CA Versailles, 12 juin 2024, RG 22/01801

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 JUIN 2024

N° RG 22/01801

N° Portalis DBV3-V-B7G-VHWG

AFFAIRE :

[T] [H]

C/

Société BUREAU VERITAS

...

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE

Section : E

N° RG : F 21/00243

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Alina PARAGYIOS

Me Philippe CHATEAUNEUF

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 5 juin 2024 puis prorogée au 12 juin 2024 dans l'affaire entre :

Monsieur [T] [H]

né le 18 septembre 1963 à [Localité 15] (Vietnam)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : Me Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374 et Me Pierre BEFRE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374

APPELANT

---

Société BUREAU VERITAS

N° SIRET : 775 690 621

[Adresse 4],

[Localité 12]

Société BUREAU VERITAS SERVICES

N° SIRET : 318 720 653

[Adresse 5]

[Localité 6]

Société BUREAU VERITAS SERVICES FRANCE

N° SIRET : 320 531 171

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentant : Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 8 et Me Philippe CHATEAUNEUF, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 643

INTIMÉES

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

 

M. [H] a été engagé en qualité de contrôleur de gestion, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 18 juillet 2005, avec reprise d'ancienneté au 15 août 1996, par la société Bureau Veritas SA (ci-après la société Bureau Veritas).

 

Cette société est spécialisée dans les analyses, les essais et les inspections techniques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.

Par convention tripartite du 26 septembre 2009, le salarié a été engagé par la société Bureau Veritas [Localité 9] Limited (ci-après la société BV [Localité 9] Limited) en qualité de « Regional Financial Controller, South Asia and to be based in India ».

 

A compter du 1er septembre 2011, M. [H] a été engagé selon contrat à durée indéterminée par la société Bureau Veritas (M) Snd Bhd (ci-après BV Malaisie), au sein de laquelle il exerçait, au dernier état de la relation, les fonctions de manager des systèmes d'information (« Information Systems Manager », ci-après « ISM »).

Le 12 février 2018, la société BV Malaisie l'a informé de sa mobilité vers la France.

Le 25 avril 2018 le salarié a refusé le poste de Senior project manager au sein de la société Bureau Veritas Services, basé à [Localité 6], qui lui avait été proposé le 20 avril 2018.

Le 5 juin 2018, la société BV Malaisie l'a, en application de l'article 5 de son contrat de travail, licencié de son emploi au sein du Bureau Veritas en raison de son refus de retourner à [Localité 13] pour son nouveau poste, qualifié d'insubordination dans cette lettre de rupture de ce contrat de travail.

Par lettre du 5 juillet 2018 adressée à la société Bureau Veritas, M. [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants:

« (') Madame,

J'ai été recruté par la société le 27 août 1996 à la Direction Financière du Groupe.

J'ai toujours donné entière satisfaction à mon employeur comme en attestent mon ancienneté ou encore l'absence de toute sanction prise à mon encontre.

En dernier lieu, et ce depuis le 1er septembre 2011, j'exerçais les fonctions de Information Systems Manager en Malaisie.

Au début de l'année 2018, la société a décidé de se débarrasser de moi.

En effet, contre toute attente, alors que, après avoir mis en place la plate forme IS à [Localité 11] qui est un réel succès, je donnais toute satisfaction dans ma mission, la société m'a informé qu'elle prenait fin et que j'allais être rapatrié en France.

Le service des ressources humaines m'a d'ailleurs confirmé cet engagement de la société par mail du 12 février 2018.

D'une part, cette fin de mission n'était pas justifiée en ce que je remplissais les attendus.

D'autre part, elle est extrêmement soudaine en ce que mon remplaçant est arrivé sur place le 21 février et que la société m'a informé, toujours par mail du 12 février 2018, que j'étais désormais en préavis.

Je rappelle que le processus de transfert de mon remplaçant a débuté en décembre 2017 sans que je sois prévenu par mon supérieur hiérarchique.

Cette fin de mission, en plus d'être soudaine, a été particulièrement brutale puisque je me suis retrouvé en préavis alors même que mon contrat n'avait pas encore pris fin puisque je n'avais pas démissionné et que je n'avais pas été licencié.

La société, en n'attendant même pas la réalisation de la condition prévue par le contrat malaisien pour faire partir le préavis (démission ou licenciement), a montré de manière ostensible qu'elle entendait se débarrasser de moi au plus vite.

Cette volonté s'est alors traduite dans la recherche de poste de réintégration menée par la société.

En effet, dans un premier temps, la société m'a informé qu'elle cherchait un poste en France.

Cette restriction géographique dans la recherche de poste ne se justifiait pas.

Ainsi, la société m'a demandé de procéder également à une recherche de poste et ce, même en zone AMAP et US, ce qui signifie que :

- la société s'est déchargée partiellement de son obligation de recherche de réintégration;

- la société a bien réduit de manière injustifiée sa zone de recherche de poste de réintégration.

Pire, la société a expressément fait aveu de sa déloyauté en s'excusant auprès de moi de ne pas avoir soutenu ma candidature pour les zones AMAP et US.

Dans un second temps, la société m'a proposé un poste à [Localité 13] au motif qu'il serait intéressant pour moi de découvrir le nouvel environnement d'ISM - à savoir les nouvelles équipes et les nouveaux process mis en place depuis mon départ.

Ainsi, la société m'adressait un mail le 26 février 2018 :

« Cher [T]

Vous avez passé plusieurs armées en Asia, étant managé depuis [Localité 13] pour ISM.

Votre management d'ISM souhaite désormais vous proposer une nouvelle mission à [Localité 13] car il est important que vous travailliez à proximité de votre management. En effet depuis votre départ, leurs processus et les équipes d'ISM ont évolué. Il est nécessaire que vous puissiez connaître ce nouvel environnement.

C'est pour cette raison que dans le cadre de votre contrat de travail pour ISM, nous vous proposons votre prochain poste à [Localité 13], votre management y étant basé ».

De son propre aveu, la société n'a donc nullement proposé un poste en adéquation avec mes profil et expérience.

Le critère déterminant était la découverte de l'environnement parisien de la société...

De plus, la société a, à nouveau, fait preuve de la plus grande déloyauté en ne me laissant qu'une semaine pour me positionner par rapport à l'offre de poste adressée le 9 mars par mail, alors même que ladite offre ne faisait même pas mention du titre de la fonction, du niveau de hiérarchie, de management et de salaire.

J'ai refusé ce poste le 16 mars 2018. J'expliquais en effet que ce poste ne correspondait pas à mon profil et qu'en tout état de cause je n'avais pas assez d' informations - notamment liées à la rémunération ' pour pouvoir accepter.

J'ai alors mandaté un conseil pour me défendre face à la volonté affichée de la société de se débarrasser de moi.

La société a reçu ce courrier d'avocat le 21 mars 2018.

Le lendemain même, la société tentait de m'intimider.

Ainsi, le 22 mars, Madame [G] m'envoyait un mail pour me demander de l'appeler.

Le 23 mars 2018, Madame [A] m'adressait un mail pour me dire qu'aucune discussion avec un avocat ne se ferait.

Le 27 mars, le service ressources humaines me demandait encore de me rencontrer et ce, même en dehors du lieu de travail.

Malgré ces tentatives d'intimidation, je maintenais mon refus de ce poste. J'expliquais avoir déjà occupé ce poste il y a vingt ans.

J'expliquais également que, alors que j'avais dénoncé les dérives comportementales de mon supérieur hiérarchique par courriers du 13 mars 2018 et du 20 avril 2018, la société entendait me placer à nouveau dans un lien de subordination à l'égard de ce même responsable.

Je rappelais enfin que je n'avais toujours pas d'informations notamment financières sur le poste proposé.

En effet, malgré mes différentes relances, la société s'est obstiné a ne pas me communiquer informations précises sur ce poste.

Pour s'assurer que je sois contraint de refuser la proposition de poste en ce que j'étais totalement laissé dans le flou, la société s'est abstenu de me communiquer une offre précise et personnalisée.

J'ai ainsi refusé ce poste.

Et la filiale malaisienne m'a alors licencié pour ne pas avoir regagné ce poste par courrier du 5 juin 2018.

Consciente de sa faute, le 3 juillet 2018, la société a mandaté son avocat pour proposer un contrat de travail antidaté au 26 avril 2018 :

« La Société Bureau Veritas Services France me charge de vous transmettre ci-joint, le projet de contrat de travail en date du 26 avril 2018 qui semble ne pas avoir été remis à Monsieur [H] en temps et heure du fait d'un dysfonctionnement au sein de sa filiale malaisienne ainsi que l'annexe afférente aux conditions de retour en France ».

L'avocat de la société lui-même, dans son courrier, reconnaît la faute de sa cliente puisqu'il précise que l'offre n'a pas été remise « en temps et heure ».

Il tente d'expliquer cette faute par un dysfonctionnement au sein de la filiale malaisienne.

La réalité est tout autre : ce contrat n'a jamais été établi en avril 2018 puisque la société, comme précédemment précisé, voulait se débarrasser de moi en me contraignant à refuser une offre qu'elle maintenait depuis le début dans le flou le plus total.

D'ailleurs, si un contrat avait réellement été établi et que seul un dysfonctionnement avait été à l'origine de sa non-transmission, la société ne m'aurait pas proposé de régulariser une transaction.

Également, si un contrat avait réellement été établi en avril 20l8 et que seul un dysfonctionnement avait été à l'origine de sa non-transmission, la société y aurait fait référence.

Or, elle n'y a jamais fait référence avant le fameux courrier do son avocat du 3 juillet 2018.

Ainsi, dans le courrier de rupture du contrat malaisien, la filiale malaisienne fait référence à la lettre de transfert vers la France du 20 avril ainsi qu'à la lettre de mise en demeure du 23 mai mais ne fait pas état d'une proposition de contrat de travail. Si un contrat de travail avait été établi, même si un dysfonctionnement avait fait obstacle à sa remise, la filiale y aurait fait référence.

De même, la lettre de mise en demeure de reprise du poste en France du 23 mai ne fait nullement référence à un contrat de travail proposé. Ladite mise en demeure commence par préciser qu'elle fait suite à l'offre de transfert vers la France du 20 avril. Si un contrat de travail avait été établi, même si un dysfonctionnement avait fait obstacle sa remise, la filiale y aurait fait référence.

Également, le 4 mai 2018, la société a adressé un courrier à mon conseil précisant que mon dossier était suivi par la filiale malaisienne car mon contrat était soumis au droit du travail malaisien.

La société, là encore, ne fait aucune référence à un contrat de travail établi le 26 avril 2018.

D'ailleurs, si la société avait établi un tel contrat le 26 avril 2018, elle n'aurait pas adressé un courrier deux semaines plus tard pour dire que seul le droit malaisien régissait la situation.

Il apparaît ainsi que la société n'a pas hésité à antidater un document; étant de plus précisé que la rupture prononcée par la filiale malaisienne n'a pas d'objet puisqu'elle ne pouvait pas me licencier pour refus do poste alors qu'il est reconnu, un mois plus tard, qu'aucun contrat de travail ne m'a été proposé.

Enfin, cette proposition de contrat précise que je dois donner mon accord d'ici le 22 décembre 2017...

Il s'agit ainsi clairement d'un mauvais copier-coller d'un contrat type réalisé dans l'urgence et anti daté au 26 avril 2018.

Ce faux ne convaincra donc personne.

La mauvaise foi est patente. Il ne s'agit cependant malheureusement pas du premier mensonge de la société.

Ainsi, a seul titre d'exemple, Madame [G] a pu écrire :

- le 26 février 2018 :

« Vous avez passé plusieurs années en Asie, étant managé depuis [Localité 13] pour ISM.

Votre management d'ISM souhaite désormais vous proposer une nouvelle mission à [Localité 13] car il est important que vous travailliez à proximité de votre management. En effet depuis votre départ, leurs processus et les équipes d'ISM ont évolué. Il est nécessaire que vous puissiez connaître ce nouvel environnement.

C'est pour cette raison que dans le cadre de votre contrat de travail pour ISM, nous vous proposons votre prochain poste à [Localité 13], votre management y étant basé ».

- le 4 mai 2018:

« Cher Maître,

Pour faire suite à votre courrier du 16 mars, je vous informe que le dossier de Monsieur [T] [H] est suivi par la Direction des Ressources Humaines du Bureau de Malaisie car son contrat est soumis au droit du travail malaisien.

Pour cette raison je ne suis pas en mesure de répondre à vos courriers et demandes ».

Madame [G] ne craint ainsi pas de mentir éhontément.

Il échet que la société :

- a violé son obligation de réintégration en s'abstenant de me proposer un poste adéquat et précis;

- a violé son obligation de sécurité puisque, à la suite de la dénonciation à deux reprises de ma souffrance au travail causée par mon hiérarchique, la société, au lieu de diligenter une enquête aux fins de préservation de ma santé, m'a proposé un nouveau poste avec le même lien hiérarchique ;

- a violé son obligation de loyauté en allant jusqu'à produire une fausse proposition de contrat de travail.

Face à ces manquements graves de la société, je n'ai d'autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts de la société.

Je reste dans l'attente des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde pour tout compte et attestation destinée au pôle emploi) que vous ne manquerez pas de me faire parvenir dans les plus brefs délais.

Regrettant sincèrement d'être conduit à une telle décision, je vous prie d'agréer, Madame, mes sincères salutations. (...) »

 

Le 20 juillet 2018, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de dire que le contrat de travail français a été suspendu, de constater la prise d'acte de son contrat de travail avec la société Bureau Veritas, de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement par la société Bureau Veritas de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

 

Par ordonnance du 11 février 2021, le Premier président de la cour d'appel de Versailles a transféré le dossier au conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise.

 

Par jugement du 12 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

. mis hors de cause la société Bureau Veritas Services France ;

. dit que les demandes additionnelles portant sur un rappel de salaire pour la période du 05 juin au 05 juillet 2018, les congés payés y afférents et des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité sont irrecevables ;

. dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 05 juillet 2018 est sans objet, en l'absence de contrat de travail liant les parties ;

. débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes ;

. débouté la société Bureau Veritas SAS de sa demande formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

. mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de M. [H] ;

Par déclaration adressée au greffe le 8 juin 2022, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.

 

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 20 février 2024.

 

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions en ce qu'il a intégralement débouté M. [H] de ses demandes ;

Par conséquent, statuant à nouveau :

A titre liminaire

.Juger recevables les demandes additionnelles suivantes :

. 4 088 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 5 juin au 5 juillet 2018 ;

. 408,8 euros au titre des congés payés afférents ;

. 12 264 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité.

En conséquence,

. débouter les sociétés Bureau Veritas, Bureau Veritas Services et Bureau Veritas Services France de leur fin de non-recevoir.

A titre principal

. Fixer le salaire de référence de M. [H] à 4.088 euros ;

. Juger que le contrat de travail français de M. [H] n'a été que suspendu ;

. Juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

. condamner la société Bureau Veritas à verser à M. [H] les sommes suivantes :

. 55 269,76 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

. 24 528 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

. 2 428 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

. 67 452 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

. 24 528 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

. 12 264 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

. 4 088 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 5 juin au 5 juillet 2018 ;

. 408,8 euros au titre des congés payés afférents ;

. 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

. les entiers dépens ;

A titre subsidiaire

. Fixer le salaire de référence de M. [H] à 4 088 euros ;

. Juger que l'article L. 1231-5 du Code du travail trouvait à s'appliquer ;

. Juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

. Condamner la Société Bureau Veritas à verser à M. [H] les sommes suivantes :

. 55 269,76 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

. 24 528 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

. 2 428 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

. 67 452 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

. 24 528 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

. 12 264 au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

. 4 088 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 5 juin au 5 juillet 2018 ;

. 408,8 euros au titre des congés payés afférents ;

. 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

. les entiers dépens ;

A titre très subsidiaire

. Fixer le salaire de référence de M. [H] à 4 088 euros ;

. Juger que la loi française est applicable au présent litige en raison des liens étroits avec la France;

. Juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

. condamner la Société Bureau Veritas Services à verser à M. [H] les sommes suivantes :

. 55 269,76 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

. 24 528 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

. 2 428 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

. 67 452 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

. 24 528 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

. 12 264 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

. 4 088 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 5 juin au 5 juillet 2018 ;

. 408,8 euros au titre des congés payés afférents ;

. 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

. Les entiers dépens

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Bureau Veritas, la société Bureau Veritas Services et la société Bureau Veritas Services France demandent à la cour de :

A titre principal,

. déclarer M. [H] mal fondé en son appel, et l'en débouter intégralement ;

. confirmer le jugement rendu le12 mai 2022 par le Conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en ce qu'il a :

. Mis hors de cause la société Bureau Veritas Services France ;

. Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M. [H] formulées au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité et à titre de rappel de salaire pour la période courant du 5 juin au 5 juillet 2018 ;

. Dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail du 5 juillet 2018 est sans objet, en l'absence de contrat de travail liant les parties ;

. Débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

À titre subsidiaire,

. juger que les sociétés Bureau Veritas et Bureau Veritas Services n'ont commis aucun manquement, a fortiori grave, de nature à empêcher la poursuite des relations contractuelles et à justifier la prise d'acte de rupture de M. [H] ;

. juger qu'aucun manquement au titre de l'obligation de sécurité ne saurait être valablement reproché aux sociétés Bureau Veritas et Bureau Veritas Services ;

. juger infondée la demande de rappel de salaire formulée par M. [H] pour la période courant du 5 juin au 5 juillet 2018 ;

. juger que la prise d'acte de rupture du 5 juillet 2018 de M. [H] doit s'analyser en une démission

. débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

À titre reconventionnel et y ajoutant,

. condamner M. [H] au paiement de la somme de 2 000 euros au bénéfice de la société Bureau Veritas en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

. le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au bénéfice de la société Bureau Veritas Service en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

. le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au bénéfice de la société Bureau Veritas Service France en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

. le condamner au paiement de la somme de 5 000 euros au bénéfice de la société Bureau Veritas Service France à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

. le condamner aux entiers dépens de l'instance, dont distraction pour ceux d'appel directement au profit de Maître Philippe Chateauneuf, Avocat, sur le fondement de l'article 699 du CPC.

MOTIFS

De façon liminaire la cour rappelle ici que :

- A titre principal, M. [H] soutient que son contrat de travail français n'a été que suspendu et que la prise d'acte est justifiée et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - A titre subsidiaire, il soutient que, même si le contrat de travail français a été rompu, l'article L. 1231-5 du code du travail trouve à s'appliquer,

- A titre très subsidiaire, il soutient qu'en raison des liens très étroits régissant la relation de travail, la loi française s'applique, de sorte que les sociétés Bureau Veritas et Bureau Veritas Services devront donc être condamnées à réparer ses préjudices.

Sur la suspension du contrat de travail conclu avec la société Bureau Veritas

Le salarié expose que la convention tripartite a organisé non pas la rupture du contrat de travail avec la société Bureau Veritas mais sa poursuite au sein de Bureau Veritas [Localité 9] puis Bureau Veritas Malaisie, qu'il s'agit d'une mobilité intragroupe durant laquelle son contrat de travail avec la société Bureau Veritas France a seulement été suspendu, dans le cadre d'un transfert temporaire à une filiale étrangère, dans laquelle il a conservé son ancienneté au sein du groupe Bureau Veritas. Il ajoute que la convention de mutation ne répond pas aux conditions de validité d'un transfert définitif, le conseil de prud'hommes ne s'étant pas prononcé sur ce moyen, que la convention est d'autant moins opérante qu'il n'a jamais travaillé dans la réalité pour la société Bureau Veritas [Localité 9], de sorte que le contrat de travail de 2005 avec Bureau Veritas France n'a jamais été rompu, et qu'il en a été de même avec la seconde mobilité intragroupe en 2011, que c'est d'ailleurs la société Bureau Veritas France qui décidé de la rupture de contrat de travail le 5 juin 2018 suite à son refus de revenir sur un poste basé en France, la lettre lui indiquant que « son emploi » au sein de Bureau Veritas est désormais résilié pour « insubordination ».

L'employeur objecte que le contrat de travail avec la société Bureau Veritas SA a été rompu dans le cadre de la convention du 25 juin 2009 qui indique expressément qu'il est mis fin aux relations entre le salarié et Bureau Veritas SA, dont il a reçu les documents de fin de contrat, qu'il a conclu en 2011 un contrat de travail avec la société Bureau Veritas Malaisie, qui s'est substitué à tout contrat de travail antérieur pouvant exister entre le groupe Bureau Veritas et le salarié, sans reprise d'ancienneté. Il ajoute que la convention tripartite de 2009 est conforme et explicite, que les dispositions de l'article L. 1231-5 sont inapplicables car il n'a pas été mis à la disposition d'une filiale par la société-mère.

**

D'abord, selon l'article L. 1231-5 du code du travail, « lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement. »

Ensuite, lorsque les conditions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d'un salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail.

La signature d'un contrat de travail avec la nouvelle entité n'est pas suffisante pour établir que la rupture du contrat de travail avec l'employeur initial s'était effectuée d'un commun accord, et il est nécessaire, pour établir la poursuite du contrat de travail avec le nouvel employeur, de constater la conclusion d'une convention tripartite entre le salarié et ses deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail (Soc., 6 octobre 2017, pourvoi n 16-15.320, publié).

Ainsi, il ne peut être conclu à l'existence d'une convention tripartite lorsqu'il est constaté que le salarié a conclu, d'une part, une convention de rupture avec son employeur mentionnant qu'il prenait ses fonctions auprès d'un nouvel employeur « aux mêmes conditions ou plus avantageuses qu'au moment présent de la rupture », d'autre part un contrat à durée indéterminée avec le nouvel employeur, ce dont il résultait qu'aucune convention n'avait été signée entre le salarié et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail. (cf. Soc., 7 mai 2024, n° 22-22.641, FR-B).

Il appartient aux juges du fond devant lesquels une telle convention est invoquée d'en rechercher l'existence (Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n°17-21.883), cette convention devant prendre la forme d'un écrit (Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n 21-10.495).

La convention par laquelle un salarié quitte le poste qu'il occupait dans une entreprise pour entrer au service d'une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l'article L. 1224-1 du code du travail, n'emporte pas la transmission au nouvel employeur de l'ensemble des obligations qui incombaient à l'ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens. (Soc., 23 mars 2022, pourvoi n 20-21.518, publié)

Au cas présent, il ressort des pièces produites par les parties que :

- selon les K bis produits par le conseil des sociétés intimées par message RPVA du 5 février 2024, la société Bureau Veritas (SA), immatriculée au RCS de Nanterre depuis le 28 janvier 1985, a son siège social à [Localité 12] ; la société Bureau Veritas Services, immatriculée au RCS de Nanterre depuis le 18 septembre 1991, a son siège social au [Adresse 3] à [Localité 8] (et non [Adresse 5] à [Localité 6], comme indiqué dans les dernières conclusions d'intimée), et la société Bureau Veritas Services France, immatriculée au RCS de Nanterre depuis le 8 avril 1991, a également son siège social au [Adresse 3] à [Localité 8] (et non [Adresse 5] à [Localité 6], comme indiqué dans les dernières conclusions d'intimée).

- le salarié a été engagé le 30 mai 2005 en qualité de contrôleur de gestion par la société Bureau Veritas SA et affecté au bureau d'[Localité 7], dépendant de la direction Méditerranée, constituant son cadre régional de travail,

- il a été destinataire de la part de cette société d'« un virement bancaire (de) la somme de 4 735,59 euros représentant (son) solde au 30/06/09 suite à (sa) mutation à l'étranger », ainsi que d'un certificat de travail et d'un reçu pour solde de tout compte établis par la société Bureau Veritas SA,

- il a signé le 22 juin 2009 une « convention de mutation » tripartite, régularisée entre lui, la société Bureau Veritas et la société Bureau Veritas [Localité 9] Limited, cette convention indiquant que « à cette occasion, il est mis fin aux relations contractuelles existant entre M. [H] et la société Bureau Veritas SA », et que « un nouveau contrat de travail est établi par la société Bureau Veritas Kong Kong Limited à effet du 1er juillet 2009 ». Il est également indiqué que M. [H] conserve au sein de cette société le bénéfice de l'ancienneté acquise au sein de la société Bureau Veritas SA.

Le 5 juillet 2011, Mme [B], « general manager » de la société BV India a certifié que « [T] [H], Régional financial controller, south asia » est transféré d'Inde vers la Malaisie pour raisons professionnelles.

Le 19 juillet 2009, M. [X], vice-président, Chef information officer, ISM [Information System Management] departement de la société Bureau Veritas - Headquarter à [Localité 12], a mentionné le transfert de M. [H] vers [Localité 11], indiquant que le salarié lui rendra compte directement jusqu'à fin 2011, puis qu'il rendra compte à [R] [O], Asia ISM Director, basé à [Localité 9], poste qui figure dans l'organigramme de « governance ISM Asia SSC » de la société Bureau Veritas, produit par le salarié en pièce 49.

Cet organigramme mentionne M. [X] en qualité de « Group CIO ([Localité 13]-FR) », et M. [H] y figure à la tête de « IS Finance / support » en qualité de « finance team leader [Localité 11] », en ligne directe sous M. [O], lui-même sous la subordination de M. [X].

- le 4 septembre 2011, le salarié a signé un contrat de travail en qualité de « ZIG support offshore Team Leader, ISM Division » avec la société Bureau Veritas (M) Sdn Bhd basée à [Localité 11] en Malaisie , appelée par les parties BV Malaisie, ce contrat n'étant signé que de M. [H] et de M. [V] [J], « country chief executive »  de la société BV Malaisie, et indiquant qu'il se substitue à tout contrat antérieur écrit ou verbal existant entre la société Bureau Veritas et lui, Ce contrat indique également que le salarié peut être transféré à toute branche « BV », filiale ou société associée.

- le 1er juillet 2014 le salarié a été destinataire d'un avenant à son contrat de travail avec la société Bureau Veritas Malaisie len qualité de « ISM Asia Finance manager »,

- le 12 février 2018 il a été destinataire d'un courriel de Mme [G], « Bureau Veritas, HR Corporate, Head Office », basée à [Localité 6] ' alors le siège de la société Bureau Veritas Services et Bureau Veritas Services France, dans lequel elle indique : « nous allons organiser votre mobilité prochaine et dans ce cadre, nous nous engageons à vous proposer un poste correspondant à vos compétences et à votre niveau de séniorité ce poste sera basé en France, vous bénéficiez d'un préavis de trois mois à partir de ce jour, pour vous permettre d'organiser votre retour (') vous bénéficierez de la prise en charge de votre déménagement et d'une aide à la recherche d'un logement en région parisienne »

- le salarié a été destinataire le 20 avril 2018 d'une lettre de M. [V] lui indiquant que dans l'intérêt de l'efficacité opérationnelle de Bureau Veritas et de sa future carrière au sein de BV il a été indiqué qu'il serait « transféré / relocalisé » à Bureau Veritas -ISM Head Office, situé à [Localité 14], et qu'il continuerait à rendre compte à M. [K] ISM Central IS / Director of Bureau Veritas,

- le salarié a été destinataire de la part de Mme [G] d'un projet de contrat de travail du 26 avril 2018 avec la société Bureau Veritas Services prenant effet le 21 mai 2018 en qualité de chef de projet senior, affecté à la Direction des systèmes d'information à [Localité 14], étant précisé que selon les pièces produites, il n'a réceptionné ce projet que courant juin 2018 par l'intermédiaire de son conseil,

- par une lettre du 23 mai 2018, M. [V] lui a reproché son insubordination et lui indiquant qu'en cas de réitération de son absence à son poste à [Localité 13] d'ici le 28 mai 2018 une procédure disciplinaire serait engagée,

- par lettre du 5 juin 2018 M. [V] lui notifié qu'il était licencié (« dismissed ») de son poste au sein de « Bureau Veritas (M) Sdn Bhd ».

Par ailleurs, les parties produisent un courriel de Mme [G] du 26 février 2018 au salarié lui indiquant : «  vous avez passé plusieurs années en Asie, étant managé depuis [Localité 13] pour ISM. Votre mangement d'ISM souhaite désormais vous proposer une nouvelle mission à [Localité 13] car il est important que vous travailliez à proximité de votre management (') C'est pour cette raison que dans le cadre de votre contrat pour ISM, nous vous proposons votre prochain poste à [Localité 13], votre management y étant basé. »

Mme [A] responsable des ressources humaines de la société BV (M) Sdn Bhd en Malaisie, a ainsi indiqué par une lettre du 13 juillet 2015 que M. [H] est un employé de BV Malaisie depuis le 1er septembre 2011 et qu'il est actuellement en poste en Malaisie et occupe la fonction de Information Systems Manager -ISM Asia, pour le compte de la division Information System Management (') travaille pour le Groupe Bureau Veritas depuis le mois d'août 1996.

Le relevé de carrière Agirc Arrco édité le 20 octobre 2018 indique que le salarié a une activité au sein de Bureau Veritas du 26 août 1996 au 31 décembre 2016, puis du 1er janvier 2017 au 31 mars 2017, et de Bureau Veritas Services à compter du 1er juin 2017, et le relevé de « compte formation » indique une activité professionnelle pour le compte de Bureau Veritas jusqu'en 2017 puis pour le compte de Bureau Veritas Services à compter de 2018.

En effet, il ressort des K bis produits par le conseil des intimées que, selon mention du 13 février 2017, la société Bureau Veritas SA a réalisé un apport partiel d'actif à la société Bureau Veritas Services de la branche d'activité Support Groupe (dont il n'est pas contesté que fait partie la division Information Systems [ISM] dont dépendait M. [H]) à compter du 31 décembre 2016. Les conclusions des intimées indiquent ainsi que « Les sociétés BUREAU VERITAS SERVICES et BUREAU VERITAS SERVICES FRANCE exercent des activités de support au service des différentes entités du Groupe. »

M. [H] produit également :

- la fiche LinkedIn de son successeur, M. [D], qui était senior project manager de Bureau Veritas, basé à Levallois, et qui a été muté en qualité d'Information Systems Manager -ISM à [Localité 11] (c'est à dire précisément sur le poste de M. [H]) à compter du février 2018, à une date à laquelle le salarié y était donc toujours affecté ;

- son évaluation datée du 18 février 2015 dans laquelle son N+1, M. [K], indique que « [T] » a démontré sa capacité à structurer, coordonner et conduire « the [Localité 10] [[Localité 11]] team » mais que sa coopération avec « the Central IS teams » peut être améliorée ;

- de nombreux courriels échangés fin juin 2017 avec M. [K] concernant une situation de harcèlement moral au sein de l'équipe de [Localité 11], du fait d'une certaine « [Y]  [Z] »  (à la tête de « Programs In&F », sous la subordination directe de M. [K], selon l'organigramme de « Global IS Organization Target » de la société Bureau Veritas ) venue en réunion à [Localité 11] ;

Selon cet organigramme, la région Asie est dirigée par [R] [O] (ISM Asia Director ' [Localité 9]) qui, dans un autre organigramme, apparaît comme le supérieur direct de M. [H], qui est indiqué être à la tête de « IS Finance /Support » en qualité « Finance Team leader ' [Localité 11] »).

- des échanges de courriels à compter du 10 août 2018 entre M. [H] et Mme [S], « international mobility manager » de Bureau Veritas, qui lui indique, sur son interrogation, que « Henner » (prévoyance) le couvrira bien jusqu'à la fin du mois de septembre et, à sa demande de lui envoyer les documents nécessaires pour Pôle emploi, lui répond le 14 septembre 2018 attendre des informations de Bureau Veritas Malaisie.

La cour déduit de l'ensemble de ces constatations que la convention de mutation tripartite signée en 2009 entre le salarié, la société Bureau Veritas et la société Bureau Veritas [Localité 9] Limited a mis fin au contrat de travail conclu en 2005 entre le salarié et la société Bureau Veritas SA. Cette convention signée entre le salarié et ses employeurs successifs, donnant ainsi leur accord formel concernant le transfert du salarié, a organisé la poursuite du même contrat de travail.

Le moyen du salarié selon lequel son contrat de travail avec la société Bureau Veritas a été seulement suspendu sera donc rejeté.

Sur l'application de l'article L. 1231-5 du code du travail

Par l'emploi des termes « société mère » et « filiale », éclairés par les travaux parlementaires de la loi du 13 juillet 1973, l'article L. 1231-5 du code du travail précité doit être interprété comme subordonnant les garanties de rapatriement et de réintégration dont répond la société qui met à disposition le salarié au contrôle que celle-ci exerce sur la société d'accueil, auteur du licenciement.

En considération du contrôle de la filiale à la date de la rupture du contrat de travail, il appartient à la société mère de prendre l'initiative du rapatriement du salarié et de lui proposer un reclassement dès la rupture du contrat de travail du salarié avec la société filiale (cf. Soc., 13 novembre 2008, pourvoi n° 06-42.583, Bull. 2008, V, n° 214).

Il en résulte que la société mère qui a mis un salarié à disposition d'une filiale étrangère est tenue aux obligations prévues à l'article L.1231-5 du code du travail dans la mesure où, à la date du licenciement de ce salarié, elle contrôle cette dernière société. (Avis de la Cour de cassation, 8 juillet 2021, n° 21-70.012, publié).

Faute de reclassement conforme aux prescriptions de ce texte, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 13 novembre 2008, pourvoi n 07-41.700, Bull. 2008, V, n 214 ; Soc., 30 mars 2011, n 09-70.306, Bull. 2011, V, n 82).

Il en résulte que la société mère qui a mis un salarié à disposition d'une filiale étrangère est tenue aux obligations prévues à l'article L. 1231-5 du code du travail dans la mesure où, à la date du licenciement de ce salarié, elle contrôle cette dernière société.

En l'espèce, il n'est pas contesté que la société Bureau Veritas est la société-mère des sociétés BV [Localité 9] Limited et BV Malaisie, ni qu'aucune convention tripartite n'a été signée en 2011 entre la société Bureau Veritas [Localité 9] Limited, la société BV Malaisie et le salarié.

Il en résulte qu'en l'absence de convention signée entre le salarié et la société Bureau Veritas [Localité 9] Limited, la société BV Malaisie, les deux derniers employeurs successifs, ceux-ci n'ont pas donné leur accord exprès concernant le transfert du contrat de travail du salarié de l'une vers l'autre, et la poursuite du contrat de travail au sein de la société BV Malaisie n'a donc pas été organisée.

Dès lors, la convention tripartite de 2009 par laquelle la société Bureau Veritas a mis le salarié à disposition de la société BV [Localité 9] Limited, avec laquelle un contrat de travail a été conclu (pièce 25E) avec reprise d'ancienneté, indiquant d'ailleurs que la société-mère est responsable de l'affiliation à la retraite complémentaire, à la Caisse des français de l'étranger (CFE), et à la « garantie médicale et chirurgicale » (GMC), restait donc applicable aux relations contractuelles entre les différentes parties.

Il n'est pas contesté qu'à la date du licenciement du salarié par la filiale la société Bureau Veritas contrôlait cette dernière, de même que la société BV [Localité 9] Limited, ainsi que cela ressort des organigrammes et pièces précitées.

Au cas présent, il résulte des constatations précitées de la cour que M. [H], engagé par la société-mère Bureau Veritas, a été mis à disposition, par cette dernière, de la société BV [Localité 9] puis d'une autre filiale, la société BV Malaisie, avec laquelle un contrat de travail a été conclu, et que cette filiale l'a licencié au motif de son refus de réintégrer les effectifs d'une autre filiale française de la société-mère.

Il en résulte qu' à la date à laquelle il a pris acte de la rupture de son contrat à l'égard de la société Bureau Veritas, les conditions d'application de l'article L. 1231-5 étaient réunies, et que cette société Bureau Veritas était tenue d'assurer son rapatriement à la suite de son licenciement par la filiale, et de lui procurer, dès la rupture de son contrat de travail avec la filiale, un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Dès lors M. [H] était recevable à prendre acte de la rupture à l'égard de la société Bureau Veritas, peu important qu'à la date de cette prise d'acte aucun nouveau contrat de travail n'ait été encore signé par le salarié avec la société mère ou l'une de ses filiales.

Sur la prise d'acte

Le salarié fait valoir que la société Bureau Veritas ne lui a donné aucune explication sur les raisons de sa décision de le rapatrier sur un poste en France alors qu'il donnait toute satisfaction sur son poste en Malaisie, et qu'en réalité son poste en Malaisie avait été promis à un autre salarié.

Les sociétés intimées objectent qu'après avoir eu connaissance de l'intention du salarié de quitter la société BV Malaisie, il lui a alors été indiqué que son retour sur [Localité 13] était envisagé, sans pour autant l'empêcher de rechercher une nouvelle opportunité à l'international, que compte tenu de la contestation que le salarié « entend élever sur l'origine de la demande de mutation, celle-ci pouvait valablement intervenir à la seule initiative de son employeur », que son contrat avec BV Malaisie indiquait ainsi que « En fonction des nécessités de la société, vous pourrez être transféré à toute entité BV ou structure apparentée », qu'à supposer que « la concluante ait seule été à l'origine de la mutation de M. [H] durant l'année 2018, ce qui n'est pas le cas, la Cour ne pourra que constater que cette hypothèse était parfaitement conforme aux dispositions contractuelles alors applicables entre les parties », qu'il a persisté dans son refus de son rapatriement et s'est abstenu de se présenter sur le poste proposé, de sorte que le contrat de travail liant le demandeur à la société BV Malaisie a été rompu par celle-ci en raison du refus du salarié de se conformer à sa nouvelle affectation, celui-ci apparaissant fautif en application des stipulations contractuelles précitées. Elle écarte l'existence de tout manquement de sa part à l'égard du salarié.

**

La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission.

Au cas présent, le salarié invoque le manquement de la société Bureau Veritas à son obligation de réintégration en s'abstenant de lui proposer un poste adéquat et précis, son manquement à l' obligation de sécurité et son manquement à l'obligation de loyauté.

Sur le manquement à l'obligation de réintégration

La cour relève que l'allégation des intimées selon laquelle « Au mois de septembre 2017, Monsieur [H] a indiqué à son N+1 qu'il était à la recherche d'une nouvelle opportunité au sein du Groupe Bureau Veritas » est dépourvue d'offre de preuve, le courriel invoqué, du 8 février 2018 évoquant l'organisation prochaine de sa mobilité, émanant de la société Bureau Veritas et non de l'intéressé, qui indique seulement dans un échange concomitant avoir fait acte de candidatures, sans qu'il puisse s'en déduire son souhait de mobilité.

La société soutient en revanche à juste titre que l'existence d'un manquement à son obligation de réintégration et sa gravité, s'apprécie à compter de la rupture du contrat de travail avec sa filiale, soit postérieurement au 5 juin 2018.

Toutefois, elle allègue (page 42 de ses conclusions) avoir « transmis une proposition de contrat de travail au salarié le 3 juillet 2018, soit antérieurement à sa prise d'acte de rupture », et conformément à son contrat initial, lui avoir proposé son rapatriement sur [Localité 13], mais elle ne justifie ni de l'existence de cette proposition, ni, de sa communication à M. [H], aucune de ses pièces n'étant ici visées.

La cour relève que la seule pièce de son dossier datée du 3 juillet 2018 est constituée d'une lettre adressée par courriel par le conseil de la société Bureau Veritas Services France au conseil du salarié, lui indiquant lui transmettre de la part de cette société « un projet de contrat de travail du 26 avril 2018 qui semble ne pas avoir été remis à M. [H] », et lui demandant de lui faire part de la décision de M. [H] le plus rapidement possible.

Toutefois, la proposition de contrat de travail au sein de, et émanant de, la société Bureau Veritas Services, antérieure au 5 juin 2018, dont la société Bureau Veritas Services France reconnaît dans la lettre du 3 juillet précité, que sa transmission au salarié n'est pas établie, est inopérante au regard des obligations de la société Bureau Veritas dans le cadre de l'article L.1231-5 précité, sur laquelle pèse seule cette obligation.

Il résulte de l'ensemble de ces constatations que la société-mère, la société Bureau Veritas, n'établit pas avoir proposé à M. [H] un contrat de travail dès la rupture de ce dernier par son licenciement par la filiale, le 5 juin 2018, manquant ainsi à son obligation prescrite par l'article L. 1235-1 précité. Il n'est pas davantage établi qu'elle ait fait au salarié, postérieurement à sa prise d'acte du 5 juillet 2018, une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l'importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère.

A lui seul, et sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres manquements invoqués par le salarié, ce manquement rendait impossible pour le salarié le maintien de son contrat de travail.

Par voie d'infirmation, il convient de dire que la prise d'acte de la rupture par le salarié de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à l'égard de la société Bureau Veritas.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de L. 1231-5 du code du travail précité que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

Il en résulte également que, en l'absence d'offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l'importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, cette dernière est tenue, jusqu'à la