CA Bastia, 15 mai 2024, RG 22/00028

ARRET N°

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15 Mai 2024

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N° RG 22/00028 - N° Portalis DBVE-V-B7G-CDIL

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Etablissement Public OFFICE DE L'ENVIRONNEMENT DE LA CORSE

C/

[PU] [B], CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA CORSE DU SUD - contentieux

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Décision déférée à la Cour du :

09 février 2022

Pole social du TJ d'AJACCIO

20/00130

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Copie exécutoire délivrée le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE BASTIA

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU : QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE

APPELANTE :

Etablissement Public OFFICE DE L'ENVIRONNEMENT DE LA CORSE agissant poursuites et diligences de son directeur en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Me Antoine GIOVANNANGELI, avocat au barreau d'AJACCIO

substitué par Me Liria PRIETTO, avocat au barreau d'AJACCIO

INTIMEES :

Madame [PU] [B]

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par Me Joëlle GUIDERDONI, avocat au barreau d'AJACCIO

CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA CORSE DU SUD - contentieux

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par Me Valérie PERINO-SCARCELLA, avocat au barreau de BASTIA

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 mars 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Brunet, président de chambre.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur BRUNET, président de chambre,

Monsieur JOUVE, président de chambre

Mme ZAMO, conseillère

GREFFIER :

Madame CARDONA, greffière lors des débats.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aura lieu par mise à disposition au greffe le 15 mai 2024

ARRET

- Contradictoire

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe

- Signé par Monsieur BRUNET, président de chambre et par Madame CARDONA, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Madame [PU] [B] a été embauchée au sein de l'Office de l'Environnement de Corse (OEC) par contrat de travail à durée indéterminée du 27 janvier 2011 en qualité de pastoraliste à l'indice 531 correspondant à l'échelon 3, 2 ème classe de catégorie A.

Avant d'accéder à compter de l'été 2017 au poste d'assistant principal du département de rattachement dénommé « Valorisation et protection des espaces Agro-Sylvio-Pastoraux », devenu le service « pastoralisme, protection et valorisation des territoires » sous la direction initiale de Madame [L].

Le 21 décembre 2018, Madame [B] déclarait à son employeur avoir été victime d'un accident du travail survenu 17 jours plus tôt, à savoir le 4 décembre 2018 à 10h30 en raison d'une altercation téléphonique avec sa supérieure hiérarchique Mme [L].

Indiquant alors qu'il n'existait aucun témoin de l'accident, l'employeur procédait, avec réserves, à la déclaration de cet accident signalé, fondée sur un certificat médical initial daté du 14 décembre 2018, établi par le docteur [NT] sous régime d'accident de travail survenu le 14 décembre 2018. L'accident était reconnu d'origine professionnelle par la CPAM de Corse-du-Sud le 21 mars 2019 après enquête.

Madame [B] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 12 décembre 2019, soit pendant plus d'une année, date à laquelle elle a réintégré ses fonctions, ayant été déclarée apte par le médecin du travail avec toutefois les précisions suivantes : « Reprise possible en temps partiel thérapeutique organisé en fonction des possibilités du service. Limiter les déplacements sur le bassin d'[Localité 3] ».

Dans le cadre d'une visite de reprise programmée au 21 septembre 2020 soit encore près d'une année plus tard, Madame [B] a consulté le médecin du travail, lui ayant permis d'exercer à ce jour ses fonctions à temps plein au sein de l'OEC.

Au plan procédural, Madame [B] a saisi le 5 septembre 2019 le Conseil de prud'hommes d'Ajaccio afin d'obtenir un réajustement de carrière, ainsi que le paiement de dommages-intérêts du fait de la discrimination invoquée par la salariée.

Aux termes d'un arrêt rendu le 15 novembre 2023, la Cour d'appel de Bastia, infirmant en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud'hommes d'Ajaccio du 21 septembre 2020, s'est déclaré incompétente en constatant que le litige portant sur la rémunération relève de la compétence des juridictions administratives.

Avant de renvoyer les parties à mieux se pourvoir.

Parallèlement, Madame [PU] [B] a saisi le 2 juin 2020 la CPAM de la Corse du Sud d'une tentative de conciliation en vue de la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur.

Ayant été informée par courrier du 28 juillet 2020 de l'absence de conciliation dans la mesure où l'employeur ne reconnaissait pas avoir commis une faute inexcusable, Madame [PU] [B] a par requête déposée le 16 octobre 2020 saisi le tribunal judiciaire d'Ajaccio, spécialement désigné en application de l'article L.211-16 du code de l'organisation judiciaire, aux fins de faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur, l'Office de L'Environnement de la Corse, dans la survenance de l'accident du travail du 4 décembre 2018.

Par jugement en date du 9 février 2022 le pôle social du Tribunal judiciaire d'Ajaccio a fait droit aux demandes de madame [B], jugeant ainsi que « l'accident du travail dont Madame [PU] [B] a été victime le 4 décembre 2018 est dû à une faute inexcusable de l'Office de l'Environnement de la Corse (OEC) en sa qualité d'employeur».

Aux termes de son jugement, le pôle social du Tribunal judiciaire a retenu l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur en considérant que l'employeur avait manqué à son obligation légale de sécurité et de protection de la santé à l'égard de Madame [KW] [B] au motif principalement que :

- L'absence d'évolution de salaire ou d'indice malgré un changement de fonctions avec des responsabilités supérieures laisse apparaître une rupture d'égalité qui a contribué à la dégradation de la santé de Madame [B],

- L'ampleur des taches confiée à Madame [B] était de nature à engendrer une pression sur la salariée,

- La direction de l'OEC avait connaissance du caractère douloureux de la situation de

Madame [B] suite à son courriel du 2 avril 2018,

- Malgré cela, Madame [B] n'a jamais eu de réponse écrite ou d'entretien individuel de la part de sa hiérarchie ou de son employeur.

Par déclaration en date du 21 février 2022, l'OEC a interjeté appel du jugement rendu par le pôle social du Tribunal judiciaire d'Ajaccio en ce qu'il:

'- a dit que l'accident du travail dont Madame [PU] [B] a été victime le 4 décembre 2018 est dû à une faute inexcusable de l'Office de l'Environnement de la Corse (OEC), son employeur,

- a ordonné une expertise avant dire droit

- et l'a condamné aux frais irrépétibles et dépens'.

Dans ses dernières écritures régulièrement versées au débat judiciaire le 15 janvier 2024 avant d'être réitérées et soutenues oralement en audience publique, l'Office de l'Environnement de la CORSE (OEC) demande à titre liminaire la confirmation du jugement en ce qu'il a écarté certaines prétentions de Madame [B].

Principalement en écartant les faits postérieurs à l'accident du travail, qui ne peuvent

être pris en compte dans l'appréciation de l'existence d'une faute inexcusable, étant sans lien avec l'accident du travail dont le salarié a été victime, et surtout sans aucune incidence sur l'état de santé du salarié le jour de survenance de l'accident.

Dans la situation en litige, le premier juge a ainsi écarté plusieurs griefs avancés par Madame [B] et dont l'existence a été contestée par l'OEC, selon lesquels, postérieurement à l'accident du travail :

- l'employeur n'aurait pas pris de ses nouvelles durant son arrêt maladie ;

- Aucune procédure de conciliation n'aurait été entamée par l'OEC dans le cadre de la procédure prud'homale ;

- Elle aurait été convoquée par le Président de l'OEC le 18 décembre 2019 sans suite ;

- Elle n'aurait pas été informée de son changement de service.

Dans la mesure où Madame [B] en sa qualité d'intimée ne reprend en cause d'appel aucun de ces griefs éprouvés en phase postérieure à l'accident du travail survenu sur sa personne le 4 décembre 2018, la cour ne reprend pas au stade de l'exposé des prétentions et moyens des parties leur argumentation à cet égard, étant précisé que Madame [B] ne la soutient plus à l'appui de sa demande renouvelée de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.

Reprenant toutefois chacun de ces griefs non retenus par le premier juge, l'appelant demande à la Cour de relever que Madame [B] ne démontre en aucune façon à leur sujet l'existence d'un manquement de l'OEC en lien avec l'accident du travail du

4 décembre 2018, et ce alors qu'il s'agit d'une condition nécessaire à la reconnaissance d'une faute inexcusable.

L'OEC sollicite à ce stade de son argumentation la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a rejeté Six autres griefs invoqués par Madame [B], à savoir:

- la discrimination entre Madame [B] et les pastoralistes ;

- le refus systématique avancé d'accès à des formations ;

- l'absence de signature d'un avenant au contrat de travail ;

- l'absence de réponse par l'OEC au courrier de Madame [B] du 21 avril 2018 ;

- l'absence de paiement des heures supplémentaires ;

- le manquement de l'OEC au titre de la commission de carrière de 2018 .

Sur la réformation du jugement en ce qu'il a caractérisé l'existence d'une faute inexcusable, L'OEC rappelle :

En matière d'accident du travail et de maladie professionnelle, le manquement à l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur en vertu du contrat de travail a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L452-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et ayant cette conscience du danger n'a pas pris les mesures pour l'en préserver.

Ainsi trois conditions doivent être réunies, la charge de la preuve reposant sur le salarié invoquant la faute inexcusable de l'employeur :

- Un manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ;

- La conscience du danger auquel l'employeur exposait son salarié ;

- L'absence de mesures prises pour préserver ses salariés de ce danger.

L'OEC entend démontrer que les conditions permettant de caractériser la faute inexcusable ne sont pas réunies en raison de l'absence :

-d'une part de manquement à l'obligation de sécurité ;

- d'autre part de démonstration que l'employeur avait conscience de l'existence d'un danger et aurait omis de prendre les mesures nécessaires.

Sur l'absence de manquement à l'obligation de securité :

En droit, s'agissant de l'obligation légale et non contractuelle, la faute inexcusable, qui ne se présume pas, est retenue s'il est relevé un manquement de l'employeur en relation avec le dommage. Et que cette faute soit une cause nécessaire de l'accident.

En outre, il est nécessaire pour le salarié demandeur d'établir un lien de causalité entre le manquement de l'employeur et l'accident.

Ainsi, la responsabilité de l'employeur ne peut pas être engagée si la faute invoquée par le salarié est étrangère aux causes de sa maladie ou si la cause de l'accident est indéterminée.

En l'espèce, Madame [B] indique que l'accident du travail aurait été causé par une violente altercation téléphonique et des faits antérieurs qui se seraient déroulés depuis l'année 2011.

Le Tribunal judiciaire s'est fondé sur une partie de ces manquements pour retenir l'existence d'une faute inexcusable.

Les Cinq manquements retenus par le Tribunal de première instance et auxquels l'OEC entend répondre sont les suivants :

- Une absence d'évolution salariale ;

- Une absence de réponse aux demandes de Madame [B] ;

- La tenue de propos humiliants par le directeur ;

- Une lourde charge de travail ;

- L'incident du 4 décembre 2018 .

En premier lieu, sur le fait que Madame [B] n'aurait pas beneficié d'un réajustement de carrière avant l'annee 2018 ce qui serait constitutif d'une rupture d'égalité :

Pour retenir l'existence d'une faute inexcusable, le pôle social du Tribunal judiciaire a jugé que Madame [B] n'a pas fait l'objet, jusqu'en 2018, d'un réajustement de carrière et qu'elle aurait été victime d'une dévalorisation de sa nouvelle activité professionnelle.

Or l'OEC entend démontrer que Madame [B] a bien bénéficié d'une évolution de carrière, progressive de l'année 2011 à l'année 2023, qui ne se limite pas à un changement de catégorie, mais doit prendre en compte le changement d'échelon et d'indice, son échelon ayant bien évolué passant de l'échelon 3 à l'échelon 9, tandis que son indice est passé de 531 à 741.

Le Tribunal, qui a reconnu expressément l'absence de discrimination eu égard aux pastoralistes auxquels Madame [B] se compare, a uniquement retenu le fait que le statut de Madame [B] n'aurait pas évolué depuis 2011.

Sur le fait que Madame [B] ne remplissait pas les conditions pour bénéficier d'un avancement de carrière et d'un réajustement de carrière et/ou un avancement de carrière, l'OEC souhaite marquer, contrairement au jugement querellé, la différence entre l'avancement de carrière et le réajustement de carrière.

L'avancement de carrière est l'évolution du salarié tout au long de sa carrière en fonction de son ancienneté ou de ses compétences, conformément à l'article 34 des statuts du personnel.

En revanche, le réajustement de carrière consiste pour l'employeur à procéder à un réajustement général d'une fonction en particulier.

En tout état de cause l'OEC entend démontrer que Madame [B] ne pouvait prétendre ni à l'un, ni à l'autre, en rappelant que :

- le réajustement de carrière peut être octroyé uniquement pour les agents dont les contrats ne correspondent plus à leurs missions et leurs responsabilités, ce qui n'est pas le cas de Madame [B], aucun réajustement n'ayant été mis en 'uvre par l'OEC s'agissant du poste de pastoraliste.

Alors que les autres pastoralistes ont bénéficié d'un avancement de carrière du fait de leurs compétences et de leur ancienneté.

- l'avancement de carrière est intervenupour Madame [B] en 2018, après acquisition des compétences pour maîtriser de manière complète ses tâches et les missions confiées, les pastoralistes auxquels elle se compare ayant bénéficié d'une ancienneté comprise entre 9 et 26 ans avant de passer à la catégorie supérieure.

Avant de souligner qu'aucune faute inexcusable ne peut être retenue puisqu'il ne s'agit en aucune façon d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.

Quant à l'absence de rupture d'égalité afférente au changement de fonction de Madame [B], l'OEC entend critiquer la position du premier juge ayant relevé que « Le changement de fonction, avec des responsabilités supérieures, sans évolution de salaire ou d'indice laisse apparaître une rupture d'égalité qui a contribué à la dégradation de la santé de Madame [B] qui se plaignait de discrimination depuis 2015 ».

Et soutient que si ses bulletins de salaire mentionnaient encore la qualification de pastoraliste alors qu'elle occuperait depuis cette date le poste de responsable du pôle thématiques « site et territoires », le nouveau poste occupé par Madame [B] n'est pas celui de responsable dudit pôle mais le poste d'assistant principal catégorie A2 au sein du service « pastoralisme, protection et valorisation des territoires ».

Dès lors pour occuper ce poste, Madame [B] conserve la même catégorie A2, le même grade et est affectée au même service : « pastoralisme, protection et valorisation des territoires ».

En conséquence la modification de ses bulletins de paie n'est pas justifiée.

Et s'agissant d'un simple changement des conditions de travail de Madame [B], il ne peut s'agir d'une rupture d'égalité, le Tribunal de première instance ayant lui-même reconnu l'absence de différence de traitement avec les pastoralistes.

En tout état de cause, et même si la Cour de céans devait juger que l'OEC aurait dû accorder à Madame [B] un avancement de carrière avant l'année 2018, cela ne peut être constitutif d'une faute inexcusable.

En effet, des demandes non satisfaites d'évolution de carrière s'inscrivent dans le cadre d'une relation de travail ordinaire mais ne sauraient être appréhendées comme la manifestation d'une souffrance psychique du salarié, a fortiori lorsque l'absence d'évolution est objectivement justifiée par l'employeur.

En deuxieme lieu, sur le fait que l'OEC ne repondrait pas aux sollicitations de Madame [B] :

- Sur le manquement reproché par Madame [B] pour n'avoir pas bénéficié d'un entretien avec le directeur délégué à la suite de ses observations sur la notation 2014, L'OEC fait valoir que si Madame [B] affirme qu'elle aurait contesté sa notation de 2014 et que la procédure n'aurait pas été respectée, car elle n'aurait jamais été reçue par le Directeur délégué, elle ne conteste pas les appréciations de son chef de service, ni sa notation qui sont de surcroit positives, mais sollicite une demande de réajustement de carrière qui ne peut être décidée par son chef de service responsable de sa notation.

En conséquence, la procédure qui doit être mise en place suite à une contestation de fiche de notation et d'évaluation n'avait pas lieu d'être suivie en l'espèce.

Sur le fait que l'OEC n'aurait jamais répondu à Madame [B] et ne l'aurait jamais

convoquée à un entretien individuel :

Le pôle social du Tribunal judiciaire dénonce le fait que Madame [B] n'a jamais eu de réponses écrites ou d'entretien individuel de la part de sa hiérarchie [et ce alors que] ['] celle-ci lui a expressément fait part de sa souffrance psychologique, en raison de ses conditions de travail, en décembre 2015 et le 20 avril 2018. ».

Il a également considéré que « aucun élément du dossier ne permet d'affirmer, comme le soutient l'OEC, que la demanderesse a obtenu un entretien individuel ce même jour ou ultérieurement».

Madame [B] affirmait que la direction aurait adopté vis-à-vis d'elle un comportement méprisant caractérisé par l'absence de réponse à ses courriers et l'absence d'entretien individuel.

L'OEC conclut au contraire à l'infirmation du jugement entrepris.

S'agissant tout d'abord de l'absence de réponse aux courriers de Madame [B], l'OEC entend répliquer à cette argumentation pour chacun de ceux avancés par l'intimée :

- S'agissant d'un écrit daté du 20 avril 2018 qui aurait été adressé au Président et au Directeur de l'OEC :

L'employeur demande à la Cour de relever qu'il s'agit d'un courriel qui aurait été adressé à « Présidence de l'Office de l'Environnement de la Corse ; Directeur de l'Office de l'Environnement de la Corse » le 20 avril 2018. Et ne comporte pas d'adresses mail identifiées.

Avant de souligner que la pièce adverse n°9 est un courrier daté du 21 avril 2018 et que le Tribunal de première instance a considéré que l'envoi de celui-ci n'était absolument pas démontré de sorte qu'il ne pouvait être pris en compte.

A titre subsidiaire, l'OEC entend rappeler qu'il a largement été déjà démontré que les mesures prises par l'OEC étaient toutes justifiées par des éléments objectifs et pertinents d'une part, et que Madame [B] n'était en aucune façon placée dans la même situation que les agents auxquels elle se compare d'autre part.

Et l'employeur souhaite une nouvelle fois démontrer que la direction a toujours répondu aux sollicitations de Madame [B], qui a été reçue à de multiples reprises par la direction.

Et que Si aucune réponse ne lui a été apportée par écrit, il est évident qu'il a été pris attache avec elle afin de discuter de la situation.

En tout état de cause, une absence de réponse ne saurait être constitutive d'une faute inexcusable et ce alors qu'il est démontré que à peine 5 jours après l'envoi de ce prétendu courriel elle a été reçue par le directeur.

- S'agissant d'un courriel du 3 décembre 2018 au sujet de la CSC du mois de décembre 2018 aux termes duquel elle sollicite le réajustement de son grade, l'OEC rappelle qu'il concerne les secrétaires de l'Office et non les agents pastoralistes.

De sorte qu'aucune réponse ne devait être apportée à Madame [B] à ce sujet.

- Sur le courriel du 13 décembre 2018 aux termes duquel elle faisait état de son état de santé l'empêchant de rester au travail :

L'OEC entend préciser que contrairement à ce qui est affirmé par Madame [B] , le chef de service de cette dernière a répondu à ce courriel.

Et l'appelant demande à la cour de relever au demeurant le ton très courtois du courriel de son chef de service. De sorte que la discrimination n'est donc pas plus caractérisée.

- Sur le courrier du 14 décembre 2018 qui aurait été rédigé sur les recommandations de l'inspection du travail et un courrier de l'inspecteur lui-même daté du 12 février 2019: L'appelant demande à la cour de relever que les affirmations de Madame [B] sont de nouveau erronées, et doivent être écartées.

En effet, l'OEC a pris le soin de répondre au courriel de la DIRECCTE le 20 mars 2019 aux termes duquel le Président s'étonnait du contenu de ce courrier.

Avant de justifier des mesures prises au sein de l'OEC pour assurer la protection des salariés, et notamment de Madame [B], face aux risques psychosociaux .

Etaient d'ailleurs joints à ce courrier le DUER, les PV du CHSCT ainsi que la copie du statut du personnel de l'OEC.

S'agissant ensuite de la prétendue absence de convocation à un entretien individuel :

Il est demandé au préalable à la cour de relever que Madame [B] ne démontre en aucune façon avoir demandé à être reçue en entretien qui aurait été refusé par l'OEC.

Estimant la bascule probatoire non respectée, ces éléments ne sauraient être pris en compte par la cour dans l'appréciation de l'existence d'une faute inexcusable.

L'OEC entend préciser que Madame [B] s'entretenait régulièrement avec sa cheffe de service, madame [L], comme cela ressort des éléments produits aux débats.

En outre, Madame [B] a été convoquée et reçue par le Président de l'OEC à un entretien le 18 décembre 2019 qui a eu lieu à [Localité 5] et ce afin de faire un point sur sa situation.

Ce qu'elle a expressément reconnu aux termes de ses conclusions de première instance produites devant le Conseil de prud'hommes d'AJACCIO.

Et l'appelant souhaite souligner que cet entretien démontre, contrairement à ce qu'elle affirme, que l'OEC s'est préoccupée de son cas dès le retour de son arrêt pour accident du travail, son président, soucieux de sa situation, l'ayant bien reçue individuellement sans que ce point soit contesté.

Au total il ne saurait être reproché à l'OEC de n'avoir jamais reçu Madame [B]. Et le jugement sera également infirmé de ce chef.

En troisième lieu, sur les propos humiliants qu'aurait tenus le directeur :

L'OEC entend souligner que Madame [B] fait état d'une discussion avec le directeur de l'établissement le 25 avril 2018 au cours de laquelle il aurait reconnu « que sa situation était injuste mais qu'elle n'avait rien à revendiquer selon lui car elle aurait intégré l'établissement grâce à M. [H], ancien président, cousin de la mère de Mme [B]'.

Si le Tribunal de première instance rappelle que Madame [B] ne rapporte pas la preuve des « propos humiliants qui auraient été tenus à son égard par le directeur le 25 avril 2018», il s'est pourtant fondé sur les deux attestations produites par Madame [B], émanant de Monsieur [G] et de Madame [ZD] et reproduites par le premier juge, lesquels témoignent de l'état de Madame [B] qui leur aurait fait part d'un entretien avec son directeur au terme duquel ce dernier aurait remis en cause ses compétences.

De telles attestations ne sauraient pour l'appelant démontrer la réalité des propos cités par Madame [B] :

- d'une part, en ce que les personnes qui témoignent n'étaient pas présentes lors de

ladite réunion du 25 avril 2018 ;

- d'autre part, en ce qu'elles ne font en aucune façon référence au lien de parenté avec

Monsieur [H] mais font uniquement référence à un entretien au cours duquel le

directeur aurait remis en cause ses compétences.

En outre, le directeur conteste fermement avoir tenu de tels propos, ne ressortant d'aucune pièce versée auw débats.

Ainsi Madame [B] ne saurait, plus de deux ans après la réunion, affirmer que le directeur aurait tenu de tels propos et pour ce faire se fonder sur le témoignage de personnes extérieures qui au surplus ne relatent même pas les faits dénoncés et n'ont pas assisté à la conversation.

Et de rappeler que la Haute juridiction juge de manière constante que la bascule probatoire n'est pas respectée si les arguments présentés par les salariés ne constituent que de simples allégations.

En quatrième lieu, sur la lourde charge de travail avancée qui incombait a

Madame [B] :

Afin de juger que l'OEC a commis une faute inexcusable, le jugement retient également le fait que « la demanderesse justifie d'une lourde charge de travail avec des responsabilités qu'elle a assumées en plus de son activité habituelle ».

Et caractérise l'existence de cette lourde charge de travail par les éléments suivants :

- Madame [B] s'est occupée, à partir de septembre 2017, alors qu'elle n'avait pas

encore changé de poste, de l'arrêté d'actualisation des membres de conseil des sites

de Corse ;

- Le directeur a indiqué à Madame [B] qu'il n'était pas question de lui laisser la charge intégrale de la gestion de la procédure mais il ressortirait d'un courriel du 29

octobre 2018 qu'elle aurait été en charge de l'élaboration dudit projet ;

- L'OEC ne précise pas les tâches qui ont réellement été confiées à Madame [B] et

ce alors qu'elle n'aurait pu accomplir seule toutes les tâches qui figurent sur sa fiche

de poste.

L'appelant sollicite infirmation du jugement également de ce chef, en faisant valoir les éléments suivants :

Madame [B] considére que la discrimination dont elle a été victime repose également sur « les lourdes responsabilités » et les « tâches extrêmement vastes » qui lui auraient été confiées.

Afin de tenter de démontrer cette allégation, elle s'appuie sur un courriel de Madame [L], sa responsable, adressé le 12 mars 2018 ainsi que sur le projet de sa fiche de poste.

Or l'OEC n'a jamais demandé à Madame [B] d'accomplir l'ensemble des tâches, puiqu'à l'inverse sa responsable lui a clairement donné pour instructions dans ce message électronique de « laisser tomber certains dossiers ou thématiques, faute de temps » et de « déterminer dans un premier temps les sujets (ou les dossiers) sur lesquels elle va devoir se concentrer pour fournir un travail utile et de qualité ».

Madame [B] affirme ensuite qu'elle aurait assumé, en 2017 et jusqu'au mois de juillet 2018 les fonctions relatives à son ancien et à son nouveau poste.

Et que l'OEC lui aurait imposé « un rythme de travail trop soutenu sur une trop longue période qui n'a fait que décupler son mal-être ».

Afin de tenter de prouver que cette surcharge de travail, l'intimée se fonde sur un courriel de Madame [L] laquelle aurait indiqué que les missions confiées seraient une « mission impossible ».

Or selon l'OEC, Madame [B] tronque, volontairement, ce mail.

Car si Madame [L] reconnait en effet qu'une seule personne « dédiée à toutes ces missions, c'est « mission impossible » elle fait surtout état du fait qu'il convient « de déterminer dans un premier temps les sujets (ou les dossiers) sur lesquels elle [Madame [B]] va devoir se concentrer pour fournir un travail utile et de qualité, sans se disperser tous azimuts et quitte à « laisser tomber » certains dossiers ou thématiques faute de temps».

'Notre challenge sera de démontrer en interne, dans les mois à venir, qu'il serait nécessaire de renforcer ce "pôle" pour produire un travail plus complet et de qualité'.

Et l'employeur de souligner que Madame [B] ne saurait affirmer ne pas avoir connaissance des propos de Madame [L], qui fait tout pour la ménager, puisque c'est elle qui produit cette pièce.

De même le Directeur lui indique expressément qu'il n'est pas question de lui « laisser la charge intégrale de la gestion de la procédure », démontrant ainsi que le but est de la soulager au maximum.

Ainsi Madame [B] affirme que dans les faits elle aurait tout assumé seule, sans pour autant le démontrer.

A ce titre, le pôle social du Tribunal judiciaire a suivi l'argumentation de Madame [B] reprochant à l'OEC de ne pas préciser les missions qui auraient réellement été confiées à Madame [B], ce qui est inexact.

Déjà aux termes de ses conclusions de première instance, l'OEC a apporté des précisions sur les tâches réellement exercées par Madame [B].

Ces précisions sont rappelées en cause d'appel :

Elle a participé à un certain nombre de réunions (DREAL') et effectué essentiellement les tâches suivantes :

- Préparer l'arrêté de renouvellement des membres du Conseil des Sites pour le compte de la Collectivité de Corse :

Ainsi, sur la base de l'arrêté existant, elle a eu pour mission de mettre à jour et de proposer, dans certains cas, des membres nouveaux à l'approbation du Président de l'exécutif. Or ce travail a été purement administratif et n'a n'induit aucune responsabilité particulière.

- Rédiger l'avis de l'OEC sur divers sujets et dossiers :

Cette mission a nécessité de réunir l'ensemble des avis des différents services de l'OEC concernés par le(s) sujet(s), et d'en faire une synthèse, ce qui n'a induit aucun travail de recherche ni de déplacement particulier.

Dans le cadre de ses nouvelles missions, Madame [B] avait été proposée pour être la suppléante du Président de l'OEC au Conseil des Sites, mais le nouvel arrêté de nomination des membres du CDS n'étant toujours pas signé du Président de l'Exécutif de Corse à la date de son arrêt de travail mi-décembre 2018, donc non en vigueur au jour de l'accident du travail, elle n'a jamais représenté le Président de l'OEC à une réunion du CDS.

En conclusion, il ressort de ces précisions et tout particulièrement celles de son projet fiche de poste, que la définition des missions de Madame [B] s'inscrit exclusivement :

- Dans le fonctionnement administratif interne de l'Office, ce qui signifie qu'elle intervient simplement sur les procédures administratives relatives aux sites inscrits ;

- Sur les projets d'aménagement territorial et la mise en 'uvre du PADDUC et des documents d'urbanisme ainsi que l'ensemble des dossiers examinés en Conseil des

Sites.

Par ailleurs, la fiche de poste de Madame [B] mentionne :

- La mission de gestion de la stratégie de l'établissement de protection relative aux sites

inscrits et classés,

- Les missions d'expertise environnementale de l'établissement liées à l'urbanisme,

- Les missions d'expertise environnementale de l'établissement liées au PADDUC.

Elle ne saurait dès lors alors affirmer avoir subi une surcharge de travail qui caractériserait l'existence d'un manquement à une obligation de sécurité de l'employeur.

Et l'appelant de conclure à la nécessaire infirmation du jugement rendu en première instance également de ce chef.

En cinquième et dernier lieu : sur les manquements retenus au titre de

l'altercation du 4 décembre 2018 :

Si les manquements anciens dénoncés par Madame [B] ne sauraient être qualifiés de faute inexcusable, Madame [B] fait ensuite état d'une cause « directe », à savoir l'altercation téléphonique avec Madame [L] qui serait la cause immédiate de l'accident.

Le pôle social du Tribunal judiciaire a considéré que cette conversation téléphonique est en lien direct avec l'accident du travail et que le comportement de l'OEC est bien constitutif d'une faute inexcusable.

Pour juger en ce sens, le Tribunal a pris en compte le fait qu'au jour de la conversation

« Madame [B] se trouvait dans une situation psychologique dégradée ».

Il s'est ensuite fondé sur les propos recueillis par la CPAM desquels il ressort « que cette conversation a été houleuse, animée, que Madame [B] parlait fort alors que ce n'est pas son habitude. Les témoins précisent également qu'à l'issue de ladite conversation, [PU] [B] était chamboulée, très secouée, émue, énervée, qu'elle pleurait et était choquée, qu'elle n'était pas dans son état habituel ».

L'OEC demande l'infirmation du jugement entrepris de ce chef, en relevant l'absence de preuve de l'existence d'une altercation fautive et en démontrant qu'une telle altercation est insusceptible de caractériser une faute inexcusable de l'employeur.

Sur l'absence de preuve de l'existence d'une altercation fautive :

S'agissant de la charge probatoire, le Tribunal de première instance a considéré que Madame [B] rapportait bien la preuve de l'existence d'une faute de l'employeur.

Et s'est fondé pour ce fairesur les éléments suivants :

Tout d'abord, il a pris en compte le fait qu'il « est constant qu'elle a eu une conversation téléphonique avec sa cheffe de service, madame [L], le 4 décembre 2018».

Il s'est ensuite fondé sur les propos recueillis par la CPAM desquels il ressort que

« cette conversation a été houleuse, animée, que Madame [B] parlait fort alors que ce n'est pas son habitude. Les témoins précisent également qu'à l'issue de ladite conversation, [PU] [B] était chamboulée, très secouée, émue, énervée, qu'elle pleurait et était choquée, qu'elle n'était pas dans son état habituel ».

Il reconnaît que « personne d'autre que Madame [L] et Madame [B] ne peuvent relater la tenue de la conversation, il ne fait aucun doute que les propos tenus par sa cheffe de service ont largement perturbé la salariée ».

Il affirme ainsi que si « la discussion n'avait pas eu lieu ou si les propos tenus par Madame [L] avaient été neutres, celui-ci aurait immanquablement été étonné du courriel qui lui a été adressée le 13 décembre 2018 » or à la place il indique comme suit « je suis vraiment désolé de voir que tu souffres autant. Je préfère en parler par téléphone plutôt que par écrit si tu le souhaites et comme nous l'avons toujours fait. Je souhaite surtout, et plus que tout, que tu retrouves de la sérénité. Nous en parlerons si tu veux ».

En conclusion de ces constats, le pôle social du Tribunal judiciaire a jugé que « Cette altercation intervient dans un contexte de travail intensif et de souffrance psychologique subie par Madame [B] dans le cadre de son activité professionnelle, dont celle-ci avait informé sa hiérarchie, est en lien direct avec l'accident du travail au vu de l'attitude de la salariée après l'appel téléphonique du 4 décembre 2018, comportement relaté par d'autres personnes présentes ce même jour ».

Mais selon l'OEC le jugement devra nécessairement être infirmé, car la cour relèvera au préalable que, contrairement à ce qui a été jugé par le Tribunal de première instance, Madame [B] ne démontre en aucune façon l'existence d'une altercation fautive.

En effet, aucun témoin direct n'a assisté à cette prétendue dispute et aucune attestation n'est versée aux débats afin d'attester de la véracité de l'altercation et surtout de son contenu.

Les seuls témoins relatent les déclarations ou l'attitude postérieures de Madame [B] et ne peuvent ainsi pas caractériser un manquement de l'employeur.

Consciente pour l'appelant de la carence probatoire de l'intimée, Madame [B] produit dans ses conclusions en réplique les propos recueillis par la CPAM lors de son enquête auprès d'autres agents qui travailleraient avec la requérante.

Or il ressort des procès-verbaux de contact téléphoniques dressés par la CPAM que les salariés qui attestent sont dans l'incapacité de relater les propos tenus lors de cette conversation. Et attestent uniquement avoir entendu Madame [B] s'emporter lors d'une discussion téléphonique.

De sorte que ces pièces ne permettent en aucune façon de reconnaître l'existence d'une faute inexcusable de l'OEC.

En tout état de cause, la reconnaissance d'un accident du travail par la CPAM ne permet en aucune façon de démontrer l'existence de cette altercation, puisqu'il s'agit de la simple prise en compte « objective » d'un malaise subi « aux temps et lieu du travail », sans se prononcer sur la responsabilité de chacun ou l'existence d'un manquement.

En conséquence, le manquement de l'employeur du 4 décembre 2018 n'est pas démontré, ce constat suffisant à écarter l'existence d'une faute inexcusable.

Madame [B] s'appuie également sur un échange de mail daté du 13 décembre 2018 avec Madame [L] pour prétendre que :

- Madame [L] reconnaît que la discussion a eu lieu ;

- Madame [L] serait consciente « de la violence de ses propos du 4 décembre »

et ferait preuve de cynisme en étant désolée pour elle « alors que l'injustice du traitement qu'elle inflige depuis de nombreuses années à Mme [B] ['] sont à l'origine même de ses souffrances ».

- Madame [L] préférait en parler au téléphone afin de ne pas laisser de traces.

Aux termes de ce courriel, Madame [B] sollicite de sa cheffe de service la validation d'une demande d'absence du fait de son mal être et lui indique qu'elle entend se rendre chez la psychologue du travail « au vu de tes [ses] éclaircissements de mardi ['] ».

Madame [L] répond alors sur un ton compatissant « Je suis vraiment désolée de voir que tu souffres autant » et « Je souhaite surtout, et plus que tout, que tu retrouves de la sérénité. Nous en parlerons si tu veux » qui ne laisse pas à penser que Madame [L] considère avoir mal agit, mais bien au contraire qu'elle entend ne pas conserver grief à Madame [B] de son attitude déplacée.

L'employeur rappelle qu'il dispose envers un employé dont il a la responsabilité d'un pouvoir de direction, de sorte qu'il peut convoquer son agent ou s'entretenir avec lui au sujet de faits qu'il aurait constaté, sans que cela ne soit considéré comme une faute voire une faute inexcusable.

Il n'est pour autant pas démontré que cette faute aurait dégénéré en raison d'une faute de la cheffe de service.

D'ailleurs, il est surprenant que Madame [B] affirme que sa cheffe de service serait à l'origine de ses souffrances depuis de nombreuses années et ce alors qu'elle lui fait confiance, lui confie des dossiers importants et surtout que Madame [B] ne s'est jamais plainte d'elle et n'a jamais demandé à changer de service.

S'agissant en outre du fait qu'elle préfèrerait en parler au téléphone, ça n'est en aucune façon pour ne pas laisser de traces comme elle l'allègue, mais pour discuter plus facilement avec son agent des difficultés qu'elle rencontre.

Enfin, Madame [B] considère que le directeur était en copie de ces échanges et ne se serait pas manifesté auprès d'elle.

Là encore, il s'agit de faits postérieurs à l'accident du travail et à son départ en maladie.

Au surplus, Madame [L] ayant répondu à son agent, de manière amicale et bienveillante, une réaction supplémentaire du directeur n'était pas nécessaire.

Aucun manquement à son obligation de sécurité n'a donc été commis par l'employeur selon lui.

En tout état de cause, une telle altercation est insusceptible de caractériser une faute inexcusable de l'employeur

A supposer pour les besoins de la discussion qu'une alternation violente se soit déroulée entre deux agents ' ce qui est contesté -, un tel incident est insusceptible de caractériser une faute inexcusable de l'employeur.

En effet, concernant un incident entre deux agents, la faute inexcusable de l'employeur, qui suppose qu'un employeur normalement diligent ait eu connaissance d'un danger et n'ait pas mis en place les mesures de sécurité nécessaires pour y parer, est particulièrement difficile à caractériser.

L'employeur aurait-il du savoir qu'une conversation téléphonique entre Madame [B] et sa cheffe de service pouvait constituer un risque pour celle-ci ' Quelles mesures aurait-il dû mettre en 'uvre pour éviter ce risque '

Comme indiqué précédemment Madame [B] n'a jamais alerté sa direction de l'existence de tensions qui existeraient avec Madame [L], ni les membres du CHSCT préalablement à la survenance de l'accident du travail.

Madame [B] prétend quant à elle avoir avisé le syndicat l'[9] le 3 décembre 2018, soit la veille de l'accident du travail qui serait constitutif de la faute inexcusable, ce qu'elle ne démontre pas.

En tout état de cause, et même si la preuve était rapportée, il n'est pas établi que l'attache prise avec l'[9] le 3 décembre 2018 aurait permis une information et une action de l'employeur avant l'accident du 4 décembre 2018, l'employeur ne pouvant avoir conscience de l'existence d'un danger.

Madame [B] reconnait ensuite ne pas avoir prévenu le CHSCT avant le 5 février 2019, soit 3 mois après l'accident du travail, aux motifs « qu'elle craignait la réaction de sa hiérarchie ».

L'OEC ne pouvait donc avoir conscience d'un éventuel danger dans les relations entre Madame [B] et Madame [L].

En outre, sauf à écarter Madame [B] du service de Madame [L], ce qui n'avait jamais été demandé, on ne distingue pas quelle mesure de sécurité l'employeur aurait omis de mettre en 'uvre pour éviter ce risque.

En conclusion, l'incident allégué du 4 décembre 2018 n'est pas susceptible pour L'OEC de caractériser une faute inexcusable de l'employeur.

*

Madame [B] ne démontre pas non plus que l'employeur avait conscience de l'existence d'un danger et aurait omis de prendre les mesures necessaires :

S'agissant des conditions afférentes à la connaissance du danger et à l'absence de mesures prises par l'OEC, le Tribunal de première instance a considéré que :

- Madame [B] a formulé des observations sur son avancement de carrière dès

décembre 2015 et demandé le respect des engagements pris en 2012 et que son cas

soit traité en toute rigueur et en toute objectivité ;

- Madame [B] a adressé un courriel du 20 avril 2018 au président de l'Office de l'environnement de la Corse et au directeur ayant pour objet sa situation personnelle, qui aurait permis à l'établissement de connaître les sentiments d'injustice et le

caractère douloureux pour elle de sa situation professionnelle ;

- Madame [B] a également fait état de sa situation auprès de l'[9] le 3 décembre

2018 ;

- La situation psychologique difficile de Mme [B] avait été signalée au psychologue du travail en charge de l'enquête à l'OEC, comme cela ressort des courriels des 20 et 21 novembre 2018 et Madame [B] se trouvait parmi les services considérés en tension.

Et que malgré cela :

- Madame [B] n'a jamais eu de réponse écrites ou d'entretien individuel de la part de sa hiérarchie ou son employeur, malgré ses demandes de réévaluation de sa carrière ;

- L'établissement a laissé Madame [B] dans un contexte de travail intensif ;

- Aucune mesure pour la prévention des risques psychosociaux n'a été mise en place

dans l'établissement, notamment puisque la démarche RPS n'a pas abouti par la mise

en place de mesures au sein de l'établissement.

Le jugement devra nécessairement être infirmé de ce chef.

Sur l'absence de conscience du danger :

La Cour de cassation rappelle qu'il y a lieu de démontrer la conscience du danger que

pouvait avoir l'employeur du risque encouru par son salarié pour engager sa responsabilité.

La réaction bouleversée d'un salarié à l'annonce de son licenciement ne suffit donc pas à elle seule à identifier un danger dont l'employeur devrait avoir conscience, et ce d'autant moins qu'aucune fragilité psychologique du salarié n'était établie et qu'il ne présentait aucun antécédent personnel ou familial d'un quelconque trouble psycho-pathologique.

Une preuve avérée d'un danger particulier dont devrait avoir connaissance l'employeur, appréciée in concreto, est nécessaire pour engager sa responsabilité.

Ainsi, en l'absence d'élément matériel ou de manifestation concrète pouvant alerter l'employeur sur la présence d'un danger, une faute inexcusable n'est pas caractérisée.

En l'espèce :

L'employeur entend rappeler qu'il n'a pas été alerté par une particulière fragilité physique ou psychologique de Madame [B].

Ses absences pour maladie avant l'accident du travail de 2018 étaient modérées et conformes à la moyenne de l'établissement.

La simple réclamation formée concernant son avancement en 2015 ne pouvait constituer une alerte concernant un danger subi par la salariée, qui n'a pas formulé d'autres griefs avant son courriel d'avril 2018, lequel ne caractérise pas, contrairement à ce qui a été jugé, une détresse particulière mais constitue une demande argumentée d'avancement.

Dès lors et au regard de ce qui précède, l'employeur ne pouvait avoir conscience de l'existence d'un éventuel danger.

A la lecture du Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER) de l'année 2015, Madame [B] soutient que l'exposition des agents aux risques psychosociaux serait évaluée à 3/4.

Mais des mesures ont bien été mises en place régulièrement afin de protéger les agents de l'OEC, ce DUER ayant donné lieu à diverses actions correctives et il n'est pas établi que la situation au jour de l'AT (4 décembre 2018) restait dégradée.

L'OEC ne pouvait donc avoir conscience d'un danger concernant spécifiquement Madame [B] uniquement en ce que la fréquence d'exposition est évaluée à 3.

Cela reviendrait à permettre à tous les agents de l'OEC d'agir en reconnaissance d'une faute inexcusable, sans limite de temps et quelles que soient les actions mises en 'uvre.

Enfin, Madame [B] soutient qu'elle avait été « signalée » à la psychologue du travail ce qui démontre la connaissance que l'employeur aurait eu de sa fragilité.

Cette position a été reprise par la juridiction de première instance qui a jugé que « la direction connaissait pourtant la situation psychologique difficile de cette dernière puisqu'elle avait été signalée au psychologue du travail en charge de l'enquête à l'OEC comme cela ressort des courriels des 20 et 21 novembre 2018 ».

Il est opportun de souligner tout d'abord que si Madame [B] a été reçue par l'inspection du travail c'est justement parce que l'OEC a mis en 'uvre une enquête interne concernant les risques psychosociaux.

Cette enquête concernait TOUS les agents de l'OEC et pas uniquement Madame [B].

Ils ont donc tous été reçus par le psychologue.

Elle a été sollicitée par la psychologue du travail afin d'être interrogée dans le cadre de cette enquête, comme de nombreux agents de l'OEC, mais pour autant on ignore le sens des conclusions de l'inspection après avoir reçu Madame [B].

En effet, aucun compte rendu n'a été communiqué à l'OEC au sujet de Madame [B] qui aurait pu permettre à l'OEC d'avoir conscience d'un éventuel danger.

Par ailleurs, le fait que son service soit qualifié de service « en tension » ne permet pas non plus de caractériser l'existence d'une faute inexcusable.

En effet, cela reviendrait à dire que tous les membres de ce service pourraient alors invoquer l'existence d'une faute inexcusable à leur égard.

Selon l'OEC, ce point a également, et à tort, été retenu par le Tribunal de première instance.

Enfin, l'OEC rappelle que Madame [B] n'a jamais alerté ni les membres du CHSCT préalablement à la survenance de l'accident du travail, ni sa direction.

Bien au contraire, l'employeur soutient avoir pris les mesures nécessaires pour préserver la salariée.

Pour caractériser la faute inexcusable, il appartient à la victime de démontrer que l'employeur n'a pas pris les « mesures nécessaires » pour préserver le salarié du danger auquel il était exposé.

En l'espèce, L'OEC estime opportun de préciser que l'OEC a mobilisé ses moyens pour prévenir l'apparition des risques psychosociaux en son sein.

En mettant régulièrement en 'uvre des mesures permettant de prendre en compte les plaintes des agents.

L'employeur met en avant dans ce cadre qu'a été mis en 'uvre au sein de l'OEC un comité de pilotage du dispositif de prévention et de gestion des risques psychosociaux dans le cadre du réseau I3R, constitué de consultants intervenant sur les risques sociaux professionnels.

Dans une note jointe à un appel de candidatures pour participer à ce comité de pilotage, son importance était expliquée comme suit :

« Comme proposé et défini en CHSCT, afin de répondre à la notion de protection de la santé physique et mentale des salariés énoncée à l'article L4121 du code du travail, de réduire et réguler les tensions, notamment observées au cours de ces dernières semaines, un dispositif de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS) sera déployé au sein de l'établissement et à l'attention de l'ensemble des agents.

Celui-ci vise à nous fournir l'assistance nécessaire à la réalisation d'un pré-diagnostic des facteurs RPS, autrement dit un état des lieux, puis un diagnostic approfondi des RPS qui permettra l'élaboration d'un plan d'action adapté à notre structure ».

L'équipe du réseau I3R a débuté sa mission en février 2014.

En parallèle, une mission d'appui Arcole, appui aux relations collectives de travail en entreprise, arbitrée par l'inspecteur du travail et un représentant de l'ARCAT a également été mise en 'uvre.

Madame [B] a en outre, comme les autres agents, pu bénéficier d'un entretien avec une psychologue du travail courant décembre 2018.