CA Amiens, 16 mai 2024, RG 23/01363

ARRET

N°

[U]

C/

S.A.S. SOCIETE OISE PROTECTION

copie exécutoire

le 16 mai 2024

à

Me Ribeiro

Me Guillon-Dellis

CPW/MR/BG

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 16 MAI 2024

---

N° RG 23/01363 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IW3A

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 02 FEVRIER 2023 (référence dossier N° RG F21/00278)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [I] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté, concluant et plaidant par Me Virginie RIBEIRO, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Kadiata GAYE, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. OISE PROTECTION agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par Me Pascale GUILLON-DELLIS de la SELARL GUILLON DELLIS, avocat au barreau de SENLIS substituée par Me Anne VIGNER, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l'audience publique du 21 mars 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 16 mai 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 16 mai 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 23 janvier 2020, M. [U] a été embauché par la société Oise protection en qualité de chef d'équipe des services sécurité incendie ' SSIAP 2 / filière incendie, coefficient 150 niveau 1 échelon 1 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 31 juillet 2020, la société lui a notifié un avertissement pour ne pas avoir rédigé de rapport sur son absence à son poste de travail durant ses heures de travail, sans autorisation ni raison valable.

Le 21 septembre 2020, la société lui a adressé une mise en garde pour non-respect de la procédure applicable en cas d'absence.

Le 5 octobre suivant, une nouvelle mise en garde a été adressée au salarié pour 3 retards de prise de poste de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 mars 2021, la société a adressé à M. [U] une mise en demeure d'avoir à justifier ses retards des 21 janvier, 4 et 13 février et son absence depuis le 15 mars et/ou de reprendre son poste de travail.

Le 19 mars 2021, le salarié, qui avait repris son poste de travail le 18 mars, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire, prévu le 31 mars suivant. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 9 avril 2021. M. [U] a contesté la mesure par courrier du 9 juin 2021, auquel la société a répondu par courrier du 23 juin.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, il a saisi le conseil de prud'hommes le 30 novembre 2021, qui par jugement du 2 février 2023 a :

Dit le licenciement pour faute grave fondé,

Condamné l'employeur à payer au salarié :

* 100 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des règles protectrices issues de la convention collective applicable en matière de repos hebdomadaire,

* 146,52 euros au titre de la régularisation de salaire sur arrêt maladie outre 14,65 euros au titre des congés payés afférents,

* 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté M. [U] de ses autres demandes,

Débouté la société de ses demandes reconventionnelles au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société aux dépens.

Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 15 février 2024 par M. [U], régulièrement appelant de cette décision, dans lesquelles il demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris sauf en ses dispositions sur la régularisation de salaire sur arrêt maladie, sur le principe de la condamnation au titre de la violation par l'employeur des règles protectrices issues de la convention collective, sur le principe de la condamnation de l'employeur aux frais irrépétibles et les dépens, et en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles, et de :

Requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

prononcer l'inconventionnalité des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail limitant l'indemnisation du salarié en ce qu'elles sont inconventionnelles au regard des normes européennes et internationales applicables,

condamner la société à lui payer :

- 9 607,15 euros (5 mois de salaire) ou à titre subsidiaire 3 842,86 euros (2 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 600,45 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 1 921, 43 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 192,14 euros de congés payés afférents,

- 9 607,15 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité (5 mois de salaire),

- 3 842,86 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des règles protectrices issues de la convention collective applicable en matière de repos hebdomadaire (2 mois),

- 1 289,48 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre 128,95 euros de congés payés afférents,

- 1 921,43 euros à titre de dommages et intérêts pour négligence dans le traitement des arrêts maladie et des déductions fautives effectuées,

ordonner la remise au salarié d'une attestation pôle emploi et d'un reçu pour solde de tout compte rectifié conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

dire et juger que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement pour les créances salariales et à compter de sa décision pour les dommages et intérêts,

débouter la société de ses demandes, fins et conclusions contraires,

condamner la société à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et la même somme en cause d'appel,

ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

condamner la société aux dépens.

Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 2 janvier 2024, dans lesquelles la société Oise protection demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a condamnée à diverses sommes et aux dépens, et l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, et de :

juger le licenciement fondé et débouter M. [U] de ses demandes consécutives, ou à titre subsidiaire rejeter la demande du salarié d'écarter le barème de l'article L.1235-3 du code du travail, ramener la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum du barème, dire qu'il n'y a pas lieu au remboursement d'indemnités de chômage au vu de l'article L.1235-4 du code du travail,

débouter M. [U] de l'intégralité des demandes de dommages et intérêts et subsidiairement les ramener à de plus justes proportions,

débouter M. [U] de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents au titre des arrêts maladie, et de dommages et intérêts consécutifs, et subsidiairement ramener les dommages et intérêts à de plus justes proportions,

débouter M. [U] de ses deux demandes de condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner au contraire à lui payer 3 000 euros sur ce fondement pour les frais engagés en première instance et en cause d'appel,

condamner M. [U] aux dépens de première instance et d'appel.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 mars 2024.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

A titre liminaire, il convient de préciser que, les arrêts rendus par la cour d'appel étant exécutoires de droit, la demande d'exécution provisoire formulée par M. [U] est sans objet.

Sur l'exécution du contrat de travail

1.1 Quant à la demande d'indemnisation au titre d'une violation par l'employeur des règles protectrices en matière de repos hebdomadaire

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en application des articles L.3132-1 et suivants du même code.

Les dispositions sur la durée maximale de travail participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

En application de l'article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L'article 7.01 de la convention collective applicable précise qu'« en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.

En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée.

Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales. »

C'est à l'employeur qu'il appartient de prouver le respect de l'ensemble de ces dispositions.

En l'espèce, M. [U] soutient à raison qu'il n'a bénéficié que d'un unique dimanche de repos accolé à un samedi ou un lundi non travaillé sur le planning de janvier 2021, comme en février, ce qui est corroboré par les plannings produits. Il a par ailleurs bénéficié d'un tel dimanche de repos entre le 1er et le 19 mars 2021 au regard du planning produit. Il justifie avoir averti l'employeur de la difficulté concernant son temps de repos par courriel du 9 mars 2021, qui dans sa réponse, a reconnu une erreur sur les plannings de janvier et février, et a le jour même modifié le planning de mars pour en tenir compte et en prévoyant ainsi deux week-ends supplémentaires de repos les 20-21 et 27-28 mars, régularisation dont le salarié n'a cependant pu bénéficier dès lors qu'il a été mis à pied à titre conservatoire le 19 mars. L'employeur ne peut sérieusement soutenir que le salarié n'a ainsi subi aucun préjudice puisqu'à compter du 19 mars « il a pu bénéficier d'une vie de famille « normale » tous les week-ends de mars suivants ». Cet argument dépourvu de toute pertinence ne peut bien évidemment être retenu.

Faute pour l'employeur d'avoir permis à son salarié de bénéficier de tous ses repos, celui-ci peut ainsi prétendre à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice résultant pour lui du manquement à l'obligation posée par l'article L.4121-1 du code du travail.

Cette privation à plusieurs reprises du repos hebdomadaire génère inévitablement un trouble dans la vie personnelle du salarié et engendre des risques pour sa santé et sa sécurité. M. [U] se contente d'évoquer l'existence d'un tel préjudice sans produire le moindre élément concret justifiant d'augmenter le montant indemnitaire exactement évalué par les premiers juges à la somme de 100 euros. Le jugement sera confirmé.

1.2 Quant à la demande de régularisation de salaire sur arrêt maladie

A l'instar des premiers juges, la cour observe qu'il ressort des bulletins de salaire de septembre, octobre et décembre 2020 une différence notable entre le nombre d'heures d'absence pour arrêt maladie et le nombre d'heures retenues sur le salaire (24 heures d'absence pour maladie en septembre mais 35 heures retenues sur le bulletin de paie, 4 heures d'absence en octobre mais 5,83 heures retenues, 24 heures d'absence en décembre, mais 35,33 heures retenues).

La société, qui malgré la motivation des premiers juges pointant l'absence de preuve du bien-fondé des calculs opérés, ne détaille pas plus en cause d'appel son calcul ayant abouti à une retenue de 24,5 heures de plus que les heures d'absence, correspondant à une retenue sur salaire de 146,52 euros, et se contente, comme en première instance, de soutenir qu'elle n'a fait qu'appliquer l'article 8.3.3 de l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail applicable dans l'entreprise qui précise « en cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67 heures de la rémunération mensuelle lissée (') ».

L'application de cet article ne permet cependant aucunement de justifier le calcul opéré par la société pour augmenter les heures retenues, alors qu'au contraire, le salarié souligne à juste titre qu'il n'affecte que le montant de la rémunération déduite et non la durée de l'absence prise en compte.

Comme les premiers juges, la cour retient que la société échoue à démontrer le bien-fondé du montant retenu, et doit être condamnée à payer à M. [U] un rappel de salaire de 146,52 euros outre les congés payés afférents. Le jugement déféré sera, là encore, confirmé.

1.3 Quant à la demande d'indemnisation de la négligence de l'employeur dans le traitement des arrêts maladie et des déductions fautives effectuées

Malgré la motivation des premiers juges soulignant déjà une absence de preuve, également pointée par l'employeur en cause d'appel, M. [U] ne produit pas d'éléments de nature à démontrer que la retenue injustifiée d'un total de 146,52 euros réparti sur trois mois en 2020, lui a, comme il le prétend, causé un préjudice moral « en raison du stress lié aux difficultés pour faire face à ses échéances mensuelles ». Il ne produit notamment ni certificat d'un médecin ayant constaté le stress anormal allégué ni même d'attestation de son entourage sur ce point, ni d'élément établissant réalité d'une difficulté à faire face à ses échéances mensuelles entre septembre et décembre 2020, ni a fortiori le lien entre ces difficultés alléguées et la retenue injustifiée.

Le jugement déféré, qui a débouté l'intéressé de sa demande indemnitaire, sera donc confirmé.

1.4 Quant à la demande d'indemnisation au titre d'une violation par l'employeur des obligations de loyauté et de sécurité

M. [U] se plaint tout d'abord d'un retard dans l'organisation de la visite médicale d'embauche caractérisant selon lui une violation par l'employeur de son obligation de sécurité.

Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Les articles R.4624-10 et R.4624-16 du code du travail, dans leurs dispositions applicables au litige, disposent que le salarié bénéficie d'un examen médical par le médecin du travail en principe avant son embauche , ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai, puis d'examens médicaux périodiques au moins tous les vingt-quatre mois par le médecin du travail et le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l'examen d'embauche.

En l'absence de visite médicale d'embauche, le salarié qui se prévaut d'un préjudice indemnisable doit en caractériser la réalité et l'ampleur.

En l'espèce, l'employeur n'est pas en mesure de justifier avoir organisé la visite médicale d'embauche du salarié prévue par l'article R.4624-10 du code du travail avant octobre 2020, alors que la période d'essai se terminait le 23 avril 2020. Cependant, d'une part l'employeur, qui a contacté la médecine du travail dans les temps, justifie que le retard ne lui est pas imputable en produisant des courriels de la médecine du travail qui évoquent la réorganisation des services de santé au travail imposée par la situation de crise sanitaire et le confinement décrété à compter du 15 mars 2020, le fait qu'elle n'a ainsi pu respecter des délais normaux pour les visites médicales d'embauche et a dû mettre en place début avril des visites en téléconsultation, mais aussi le fait qu'elle avait de ce fait prévu de convoquer elle-même les salariés, dont M. [U], ce qu'elle n'a finalement pu faire qu'en octobre. D'autre part, comme le fait remarquer justement l'employeur, le salarié ne justifie en rien du préjudice qu'il aurait subi du fait de ce manquement. Ce retard s'est en effet révélé sans conséquences puisque notamment, le salarié ne justifie pas avoir connu un quelconque ennui de santé en lien avec ses conditions de travail, qui aurait pu être prévenu par l'organisation d'une visite dans un délai plus court.

M. [U] se plaint ensuite d'un manque de loyauté de l'employeur en ce qu'il :

A procédé à une mutation disciplinaire déguisée,

Lui a imposé une rétrogradation sans son accord,

A mis en 'uvre de façon abusive la clause de mobilité,

A modifié son contrat de travail de façon abusive et brutale,

A procédé à un contrôle illégal de son activité,

A refusé de façon délibérée de lui donner une formation,

A manifesté l'intention de lui nuire.

S'agissant de la mutation disciplinaire déguisée et de la mise en 'uvre de façon abusive de la clause de mobilité telles qu'alléguées, elles ne sauraient se déduire de la seule proximité entre l'avertissement notifié le 31 juillet 2020 et le changement d'affectation du salarié à compter du 3 septembre, alors que le contrat de travail prévoit une clause de mobilité stipulant le consentement du salarié, que son affectation à [Localité 4] 2 à compter du 3 septembre 2020 a été opérée pour des raisons liées aux besoins de l'exploitation comme l'employeur le lui a indiqué, sans qu'il existe un doublon dans le poste de travail au-delà du premier jour (qui était uniquement dû à une erreur de planning), dans le respect des dispositions contractuelles, étant souligné qu'au demeurant le salarié reconnait que le nouveau lieu de travail ne l'a éloigné que d'une trentaine de kilomètres de son domicile, ce dont il se déduit une proximité similaire entre l'ancien et le nouveau lieu de travail, qui se situaient donc au sein d'un même secteur géographique, alors que rien au dossier ne permet par ailleurs à la cour de retenir l'allongement excessif du temps de transport allégué par le salarié sans preuve. Il s'ajoute que M. [U] ne justifie pas d'un préjudice en lien direct et certain avec le manquement allégué.

La rétrogradation alléguée n'est pas non plus établie, alors que M. [U] n'a subi ni modification de son contrat de travail sans acceptation, ni baisse de rémunération ni modification de sa qualification professionnelle. Il en va de même de la modification abusive et brutale de son contrat de travail, alors que ne sont prouvés ni la modification, ni l'abus, ni la brutalité allégués. Il est par ailleurs établi que le délai de prévenance de 7 jours prévus par le contrat de travail a bien été respecté par l'employeur pour les jours qui ont suivi le 7 septembre 2020, alors que les horaires des journées travaillées des 3, 4 et 7 septembre n'avaient quant à elles pas fait l'objet d'une modification.

Concernant le contrôle illégal de son activité, il apparait que la société Oise protection n'est qu'intervenante sur le site de [Localité 4] 2. La vidéosurveillance installée n'est donc pas le fait de l'employeur. De plus, M. [U] prétend à tort qu'aucun affichage ne l'a informé de cette vidéosurveillance, alors que l'employeur produit au contraire une photographie de l'affiche et une attestation de Mme [Y], responsable qualité, confirmant l'information notamment communiquée par voie d'affichage et dont il ressort qu'il était, comme d'ailleurs l'ensemble des salariés du site Louis Vuitton [Localité 4] 2, informé «que le site est sous vidéo-surveillance y compris le PCS (poste central de sécurité) dans lequel M. [U] était en poste ». Il s'ajoute que la vidéosurveillance n'avait aucunement pour but de surveiller l'activité de M. [U], mais était justifiée par l'intérêt légitime et non excessif, de notamment prévenir les intrusions comme le souligne Mme [Y], ou encore d'assurer la sécurité des personnes présentes, salariés de la société LVMH comme des sociétés intervenantes telle que la société Oise protection. D'ailleurs, aucune sanction n'a été prise par l'employeur sur la base d'agissements fautifs du salarié établis par ce dispositif de surveillance. Le manquement allégué n'est pas établi, et en tout état de cause, même à considérer le contraire, non seulement M. [U] ne prouve nullement le caractère délibéré du manquement ou la mauvaise foi de l'employeur, mais encore il ne justifie d'aucun préjudice qui aurait été en lien avec ce manquement.

En ce qui concerne la formation professionnelle, l'activité de sécurité incendie fait l'objet d'une réglementation spécifique liée à la sécurité civile qui porte sur la prévention du risque incendie et de panique et qui nécessite un diplôme SSIAP.

Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L.6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

L'article L.6321-1 du code du travail dispose quant à lui que l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré, notamment à l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de formation et à l'initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L.6323-1 (et antérieurement au 1er janvier 2015 avec le DIF) et dans le cadre du congé individuel de formation défini à l'article L. 6322-1.

Enfin, l'article 7 de l'arrêté du 2 mai 2005 relatif aux missions, à l'emploi et à la qualification du personnel permanent des services de sécurité incendie des établissements recevant du public et des immeubles de grande hauteur prévoit notamment au titre du maintien des connaissances et obligations que les personnels des services de sécurité incendie en exercice conformément au présent arrêté doivent se soumettre, en matière de sécurité incendie, à un recyclage triennal organisé par un centre de formation agréé conformément aux dispositions du présent arrêté (programme en annexe V) (...), les personnels des services de sécurité incendie sont soumis, tous les deux ans, à l'obligation de recyclage en matière de secourisme. Ces recyclages doivent avoir lieu au plus tard le jour de la date anniversaire de la délivrance du diplôme SSIAP ou de la qualification de secourisme (...).

M. [U] justifie qu'il était titulaire d'un diplôme d'agent des services de sécurité incendie et d'assistance à personnes ( SSIAP 2) obtenu le 28 septembre 2009 et qu'il a effectué un stage de remise à niveau du 13 au 15 mars 2018, de sorte que son diplôme était valable pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 15 mars 2021. Il n'est pas discuté qu'il n'a pas effectué de session de recyclage durant la relation de travail et l'employeur ne justifie d'aucune mise en demeure faite au salarié d'avoir à suivre et à participer à cette formation de recyclage avant l'expiration de la validité du diplôme. Il en résulte que l'employeur n'a pas respecté ses obligations législatives et réglementaires en matière de formation professionnelle du salarié, s'agissant du recyclage de ses diplômes, et que le salarié qui s'est interrogé sur la possibilité de poursuivre ses fonctions sur le site de [Localité 4] 2 sans ce diplôme le 15 mars 2021, a été dans l'incapacité d'exercer sa fonction ce jour-là en raison de la réponse tardive de l'employeur. En revanche, il n'a plus été dans l'incapacité de poursuivre son activité de gardiennage sur ce site les jours suivants, après la réponse apportée par l'organisme de formation consulté par la société confirmant cette possibilité, et ne prouve pas le refus délibéré de l'employeur, à la suite de son alerte, de lui donner une formation. L'appelant soutient sans aucune preuve avoir été contraint de solliciter à plusieurs reprises le bénéfice d'une formation, alors qu'il résulte au contraire des pièces versées aux débats que lorsqu'il a entendu signaler le 15 mars 2020 «maintenant, je me rends compte que mon diplôme ssiap n'est plus valide.», jour même de l'expiration de son diplôme SSIAP, la société a alors immédiatement programmé une formation à la première date utile compte tenu de la situation due à la crise sanitaire à cette même période. S'il ne peut être reproché à M. [U] d'avoir refusé de se rendre à cette formation devant intervenir dès fin mars mais en dehors de ses périodes de travail, il n'en demeure pas moins que la société qui n'avait certes pas organisé cette formation en amont comme elle en avait l'obligation, a néanmoins ainsi immédiatement tenté de réparer son oubli dès qu'il lui a été signalé par le salarié, le jour même de l'expiration de la validité du diplôme. Aucune mauvaise foi ni aucune réticence ne saurait donc être retenue. Faute de preuve que c'est sciemment que la société n'a pas respecté les obligations qui lui incombaient dans le domaine de la formation du salarié, le manquement à son obligation de loyauté n'est pas établi.

Enfin, aucun élément objectif du dossier ne vient étayer les allégations de M. [U] quant à une intention de lui nuire de son employeur, ses seuls courriels ou courriers reproduisant ses propres déclarations et ses conclusions ne pouvant sur ce point suffire. En particulier, il ne justifie aucunement le comportement vindicatif allégué, ni la création «de toute pièce et de pure mauvaise foi » de son licenciement qui au contraire est validé par la cour au regard des développements qui suivent. Par ailleurs, M. [U] ne critique pas utilement le délai mis par la société pour le licencier, alors qu'il a été convoqué le 19 mars 2021 à un entretien préalable prévu dès le 31 mars suivant avec mise à pied conservatoire, et que son licenciement lui a été notifié dans un délai très raisonnable qui a suivi, le 9 avril 2021.

Au vu de l'ensemble de ces développements, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande indemnitaire.

2. Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié.

S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l'occurrence, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« (') Malgré deux mises en garde le 21 septembre et 5 octobre 2020 pour des fautes de même nature, vous multipliez depuis deux mois les retards de prise de service sur le site Louis Vuitton [Localité 4] 2 auquel vous être affecté :

Le 21 janvier, prise de poste à 19h07 au lieu de 19h00

Le 4 février 2021, prise de poste à 23h40 au lieu de 19h00

Le 13 février 2021, prise de poste à 19h08 au lieu de 19h00

Le 18 mars 2021, prise de poste à 19h25 au lieu de 19h00.

Pour chaque retard et sans même prévenir la permanence pour certains, vous invoquez l'éloignement géographique de votre domicile, le trafic routier ou encore un problème de train.

Travaillant dans la Sécurité, vous savez que de tels arguments sont inopérants, la ponctualité est une obligation fondamentale de notre métier, et vous vous êtes engagé aux termes de votre contrat de travail au respect du planning et des horaires.

Outre l'image de marque dégradée que nous offrons aux clients, mécontent car il peut douter du sérieux de nos prestations, vous obligez vos collègues de la tranche horaire précédente à rester en poste à vous attendre.

De plus, vous n'êtes pas venus travailler le 15 mars 2021, prétendant le besoin de renouveler votre diplôme SSIAP2.

Aussi, alors que vous savez qu'il n'est pas obligatoire à l'exercice de vos vacations, sans justificatif, votre absence ce jour-là est donc injustifiée. Pire, alors que nous avons fait le nécessaire vu votre réclamation pour vous programmer immédiatement en formation RAN SSIAP 2 du 22 au 24 mars 2021, vous avez refusé de vous y rendre, indiquant juste « n'être pas disponible à ces dates. »

Et vous vous êtes permis le même jour, le 18 mars 2021 à 20h42 d'adresser un courriel durant votre temps de travail ' depuis l'ordinateur du poste de sécurité du site ' directement au client pour vérifier que le site [Localité 4] 2 ne nécessite pas un diplôme SSIAP à jour, et rajoutant :

« Ayant des doutes sur cette information, je préférais vous tenir informer de la situation afin qu'en cas d'incendie ma responsabilité ne soit engagée (') Cordialement»

Le client nous a bien entendu alertés de cette démarche inappropriée, doutant de la solidité et du professionnalisme de nos équipes, ébranlé par un tel manque de loyauté.

Alors que nous avions donné une réponse claire, et au surplus fait le nécessaire pour vous satisfaire en vous inscrivant immédiatement à la formation concernée, vous nous avez mis en porte-à-faux vis-à-vis d'un client important.

Votre comportement perturbateur pour notre activité est nuisible à notre renommée est totalement incompatible avec la bonne marche de l'entreprise et nécessite l'arrêt immédiat de votre contrat de travail.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date d'envoi de cette lettre, sans indemnité de licenciement, ni de préavis. La période de mise à pied conservatoire, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne vous sera pas non plus rémunérée. (') »

S'agissant des retards, la lettre de licenciement reproche à M. [U] d'avoir persisté à arriver en retard à quatre reprises (dont un retard de plusieurs heures le 4 février et de 25 minutes le 18 mars), malgré les mises en garde d'avoir à respecter les plannings de travail adressées les 21 septembre et 5 octobre 2020. Le défaut répété et continu de ponctualité du salarié entre 7 minutes et plus de 4 heures sur la courte période du 21 janvier et le 18 mars 2021, est établi.

M. [U], sans contester les retards reprochés, fait valoir dans ses courriers et courriels adressés à l'employeur qu'ils sont indépendants de sa volonté, dus à des problèmes de trafic routier ou de train compte tenu de son éloignement géographique, et qu'il a systématiquement prévenu l'employeur de ses retards au demeurant minimes. Il fait également valoir que son lieu de travail a été brutalement modifié pour sa nouvelle affectation, rallongeant considérablement ses temps de trajets.

Cependant d'une part, l'article 4-1 du contrat de travail de M. [U] stipule qu'il s'engage à être ponctuel et à respecter son planning de travail mais aussi à prévenir immédiatement par téléphone la permanence planning de la société de tout retard avant la prise de service, l'article 3 du règlement intérieur en vigueur dans la société dont M. [U] ne conteste pas avoir eu connaissance, précise que le salarié devra respecter l'horaire de travail fixé par la direction et le planning qui lui sera remis, tout retard non justifié pouvant entrainé des sanctions, l'article 11 du même règlement ajoute que l'entreprise considère comme fautif le non-respect répété et sans motif de l'horaire de travail, et c'est ainsi vainement que l'appelant tente de se dédouaner en soutenant qu'en dehors du retard du 4 février pour lequel il s'est expliqué, ses retards sont « minimes ».

D'autre part, le salarié ne produit pas d'élément pour justifier ses retards (aucun élément en particulier à l'appui de ses explications pour le retard particulièrement conséquent de 4h40 du 4 février 2021). De plus, le reproche quant à la « délocalisation » n'est pas pertinent dès lors que, outre la faible distance qui ne peut donc à elle seule expliquer la multiplication des retards qui ne sont d'ailleurs pas quotidiens mais répétés, le contrat de M. [U] comporte expressément une clause de mobilité ainsi qu'une clause par lesquelles il accepte ses changements de lieu de travail comme d'affectation occasionnelle. Enfin il ne justifie pas d'une affectation habituelle à la société Pernod Ricard à [Localité 5] alors qu'il n'y a été affecté que quelques mois, de janvier à septembre 2020. Enfin, contrairement à ses affirmations non prouvées et contestées par l'employeur, il ne justifie pas avoir systématiquement informé de son retard avant la prise de service et à tout le moins dans un délai raisonnable, ni même avoir communiqué la moindre information les 21 janvier et 13 mars 2021.

En outre M. [U] ne justifie d'aucune démarche préalable vers son employeur pour lui expliquer la situation personnelle dont il se prévaut.

C'est légitimement que l'employeur s'assure de la ponctualité dans les prises de service, particulièrement dans le domaine de la sécurité et de la sécurité incendie, ponctualité qui a aussi des incidences sur le service des autres agents empêchés de quitter le site avant son arrivée, mais aussi, et ce de manière évidente, une incidence négative sur l'image de la société vis-à-vis du client pouvant légitimement assimiler ce manque de ponctualité répété à un manque de professionnalisme. M. [U] ne justifie d'ailleurs pas que de tels retards aient été préalablement et habituellement tolérés.

Les retards répétés dont un de longue durée (plus de 4 heures de retard) au cours de la période réduite de quelques semaines visée par la lettre de licenciement, malgré un recadrage de l'employeur pour des faits semblables quelques mois seulement auparavant, constituent indiscutablement une faute.

Le grief est établi.

Il est également reproché à M. [U] sa déloyauté du fait d'un courriel envoyé au responsable sécurité du site Louis Vuitton.

Le contrat de travail doit pourtant être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation générale de loyauté, en particulier l'obligation de ne pas porter volontairement atteinte aux intérêts de l'employeur.

Il s'ajoute que l'article 16 du contrat de travail stipule notamment que « M. [U] reconnait avoir reçu ce jour et pris connaissance : - Un exemplaire papier du « code de déontologie des personnes physiques ou morales exerçant des activités privées et de sécurité, paru selon le décret n°2012-870 du 10 juillet 2012 en annexe à son contrat de travail (') M. [U] [I] a pleinement conscience que le code de déontologie fait partie intégrante de ses obligations contractuelles. M. [U] s'engage à les respecter. (') ». Le code de déontologie ainsi visé prévoit précisément que « les acteurs de la sécurité privée font preuve entre eux de respect et de loyauté. »

A l'instar des premiers juges, la cour retient qu'il est établi que le 18 mars 2021 à 20h42, M. [U] a adressé un courriel durant son temps de travail, depuis l'ordinateur du poste de sécurité du site, directement au client Louis Vuitton, en ces termes :

« Bonjour,

[I] [U], je suis chef de poste ssiap 2 sur [Localité 4]

J'occupe mon poste sur [Localité 4] 2 alors que mon diplôme SSIAP n'est plus à jour.

La société Oise protection m'a expliqué par courrier recommandé que le site de [Localité 4] 2 ne nécessitait d'avoir un diplôme SSIAP à jour.

Ayant des doutes sur cette information je préférais vous tenir informé de la situation afin qu'en cas d'incendie ma responsabilité ne soit pas engagée.

Je reste à votre disposition pour plus d'informations. »

Comme les premiers juges, la cour constate que le client a, dès le lendemain, transféré ce message au président et au directeur général de la société en demandant des explications : « c'est quoi ça ' », et que la société a dû fournir à ce client des explications sur la démarche inappropriée de son salarié par courriel et par échange téléphonique, annonçant dans le même temps sa mise à pied à titre conservatoire au vu du comportement non professionnel.

Il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont exactement retenu que M. [U], en envoyant un courrier au client Louis Vuitton qui mettait explicitement en doute les informations que son employeur lui avait données concernant la nécessité ou pas d'avoir un diplôme de SSIAP 2, a été déloyal vis-à-vis de lui, et qu'en cela il a enfreint le code de déontologie qu'il s'était engagé à respecter.

Il convient d'ajouter que M. [U] ne pouvait ignorer que cette remise en question de la parole de son employeur exprimée directement auprès d'un client risquait très fortement de préjudicier à la société. Ses explications quant au but de son message ne visant qu'à vérifier le respect des règles ce qui prouverait au contraire son professionnalisme, ne sont aucunement convaincantes.

De tels agissements traduisent une violation délibérée de l'obligation de loyauté du salarié à l'égard de son employeur, lequel peut légitimement avoir de ce fait des doutes sur la capacité de son salarié à respecter une telle obligation pendant le préavis. Ce comportement anéantit en effet la confiance de l'employeur.

En conséquence, les retards réitérés non justifiés dans la prise de poste et le manque de loyauté sont établis. Aucun des documents produits par l'intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont opérants.

Sans qu'il soit utile d'examiner les autres griefs, il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que ces faits reprochés au salarié, de faible ancienneté, sont établis et suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, y compris pendant la période de préavis, de sorte qu'ils constituent une faute grave.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé, et en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes subséquentes de M. [U].

3. Sur les intérêts judiciaires

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, conformément à la demande, et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce.

4. Sur les frais non répétibles et les dépens

L'issue du litige conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Chacune des parties succombe en cause d'appel. Les parties conserveront donc, chacune, ses dépens exposés, et l'équité commande de ne pas faire application, en cause d'appel, des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties.

PAR CES MOTIFS :