CA Bordeaux, 22 mai 2024, RG 21/03341

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 22 MAI 2024

PRUD'HOMMES

N° RG 21/03341 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-ME4M

Madame [J] [O]

c/

Société CHAUSSURES HERVE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 mai 2021 (R.G. n°F 19/00049) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 10 juin 2021,

APPELANTE :

Madame [J] [O] née [H]

de nationalité française Profession : assistant (e) de direction, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Yves MOUNIER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SARL Chaussures Hervé, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège social [Adresse 3]

N° SIRET : 312 707 839

représentée par Me Jean-François ABADIE, avocat au barreau de BORDEAUX substituant Me Sylvain LEROY de la SELARL LEROY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 avril 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d'instruire l'affaire, et Madame Marie Goumilloux, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie Goumilloux, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

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EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [J] [O], née en 1977, a été engagée en qualité de gérante directrice d'un magasin 'Staggy', situé à [Adresse 2], par la SARL Chaussures Hervé, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2014, comportant une convention de forfait annuel de 216 jours travaillés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des détaillants en chaussures.

Par avenant du 1er septembre 2017, Mme [O] s'est vue également confier la gérance de la succursale Eram située à [Adresse 2], Elle encadrait ainsi une douzaine de personnes sur les deux magasins, selon les précisions apportées à l'audience par l'intéressée.

Mme [O] a été placée en arrêt de travail suite à un accident de travail survenu le 29 novembre 2017, ayant chuté dans un escalier du magasin, accident dont le caractère professionnel a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie le 13 décembre 2017.

Le 9 décembre 2017, alors que Mme [O] était toujours en arrêt de travail, une réunion avec les membres de l'équipe qu'elle dirigeait a été organisée sous l'égide du responsable régional, M. [A].

Par courriel collectif adressé à celui-ci le 15 décembre 2017, 6 membres de cette équipe ont évoquées des postures managériales critiquables de Mme [O] à leur égard que M. [A] a répercutées à la direction de la société par courriel du même jour.

Le courriel collectif envoyé à M. [A] ainsi qu'à la direction du groupe Eram (M. [R]) était accompagné de courriels individuels des salariés concernés.

Par courriel du 15 décembre 2017, [W] [X] a signalé à M. [A] que Mme [O] s'ajoutait des dimanches alors qu'elle ne travaillait pas, citant les dates des 19 novembre 2017, 15 octobre 2017, 17 septembre 2017, 2 et 30 juillet 2017 et 4 juin 2017.

Le même jour, M. [A] a adressé à M. [R] un courriel relatant le retour de la réunion d'équipe signalant 'l'épuisement moral' de chacun des membres de celle-ci en raison notamment du comportement intrusif de Mme [O] dans la vie personnelle de ses collaborateurs, en citant divers exemples.

Par courriel du 20 décembre 2017, M. [Z] [N], vendeur du magasin,a signalé à M. [R] que Mme [O] s'était déclarée présente dans le magasin Eram les dimanches 2 juillet 2017, 17 septembre 2017 et 15 octobre 2017 alors qu'elle ne l'était pas.

Par lettre datée du 27 décembre 2017, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 janvier 2018, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [O] a ensuite été licenciée pour faute grave aux motifs d'une falsification de ses temps de présence et d'un comportement irrespectueux envers ses collègues par lettre datée du 17 janvier 2018.

A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de trois ans et trois mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 11 janvier 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, contestant la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des dommages et intérêts et des rappels de salaires, notamment au titre de la mise à pied conservatoire.

Par jugement rendu en formation de départage le 10 mai 2021, le conseil de prud'hommes a :

- écarté des débats les pièces de la société Chaussures Hervé numérotées 25 et 26,

- débouté Mme [O] de toutes ses demandes,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

- condamné Mme [O] à payer à la société Chaussures Hervé la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [O] aux dépens.

Par déclaration du 10 juin 2021, Mme [O] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 novembre 2023, Mme [O] demande à la cour de réformer le jugement rendu le 10 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a qualifié de faute grave les faits qui lui sont reprochés et l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes indemnitaires et de :

- dire qu'elle a été licenciée en période de suspension du contrat de travail à raison de son accident du travail,

- prononcer la nullité de son licenciement en l'absence de faute grave sur le fondement de l'article L. 1226-13 du code du travail,

- réformer le jugement en ce sens,

- dire que son salaire mensuel brut de référence est d'un montant de 3.597,76 euros,

- condamner la société Chaussures Hervé à lui payer les sommes suivantes au titre de son licenciement nul, sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail:

* 21.586,56 euros au titre de l'indemnité minimale à raison de la nullité du licenciement,

* 143.170,25 euros au titre des salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'au prononcé de la décision de première instance,

* 25.000 euros au titre des préjudices distincts de la pure perte de l'emploi (atteinte à la dignité et reconversion forcée),

- ordonner son rétablissement dans ses droits,

- condamner la société Chaussures Hervé à lui payer les sommes suivantes :

* 10.793,28 euros au titre du préavis dont l'impossibilité d'exécution est imputable à l'employeur outre 1.079,33 euros au titre des congés payés afférents,

* 2.848,23 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 1.044,51 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire indûment prononcée outre 104,45 euros au titre des congés payés y afférent,

- réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à la société Chaussures Hervé la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Chaussures Hervé à lui payer la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 décembre 2021, la société Chaussures Hervé demande à la cour de :

- dire que le licenciement pour faute grave est fondé,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 10 mai 2021,

- débouter Mme [O] de l'intégralité de ses demandes,

- la condamner au paiement de la somme de 4.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 mars 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 2 avril 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement adressée le 17 janvier 2018 à Mme [O] est ainsi rédigée:

« Madame,

Nous faisons suite à l'entretien préalable du mardi 9 janvier 2018 que vous avez eu avec M. [A], votre responsable régional. Lors de cet entretien vous étiez assistée par M. [L] (CFTC).

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

Cette décision, nous vous le rappelons, est motivée par les faits suivants :

D'une part, nous avons récemment découvert qu'à plusieurs reprises, vous vous êtes enregistrée présente le dimanche sur le terminal du point de vente (ERAM et Staggy), alors que vous étiez absente.

A titre d'exemple, ce fut notamment le cas les dimanches 2 et 30 juillet 2017, le 17 septembre 2017, le 15 octobre 2017 et le 19 novembre 2017.

Lors de l'entretien, vous avez reconnu auprès de M. [A] n'avoir pas travaillé ces dimanches là.

Outre le fait de falsifier votre temps de présence, ce qui est inacceptable, en procédant ainsi, vous avez indûment perçu une indemnité inhérente au travail du dimanche, ce qui a eu pour effet d'augmenter votre salaire de manière injustifiée.

Ces pratiques fautives, que nous ne pouvons tolérer, ont altéré de manière irréversible, la confiance que nous avions à votre égard.

D'autre part, courant décembre 2017, les membres de votre équipe de vente se sont plaints de votre comportement (peu présente sur la surface de vente, ') et de votre management (tenue de propos abaissants à l'égard de vos collaborateurs, ').

Il en résulte de votre incapacité de communiquer de façon constructive et régulière avec vos collaborateurs, entrainant, de facto, un climat de mésentente à l'origine de nombreuses tensions perturbant le fonctionnement du magasin et peu propice à l'atteinte des objectifs fixés par votre direction commerciale.

La gravité des fautes qui vous sont reprochées ne permet pas votre maintien dans l'entreprise. Aussi, la rupture de votre contrat de travail prendra effet à la date de la présente notification.

Le solde de votre compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation PÔLE EMPLOI vous seront adressés très prochainement ».

L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.

Au sein de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litiges, il y a deux griefs, à savoir la falsification du temps de travail et des problèmes comportementaux.

Sur le premier grief : la falsification du temps de travail

L'employeur reproche à Mme [O] de s'être enregistrée comme présente les dimanches 2 et 30 juillet 2017, le 17 septembre, le 15 octobre et le 19 novembre 2017, alors qu'elle était absente.

Mme [O] prétend que ces faits, antérieurs de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires le 27 décembre 2017, sont prescrits, exception faite de l'absence du 19 novembre 2017.

Elle soutient que l'employeur ne peut se prévaloir d'une découverte récente des faits en prétendant ne pas connaître l'activité de ses salariés eu égard à son objet social relatif aux ressources humaines et au fait qu'il a lui-même édité ses bulletins de paie en temps réel, alors même qu'elle était soumise à une convention de forfait annuel en jours travaillés. Ainsi selon elle, seule la déclaration du 19 novembre est susceptible d'entraîner une sanction.

L'employeur fait valoir que les faits reprochés à la salariée au sujet de son temps de présence les dimanches n'ont été portés à sa connaissance que par courriels d'autres salariés des 14, 15 et 20 décembre 2017, et que par conséquent le délai de prescription courait toujours le 27 décembre 2017, date d'engagement de la procédure de licenciement.

***

Sur la prescription des faits

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales.

Il appartient certes à l'employeur de démontrer à quelle date il a eu connaissance du caractère mensonger des déclarations de présence de Mme [O].

Mais; au vu des pièces produites (courriels de Mme [W] [X] du 14 décembre 2017 et de M. [Z] [N] du 20 décembre 2017, message de Mme [I] [U] du 15 décembre 2017), la société justifie n'avoir eu connaissance du caractère mensonger des déclarations faites que le 14 décembre 2017 en sorte que les faits reprochés à Mme [O] n'étaient pas prescrits à la date de l'engagement de la procédure disciplinaire.

Sur le fond

Il est reproché à Mme [O] d'avoir indûment perçu une prime pour des dimanches déclarés travaillés, aux dates suivantes 2 et 30 juillet, 17 septembre, 15 octobre et 19 novembre 2017 alors qu'elle n'avait pas été présente ces jours là.

Mme [O] ne conteste pas ces faits mais dénie toute intention frauduleuse, soutenant que son contrat de travail, assortie d'une convention de forfait, ne prévoyait pas de majoration pour le travail du dimanche, qu'elle n'a donc pas prêté attention aux primes versées d'autant qu'elle bénéficiait d'une rémunération variable.

Elle prétend par ailleurs que tous les salariés avaient accès au logiciel dédié à ces enregistrements sur l'ordinateur de caisse, en sorte que la saisie des données litigieuses ne peut lui être imputée.

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Ainsi que l'a relevé le jugement déféré, les bulletins de paie versés aux débats font apparaître le paiement de primes pour les dimanches travaillés sur une ligne distincte, clairement différenciée et séparée des autres éléments de rémunération.

Au moins à cinq reprises au cours de l'année 2017- Mme [X] ayant aussi fait état du 4 juin 2017 -, Mme [O] a ainsi perçu les sommes suivantes :

- en juillet :161,40 euros,

- en septembre : 80,81 euros,

- en octobre : 80,46 euros,

- en novembre : 80,33 euros.

Même si plusieurs, voire tous les salariés, avaient accès au logiciel dédié à l'enregistrement des jours travaillés, le contrôle de cette tâche incombait contractuellement à Mme [O] et le premier juge a justement relevé que les échanges de SMS qu'elle verse aux débats établissent qu'elle vérifiait les enregistrements effectués.

Au surplus, la répétition de sommes indûment versées exclut que Mme [O] n'y ait pas prêté attention, contrairement à ce qu'elle prétend, alors qu'en tout état de cause, rien ne permettrait d'expliquer que l'un de ses collaborateurs lui ait attribué une activité travaillée le dimanche à au moins cinq reprises.

Il sera en conséquence considéré que la société rapporte la preuve de ce premier grief qui caractérise un manquement incontestable à l'obligation de loyauté et d'exemplarité du salarié à l'égard de son employeur, dont la gravité doit aussi se mesurer au regard des fonctions de Mme [O], cadre qui dirigeait deux magasins, l'employeur relevant à juste titre qu'il n'avait pas de raison objective de douter des déclarations faites par elle pour générer ses bulletins de paie à l'aide dudit logiciel.

Sur le second grief : les problèmes comportementaux

L'employeur reproche à Mme [O] son management à travers une communication difficile avec ses collaborateurs et sa faible présence sur la surface de vente.

Il produit le rapport du directeur régional issu de la réunion au cours de laquelle des salariés de l'équipe de Mme [O] lui ont révélé les faits reprochés, le courriel dans lequel il en a fait part au directeur des ressources humaines, une attestation de ce même directeur régional, le courriel collectif du 15 décembre 2017 émanant de plusieurs collaborateurs de la salariée relatant des faits de manipulation, de harcèlement à travers des appels les jours de repos, un manque d'accompagnement du fait de l'absence de leur responsable et des difficultés de communication.

En réponse à l'argument de Mme [O], l'employeur fait valoir que celle-ci ne prouve pas sa prétendue demande de rédaction dudit courriel à son équipe, n'ayant eu connaissance de ce qui lui a été dénoncé qu'à l'issue de cette réunion.

De plus, il indique que des témoignages individualisés de salariés étaient joints à la dénonciation collective, faisant état d'exclusion humiliante, de dévalorisation du travail des salariés, d'appels agressifs, de remarques désobligeantes sur l'équipe et du reproche de compétences insuffisantes, situation corroborée par un courriel d'une salariée déléguée syndicale, membre titulaire du comité social et économique et du comité de groupe adressé aux ressources humaines confirmant un manque d'exemplarité de Mme [O].

Enfin, l'employeur soutient que les échanges postérieurs de Mme [O] avec ses collaborateurs produits par cette dernière ne sont relatifs qu'aux résultats du magasin et n'affectent pas la situation vécue par ces salariés dont le témoignage originel demeure circonstancié. Il relève que tous les témoignages ont été rédigés à la même date, que certaines attestations l'ont été postérieurement à des départs des effectifs de l'entreprise, et que pour ceux qui sont encore salariés de la société, l'absence d'évocation des difficultés dans leurs échanges avec Mme [O] peut s'expliquer par le rapport de subordination hiérarchique à son égard.

Mme [O] fait valoir que les allégations sont exprimées de manière générique et ne constituent pas des faits matériellement vérifiables.

Elle affirme que bien qu'ayant reçu pour instruction de s'adresser sur un ton sec et déterminé à ses collaborateurs, elle les a toujours encouragés, félicités, leur a témoigné sa confiance et a fait part de sa satisfaction à sa hiérarchie du travail de ses collaborateurs, son savoir-faire étant reconnu par ces derniers. Elle produit à ce sujet de nombreux échanges de SMS avec ceux-ci, dans lesquels, par exemple, elle prend des nouvelles des employés absents pour des raisons de santé.

Elle produit également des échanges avec son directeur régional la félicitant pour son travail, soutenant que c'est l'employeur qui a demandé à son équipe de rédiger le courriel collectif et en a dicté le contenu.

Elle souligne que les propos dévalorisants qui lui sont reprochés ne sont pas retranscrits dans les témoignages individualisés et relève que tous les salariés, excepté une, ont refusé de remplir des attestations selon les formes de l'article 202 du code de procédure civile.

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Ainsi que l'a relevé le jugement déféré, la société verse aux débats le courriel qui lui a été adressé le 15 décembre 2017 par le responsable régional de Mme [O], M. [A], qui a confirmé la teneur des propos qui lui avaient été tenus par les membres de l'équipe qu'il avait rencontrés le 9 décembre 2017.

Dans ce courriel, M. [A] fait état de faits particulièrement précis concernant plusieurs salariés, tels '[B]' (Mme [T]), '[F]' (M. [S]), '[C]' (Mme [K]), concernant des événements personnels qui les ont affectés(décès d'un membre de sa famille pour Mme [T], accident domestique pour M. [S] et propos de Mme [O] à l'occasion du premier entretien avec Mme [K]).

Les faits relatés excluent toute mise en scène orchestrée par l'employeur d'autant que ce courriel suivait un mail adressé le même jour par 6 membres de l'équipe, M. [S], Mme [T], Mme [K], '[G]', [E]' et '[Y]', faisant aussi état de faits particulièrement précis et détaillés sur le comportement de Mme [O], qualifié notamment de harcèlement.

Enfin, cinq d'entre eux ont adressé un courrier individuel à M. [A] :

- Mme [B] [T], qui évoque des reproches subis pour un arrêt de travail, à la suite d'une blessure de son fils et des soupçons de vol,

- Mme [V] [M] qui se plaint d'être dévalorisée dans son travail de responsable adjointe,

- Mme [C] [K] qui rapporte que Mme [O] l'avait mise en garde sur certains des autres employés au cours de leur premier entretien,

- '[D]' (Mme [P]) qui invoque des humilations, des pressions l'ayant conduite à une dépression,

- M. [S] qui fait état de remarques désobligeantes reçues devant ses collègues mais aussi d'appel agressifs, indiquant lui aussi avoir eu des problèmes de santé.

D'une part, si dans les échanges de SMS invoqués par Mme [O], ses collaborateurs ne lui font aucun reproche, ils ont aussi mentionné dans leur courriel collectif, la peur de représailles, Mme [P], évoquant également l'interdiction qui leur était faite d'appeler la RH sans l'accord de Mme [O] et/ou sans que celle-ci soit présente.

D'autre part, le contenu des témoignages produits par Mme [O], qui sauf pour Mme [B] [T], émanent d'autres salariés, n'est pas de nature à démentir les faits dénoncés par d'autres salariés en décembre 2017.

Il ne saurait être utilement reproché à l'employeur, saisi de tels faits, de nature à engager sa responsabilté pour manquement à son obligation de sécurité, d'avoir demandé aux salariés entendus le 9 décembre 2017 d'établir un écrit relatant ses faits, alors qu'en l'état, rien ne permet de retenir que ceux-ci se seraient vus dicter le contenu de leurs écrits.

Les faits reprochés à Mme [O] sont ainsi établis et caractérisent une faute grave de nature à justifier l'impossibilité du maintien de la salariée dans l'entreprise.

Il sera au surplus relevé que l'affirmation de Mme [O] selon laquelle son licenciement aurait été en réalité motivé par la fermeture prochaine de l'un des deux magasins ne saurait être retenue dès lors que ce magasin n'a en réalité fermé qu'en août 2019, soit plus d'un an et demi plus tard, pas plus que celle par laquelle elle impute son licenciement à son arrêt de travail qui ne datait que de quelques jours à la date de la réunion du 9 décembre 2017.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement (rappel de salaires, paiement de la mise à pied, de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts).

Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la dignité et reconversion forcée

En cause d'appel, Mme [O] sollicite le paiement de la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts résultant dans le dispositif de ses écritures de l'atteinte à sa dignité et de sa reconversion forcée.

Dans le corps de ses écritures (pages 35 et 36), elle invoque en outre un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, exposant que la chute qu'elle a subi le 29 novembre 2017, en glissant dans l'escalier menant à la réserve qui avait été inondée est imputable à la carence de la société, faisant valoir que cet escalier aurait dû être équipé de bandes antidérapantes, ce qui n'était pas le cas.

La société n'a pas conclu sur ce point.

***

La 'reconversion forcée' ne peut être indemnisée dès lors qu'il a été retenu que le licenciement de Mme [O] repose sur une faute grave.

Il n'est par ailleurs justifié d'aucune circonstance particulière entourant la rupture du contrat ayant porté atteinte à la dignité de la salariée.

S'agissant en revanche du manquement à l'obligation de sécurité et en l'absence de toute contestation de l'employeur au sujet de l'absence d'équipement de l'escalier de bandes antidérapantes, de nature à limiter le risque de chute des salariés, ce manquement sera retenu.

Dans la limite des pièces médicales produites dont dispose la cour pour apprécier l'étendue du préjudice subi, à savoir deux arrêts de travail du 29 novembre 2017 au 6 janvier 2018 pour des douleurs lombaires et du rachis cervical et la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident, il sera alloué à Mme [O] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

La société, condamnée en paiement, supportera les dépens de l'instance mais il n'apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,