CA Amiens, 16 mai 2024, RG 23/02146

ARRET

N°

S.E.L.A.R.L. DOCTEUR [J]

C/

[I]

copie exécutoire

le 16 mai 2024

à

Me Soncin

Me Dusseaux

CPW/MR/BG

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 16 MAI 2024

---

N° RG 23/02146 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IYMH

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 03 AVRIL 2023 (référence dossier N° RG 22/00049 )

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.E.L.A.R.L. DOCTEUR [J] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 4]

[Localité 2]

Concluant par Me Francis SONCIN, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

Madame [D] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée et concluant par Me Virginie DUSSEAUX de la SCP DUSSEAUX-BERNIER-VAN WAMBEKE-DATHY, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Virginie BERNIER - VAN WAMBEKE de la SCP DUSSEAUX-BERNIER-VAN WAMBEKE-DATHY, avocat au barreau d'AMIENS

DEBATS :

A l'audience publique du 21 mars 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 16 mai 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 16 mai 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [I] a été embauchée le 1er octobre 2020 selon contrat à durée indéterminée en qualité de réceptionniste, avec reprise d'ancienneté.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des cabinets dentaires.

Par courrier du 17 janvier 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement avec mise à pied conservatoire, entretien fixé au 25 janvier suivant. Le 2 février 2022, son licenciement pour faute grave lui a été notifié.

Contestant la mesure, Mme [I] a saisi, par requête réceptionnée le 20 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Saint Quentin aux fins de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de son employeur au paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par jugement contradictoire du 3 avril 2023 notifié aux parties respectivement les 4 et 5 mai suivants, auquel il conviendra de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions initiales des parties et des moyens soulevés, la juridiction prud'homale a :

- Requalifié le licenciement de Mme [I] pour faute grave en licenciement sans une cause réelle et sérieuse,

- Condamné la SELARL Docteur [J] à verser à la salariée les sommes suivantes :

- 2 924 euros au titre de l'indemnité de licenciement

- 4 012 euros au titre du préavis, outre les congés payés afférents,

- 912,40 euros de remboursement de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents,

- 6 018 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et procédure vexatoire,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Assorti la décision d'une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d'un mois à compter du jour suivant la notification de la décision pour la délivrance des documents suivants : certificat de travail, attestation pôle emploi et solde de tout compte,

Débouté l'employeur de ses demandes reconventionnelles,

Ordonné l'exécution provisoire.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 mars 2024, dans lesquelles la SELARL Docteur [J], régulièrement appelante de ce jugement, conclut à son infirmation en toutes ses dispositions, et demande à la cour de :

Dire le licenciement pour fautes graves fondé,

Ordonner à la salariée le remboursement de la somme de 19 179,46 euros qu'elle lui a versée dans le cadre de l'exécution provisoire,

Débouter la salariée de toutes ses demandes,

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où par extraordinaire la cour confirmerait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter les indemnités maximales à 1 781,11 euros pour l'indemnité de licenciement, et 3 562,22 euros pour l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, et débouter la salariée du surplus de ses demandes,

Dans tous les cas, condamner Mme [I] à lui payer 2 513 euros TTC au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 octobre 2024, dans lesquelles Mme [I] demande à la cour de confirmer la décision déférée en l'ensemble de ses dispositions, de débouter en conséquence l'employeur de toutes ses demandes, et y ajoutant, de le condamner à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mars 2024.

La Cour se réfère expressément aux conclusions ci-dessus visées pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties.

MOTIFS :

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

A titre liminaire, alors que la SELARL Docteur [J] soutient que la plupart des attestations versées aux débats par Mme [I] doivent être rejetées, il convient de souligner que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et qu'il n'y a pas lieu d'écarter les attestations au contraire retenues ci-dessous qui, même non conformes, présentent des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elles contiennent.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié.

S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l'occurrence, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« (') Suite à notre entretien qui s'est tenu le 25 janvier 2022, au cours duquel vous étiez assistée par Monsieur [F], conseiller extérieur, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : le vol de 1.200 € en espèces et la violation de l'obligation de confidentialité.

Ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave. Cette faute (le vol) a été constatée suite au comptage des espèces reçues le 13 janvier par le Docteur [J] [E] qui a observé, en votre présence, un manque de 1.200 € sur la somme de 2.045 € initialement réglée par Madame [A], patiente du Docteur [J].

Lors de notre entretien, vous avez confirmé être présente avec votre collègue Madame [X] [Z] lors de la remise des espèces par Madame [A]. Vous avez également précisé avoir assisté au comptage de la somme et au rangement de l'enveloppe contenant les espèces dans l'armoire du Docteur [J]. Enveloppe sur laquelle votre collègue a inscrit de sa main la somme contenue, soit 2.045 €. Ce faisant, vous admettez ne pas avoir respecté le protocole en cas de réception d'espèces. Pour rappel, le protocole est le suivant : lorsque le patient paye en espèces une somme supérieure à 100 €, cette somme doit être remise en main propre au Docteur [J] [E] dans les minutes qui suivent. Cette mesure a été mise en place pour éviter toute suspicion de vol de la part du personnel.

Cette armoire n'est pas accessible aux patients et l'entrée du bureau est visible de mon poste de travail. De surcroit, l'enveloppe qui contenait initialement les espèces et qui portait la mention du total 2.045 € a été changée pour une enveloppe vierge qu'une personne extérieure à la Selarl du Docteur [J] n'aurait pas pu trouver.

La seconde faute (violation de l'obligation de confidentialité) a été constatée le 31 décembre 2021. Le 31 décembre 2021, le Docteur [J] [M] vous a confié une enveloppe scellée à destination de Madame [O], marquée à son nom en vous demandant de la lui remettre. Madame [O] a reçu cette enveloppe de vos mains, mais a constaté qu'elle avait été ouverte, ce qu'elle a signalé au Docteur [J] [M]. Ce même jour, vous avez divulgué le contenu de cette enveloppe à votre collègue Madame [X], notamment le salaire de Madame [O].

Ces deux éléments constituent une violation grave de votre obligation de confidentialité.

Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 17 janvier 2022. Dès lors, la période non travaillée du 17 janvier 2022 au 7 février ne sera pas rémunérée. En outre, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise pendant le préavis est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.(') »

Il est ainsi reproché à la salariée les trois griefs suivants :

Le vol de numéraires au cabinet,

L'absence de respect du protocole en cas de réception d'espèces,

La violation d'une obligation de confidentialité.

Mme [I] conteste l'ensemble des faits reprochés et l'employeur ne produit aux débats aucune pièce de nature à accréditer le caractère réel de ceux-ci en excluant tout doute.

Tout d'abord, il subsiste à tout le moins un doute raisonnable sur l'imputabilité à la salariée des faits de vol.

L'employeur ne produit pas d'attestation d'un témoin direct du vol ni d'élément objectif opérant permettant d'établir à tout le moins un faisceau d'indices sérieux et concordants. S'il produit le procès-verbal de sa plainte pour vol simple contre inconnu du 15 janvier 2022, dans laquelle il fait état de soupçons contre Mme [I] qui était présente au moment de l'encaissement, pour autant, il ne produit pas le moindre élément sur les suites données à cette plainte. Par ailleurs, le fait que Mme [I] ait demandé à une salariée d'un autre dentiste exerçant dans le bâtiment s'il y avait des caméras, comme en témoigne Mme [K], est inopérant en l'absence de tout élément permettant de déterminer l'intention de la salariée qu'elle affirme avoir été de prouver son innocence.

Sa mise en cause repose en effet exclusivement sur les soupçons et les allégations de l'employeur M. [J] [E], de son père M. [J] [M] dont le témoignage s'avère insuffisamment circonstancié alors également que la proximité affective avec M. [J] [E] et les intérêts communs des deux dentistes (dès lors qu'il indique lui-même être son associé), n'excluent pas un positionnement partial.

L'employeur, qui ne communique pas d'élément convaincant pour justifier avoir ainsi choisi de faire peser les soupçons de vol sur Mme [I] plutôt que sur sa collègue Mme [X], produit notamment le témoignage de cette assistante faisant état de manière implicite de ses propres soupçons à l'encontre de Mme [I]. Ce témoignage ne présente cependant sur ce point aucune garantie de sincérité, dès lors qu'il ressort des déclarations de l'employeur lui-même dans le procès-verbal de plainte pour vol que, même si Mme [I] était présente au moment de l'encaissement, c'est à Mme [X] que la somme en liquide a été remise par un patient et que c'est elle qui l'a mise dans une enveloppe après l'avoir comptée, puis placé l'enveloppe dans un placard non fermé à clé.

L'employeur ne produit pas même d'élément objectif permettant d'exclure toute erreur de comptage par Mme [X] qui est directement impliquée dans la réception de l'argent, tels qu'un reçu pour la somme d'argent de plus de 2 000 euros déposée en liquide au cabinet, ou une attestation du patient ayant déposé une telle somme, une facture pour un acte réalisé pour un tel montant.

S'il évoque des faits de vols intervenus les années précédentes pour lesquels il indique avoir déjà eu des soupçons à l'encontre de Mme [I], la cour ne peut que constater que là encore l'employeur n'appuie ses allégations sur aucun élément objectif ni aucune déduction pertinente, la seule attestation d'un patient indiquant avoir déposé 500 euros étant sur ce point inopérante, étant souligné qu'il ne justifie notamment d'aucune plainte alors déposée ni d'aucune sanction notifiée à la salariée ni même d'aucun recadrage.

En conséquence, il subsiste, a minima, un doute raisonnable devant profiter à la salariée. Le grief ne sera pas retenu.

Par ailleurs, alors que la SELARL Docteur [J] ne produit pas le moindre élément démontrant la réalité d'un protocole en vigueur en cas de réception d'espèces et porté à la connaissance de la salariée, rien au dossier ne justifie en tout état de cause d'imputer l'absence de respect du protocole allégué à Mme [I] au regard des développements qui précèdent dont il résulte qu'elle n'a pas réceptionné la somme litigieuse, ce qui est confirmé par Mme [X] elle-même dans son attestation, celle-ci expliquant « j'ai pris une enveloppe en mettant la somme dessus donc les 2 045 euros par la suite j'ai rangé l'enveloppe dans le placard du bureau (') ».

Les faits reprochés n'étant pas établis, le grief ne sera pas retenu.

S'agissant de la violation d'une obligation de confidentialité quant à des données salariales concernant une autre employée du cabinet, le contrat de travail prévoit en son article 6 «obligations professionnelles », que Mme [I], en sa qualité de réceptionniste, « devra respecter une discrétion professionnelle absolue sur tous les faits ou les informations dont elle aura connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de ses fonctions. »

La salariée ne conteste pas qu'une enveloppe fermée contenant un bulletin de salaire destiné à Mme [O] lui a été remise ni qu'elle contenait son bulletin de salaire et un chèque.

Alors qu'elle conteste en revanche toute divulgation du montant du salaire et des primes de fin d'année de cette collègue en soutenant avoir immédiatement déposé l'enveloppe sur le bureau de celle à qui elle était destinée, la cour observe que l'employeur appuie ses allégations sur des attestations insuffisamment circonstanciées, dont la teneur n'est pas corroborée par des éléments objectifs ni par d'autres témoignages de salariés pourtant évoqués dans l'attestation de Mme [O].

Pour établir la révélation par Mme [I] de données salariales concernant Mme [O] en violation de son obligation de discrétion, la société produit en effet en particulier :

- l'attestation de Mme [O] elle-même, dont il ressort cependant uniquement que Mme [X] lui a rapporté des propos de Mme [I] qui lui auraient ensuite été confirmés par d'autres salariés, dont elle ne précise cependant pas l'identité, l'employeur ne donnant pas plus d'informations sur ces identités dans le cadre de la présente instance et ne communiquant pas non plus de témoignages autres que ceux de Mme [R] et Mme [X],

- l'attestation de Mme [X], dont il ressort que Mme [I] lui a « confié qu'elle avait bel et bien ouvert l'enveloppe qui lui avait été confiée par le Dr [J] [M] et m'a divulgué le contenu, ses primes de fin d'année, son salaire du mois de décembre, sa fiche de paie (') et elle trouvait ça injuste en disant qu'elle voulait la même chose. » sans cependant plus de précisions quant au contenu qui aurait été divulgué, empêchant ainsi toute vérification comme l'ont très justement retenu les premiers juges, alors en outre que cette attestation ne présente pas de garanties d'impartialité au regard des développements qui précèdent.

L'employeur impute ces indiscrétions à Mme [I] sur la base également de l'expression par cette dernière lors d'un entretien d'évaluation d'une opinion qu'il qualifie de « jalousie », concernant le traitement de faveur dont bénéficierait cette autre salariée en ce qui concerne son niveau de rémunération. Ces éléments ne reposent que sur l'attestation établie par l'employeur pour lui-même dès lors dépourvue de force probante, étant en outre souligné que ce témoignage est insuffisamment circonstancié en l'absence de toute précision de la date de l'entretien, et n'est sur ce point corroborée par aucun élément objectif, notamment le compte rendu de cet entretien visé qui n'est pas produit.

Même en prenant ensemble les éléments communiqués par l'employeur qui pris isolément sont tout à fait inopérants, ils ne permettent pas d'écarter le doute raisonnable qui subsiste sur l'imputation des indiscrétions à Mme [I], qui doit lui profiter.

La cour estime le grief insuffisamment établi.

En tout état de cause, et même à supposer ces derniers faits réels, ceux-ci ne présentent pas un caractère suffisamment sérieux pour justifier une rupture du contrat de travail alors que d'une part, ils sont ponctuels, et que d'autre part, Mme [I] n'avait jamais fait l'objet, auparavant, de la moindre remarque pour des faits de même nature et qu'enfin il convient de relever l'absence d'élément établissant un impact quelconque sur le climat du cabinet. Tout au plus, il aurait appartenu à l'employeur de délivrer un avertissement à la salariée et non de prononcer immédiatement son licenciement.

Le licenciement de Mme [I] doit ainsi être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré

2. Sur les conséquences financières du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Concernant le rappel de salaire dû suite à l'annulation, par voie de conséquence, de la mise à pied conservatoire, la société doit être condamnée à verser à Mme [I] les sommes exactement déterminées par les premiers juges.

L'article 4.3 de la convention collective, dans sa version applicable à la cause, dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En l'espèce, les parties s'accordent sur la formule la plus avantageuse à Mme [I], calculée sur la base des douze derniers mois avant la rupture.

La date du licenciement doit être fixée à la date de l'acte par lequel l'employeur a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail du salarié, soit le 2 février 2022.

La salariée comptait au moment du licenciement une durée de service supérieure à douze mois.

Il convient donc, pour évaluer le salaire prévu à l'article R.1234-4 1° du code du travail, de déterminer la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié entre les mois de janvier 2021 et de janvier 2022, le mois de janvier 2022 devant cependant, contrairement au calcul de l'employeur, être augmenté du montant injustement retenu au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée. Le salaire brut de référence annuel est ainsi de 24 069,75 euros, soit 2 005,81 euros mensuel, arrondi à 2 006 euros.

Ayant acquis une ancienneté de 5 ans et 10 mois, la salariée est fondée à prétendre à une indemnité légale de licenciement de 2 924 euros telle que réclamée en application de l'article 1234-2 du code du travail qui prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En effet, l'employeur n'applique pas à bon droit la convention collective qui octroie à la salariée une indemnité conventionnelle d'un mois de salaire, inférieure à l'indemnité légale.

Le jugement déféré sera donc là encore confirmé.

La décision déférée sera également confirmée en ce qui concerne les montants alloués au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, exactement calculés par les premiers juges.

Mme [I] est également fondée à réclamer des dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Compte tenu de son ancienneté dans la société, de sa rémunération, de son âge au moment de son licenciement pour être née le 16 février 1989, de ses capacités à retrouver un emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation adéquate de son préjudice à l'indemnité exactement évaluée par les premiers juges à 6 018 euros en application de l'article L.1235-3 du code du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture. Ainsi, la caractérisation d'un préjudice distinct causé par ce comportement autorise le cumul des indemnisations.

En l'espèce, l'employeur a procédé à un licenciement retenu comme n'étant pas fondé, reposant sur des faits pouvant revêtir une qualification pénale, sans s'assurer de leur pertinence et réalité. En licenciant la salariée dès le 2 février 2022 pour faute grave avant même l'aboutissement de la procédure pénale déclenchée par sa plainte déposée le 15 janvier 2022, voire même avant toute investigation par les services de police, il a agi avec une légèreté blâmable à l'origine du préjudice moral de la salariée, atteinte dans son honneur et sa dignité, son humiliation étant encore renforcée par la publicité faite des accusations par l'employeur qui a réuni les autres salariés de la société, en son absence, pour leur annoncer son licenciement pour des faits de vol. La salariée a de ce fait développé un syndrome dépressif au regard des attestations de son entourage et du certificat médical de son médecin traitant du 24 février 2022 pris ensemble.

Les circonstances de la rupture du contrat de travail ont donc été vexatoires et ont causé à la salariée un préjudice moral distinct de la perte de son emploi indemnisé par les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui sera intégralement réparé par l'octroi d'une l'indemnité qui a été exactement appréciée par les premiers juges.

Le jugement sera confirmé.

Sur la demande de remboursement des sommes payés en exécution du jugement

Le présent arrêt de confirmation constitue une décision de justice ne faisant pas naître le droit à restitution des sommes versées en exécution des chefs réformés, étant souligné que même à considérer l'hypothèse inverse, il n'y aurait en tout état de cause pas lieu de statuer sur la demande de restitution formée par la société qui découlerait alors de l'infirmation prononcée.

La demande est rejetée.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a ordonné à l'employeur de délivrer à Mme [I] les documents de fin de contrats conformes à la décision, mais de l'infirmer en ce qu'il a prononcé une astreinte que rien ne justifie au regard des éléments du dossier.

Sur les autres demandes

L'issue du litige conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La SELARL Docteur [J], partie appelante qui succombe pour l'essentiel, sera condamnée aux entiers dépens d'appel. Il n'apparaît pas inéquitable de lui laisser la charge de ses frais irrépétibles. Par contre, il apparaît équitable d'allouer à Mme [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,