CA Grenoble, 16 mai 2024, RG 22/04148

C 2

N° RG 22/04148

N° Portalis DBVM-V-B7G-LS2E

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Charlotte CASTETS

la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 MAI 2024

Appel d'une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 20 octobre 2022

suivant déclaration d'appel du 21 novembre 2022

APPELANT :

Monsieur [V] [D]

né le 27 Mars 1985 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 5]

[Localité 2]

représenté par Me Charlotte CASTETS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A. VICAT Prise en son établissement les papeteries de [Localité 7], sise [Adresse 1]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Annette PAUL de la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Emilie MILLION-ROUSSEAU de la SELARL RACINE, avocat plaidant au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 13 mars 2024,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 16 mai 2024.

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] [D] a été embauché par la société anonyme Vicat suivant contrat à durée indéterminée le 1er août 2016 en qualité de responsable maintenance mécanique et travaux neufs, statut cadre, qualification A2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose.

Le 4 octobre 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier daté du 18 octobre 2019, la société Vicat a notifié le licenciement pour faute grave à M. [D].

Par requête du 11 février 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement pour faute grave et obtenir la condamnation de la société Vicat à lui payer les indemnités afférentes.

La société Vicat s'est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 20 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':

Constaté que la société Vicat a versé la prime d'objectif à M. [D]';

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est justifié';

Débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes';

Débouté la société Vicat de sa demande reconventionnelle';

Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 25 octobre 2022 pour la société Vicat et le 3 novembre 2022 pour M. [D].

Par déclaration en date du 21 novembre 2022, M. [D] a interjeté appel.

Par ordonnance du 6 juillet 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevable la société Vicat en sa demande tendant à voir déclarer irrecevable en cause d'appel la demande de M. [D] visant la condamnation de la société Vicat à lui verser la somme de 4'281,34 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et a condamné la société Vicat à payer une indemnité de procédure de 800 euros à M. [D], outre les dépens de l'incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 juillet 2023, M. [D] sollicite de la cour de':

Infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions et notamment en ce qu'il a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes, à savoir :

- Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- 23 125,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- 15 417 euros à tire de dommages et intérêts au titre de la perte de l'emploi';

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral ;

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la perte du niveau de vie ;

- 11 562,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1 156 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 927,12 euros brut à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire ;

- 3 099,43 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 3 000 euros au titre de la rémunération variable pour l'année 2019';

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- Dépens et éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir';

Statuant de nouveau,

A titre liminaire,

Juger que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et comportement fautif de l'employeur a le caractère de demande additionnelle';

Juger que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et comportement fautif de l'employeur se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant';

Juger M. [D] recevable en sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et comportement fautif de l'employeur';

Sur les demandes au fond,

Fixer le salaire de référence à la somme de 4 281,34 euros';

Juger que la faute grave n'est pas démontrée';

En conséquence, juger le licenciement pour faute grave dénué de cause réelle et sérieuse';

Condamner la société Vicat à la somme de 17 125,36 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Condamner la société Vicat à la somme de 12 844,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents d'un montant de 1 284,40 euros';

Condamner la société Vicat à la somme de 3 709,45 euros à titre d'indemnité légale de licenciement';

Condamner la société Vicat à la somme de 1 927,12 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents d'un montant de 192,71 euros';

Si par extraordinaire la cour venait à écarter la faute grave mais à juger le licenciement fondé sur cause réelle et sérieuse (faute simple),

Condamner la société Vicat à la somme de 12 844,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents d'un montant de 1 284,40 euros';

Condamner la société Vicat à la somme de 3 709,45 euros à titre d'indemnité légale de licenciement';

Condamner la société Vicat à la somme de 4 281,34 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et comportement fautif de l'employeur';

Condamner la société Vicat à la somme de 8 562,68 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du licenciement';

Condamner la société Vicat aux entiers dépens et à la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 mai 2023, la société Vicat sollicite de la cour de':

1/ A titre principal

Déclarer irrecevable en cause d'appel la demande de M. [D] tendant à la condamnation de la société Vicat à lui verser la somme de 4 281,34 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

A titre subsidiaire,

Débouter M. [D] de sa demande tendant à la condamnation de la société Vicat à lui verser la somme de 4 281,34 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité';

2/ A titre principal,

Confirmer purement et simplement le jugement du conseil de prud'hommes et débouter M. [D] de l'intégralité de ses demandes ;

Constater que le licenciement repose bien sur une faute grave ;

A titre subsidiaire,

Fixer le salaire de M. [D] à la somme de 3 854,26 euros brut ;

Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Limiter le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 562,78 euros ;

A titre infiniment subsidiaire,

Fixer le salaire de M. [D] à la somme de 3 854,26 euros brut ;

Limiter le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 562,78 euros ;

Limiter le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 11 562,78 euros, outre 1 156,28 euros de congés payés afférents ;

Limiter le quantum de l'indemnité de licenciement à la somme de 3 339,71 euros ;

3/ En tout état de cause,

Débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire';

A titre reconventionnel,

Condamner M. [D] à payer à la société Vicat 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de l'instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 janvier 2024.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 13 mars 2024, a été mise en délibéré au 16 mai 2024.

EXPOSE DES MOTIFS

A titre liminaire, la cour observe au visa de l'article 954 du code de procédure civile que si M. [D] sollicite l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions y compris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 3'000 euros au titre de la rémunération variable pour l'année 2019, il ne formule aucune demande à ce même titre dans le dispositif de ses écritures, observation faite à titre surabondant qu'aucun moyen correspondant n'est formulé dans la partie discussion des écritures.

I ' Sur la recevabilité des prétentions nouvelles

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L'article 566 du même code dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, M. [D] reconnaît dans ses conclusions qu'en première instance, il s'est limité à contester son licenciement fondé sur un manquement de sa part aux règles de prévention et de sécurité au préjudice d'autres salariés.

La formulation en cause d'appel d'une demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne tend donc pas aux mêmes fins que celles initialement présentées devant le juge prud'homal. Cette nouvelle prétention n'en est pas non plus l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Dès lors la demande de condamnation de la société Vicat à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité est déclarée irrecevable en cause d'appel.

II ' Sur le licenciement

D'une première part, conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

D'une seconde part, selon l'article L. 4122-1 du code du travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur.

Alors même qu'il n'aurait pas reçu de délégation de pouvoir, le salarié, tenu en vertu de l'article [L.230-3 devenu L.4122-1] du code du travail de prendre soin de sa sécurité et de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, répond des fautes qu'il a commises dans l'exécution de son contrat de travail (Soc., 28 février 2002, pourvoi n° 00-41.220, Bull. 2002, V, n° 82).

Les obligations pesant sur l'employeur en matière de sécurité ne sont pas exclusives de celles incombant au salarié, qui aux termes de l'article [L. 230-3 devenu L. 4122-1] du code du travail, doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omissions (Soc., 24 septembre 2002, pourvoi n° 00-18.290, Bulletin civil 2002, V, n° 277'; Soc., 7 octobre 2015, pourvoi n° 14-12.403).

En l'espèce, premièrement, l'employeur invoque les faits suivants dans la lettre de licenciement pour justifier le licenciement pour faute grave de M. [D] :

«'Vous occupez le poste de responsable maintenance mécanique et travaux neufs depuis le 1er août 2016.

Le 12 septembre 2019, vous avez demandé à un mécanicien expérimenté, [R] [I], d'opérer le démontage d'un dispositif défectueux situé au sous-sol de la machine 5.

Pour des raisons de sécurité, ce dernier a décidé de n'opérer qu'un démontage partiel en laissant en place la pièce maîtresse dont il a jugé le poids trop important pour pouvoir être manipulé sans aide à la manutention.

Vous avez immédiatement été informé de ces conclusions et réserves liées aux conditions de sécurité inhérentes à cette intervention.

Sans tenir compte de ces circonstances, le 2 octobre 2019, vous avez confié cette même tâche à deux jeunes mécaniciens moins expérimentés, [J] [G] et [B] [E]-[Y], et ce sans prévoir de dispositif d'aide à la manutention.

Compte tenu de l'exiguïté des lieux, [J] [G] a rencontré des difficultés pour accéder à l'élément fixé sous le plafond.

À l'issue de la dépose de la pièce, celle-ci s'est détachée de son support et lui est tombée sur la poitrine. Il l'a repoussée sans toutefois éviter qu'elle ne retombe sur sa jambe. Le technicien a alors ressenti une forte douleur et a prévenu son responsable. Deux SST lui ont prodigué des soins.

Ces événements sont corroborés par la fiche d'information rapide d'accident du 3 octobre 2019 ainsi que par le compte-rendu d'analyse d'accident en date du 9 octobre 2019, deux documents établis et diffusés selon les procédures en vigueur dans le groupe VICAT.

Votre décision est en totale contradiction avec les règles en vigueur dans l'entreprise.

En agissant comme vous l'avez fait vous avez, en toute connaissance de cause, mis en danger des collaborateurs de l'établissement. Vous avez enfreint les règles les plus élémentaires en matière de sécurité et de prévention des risques alors même que de par votre expérience et votre ancienneté, vous ne pouviez pas ignorer les risques potentiels de ce type d'intervention lorsqu'elle n'est pas effectuée dans les règles de l'art.

De par votre fonction et votre expérience, vous connaissez parfaitement la machine 5 et les précautions à prendre pour assurer la sécurité des équipes de maintenance lors de leurs interventions.

Vous avez également été parfaitement informé et impliqué dans la démarche de renforcement des règles et d'appel à la vigilance en matière de sécurité, tout particulièrement engagée par l'entreprise depuis le début de cette année 2019.

En faisant intervenir de jeunes collaborateurs sans avoir voulu tenir compte des appels à précaution lancés par un technicien expérimenté pour cette même intervention, vous les avez sciemment mis en danger, ce que nous ne pouvons pas accepter par un membre de notre encadrement, et qui va à l'encontre de nos obligations en matière de sécurité.

Votre comportement caractérise donc un grave manquement à vos obligations rendant impossible la poursuite de notre relation contractuelle'».

Deuxièmement, quoique M. [D] soutienne que l'intervention a été réalisée avec l'aval du directeur technique, l'employeur établit que l'appelant principal est bien le responsable des ouvriers étant intervenus sur les lieux le jour des faits au cours desquels M. [G] a été blessé en produisant l'organigramme de l'entreprise démontrant que sous les ordres du directeur technique se trouvent deux responsables maintenance, l'un dans le domaine électrique et l'autre dans le domaine mécanique, à savoir M. [D], en dessous desquels sont positionnés les équipes postées. L'existence de cette hiérarchie est corroborée par la production des demandes de congés des salariés signées par M. [D] en qualité de «'responsable hiérarchique'», mais également par le planning des interventions qui distingue les opérations mécaniques et les opérations électriques avec les noms des salariés missionnés.

Surtout, il ressort encore des attestations des trois ouvriers intervenus sur la machine en question, l'un le 12 septembre et les deux autres le 2 octobre, que M. [D] leur a demandé d'intervenir sur cette opération.

Ni la fiche information rapide rédigée le 3 octobre, ni le compte rendu d'analyse accident rédigé le 9 octobre ne font état d'un quelconque aval du directeur technique M. [S] sur cette opération de maintenance dont il n'est ni allégué, ni démontré qu'elle présentait un caractère exceptionnel alors au contraire que le responsable hiérarchique expressément mentionné sur cette dernière pièce est M. [D].

Ces éléments sont par ailleurs conformes au contrat de travail du salarié recruté au niveau cadre, en qualité de responsable maintenance mécanique et travaux neufs.

Au demeurant, M. [D] reconnaît dans ses écritures être le donneur d'ordre puisqu'il soutient parallèlement qu'il avait expressément demandé aux ouvriers de l'attendre pour intervenir.

Dans ces conditions, l'employeur est fondé à reprocher à M. [D] un manquement aux règles de sécurité à l'origine des blessures dont a été victime M. [G], sans que le salarié ne puisse se retrancher derrière la responsabilité de son propre supérieur hiérarchique, alors qu'il ne ressort d'aucune pièce que M. [S] serait à l'origine de ces opérations de maintenance.

Troisièmement, quoique M. [D] affirme dans ses écritures qu'il avait spécifiquement demandé à MM. [G] et [E]-[Y] de l'attendre pour réaliser la manipulation, les attestations de ces derniers établissent le contraire.

En effet, M. [G] a déclaré «'le 2 octobre 2019, M. [D] m'a demandé d'aller démonter une pièce qui ne fonctionne plus au sous-sol de la machine 5 avec mon collègue [B] [E]-[Y]. C'était la première fois que j'intervenais à cet endroit mais je n'ai pas reçu d'informations ou de consignes particulières concernant cette intervention'».

M. [E]-[Y] a expliqué «'M. [D] m'a demandé d'aller avec mon collègue [J] [G] démonter une pièce qui se trouve sous la machine. C'était le matin du 2 octobre 2019. C'était un endroit pas facile à accéder et comme nous avons été embauchés depuis un peu plus d'un an seulement, nous ne sommes pas encore habitués à faire des interventions dans des endroits comme ça. Comme M. [D] ne nous a pas donné plus d'explications, nous sommes parties démonter cette pièce comme n'importe quelle autre'».

La seule existence d'un lien de subordination entre l'employeur et les deux salariés est insuffisante pour retirer toute force probante à ces attestations et aucun élément du dossier ne permet de retenir l'affirmation de M. [D] selon laquelle elles auraient été rédigées sous la dictée.

Si M. [D] justifie de sa présence le jour des faits sur un autre incident ou accident, il ne ressort d'aucune pièce qu'il aurait dû être remplacé sur les lieux de l'intervention soit par M. [Z] le responsable technique électricité, soit par M. [S] le directeur technique alors qu'il ne ressort d'aucune pièce et notamment pas du planning des interventions que les ouvriers sont toujours accompagnés sur chaque intervention, d'autant qu'il s'infère des attestations de MM. [G] et [E]-[Y] qu'elle n'avait pas été présentée par M. [D] comme présentant une quelconque particularité et encore moins une certaine difficulté ou dangerosité.

Quatrièmement, l'employeur démontre que M. [D] ne pouvait ignorer la problématique liée à la sécurité concernant cette intervention puisque M. [I], un autre salarié, atteste que «'le 12 septembre 2019 M. [D] [lui] a donné l'ordre de démonter l'ensemble de couteaux rotatifs se situant au sous-sol de la machine à papier. L'ensemble couteaux rotatifs pèse plus de 30 kilos, se situe à 2,5 mètres du sol et à ras le plafond. Il n'y a aucun dispositif de manutention, de type rail ou anneau de levage. Compte tenu de l'exiguïté de l'endroit, la seule solution aurait été de mettre en place un système d'élingage spécifique pour arrimer la pièce avant la dépose. Il aurait été également possible de faire appel à la société Delta neu qui avait réalisé la pose initiale des couteaux rotatifs d'autant que ce dispositif n'a jamais été véritablement opérationnel ce qui justifiait sa dépose. Il faut un escabeau ou échelle pour y accéder. Donc hors de question de manutentionner cet élément à la main. C'est pour cela que j'ai refusé de faire cette action, car il n'y a pas de manutention prévue pour cette opération'».

Dès lors, M. [D] soutient vainement que les deux salariés ont commis une imprudence tout d'abord en travaillant en hauteur sans harnais de sécurité, ensuite dans la mesure où le second n'a pas indiqué au premier qu'il avait déjà été victime d'un accident en intervenant sur une autre partie de la même machine, enfin dès lors qu'ils sont intervenus sans préparation du chantier et sans anticipation d'un quelconque risque. Il est également sans emport que «'M. [G] n'a, en effet, pas eu la présence d'esprit de prévoir dans sa caisse à outil des élingues'» étant rappelé qu'en sa qualité de responsable M. [F] représentait l'employeur et que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur.

Le moyen du salarié selon lequel M. [G] a simplement eu un hématome et qu'il a normalement repris son travail dès le lendemain est inopérant dès lors que l'analyse du déroulement des faits objective que les conséquences auraient pu être dramatiques eux égard au poids de la pièce qui a chuté et à la présence d'un second salarié situé en dessous au niveau du sol.

Cinquièmement, la matérialité des faits retenus par l'employeur ne peut être remise en cause par la seule circonstance que M. [D] n'a pas été invité à participer à la réunion relative à l'analyse des faits survenus le 2 octobre alors que le salarié est en mesure de discuter contradictoirement le compte rendu d'analyse sur lequel se fonde l'employeur pour retenir l'existence d'une faute grave dans la présente procédure.

Sixièmement, dans la mesure où l'employeur n'allègue pas d'autres faits pour fonder le licenciement pour faute du salarié, le nombre des autres accidents survenus dans l'entreprise en général, et dans l'établissement en particulier, de la même manière que leurs causes sont indifférents. Au contraire, la seule analyse des circonstances des faits du 2 octobre est de nature à révéler l'existence de manquements du salarié.

A cet égard, quoique le plan d'action rédigé après l'analyse des causes de l'accident mette en évidence un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité résultant des dispositions des articles L. 4121-2 et suivants du code du travail, notamment en ce qu'il est préconisé la mise en place de procédures pour les travaux en hauteur ou encore la mise à disposition des salariés des notices des machines, ce dont il se déduit qu'à la date des faits ce type de procédure n'existait pas déjà ou de manière insuffisante, la cour note que les responsables des actions à mener sont essentiellement «'les responsables maintenance'». En toute hypothèse, le manquement de l'employeur à cet égard n'est pas la cause exclusive de l'accident et ne dispense pas le salarié de sa propre obligation de prendre soin de la sécurité des autres salariés, spécialement de ceux qu'il a sous ses ordres.

L'employeur justifie par ailleurs de la mise en place d'un plan de sécurité avec des moyens significatifs pour améliorer la sécurité avec des investissements dès l'année 2017, même si une partie de ce plan concerne une période postérieure aux faits, de même qu'un tableau recensant les réunions prévention/sécurité ayant eu lieu dans chaque service sur l'année 2019.

Il produit également le document unique d'évaluation des risques professionnels mis à jour le 20 septembre 2019 lequel comprend des développements relatifs à la zone MAP V dans laquelle est survenu l'accident avec une mention du risque «'chute de hauteur'» dans toutes les zones de cet espace et une consigne correspondante, même si par ailleurs, il n'est pas mentionné de mesures prises pour certains autres risques identifiés et si comme précédemment indiqué, ensuite de l'accident, il a été considéré que diverses actions de prévention étaient encore nécessaires.

Il démontre encore avoir mis en place des actions de formation qu'il évoque dans la lettre de licenciement, notamment celles intervenues le 27 mars 2019 intitulée «'comment améliorer la culture et le management de la sécurité'» ou celle intervenue le 10 mai 2019 sur «'la prévention à la sécurité'» à laquelle a participé M. [D].

Septièmement, s'agissant de la connaissance qu'avait M. [D] du risque généré par l'opération, contrairement à ce qu'il affirme, il ressort clairement de la seconde attestation de M. [I] que l'intervention du 2 octobre était la même que celle qu'avait refusée M. [I] le 12 septembre en invoquant une difficulté relative à la sécurité pour ce travail en hauteur sans système de manutention.

Quoiqu'il soit constant qu'il n'existait pas préalablement de système d'accroche fixe pour mettre en place un système de manutention, il appartenait à M. [D] de chercher une solution pour intervenir en toute sécurité et en l'absence de solution d'en référer à sa propre hiérarchie.

Huitièmement, l'employeur démontre que M. [D] a missionné deux salariés avec une faible expérience pour réaliser cette opération puisque M. [E]-[Y] âgé de 25 ans et M. [G] âgé de 21 ans avaient été embauchés le 7 janvier 2019 alors que les faits se sont déroulés le 2 octobre 2019 étant observé que le salarié qui avait refusé antérieurement d'intervenir avait au contraire une expérience significative pour avoir été embauché au 1er janvier 2002.

Neuvièmement, en définitive, l'employeur établit suffisamment avec l'ensemble des pièces produites mais plus spécialement les attestations des protagonistes ainsi que l'information rapide d'accident et le compte rendu d'analyse d'accident qu'alors que M. [D] connaissait nécessairement le risque lié à l'intervention puisqu'un salarié expérimenté avait refusé d'intervenir sur cette opération, il a néanmoins missionné quelques semaines plus tard deux jeunes salariés inexpérimentés pour y procéder, sans leur donner de consignes particulières et sans remédier aux problèmes de sécurité alors qu'il avait dans les mois qui ont précédé les faits suivis deux formations relatives à la sécurité et que des réunions mensuelles étaient organisées sur ces questions.

Ce manquement de M. [D] à son obligation de prendre soin de la sécurité des autres salariés et spécialement de ceux auxquels il donnait des missions a mis directement en cause de manière significative la santé et l'intégrité physique de ses subordonnés ce qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Confirmant le jugement entrepris, il est dit que le licenciement de M. [V] [D] repose sur une faute grave. En conséquence, M. [D] est débouté de ses demandes de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et des prétentions indemnitaires afférentes.

III ' Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc., 16 décembre 2020, pourvoi n° 18-23.966).

En l'espèce, quoique M. [D] soutienne le contraire, la cour retient qu'il a manqué à son obligation de prendre soin de la sécurité des salariés sous ses ordres alors qu'il ne pouvait ignorer le danger lié à l'opération de maintenance à l'origine des faits et que compte tenu de la gravité de ce manquement eu égard au dommage susceptible d'en résulter, la mise à pied était justifiée.

S'il reproche à l'employeur de ne pas lui avoir donné la possibilité de donner sa version des faits avant la mise à pied, la cour constate qu'il a pu s'expliquer avant d'être licencié à l'occasion de l'entretien préalable dont c'est précisément la raison d'être.

Il n'apparaît pas, à la lecture de la lettre de licenciement, l'utilisation par l'employeur de termes brutaux ou vexatoires.

La circonstance qu'il ait continué de travailler normalement les 3 et 4 octobre s'explique par la nécessaire analyse des causes de l'accident et ne caractérise pas une quelconque faute de l'employeur dans la mise en 'uvre d'une sanction.

La restitution de son ordinateur pendant la mise à pied n'est pas fautive.

En définitive, quoique la procédure de mise à pied avec licenciement pour faute puisse être objectivement mal vécue par le salarié, M. [D] ne démontre pas de faute de l'employeur dans sa mise en 'uvre.

M. [D] est par conséquent débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

IV - Sur les demandes accessoires

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens de première instance et y ajoutant, il convient de dire que chaque partie conserve la charge des dépens d'appel.

L'équité commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et y ajoutant de débouter les mêmes de leurs demandes à ce titre pour la procédure d'appel.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS