CA Lyon, 17 mai 2024, RG 21/03546

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/03546 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NSQ7

[R]

C/

SASU HEXCEL COMPOSITES

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 20 Avril 2021

RG : F 19/00285

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 17 MAI 2024

APPELANT :

[A] [R]

né le 21 Juillet 1961 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Me Marie Christine REMINIAC, avocat au barreau d'AIN

INTIMÉE :

Société HEXCEL COMPOSITES

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant Me Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Sandrine NAUTIN, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Février 2024

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, Présidente

- Catherine CHANEZ, Conseillère

- Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Hexcel Composites a pour activité la fabrication de textiles techniques et industriels, principalement pour le secteur de l'aéronautique, et fait application de la convention collective nationale de l'industrie textile (IDCC 18). Elle a embauché M. [A] [R] le 28 mars 1989 en qualité d'employé magasin suivant contrat à durée déterminée puis les parties ont, à compter du 29 novembre 1989, poursuivi leur relation contractuelle dans les mêmes conditions sous la forme d'un contrat à durée indéterminée.

M. [R] était par la suite promu au poste de chef magasinier, de responsable de magasin/ expéditions et puis, à compter d'avril 2010, de technicien magasin qui sera renommé, selon la nouvelle classification professionnelle applicable au 1er février 2018, agent logisticien, niveau IV, échelon 2.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 septembre 2019, la société Hexcel Composites a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 septembre 2019 et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 septembre 2019, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 28 novembre 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse aux fins principalement de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 20 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a dit que le licenciement de M. [A] [R] repose sur une faute grave, débouté M. [A] [R] et la société Excel Composites, chacun, de l'ensemble de ses demandes, condamné aux dépens la partie qui succombe.

Le 30 avril 2021, M. [A] [R] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement par voie électronique, sauf en ce qu'il a débouté la société Hexcel Composites de l'ensemble de ses demandes.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2021, M. [A] [R] demande à la Cour de confirmer le jugement seulement en ce qu'il a débouté la société Hexcel Composites de l'ensemble de ses demandes, et de :

Le réformant pour le surplus, statuant à nouveau et ajoutant,

- juger que son niveau de classification est le niveau V de la convention collective nationale de l'industrie textile,

- juger que le licenciement prononcé à son encontre le 19 septembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et est vexatoire ;

- condamner la société Hexcel Composites à lui payer les sommes suivantes :

1 218,95 euros de rappel de salaire au titre du remboursement de la retenue pour mise à pied conservatoire injustifiée, outre 121,90 euros de congés payés afférents,

34 153,12 euros à titre d'indemnité de licenciement,

72 968 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

7 296,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 729,68 euros de congés payés afférents,

sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 2 500 euros au titre de la première instance et 2 000 euros au titre de l'instance d'appel,

- ordonner le remboursement par la société Hexcel Composites au pôle emploi des Alpes des indemnités chômage qui lui ont été versées du jour de son licenciement au jour du jugement à intervenir, dans la limite de six mois d'allocation,

- condamner la société Hexcel Composites à supporter les dépens, en ce compris les droits proportionnels de l'huissier de justice éventuellement chargé de l'exécution forcée.

M. [A] [R] conteste la légitimé des reproches formulés par l'employeur, voire la matérialité de certains des faits que celui-ci lui a imputés, dans la lettre de licenciement. S'il admet avoir envisagé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, il souligne le fait qu'il s'est ouvert de ce projet à son supérieur hiérarchique, M. [F], par souci de loyauté et aussi parce que ce dernier était délégué syndical. Il soutient que la démotivation dans l'exécution de la prestation de travail que la société Hexcel Composites lui reproche résulte en réalité de la carence fautive de cette dernière, qui l'a exposé à une surcharge de travail et donc à un risque psycho-social.

Le salarié fait également valoir, s'agissant des faits allégués du 6 septembre 2019, que ses propos ont été déformés et, qu'en tout état de cause, les quelques témoignages versés aux débats par la société Hexcel Composites sont insuffisants. De surcroît, il souligne la carence manifeste, en matière de preuve, de son employeur, notamment lorsque ce dernier allègue que le salarié faisait preuve d'insubordination et de refus réitéré d'effectuer sa prestation de travail, entraînant de fait une désorganisation du service dont il échoue à démontrer la réalité.

M. [R] estime que la procédure qui a été mise en 'uvre à son encontre est manifestement déloyale. Il ajoute que son emploi aurait dû être classé au niveau V de la convention collective, au regard des désignations utilisées par son employeur à ce sujet, dans divers documents (« technicien de magasin » ou encore « responsable du magasin »).

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 octobre 2021, la société Hexcel Composites, intimée, demande pour sa part à la Cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 20 avril 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse et débouter en conséquence M. [R] de l'ensemble de ses demandes, et, ajoutant, de condamner M. [R] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

La société Hexcel Composites affirme que le licenciement pour faute grave de M. [R] est fondé puisqu'elle démontre que ce dernier a tenu des propos intolérables à l'égard du directeur de l'entreprise le 6 septembre 2019 et qu'il a fait preuve d'insubordination, ce qui s'est manifesté par son manque d'implication, son refus délibéré et réitéré d'effectuer sa prestation de travail, ainsi que par des abandons de poste récurrent durant son temps de travail. Elle soutient que l'ancienneté d'un salarié ne constitue pas une circonstance qui permettrait d'atténuer les faits fautifs et peut, a contrario, constituer une circonstance aggravante, de sorte que le comportement de M. [R] est constitutif d'une faute grave. Elle indique que M. [R] ne démontre pas qu'il exerçait à titre principal des fonctions relevant d'un emploi classifié au niveau V de la convention collective.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 9 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la classification conventionnelle de l'emploi

Par principe, la classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées (Cass. Soc., 27 mars 1996, pourvoi n°92-41.622). Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

En l'espèce, M. [A] [R] occupait, au dernier état de la relation contractuelle, un emploi rattaché par l'employeur à celui d'agent logisticien, classé au niveau 4, échelon 2, cette classification conventionnelle étant applicable à compter du 1er février 2018 (pièce n°5 du salarié).

M. [R] sollicite le reclassement de son emploi au niveau 5 de la classification conventionnelle, qui est applicable aux techniciens et agents de maîtrise, au motif que son employeur mentionnait qu'il occupait un emploi de « technicien magasin » sur ses bulletins de paie, ainsi que sur les documents de rupture, ou encore de « responsable de magasin » sur les comptes-rendus d'entretiens annuels d'évaluation. Toutefois, ces seules mentions sont insuffisantes pour établir la réalité des fonctions, tâches et responsabilités qu'il assumait effectivement de façon habituelle.

M. [R] ajoute, sans le démontrer, qu'il formait des magasiniers et des chefs d'équipe.

Dès lors, M. [R] échoue à démontrer qu'il effectuait de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant du niveau 5 applicable aux techniciens et agents de maîtrise.

Il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point.

2. Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 19 septembre 2019 à M. [A] [R] est rédigée dans les termes suivants :

« Vendredi 6 septembre 2019, alors que M. [W], directeur général de la société, était au service magasin, vous l'avez fortement et publiquement invectivé en lui indiquant « je ne ferai plus rien, j'attendrai la retraite, ça vous coûtera plus cher que de me faire une rupture conventionnelle » pour ajouter ensuite « ne rien faire de la journée ne me perturbe ni vis-à-vis de mes valeurs ni vis-à-vis de mes collègues ».

Un tel comportement et de tels propos, mêlant agressivité, menace et insubordination, sont tout bonnement inadmissibles.

Au-delà, à l'occasion de cet incident, a été porté à notre connaissance le fait que vous aviez déjà mis vos menaces à exécution dans la mesure où vous aviez sensiblement réduit votre travail et implication sur votre poste depuis plusieurs mois.

Vous avez ainsi progressivement cessé d'effectuer certaines tâches qui vous incombent en votre qualité de technicien/agent logisticien, comme, à titre d'exemple, traiter les e-mails et répondre aux appels téléphoniques.

Etant précisé que vous ne nous avez jamais fait part d'une quelconque difficulté dans la gestion de votre travail et de votre emploi du temps qui vous aurait empêché d'effectuer votre travail correctement.

En outre, vous vous permettez régulièrement d'abandonner votre poste pendant votre temps de travail sans autorisation et sans prévenir, de sorte qu'il est impossible de vous joindre.

Nous faisons donc le constat de l'exécution pour le moins défectueuse de votre contrat de travail, ce qui justifie en soi une mesure de licenciement.

Pire, vous vous targuez devant vos collègues de ne plus travailler et de votre volonté de nuire à la société Hexcel Composites.

Pour justifier votre comportement auprès de vos collègues de travail, vous leur avez indiqué avoir connaissance des montants octroyés par la société dans le cadre de transactions avec d'anciens salariés et souhaiter bénéficier d'un dispositif similaire afin de vous permettre de percevoir une indemnisation complémentaire au chômage pendant les années qui vous séparent de la retraite.

Cette attitude d'insubordination et de provocation permanente dans laquelle vous vous êtes enferré, dans une optique de « bras de fer » avec la société pour la contraindre à la négociation, n'est pas tolérable.

Ce d'autant que cette attitude n'est pas sans conséquence sur vos collègues qui se retrouvent contraints de pallier votre inactivité, au prix d'une surcharge de travail, et qui subissent un environnement de travail intolérable, certains allant jusqu'à faire état d'une « situation de travail insoutenable ».

Enfin, à l'occasion de votre coup d'éclat du 6 septembre dernier, nous avons été informés de ce que ce dernier n'était pas isolé.

En effet, au mois de juillet dernier, en réponse à une consigne donnée par M. [Z] [F], votre responsable, vous vous êtes levé et vous êtes posté à quelques centimètres de son visage pour le menacer, devant vos collègues, en ces termes : « Viens on va dehors pour s'expliquer ». Vous avez ensuite insisté pour sortir, malgré le sang froid de votre responsable qui s'y est opposé.

Nous ne pouvons qu'être intransigeant face à un tel comportement ajoutant à l'insubordination, l'agressivité et la menace, purement inacceptables dans le cadre du travail.

Et les explications que vous nous avez apportés lors de votre entretien, selon lesquelles M. [F] aurait « haussé le ton » et que cela ne vous aurait pas plu ne permettent en aucun cas de justifier vos actions ».

Ainsi, la société Hexcel Composites a justifié le licenciement de M. [R], en lui reprochant d'avoir successivement :

- courant juillet 2019, d'avoir proféré des menaces face à son responsable hiérarchique, M. [Z] [F]

- le 6 septembre 2019, dit au directeur général de la société : « je ne ferai plus rien, j'attendrai la retraite, ça vous coûtera plus cher que de me faire une rupture conventionnelle » et « ne rien faire de la journée ne me perturbe ni vis-à-vis de mes valeurs ni vis-à-vis de mes collègues »

- depuis plusieurs mois, diminué son implication dans son travail, ce qui s'est manifesté par le fait d'avoir cessé d'effectuer certaines tâches qui lui incombaient (comme traiter les e-mails et répondre aux appels téléphoniques) ou encore d'avoir abandonné régulièrement son poste pendant son temps de travail, sans autorisation.

' S'agissant du premier grief, M. [Z] [F] relate que « (') un jour, je suis allé demander [à M. [R]] de vive voix de répondre à une demande d'un service de l'entreprise, en employant un ton ferme et directif, en lui intimant l'ordre de le faire sans délai et que cela bloquait un processus de fabrication. Il s'est alors levé brutalement de son fauteuil très énervé d'avoir reçu un ordre ferme et il est venu se positionner debout face à moi, à 10 cm, en me hurlant : « moi aussi je sais hausser le ton, viens dehors pour s'expliquer » et ce à plusieurs reprises. Voyant que je ne réagissais pas à des menaces à peine voilées. Puis il a enchaîné en rajoutant : « ne t'obstine pas à me donner du travail tu sais que je ne le ferais pas ». J'avoue avoir eu des craintes concernant mon intégrité physique » (pièce n° 8 de l'intimée).

M. [L] [S], collègue de M. [R], témoigne que « début juillet, j'ai assisté à une altercation avec son responsable [Z] [F], lui donnant une mission à effectuer, la réponse fut nette : M. [A] [R] a répondu : « ne me donne plus de travail je ne le ferais pas ». [Z] [F] a utilisé un ton ferme, ce qui a déplu fortement à M. [A] [R] qui s'est alors levé précipitamment de son fauteuil pour venir se positionner debout face à son responsable avec les termes suivants : « viens on va dehors pour s'expliquer » et ce à maintes reprises. M. [F] a alors gardé son sang-froid en lui disant qu'il n'y avait aucune raison d'aller dehors dans le cadre du travail » (pièce n° 9 de l'intimée).

Un autre collègue de M. [R], M. [P] [X], confirme que « début juillet, il y a eu une altercation [entre M. [R] et] son responsable, qui lui a assigné une tâche à réaliser et sur laquelle il était en retard, le service demandeur étant dans l'attente de ses réponses (cela empêchait la libération et donc l'utilisation en production de certains produits). Le ton employé par son manager avait été ferme et directif, ce qui a fortement déplu à [A] [R], qui s'est alors levé brutalement de son fauteuil, venant se positionner à 10 cm de son responsable en lui disant de ne pas s'obstiner à lui donner du travail car il ne le ferait pas, le menaçant même de le retrouver à l'extérieur » (pièce n° 10 de l'intimée).

M. [R] ne conteste pas la réalité du comportement ainsi décrit ; il renvoie dans ses conclusions à la lecture du compte-rendu de l'entretien préalable à son licenciement, établi par le conseiller du salarié. Celui-ci a noté que M. [R] a expliqué s'être senti agressé par son responsable et que, dans ces circonstances, il s'est défendu. M. [R] a précisé qu'à la fin de cet accrochage M. [F] et lui-même ont pu échanger de façon calme et posée ensemble (pièce n°10 de l'appelant).

Dès lors, la matérialité du premier grief est établie.

' S'agissant du deuxième grief, M. [Z] [F] témoigne qu'il a « assisté à un entretien entre M. [R] et M. [W] dans [son] bureau. Durant celui-ci, M. [R] a réitéré qu'il vient depuis le début d'année en affirmant sa volonté de quitter la société. Il a expliqué à M. [W] que cela coûterait plus cher à l'entreprise de ne pas le licencier ou de conclure une rupture conventionnelle s'il était conservé dans les effectifs car il serait payé à rien faire et qu'à ce moment il ne partirait pas avant 62 voire 64 ans et que par conséquent l'ensemble des salaires versés durant cette période seraient bien supérieurs aux montants d'une indemnité de rupture » (pièce n° 8 de l'intimée).

M. [W] lui-même atteste qu'il a eu une discussion en public avec M. [R] le 6 septembre 2019, au cours de laquelle ce dernier lui a expliqué qu'il ne ferait plus rien et que cela coûterait plus cher à l'entreprise que de se séparer de lui. M. [W] ajoute que M. [R] a ajouté que ne rien faire au travail ne le mettait pas mal à l'aise par rapport à ses collègues (pièce n° 7 de l'intimée).

Le compte-rendu de l'entretien préalable du 16 septembre 2019, rédigé par le conseiller du salarié, relate que M. [W] a indiqué en cette occasion que ses échanges avec M. [R] avaient été « passionnés » mais étaient « restés corrects » (pièce n°10 de l'appelant).

M. [R] conteste dit à M. [W] qu'il ne ferait plus rien ou qu'il serait payé à rien faire, s'il ne bénéficiait pas d'une rupture conventionnelle. Il affirme qu'au retour de son absence pour accident du travail et congés payés au début du mois de septembre 2019, et ayant appris une certaine baisse de l'activité, il a simplement indiqué à son employeur qu'il ne serait pas hostile à la conclusion d'une rupture conventionnelle.

La Cour retient que la société Hexcel Composites établit que M. [R] a effectivement dit à M. [W] que, à défaut de rupture négociée du contrat de travail, il ne fournirait plus effectivement de prestation de travail, si bien qu'il serait payé à rien faire. En revanche, cette simple parole, proférée sur un ton que M. [W] n'a pas jugé alors inapproprié, ne saurait constituer une faute imputable à M. [R] : faute de manifester le refus d'effectuer une tâche précisément définie, que son employeur lui aurait dit d'exécuter, elle ne caractérise pas l'insubordination mise en exergue par la société Hexcel Composites dans ses conclusions.

' S'agissant du troisième grief, la société Hexcel Composites verse aux débats l'entretien annuel d'évaluation de M. [R] concernant l'année 2018. L'appréciation globale indique que « [A] doit se ressaisir rapidement et revenir à un niveau acceptable sur son travail. Sa démotivation dessert l'activité du magasin et engendre des difficultés pour ses collègues ». Egalement, s'agissant des différents objectifs fixés, le salarié précise notamment « je n'ai pas pris le temps de le faire », « je ne me suis pas impliqué dans Transporeon ni dans le petit colis », « je ne me suis pas impliqué sur la sécurité », « je n'ai pas mis en place de procédure sur l'affectation. J'ai été support durant un laps de temps pour aider le service distribution durant la phase de mise en place. Pas de suivi régulier des produits en statut QR et NC » (pièce n° 16 de l'intimée).

En outre, la société intimée produit trois mails adressés par M. [F] à M. [R] :

- un mail du 4 mars 2019 intitulé « premier rappel sur vos tâches et obligations », dans lequel il alertait M. [R] sur le fait que « le service de transport lui avait signalé qu'il passait quotidiennement « une heure à discuter avec les personnes chargées d'organiser les transports au nom d'Hexcel », ce qui perturbait le fonctionnement tant de ce service que de celui du service auquel lui était rattaché (pièce n° 14 de l'intimée)

- un mail du 7 mars 2019 dans lequel il rappelle à M. [R] qu'il est arrivé, le jour même, avec une heure de retard à une réunion et qu'il lui a donc dit qu'il n'était pas utile de rester, puisqu'il avait déjà manqué la moitié de cette dernière  (pièce n° 11 de l'intimée)

- un mail du 2 juillet 2019 dans lequel celui-ci sollicitait une mise au point concernant un tri de palettes, auquel M. [R] a répondu qu'il n'avait pas pu procéder aux vérifications, car, en montant sur le chariot pour descendre une palette, il avait ressenti une douleur aux vertèbres cervicales (pièce n° 12 de l'intimée).

M. [F] atteste que « pour mettre en application son projet, il m'a ouvertement indiqué que dans un premier temps il réduirait son activité professionnelle en sélectionnant certaines tâches, puis si cela ne suffisait pas à faire entendre raison à l'entreprise, il ne ferait plus rien du travail quotidien lui incombant. J'ai tenté par la discussion et à plusieurs reprises durant les six premiers mois, de lui faire entendre raison et que son attitude n'était pas acceptable ['] la situation s'est détériorée au fil des mois. Voyant que M. [A] [R] ne gérait plus aucune demande reçue par mail et/ou par téléphone, début juillet, j'ai donné en direct différentes tâches à M. [A] [R] auxquelles il ne répondait pas ou trouvait toujours un prétexte pour ne pas les exécuter.

['] De retour de mes congés début septembre, j'ai constaté que l'ambiance de travail au sein du service c'était encore dégradé par l'attitude de M. [A] [R], persistant dans sa volonté de ne plus effectuer aucune tâche, conduisant deux techniciens à me faire un courrier explicite sur leur moral, leur charge de travail étant devenue trop lourde depuis le début de l'année du fait que M. [A] [R] n'effectuait plus les siennes et que pour le bon fonctionnement du service elles étaient effectuées par ses collègues. ['] » (pièce n° 8 de l'intimée).

M. [L] [S] déclare que « depuis environ une année il avait décidé de réduire le travail qui doit fournir dans l'entreprise. Il a bien précisé qui souhaitait obtenir un licenciement ou une rupture conventionnelle, afin de toucher les indemnités afférentes à l'indemnité de départ à la retraite. Il souhaité également rester au chômage durant deux en attendre de la liquidation de sa retraite.

Petit à petit il a effectivement réduit en cessant de prendre en charge les mails que l'on reçoit chaque jour, environ 80 mails par jour qui doivent être traités par 4 techniciens.

Au début il ne répondait qu'à certains mails puis tous les 3 mois il avait décidé de durcir ses menaces. A compter de janvier 2019, il ne répondait plus qu'à un ou deux mails par jour. A partir de mai 2019, il n'a traité plus aucune demande.

Tout son travail devait être pris en charge par les 3 autres techniciens qui rendait alors notre tâches électivement lourde et très difficile à accomplir dans les délais. Cela nous pénalisait dans la prise de nos congés, car nous avions alors que les taches reposeraient plus que sur 2 personnes.

Il nous demandait de ne pas prendre en charge les mails dont il s'occupait plus, que cela l'arrangeait afin de bien définir son inactivité. Il avait la même approche concernant les appels téléphoniques qui parvenait à son poste, il ne décrochait jamais laissant ses interlocuteurs sans réponse.

Il répétait souvent que même s'il ne faisait plus son travail cela ne pénalisait pas le service mais la société, ce qui était faux puisque nous devions systématiquement réaliser les charges de travail qui lui incombées.

A son retour de congés d'été, il a annoncé ouvertement dans le bureau qu'il ne ferait plus du tout l'état des stocks consignation tâche qui lui avait été assigné par son responsable tout en sachant que cela serait fait du fait de la polyvalence des 4 techniciens (') » (pièce n° 9 de l'intimée).

M. [P] [X], indique que « M. [R] depuis à peu près un an annonçait déjà ralentir son travail. Il affirmait vouloir partir avant l'âge de départ en retraite, afin de bénéficier d'une prime transactionnelle supérieure à la prime de départ à la retraite, rester 2 ans au chômage en percevant les indemnités afférentes puis liquider sa retraite le moment venu.

Dès janvier, il sélectionne les tâches et laisse aux autres celles non faites.

Depuis le mois de mars, il a durci le mouvement et en fait de moins en moins en se cantonnant à effectuer de rares tâches comme les retours clients, lecture des courbes de températures et stock consignation'

Il ne traite plus aucuns mails émanant du labo, production et autres services.

Ne répond plus au téléphone professionnel mais passe beaucoup de temps à l'utiliser pour son compte personnel.

Il s'absente très régulièrement du bureau pendant de longues durées sans aucune explication et il est impossible de savoir où il se trouve et ce qu'il fait.

Cela dégrade considérablement l'ambiance du magasin rendant le climat très tendu tout en clamant haut et fort ne pas pénaliser le service mais la société Hexcel » (pièce n° 10 de l'intimée).

Pour sa part, M. [R] conteste avoir cessé de réaliser certaines tâches ou avoir abandonné son poste de travail et précise que, d'une part, il a eu besoin de temps pour traiter l'intégralité de ses mails à son retour d'arrêt maladie et, d'autre part, qu'il devait parfois se déplacer pour son travail. Il admet qu'en raison de son âge et de ses problèmes de santé, notamment liés à ses conditions de travail, il avait besoin de plus de temps pour réaliser les différentes tâches qui lui étaient confiées.

Lors de l'entretien préalable du 16 septembre 2019, M. [R] déclarait d'ores et déjà que « il a contacté la médecine du travail afin de leur expliquer qu'il avait des problèmes avec les personnes qui partagent son bureau, sa hiérarchie et que psychologiquement il n'était pas bien. (Il) a conscience d'être moins rentable après des années de travail. Et ayant appris une certaine baisse de l'activité il se demandait simplement si cela ne pouvait pas être intéressant pour Hexcel comme pour lui d'envisager une rupture conventionnelle. (Il) explique qu'il a traversé une période de maladie et d'accident du travail et qu'il lui faut du temps pour se mettre à jour et lire ces mails. Mais il accorde qu'en ce moment il n'a pas la même motivation qu'autrefois » (pièce n°10 de l'appelant).

A ce titre, M. [R] produit un certificat médical du 20 décembre 2019 réalisé par Mme [G] [D], médecin du travail, qui atteste que « à partir de la consultation du 12 avril 2019, il a exprimé des symptômes à type d'anxiété, d'insomnies qu'il met en rapport avec ses conditions de travail » (pièce n°15 du salarié) ainsi que celui établi le 17 décembre 2019 par son médecin traitant qui certifie que « avoir été témoin depuis le 5 novembre 2018 jusqu'à son licenciement des problèmes sur ses conditions de travail et lui avait conseillé d'en parler avec le médecin du travail. Problèmes ayant engendré un état anxieux et des insomnies » (pièce n°16 de l'appelant).

En définitive, les attestations rédigées par le responsable hiérarchique de M. [R] et deux de ses collègues démontrent que, depuis plusieurs mois, l'implication de ce dernier dans l'exécution de son travail avait sensiblement diminué, alors même qu'il lui avait été demandé de se ressaisir à l'issue de l'entretien d'évaluation professionnelle clôturant l'année 2018.

La société Hexcel Composites démontre la matérialité du comportement de M. [R] qui lui est imputé au titre du troisième grief visé dans la lettre de licenciement. Après examen des documents de nature médicale produits par le salarié, le Cour retient que ce comportement est fautif.

Si la matérialité des trois comportements reprochés à M. [R] est établie, alors que la Cour retient que deux d'entre eux sont revêtus d'un caractère fautif, ces derniers ne constituaient pas une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En revanche, compte tenu du contexte dans lequel les propos en cause ont été échangés, ils justifiaient la rupture du contrat de travail.

Dès lors, si le licenciement de M. [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, il n'est pas justifié par une faute grave imputable à celui-ci.

M. [R] est en droit de réclamer le versement du salaire qui ne lui a pas été payé durant la période de mise à pied conservatoire, du 9 au 19 septembre 2019, l'indemnité de licenciement, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés.

Il ressort des bulletins de paie délivrés pour le mois de septembre 2019 que l'employeur a, en suite de la mise à pied de M. [R], opéré une retenue sur le salaire de ce dernier, d'un montant de 1 218,95 euros. La société Hexcel Composites sera donc condamnée à payer à M. [R] ce montant, à titre de rappel de salaire, outre 121,90 euros de congés payés afférents.

En application de l'article 55 (O) de la convention collective nationale de l'industrie textile, la durée du délai-congé était fixée, compte tenu de l'ancienneté de M. [R] qui était supérieure à 2 ans, à 2 mois. M. [R] a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à deux mois de salaire, soit 6 776,66 euros, outre 677,67 euros de congés payés afférents.

Selon l'article R. 1234-2 du code du travail, l'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En conséquence, en retenant une rémunération moyenne de 3 388,33 euros sur douze mois, il est dû à M. [R], dont l'ancienneté était de 30 années et 5 mois après expiration de son préavis, une indemnité de licenciement d'un montant minimum de : (10 x 0,25 x 3 388,33) + (20,42 x 0,33 x 3 388,33) = 31 303,43 euros. La société Hexcel Composites sera condamnée à lui payer une indemnité de licenciement de ce montant.

Le jugement déféré sera donc réformé, en ce qu'il a rejeté les demandes formulées par M. [R] au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis.

3. Sur la demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement

M. [R] fait valoir que les circonstances entourant son licenciement donnent à celui-ci un caractère vexatoire et déloyal, puisque celui-ci a été décidé du fait de la divulgation par M. [F] de propos qu'il avait tenus à titre confidentiel, eu égard à la qualité de délégué syndical de ce dernier.

Toutefois, le licenciement de M. [R] est justifié par une cause réelle et sérieuse, dont la matérialité n'est pas établie par la seule attestation de M. [F] et, au surplus, M. [R] ne démontre pas qu'il a livré à M. [F] son projet de rupture conventionnelle parce que ce dernier était délégué syndical.

Par ailleurs, M. [R], qui a été évincé brusquement de l'entreprise, ne démontre pas l'existence d'un préjudice qui aurait résulté de cette éviction, distinct de celui d'ores et déjà réparé par le versement du salaire retenu lors de sa mise à pied à titre conservatoire, même en tenant compte de l'ancienneté alors acquise par le salarié.

Le fait, à le supposer établi, que la société Hexcel Composite n'ait pas embauché une autre personne pour remplacer M. [R], après le licenciement de ce dernier, ne constitue pas une circonstance vexatoire de cette mesure.

En conséquence, le jugement sera confirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre.

4. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile

La société Hexcel Composites, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l'équité, la société Hexcel Composites sera condamnée à payer à M. [A] [R] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, uniquement pour les frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS