglais, votre responsable a été obligée de vous en traduire le contenu.

Par ailleurs, le langage d'une partie des outils que vous utilisez est aussi en anglais (comme le logiciel K2 utilisé avec notre prestataire Accenture). Vous aviez d'ailleurs manifesté ouvertement votre mécontentement lors d'une réunion d'équipe vous informant que le logiciel serait uniquement anglophone. Cela est contraire à l'état d'esprit attendu d'un manager ou d'un cadre.

Malheureusement vous n'avez pas progressé, et ce malgré deux formations dispensées en anglais au cours de ces trois années. Par exemple, au cours de la première formation avec l'organisme Proformation, dix heures de formation individuelles étaient prévues du 22 décembre 2015 au 28 février 2016. Pour plus de flexibilité, la société vous a même laissé planifier vous-même vos heures de formation. Toutefois, malgré de nombreuses relances de l'organisme et du service RH, et plusieurs reports de fin de formation (au 31 mars 2016, puis au 15 avril 2015 et enfin au 30 septembre 2015), vous n'aviez pas effectué votre formation jusqu'à son terme (une heure manquante sur les dix prévues). Cela démontre un certain manque d'organisation alors même que ces formations ont pour but de vous aider à mieux appréhender votre fonction. Vous n'avez pas non plus demandé d'obtenir une nouvelle formation sur le sujet, et ce même au cours de l'entretien professionnel de 2017.

Par ailleurs, l'un des autres points problématiques se situe au niveau de l'analyse et des résolutions de problèmes. Vous êtes évaluée au niveau 2 qui correspond à une pratique élémentaire alors qu'un niveau 3 et une pratique courante sont attendues. Or, compte tenu de votre position de cadre, nous attendons de vous que vous puissiez établir des processus adaptés, en les formalisant et les expliquant à vos interlocuteurs habituels. Pour ce faire, votre responsable hiérarchique vous a proposé et initié a un outil d'analyse (QQOQCP).

D'une part, vous n'avez pas voulu utiliser l'outil, quand bien même il était spécifiquement inscrit dans votre plan de progression que l'un des critères de mesure de cet objectif était 'l'utilisation systématique et écrite de l'outil d'analyse QQOQCP '. D'autre part, vous n'avez pas proposé d'alternative à cet outil lorsque votre responsable vous a demandé d'émettre des propositions pour le remplacer.

De plus, au cours de ces derniers mois, que ce soit pour les flux entre les centres d'[Localité 5] et [Localité 6], et entre [Localité 10] et [Localité 9], vos analyses se sont avérées incomplètes ou incorrectes et inexploitables en l'état. Malgré votre bonne volonté, nous déplorons votre manque de vision globale attenant aux processus (flux logistiques, flux administratlf, intervenants, etc.), ce qui contraint votre responsable à reprendre et compléter ou corriger vos travaux.

Par exemple, votre proposition de schéma avaries des flux de [Localité 10] vers [Localité 9] pour le compte de notre client Renault, comportait des erreurs majeures. En effet, suite à une incompréhension des rôles des sites precités, vous avez proposé un schéma non conforme et donc inadapté à la situation. Constatant cela, il vous a donc été demandé de rééditer un nouveau schéma, tout en étant accompagnée pour le mettre au point.

Or, vous n'êtes pas sans savoir qu'une application d'un schéma avaries inadéquat présente des risques financiers importants puisque cela ne permet pas de facturer les réparations aux bons prestataires (transporteurs ou responsabies de l'avarie), condamnant donc la société à les prendre en charge et assumer les pertes sèches en découlant.

Cela n'est pas acceptable, d'autant plus que cette compétence est indispensable pour la bonne tenue de votre poste. Cela représente également une perte de temps pour vous, votre équipe, vos responsables et notre prestataire Accenture. De plus, cela impacte négativement l'image et le professionnalisme du service et de la société auprès de nos clients internes et externes.

Par ailleurs, même si vous avez fait de réels progrès afin de developper des outils d'analyse par clients et fournisseurs sur Excel (via des extractions de donnees des logiciels Excel, SAP, HPS ou DMS), vous faites toujours preuve d'un manque de rigueur ne permettant pas une optimisation de ces outils. En effet, plus de rigueur sur la méthodologie permettrait d'éviter des erreurs et de donner de la visibilité aux multiples interlocuteurs du service avaries.

Quant à la bureautique et aux applications métiers, c'est un point qui a longtemps posé problème puisqu'évaluée au niveau 2 contre un niveau attendu à 3. Encore récemment, vous n'étiez par exemple pas autonome sur les fonctions intermédiaires sur Excel (recherche V, tableau cruise dynamique, nb.si, etc.). Or sur le poste que vous occupez, l'utilisation d'Excel est quotidienne et son exploitation est primordiale pour l'analyse et le reporting de l'activité.

II aura fallu deux formations en trois ans sur le pack office et sur Excel, ainsi qu'un accompagnement de votre hiérarchie pour que vous atteigniez un niveau correct.

De même pour les applications métiers, où notre client Honda avait conduit une formation le 28 novembre 2017. Votre responsable a dû vous accompagner à nouveau pour que vous puissiez atteindre le niveau requis.

La communication est quant à elle toujours problématique à ce jour. Vous avez été évaluée à un niveau 2 correspondant à une pratique élémentaire alors que le niveau requis est de 3 correspondent à une pratique courante. Cela se traduit par le fait d'exprimer des messages clairs, concis, structurés dans des situations variées. Si vous remontez bien les informations, la formalisation de celles-ci demeure déficiente. Malgré de réels efforts, votre reporting n'est pas systématiquement précis, complet et/ou synthétique. Vous n'établissez pas de dossiers, ne provoquez pas de réunion ou ne proposez pas de préconisations face à un problème donné.

Par exemple, lorsqu'il y a eu des soucis concernant le délestage des véhicules d'occasion du centre d'[Localité 5] vers [Localité 6], c'est finalement votre manager qui a été contraint, en date du 28 novembre 2018, de convoquer une réunion avec les différents intervenants internes. Il s'agissait pourtant de votre projet et c'était donc à vous de prendre cette initiative.

Un autre exemple du manque de précision et de synthèse dont vous faites preuve fut le dossier Volvo 'YV1LFMBMUDK1437492, UCM181000676». Le 31 octobre 2018, vous avez sollicité votre responsable pour établir la marche à suivre, sans lui préciser le point litigieux en question et sans lui résumer la situation. Cela l'a contraint à parcourir 14 pages de mails échangés, représentant une perte de temps considérable.

La compétence management d'équipe est évaluée au niveau 2 contre un niveau attendu à 3. Cela signifie que l'on attend de vous d'informer et argumenter auprès de votre responsable hiérarchique les besoins en ressources humaines, d'identifier les besoins en formation et d'évaluer les performances de vos collaborateurs et savoir en tirer les conséquences.

Sur les entretiens annuels de performance réalisés en 2017 au titre de l'année 2016 par exemple, vous n'avez pas correctement su évaluer et argumenter le taux d'atteinte des objectifs de vos collaborateurs, aussi bien sur le fond que sur la forme. Votre manager a dû vous obliger à reprendre l'ensemble des évaluations en conséquence. Quant à l'évaluation de l'année 2018 réalisée en janvier 2019, vous avez sollicité votre supérieur hiérarchique afin de préparer ensemble l'évaluation des objectifs de vos collaborateurs, alors que nous attendions légitimement plus d'autonomie de votre part compte tenu de votre expérience sur le sujet et de votre statut.

De même, vous vous plaignez d'une volumétrie conséquente mais vous n'avez pas mis en place ou formalisé de plan d'actions visant à organiser ou déléguer un ensemble de tâches et de missions à vos collaborateurs ou à notre sous-traitant Accenture.

Pour résumer, plusieurs compétences clés inhérentes à votre poste de travail se situent en deçà du niveau escompté. Pourtant, l'entreprise a mis en place des actions afin que vous puissiez accomplir correctement vos missions.

D'une part, votre hiérarchie et le service des ressources humaines vous ont accompagnée régulièrement afin de trouver des solutions pour que vous puissiez mieux tenir votre poste à travers des réunions bilatérales hebdomadaires, des entretiens et surtout un plan de progrès.

Nous vous rappelons également les formations ci-dessous que vous avez suivies :

- Office 365 : les 30 novembre et 1er décembre 2015

- Anglais : du 22 décembre 2015 au 30 septembre 2016

- Managers - réussir sa prise de fonction - : du 19 au 20 septembre 2016

- Entretien professionnel : le 10 mai 2017

- Système d'exploitation Honda : le 28 novembre 2017

- Anglais : du 4 septembre 2018 au 29 janvier 2019

- Excel perfectionnement : les 27 et 28 septembre 2018

Malgré ce fort accompagnement, ces manquements professionnels significatifs préjudiciables à l'entreprise persistent.

Nous sommes dans une approche de nature 'qualitative'. Il s'agit bien d'un manque d'organisation, de production, d'animation de projets, de réactivité au quotidien et de pro-activité.

Cette incapacité durable à exécuter les missions et objectifs inhérents à votre poste, en dépit de votre ancienneté et de votre niveau de responsabilité, n'est pas acceptable et est préjudiciable à notre activité.

Lors de l'entretien préalable, vous avez apporté les arguments suivants :

- Vous avez précisé que vous aviez été embauchée en tant qu'intérimaire sur un poste comptable en 2013, avec un niveau élémentaire d'anglais qui était connu de la CAT et qui n'a pas empêché ensuite votre affectation au poste de responsable avaries.

- Vous avez alors déploré un manque d'accompagnement de votre hiérarchie et un manque de passation de la part de votre prédécesseur lors de votre prise de poste.

- Vous nous avez fait part d'une certaine instabilité au sein de votre service, notamment avec le départ de votre responsable hiérarchique direct, ainsi qu'une carence de votre N+2, à prendre le relais au cours de cette période. vous en avez donc conclu que les évaluations réalisées par ce dernier n'étaient pas objectives. Vous nous avez alors précisé, que malgré votre bonne volonté, vous vous êtes sentie délaissée et confrontée à une charge de travail plus importante.

- Vous avez déclaré qu'il était logique qu'un collaborateur consulte son supérieur hiérarchique afin d'élaborer les entretiens et les objectifs de ses équipes.

- Vous avez ensuite mentionné que votre taux d'atteinte d'objectif 2018 se situait à 100,50 %.

- Pour finir, vous avez reconnu ne pas comprendre la méthodologie d'analyse de problèmes de votre responsable actuelle et vous avez expliqué avoir recours aux méthodes de votre ancien supérieur hiérarchique, en assurant que celles-ci vous avaient permis d'établir des procédures (par exemple la procédure Kia).

En réponse à vos arguments, Madame [V] [H] vous a réaffirmé qu'elle avait repris en main le département à son arrivée à la tête de celui-ci et qu'elle vous avait donné les moyens de bien faire.

Les explications que vous avez formulées au cours de l'entretien du 14 mars 2019 ne nous ont cependant pas permis de modifier notre point de vue sur votre insuffisance professionnelle dûment constatée depuis plusieurs mois.

C'est pourquoi nous ne pouvons plus aujourd'hui poursuivre notre collaboration et nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (...)'.

Le 7 décembre 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 10 février 2022, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section Encadrement) a :

- fixé le salaire de Mme [R] à la somme 3.199 euros,

- jugé que le licenciement dont Mme [R] a fait l'objet de la part de la société C.A.T SAS est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné en conséquence la Sté C.A.T SAS à verser à Mme [R] les sommes suivantes:

- 25.500 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- ordonné l'exécution provisoire de la décision.

- ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés le montant des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de six mois,

- dit que les intérêts au taux légal seront calculés selon les dispositions de l'article 1231-7 du code Civil.

- débouté le demandeur du surplus de ses demandes.

- reçu la société C.A.T SAS en ses demandes reconventionnelles et l'en a débouté.

- condamné la société C.A.T SAS aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 23 mars 2022, la société CAT a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 novembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CAT demande à la cour de :

- Rejetant toutes fins, moyens et prétentions contraires,

- Confirmer le jugement rendu le 10 février 2022 par le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a :

- Débouté Mme [R] de sa demande de nullité de son licenciement fondé sur un harcèlement moral ;

- Débouté Mme [R] de sa demande de rappel de salaire pour ancienneté ;

- Débouté Mme [R] de sa demande de rappel de salaire sur prime variable ;

- Débouté Mme [R] de sa demande de rappel de salaire sur minimum conventionnel ;

- Infirmer le jugement rendu le 10 février 2022 par le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a :

- Jugé que le licenciement dont Mme [R] a fait l'objet de la part de la société C.A.T SAS est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné en conséquence la société C.A.T SAS à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

- 25.500,00 € (Vingt-cinq mille cinq cent euros) au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1.000,00 €(mille euros) au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- Ordonné l'exécution provisoire de la décision ;

- Ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de six mois ;

- Dit que les intérêts au taux légal seront calculés selon les dispositions de l'article 1231-7 du Code civil ;

- Débouté la société C.A.T SAS de ses demandes reconventionnelles ;

- Condamné la société C.A.T SAS aux dépens.

Et statuant à nouveau

A titre principal

- Juger que l'insuffisance professionnelle de Mme [R] est établie ;

En conséquence

- Débouter Mme [R] de toutes ses demandes à l'encontre de la société CAT SAS au titre de la rupture de son contrat de travail ;

A titre subsidiaire

- Juger que Mme [R] ne justifie pas du préjudice réclamé ;

En conséquence

- Limiter l'indemnisation accordée à Mme [R] au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement à 9 597 € bruts ;

En tout état de cause

- Débouter Mme [R] de son appel incident ;

- Juger irrecevable la demande de communication d'une attestation Pôle Emploi rectifiée de Mme [R] ;

- Débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner Mme [R] à verser à la société CAT SAS la somme de 5 000 €, au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Mme [R] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de :

- Recevant Mme [R] en son appel incident et la déclarant bien fondée,

- Réformer le jugement rendu par le Conseil des prudhommes de Boulogne Billancourt le 10 février 2022,

ET STATUANT A NOUVEAU :

- Infirmer le jugement du conseil des prudhommes en ce qu'il a rejeté la nullité du licenciement pour harcèlement moral,

- Condamner la SAS C.A.T. à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

- 38 389 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul prononcé en raison de l'état de santé,

- 1 500 € à titre de rappel de salaire portant sur la majoration prévue conventionnellement,

- 2 272,50 € somme correspondant au différentiel de prime variable de 2,5 % (7.5 % - 5%) non versée au titre de 2017, 2018 et 2019,

- 6 500 € correspondant au réajustement du salaire minimum conventionnel attribué à la classification indiciaire du poste réellement occupé,

- Débouter la C.A.T. SAS de l'ensemble de ses demandes.

Subsidiairement :

- Condamner la SAS C.A.T. à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

- 38 389 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Condamner la SAS C.A.T. à payer à Mme [R] la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du CPC dans le cadre de la présente instance outre 1 000 € dans le cadre de la première instance

- Assortir les condamnations du taux d'intérêt légal à compter de la saisine du Conseil des prudhommes

- Condamner la C.A.T. SAS. aux entiers dépens.

Statuant en référé par ordonnance du 19 mai 2022, le premier président de la cour d'appel de Versailles a rejeté la demande d'arrêt de l'exécution provisoire du jugement du conseil de prud'hommes et a autorisé la société CAT à consigner la somme de 13 000 euros auprès de la Caisse des dépôts et consignations sur le montant total de la condamnation s'élevant à 25 500 euros.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que la salariée a développé ses arguments dans la partie 'rappel des faits et de la procédure' sur 23 des 43 pages de ses conclusions en invoquant de nombreux faits et en visant 39 des 59 pièces. La cour rappelle qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Sur la demande au titre de la majoration conventionnelle

Selon les termes de l'article 5 de l'accord du 30 octobre 1951 relatif aux ingénieurs et cadre-annexe IV, modifié par avenant du 13 février 2014, 'en aucun point du territoire, la rémunération d'un ingénieur ou cadre des deux sexes ayant une aptitude et une activité normale ne peut être inférieure à la rémunération minimale professionnelle garantie correspondant à son emploi et à son ancienneté dans l'entreprise.

Le tableau joint à la présente convention collective nationale annexe fixe, pour chacun des coefficients hiérarchiques afférents à la nomenclature des groupes (sauf le groupe 7) et pour chaque tranche d'ancienneté, la rémunération minimale professionnelle garantie pour une durée de travail de 39 heures par semaine ou 169 heures par mois. Cette rémunération minimale professionnelle garantie est majorée de 10 % dans la région parisienne.

La rémunération minimale professionnelle garantie des titulaires des diplômes définis à l'article 2 de la présente convention collective annexe et qui débutent comme ingénieurs ou cadres peut être minorée de 10 % au plus pendant une période n'excédant pas 6 mois.

L'ancienneté dans un emploi de la catégorie ingénieur ou cadre donne lieu aux majorations suivantes de la rémunération minimale professionnelle garantie :

- 5 % après 5 ans d'ancienneté dans la catégorie ; (...)

Dispositions spécifiques au transport routier de voyageurs :

L'ancienneté dans l'entreprise est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail. Elle donne lieu aux majorations suivantes :

- 5 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 5 années dans la catégorie;

-10 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 10 années dans la catégorie;(...).'

La salariée invoque l'application de l'article 5 de l'accord du 13 février 2014 pour solliciter la majoration de 5% de sa rémunération après cinq ans d'ancienneté en précisant que le contrat de travail n'indique pas le nombre de jours travaillés et que l'employeur ne produit pas la convention individuelle ou l'avenant le mentionnant, de sorte qu'elle n'était pas soumise à la durée légale de 35 heures mais à une convention de forfait en jours(218 jours), et que son salaire minimum ne pouvait donc pas être calculé sur la base de 151,67 heures par mois, nonobstant la mention figurant dansson contrat d'un travail sur la base de 35 heures.

A ce titre, la salariée forme une demande de rappel de salaire ' fixé forfaitairement à 1500 euros'.

En l'espèce, la cour comprend des écritures de la salariée que le contrat de travail prévoit que la rémunération de la salariée est calculée sur la base de 35 heures en moyenne annuelle avec le calcul de son temps de travail en jours, ce qui n'est pas incompatible avec la durée de travail déterminée, la salariée ne réclamant d'ailleurs pas le paiement des heures réalisées et non compensées par des RTT au-delà de 35 heures calculées sur une moyenne annuelle alors qu'elle revendique une durée de travail supérieure pour prétendre au paiement de la majoration conventionnelle qui ne s'applique qu'aux rémunérations minimales.

Dès lors, la salariée n'établit pas qu'elle percevait un salaire qui correspondait au salaire minimum de la convention collective déclenchant la majoration prévue conventionnellement.

Dès lors, la salariée sera déboutée de sa demande ' forfaitaire' de rappel de salaire et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la classification de la salariée

La salariée fait valoir qu'elle occupait en réalité une fonction de niveau 4 - M2- groupe G2 et qu'elle n'a pas pu percevoir d'une part une prime variable supérieure, de 7,5% au lieu de 5%, ce qui correspond à un différentiel non perçu de 2 272,50 euros entre 2017 et 2019 après reclassification et, d'autre part, un rappel de salaire 'compte tenu de l'impossibilité de fonder le calcul sur la durée légale, en l'absence de convention de forfaits jours (...) fixé forfaitairement à un montant de 6 500 euros', rappel de salaire calculé sur la base du salaire conventionnel minimum correspondant au poste réellement revendiqué du groupe G 2.

L'employeur réplique que compte tenu du délai de prescription de trois ans, la salariée ne pouvait pas dans ses conclusions déposées le 12 octobre 2021, former des 'demandes nouvelles' portant sur des périodes antérieures au 12 octobre 2018. Il ajoute que la salariée n'apporte aucun élément concret pour établir qu'elle exerçait en pratique les fonctions relevant du groupe 2 niveau 4 de la convention collective applicable.

Sur les demandes nouvelles

Aux termes de l'article R.1542-2 du code du travail, la requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes. Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l'article 58 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé (...).

La salariée sollicite dans le dispositif de ses dernières conclusions d'appel du 3 juillet 2023 notamment la condamnation de l'employeur au paiement des deux demandes suivantes :

'- 2 272,50 € somme correspondant au différentiel de prime variable de 2,5 % (7.5 % - 5%) non versée au titre de 2017, 2018 et 2019,

- 6 500 € correspondant au réajustement du salaire minimum conventionnel attribué à la classification indiciaire du poste réellement occupé'.

Par requête enregistrée au greffe le 7 novembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne -Billancourt sans former de demande chiffrée du chef d'une erreur de classification d'emploi tout en mentionnant dans l'exposé sommaire des motifs de sa requête avoir été nommée à un poste correspondant à un niveau supérieur en conservant l'indice de son poste précédent.

Les demandes de paiement de différentiel de part variable et de rappel de salaire à la suite du réajustement du salaire minimum conventionnel attribué à la classification indiciaire du poste réellement occupé sont mentionnées pour la première fois dans le dispositif des conclusions de la salariée déposées pour l'audience du 8 novembre 2021 devant le bureau de jugement.

L'employeur, qui qualifie certes de nouvelles ces demandes, les analyse en réalité comme des demandes additionnelles, la cour ajoutant que la salariée a indiqué dans l'exposé des motifs de sa requête que 'son statut initial est resté inchangé' après son changement de poste, a implicitement contesté l'absence de reclassification indiciaire, de sorte que ces deux demandes se rattachent effectivement aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Sur la prescription des demandes

L'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose  l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. 

Aux termes de l'article R. 1452-1 du code du travail, la saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription .

Avant l'abrogation du principe de l'unicité de l'instance par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, il était de règle que si, en principe, l'interruption de la prescription ne pouvait s'étendre d'une action à l'autre, il en était autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernaient le même contrat de travail.

Aussi, la prescription était interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes, interruptive de prescription pour toute demande additionnelle formée ultérieurement et procédant du même contrat de travail.

Désormais, la suppression du principe de l'unicité de l'instance a contribué à aligner la procédure prud'homale sur celle des règles civiles.

Or, en matière civile, le principe est que la prescription n'est interrompue que relativement au droit invoqué dans la citation. Ainsi, l'effet interruptif de la citation en justice ne s'étend pas si l'action n'a pas le même objet ou si les conséquences ne sont pas identiques.

Cet effet relatif de l'interruption de la prescription est toutefois écarté lorsque deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent vers un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

L'effet interruptif de prescription peut donc être étendu à une autre action lorsque les deux actions tendent aux mêmes fins.

Or, le fait de réclamer des rappels de salaire au titre d'une reclassification indiciaire est une demande distincte de celle relative à la rupture du contrat de travail, de sorte que les demandes de rappel de salaire relative à la reclassification conventionnelle ayant été formées dans les conclusions de la salariée déposées le 12 octobre 2021, la salariée ne peut bénéficier de l'effet interruptif de sa saisine du conseil de prud'hommes en date du 7 décembre 2019.

Ces demandes sont donc affectées par la prescription pour la période antérieure au 12 octobre 2018 et elle ne peut prétendre à un rappel de salaire que pour la période non atteinte par la prescription, du 13 octobre 2018 jusqu'au 20 mars 2019.

Sur la demande de reclassification

Hors le cas de la reconnaissance volontaire par l'employeur d'une qualification, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié (Soc., 21 mars 1985, pourvoi n° 82-43833, Bull. V, n° 201).

La qualification d'un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci (Soc. 30 juin 1988, no 86-40.818, Bull. no398) et la charge de la preuve de celles-ci incombe au salarié (Soc. 27 juin 2012, n°11-11.090 ; Soc. 29 janvier 2014, n°12-22.267). Le salarié qui réclame une rémunération correspondant à une qualification supérieure à celle qui lui est appliquée par l'employeur devra démontrer que la profession qu'il prétend exercer correspond à la classification qu'il revendique. Les juges du fond doivent rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié (Soc. 21 juin 1989, n° 86-43.209, Bull. n°456 ; Soc., 9 novembre 2017, pourvoi n° 16-21.048).

Au cas présent, la salariée, maintenue par l'employeur au niveau statutaire M1, groupe1de niveau 4 se borne à revendiquer relever du niveau M2 groupe 2 de niveau 4 de la convention collective applicable.

En effet, sans développer ni produire des éléments établissant qu'elle a exercé en pratique des fonctions relevant du groupe 2 de la convention collective applicable, la salariée n'indique pas quelles tâches relevaient de sa compétence et ne permet pas à la cour de rechercher si les fonctions exercées en qualité de gestionnaire d'administration de vente/achat relevaient dans les faits de laclassification conventionnelle revendiquée.

Dans la partie ' discussion' de ses conclusions, la salariée n'explique d'ailleurs pas ce qui impliquerait, dans ses fonctions, qu'elle occupe un emploi du niveau M2 du groupe 2.

La circonstance que la salariée ait fait référence à un entretien d'évaluation qui mentionne qu'elle n'exerce pas les fonctions revendiquées est donc sans incidence et confirme d'ailleurs que l'employeur s'était lui-même interrogé sur la classification conventionnelle applicable.

Enfin, dans le courriel du 19 janvier 2018, la responsable des ressources humaines, communique à sa hiérarchie la synthèse de sa rencontre avec la salariée et indique notamment que cette dernière ' l'a relancé' sur un éventuel passage en M2 sur son poste actuel, et qu'il lui a été répondu que ' la balle était dans son camp', l'entretien invoquant les difficultés rencontrées par la salariée pour tenir son poste et un changement de fonction possible, la salariée n'ayant d'ailleurs pas revendiquée dans ses entretiens annuels précédents le passage en M2.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur le licenciement

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, la salariée forme une demande de nullité du licenciement 'pour raison de santé' dans le dispositif de ses conclusions mais le moyen à l'appui de sa demande de nullité développé dans la partie ' discussion' de ses conclusions porte sur l'existence d'un harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de son état de santé. La cour retient donc que la salariée a formé une demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

La cour relève qu'elle lui demande d'ailleurs, dans le dispositif de ses conclusions, de

'- Infirmer le jugement du conseil des prudhommes en ce qu'il a rejeté la nullité du licenciement pour harcèlement moral'.

Au cas présent, la salariée soutient avoir subi un harcèlement moral qui s'est traduit par une 'pression managériale, une inadaptation délibérée au poste, la non-recherche de solutions, la dévalorisation et la négation du travail, une surcharge de travail, la violation de l'obligation de sécurité de résultat en présence de risques psycho sociaux avérés et l'absence de mesures prises par l'employeur pour y pallier, la proposition réitérée par l'employeur de rupture conventionnelle non concrétisée, des contrôles médicaux intempestifs et la proximité de l'engagement de la procédure de licenciement avec le témoignage de la salariée dans le cadre de l'enquête du CHSCT rendu public'.

Ensuite, à l'appui de ses allégations de harcèlement moral, la salariée invoque les faits suivants:

1- une souffrance au travail confirmée par le rapport du Chsct

Par attestation du 28 novembre 2017 rédigée sur un imprimé Cerfa du ministère de la justice, la salariée a fait part de son mal-être au travail, de sa surcharge de travail sans aide de son management et y indique vouloir quitter le service dans lequel elle travaille, ajoutant qu'elle se trouve être la deuxième personne à avoir des problèmes de santé liés au service.

Par note du 28 novembre dont l'année n'est pas précisé, M. [M], secrétaire du Chsct a indiqué avoir rencontré le directeur opérationnel de la société à la suite de suspicions de souffrance de plusieurs salariés, dont Mme [R], la mention ' voir Cerfa joint' étant inscrite sous le nom de la salariée.

A la suite de cette note, le Chsct a adopté une résolution pour désigner le cabinet Eléas afin de réaliser une expertise pour 'risque grave', comme cela ressort de la pièce n° 33 de l'employeur qui communique le sommaire du pré-rapport du mois d'avril 2018 de la société Eléas, outre la résolution du Chsct, sans donner le contenu de ce pré-rapport ni d'ailleurs le rapport définitif.

Par courriel du 13 novembre 2018, la salariée a interrogé M. [M], secrétaire du Chsct, sur la communication du ' Cerfa' qu'elle aurait signé, la salariée indiquant dans le cadre du présent litige qu'il s'agit de l'attestation du 28 novembre 2017 et sur l'absence de confidentialité de ce document.

De ces éléments, la cour retient que le document Cerfa invoqué par la salariée dans son courriel du 13 novembre 2018 correspond à l'attestation rédigée en 2017, laquelle est visée dans la note du secrétaire du Chsct, établie au vu de la chronologie des faits le 28 novembre 2017.

Il est donc établi que la salariée a dénoncé une souffrance au travail, qui a été prise en compte à la suite d'une réunion extraordinaire du Chsct, ce dont l'employeur a eu lui-même connaissance au plus tard en avril 2018.

2- le harcèlement managérial ayant des conséquences sur la santé de la salariée

Lors de l'entretien annuel de performance du 1er juillet 2016, il est notamment indiqué que la salariée a demandé à quitter son poste , la supérieure hiérarchique N+1 de la salariée validant cette demande en précisant que la salariée ' serait plus à l'aise dans un poste de moindre envergure, plus stable et ne nécessitant pas de maîtrise de l'anglais. Un bilan de compétence, permettant de trouver une nouvelle orientation, serait très utile', la supérieure hiérarchique N+ 2 indiquant ensuite que ' un projet professionnel cohérent est à construire selon le souhait émis de changer de fonction. C'est dans ce contexte que la révision de positionnement doit s'inscrire.'.

Dans le compte rendu d'entretien tenu le 27 septembre 2017, il est noté par le manager que:

. la salariée souhaite évoluer vers un autre emploi de même niveau de responsabilité en qualité de comptable n°3, changer de poste vers les autres départements de la direction administrative et financière,

. la prise de fonction a été difficile depuis 2016 et il vaut mieux envisager une nouvelle activité,

. le projet, à court terme, est un maintien dans le poste puis un ' départ de l'entreprise' à moyen/ long terme (plus de deux ans) et que la salariée doit 'se préparer à son futur hors de l'entreprise', la cour relevant que la salariée n'a en revanche pas invoqué lors de cet entretien l'éventualité d'un départ de la société.

En outre, la fiche d'objectifs de la salariée pour l'année 2019 n'est pas renseignée lors de l'entretien annuel 2018 de performance en date du 22 janvier 2019, la salariée ayant d'ailleurs atteint 100,050 % de ses objectifs au titre de l'année 2018, le responsable hiérarchique N+2 concluant d'ailleurs que la salariée a réalisé ' une meilleur prise en main d'une partie du poste qui se voit cette année dans l'atteinte des objectifs. Des échanges transparents avec le management ont mis en évidence des difficultés sur la tenue complète du poste après plusieurs années de fonction. La discussion est à poursuive pour résoudre le désaccord et les mutuelles insatisfactions.'.

Au plan médical, la salariée a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail dont 19 jours en 2017, 7 jours en 2018 et 38 jours en 2019, ayant subi une intervention chirurgicale fin janvier 2019.

Par certificat du 4 octobre 2017, le docteur [L] conclut à l'existence d'un syndrome anxieux en relation avec le travail de la salariée majoré par une hématurie macroscopique au bilan étiologique initial.

Par certificat médical du 15 février 2019, le médecin traitant atteste que la salariée a souffert d'un syndrome anxieux réactionnel depuis le 3 février 2017 'fluctuant mais actuellement permanent, envahissant' et nécessitant un arrêt de travail, la salariée ayant également besoin d'explorations complémentaires de son état organique.

Il s'ensuit que la salariée indique à juste titre que plusieurs de ces arrêts de travail sont intervenus après la tenue de ses entretiens d'évaluation entre 2017 et 2018.

Les faits matériels invoqués par la salariée sont établis.

3- les contrôles durant l'arrêt maladie

Il est établi que le médecin contrôleur s'est rendu chez la salariée le 22 février 2019 à la demande de l'employeur d'un contrôle pendant son arrêt de travail.

4- l'inertie fautive de l'employeur dans ses propositions de mutation

Il a été précédemment établi que la salariée a demandé à changer de poste dès 2016, que sa demande a été validée par sa hiérarchie, que la salariée a ensuite réitéré l'année suivante sa demande et mais qu'elle n'a pas été effective.

5- la sous-classification de la salariée

Il n'a pas été précédemment établi que l'employeur a maintenu la salariée dans un sous-classification conventionnelle, les demandes de la salariée formulées à ce titre ayant été écartées.

Au vu des éléments versés aux débats, la salariée établit la réalité d'un comportement de l'employeur dont elle a été personnellement affectée en ce que :

- sa souffrance au travail a été relevée par le Chsct et pris en compte dans une expertise qui a débuté en début d'année 2018,

- les responsables de la salariée ont enregistré la demande de mobilité de la salariée au sein de la société, y ont acquiescé en 2016 en prévoyant un bilan de compétence qui n'a pas été réalisé, un départ de l'entreprise étant préconisé l'année suivante par le supérieur hiérarchique de la salariée comme projet professionnel à moyen terme, la salariée n'ayant pas changé de poste avant la rupture ni envisagé son avenir professionnel en dehors de l'entreprise,

- la salariée a fait l'objet de contrôles initiés par l'employeur durant ses arrêts maladie.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient en conséquence d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant des contrôles pendant les arrêts maladie, l'employeur rappelle à juste titre qu'une contre-visite médicale est un droit prévu par les dispositions de l'article L.1226-1 du code du travail, l'employeur n'ayant d'ailleurs mis en oeuvre cette procédure qu'à une seule reprise.

S'agissant de la souffrance de la salariée, l'employeur se borne à indiquer que le fait d'invoquer une souffrance liée à des difficultés pour la salariée à assumer son poste ne caractérise pas, au sens jurisprudentiel, un harcèlement moral et que sa supérieure hiérarchique a tenu compte de cette situation en mettant un place un plan de progression personnalisé comprenant notamment des nouvelles formations.

Toutefois, quand bien même la salariée a bénéficié d'une formation soutenue en anglais, a été accompagnée par sa hiérarchie en septembre 2018, ce plan avait davantage pour objectif d'optimiser les capacités professionnel de la salariée que de prendre en compte le mal-être allégué et connu par l'employeur dès la fin de l'année 2017, aucun élément à ce titre ne ressortant des échanges entre la salariée et l'employeur.

D'ailleurs, par courriel du 26 décembre 2018, la supérieure hiérarchique de la salariée lui indique, qu'en dépit de la bonne volonté de la salariée, le bilan du plan de progression ' est mitigé(...) Ne permet pas d'atteindre le