CA Dijon, 20 juin 2024, RG 22/00499

[L] [V]

C/

S.A.S. SODIMONT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 20/06/24 à :

-Me MENDEL

C.C.C délivrées le 20/06/24 à :

-Me GIRAUD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 JUIN 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00499 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7Y7

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section CO, décision attaquée en date du 22 Juin 2022, enregistrée sous le n° F20/00203

APPELANTE :

[L] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. SODIMONT

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Stéphanie GIRAUD de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Mai 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [V] (la salariée) a été engagée le 6 janvier 2003 par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent commercial par la société Sodimont (l'employeur).

Ce contrat à temps partiel est devenu à temps complet sur la période du 1er juin 2018 au 7 juin 2019.

Elle a été licenciée pour faute grave le 2 avril 2020.

Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 22 juin 2022, a rejeté toutes ses demandes.

La salariée a interjeté appel le 14 juillet 2022.

Elle demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

- 4 837,03 euros de rappel de salaires à la suite de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet ou, à titre subsidiaire, 2 862,14 euros,

- 483,70 euros de congés payés afférents ou, à titre subsidiaire 286,21 euros,

- à titre subsidiaire, 1 974,89 euros de dommages et intérêts,

- 4 746,18 euros d'indemnité de préavis,

- 474,61 euros de congés payés afférents,

- 8 660,20 euros d'indemnité de licenciement,

- 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, 22 939,87 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance d'une fiche de paie et de l'attestation destinée à Pôle emploi.

L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 5 octobre 2022 et 5 avril 2024.

MOTIFS :

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet :

L'article L. 3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiquées par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures supplémentaires.

A défaut d'écrit ou de ces mentions, le contrat peut être requalifié en contrat à temps complet.

Il en va de même lorsque le salarié est dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et reste constamment à la disposition de l'employeur.

En cas de violation des dispositions prévues par l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est présumé être un contrat de travail à temps complet, la présomption précitée ne peut être reversée que dans l'hypothèse où l'employeur rapporte la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

En l'espèce, la salariée soutient qu'elle a exercé son emploi à temps complet du 1er juin 2018 au 7 juin 2019 seulement et que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaine du mois n'est pas indiquée pour la période à temps partiel du 1er avril 2017 au 1er juin 2018.

Elle demande donc un rappel de salaire sur cette période, ainsi que du 14 janvier 2020 au 31 mars 2020, durée pendant laquelle elle bénéficiait d'un arrêt de travail pour cause de maladie et où elle aurait perçu des indemnités journalières supérieures en cas de contrat de travail à temps complet.

A titre subsidiaire, cette différence est réclamée à titre d'indemnité en raison du préjudice économique subi.

L'employeur répond que si les répartitions précitées sont effet manquantes, il est à même de renverser la présomption de contrat de travail à temps complet.

La cour constate que les parties admettent que pour la période du 1er avril 2017 au 1er juin 2018, la salariée a travaillé à temps partiel et que la répartition requise précitée ne figure pas aux contrats, de sorte que le contrat est présumé à temps complet.

Pour renverser cette présomption, l'employeur doit établir que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et qu'elle n'était pas tenue de se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Il indique que les horaires de travail de la salariée étaient fixes du lundi au vendredi de 8 heures 30 à 12 heures et de 13 heures 30 à 17 heures sauf le mercredi de 8 heures 30 à 12 heures et se reporte à l'attestation de Mmes [X].

Celle-ci ne confirme pas les horaires de travail de la salariée mais seulement qu'elle ne travaillait pas le mercredi après-midi sur le poste de remplacement au standard, sauf certains mercredis après-midi pour effectuer le contrôle des factures en remplacement d'une autre salariée en congé maternité et qu'elle avait la liberté de choisir elle-même ses horaires.

Il n'en résulte pas démonstration de ce que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail puisque celui-ci n'est pas déterminé, que le témoin indique que la salariée pouvait choisir elle-même ses horaires et que le contrat de travail ne prévoit qu'une durée de temps de travail, soit 32 heures par semaine.

La présomption n'étant pas renversée, le rappel de salaire est dû pour cette période, soit la somme de 2 862,14 euros (204,44 euros sur 14 mois) et les congés payés afférents.

La salariée soutient que ce rappel se prolonge pendant la durée de l'arrêt maladie du 14 janvier 2020 au 31 mars 2020, soit la somme de 1 974,89 euros qu'elle aurait perçue en plus des indemnités journalières versées ou demande cette somme, subsidiairement, à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice économique subi.

L'employeur rappelle que le contrat de travail est redevenu à temps partiel sur la base de 32 heures par semaine à compter du 8 juin 2020 et qu'aucune somme n'est due sur cette période.

Force est de constater que la requalification à temps complet ci-avant retenue, produit effet à compter du 1er avril 2017 et jusqu'à la rupture du contrat.

Pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, le rappel de salaire est dû seulement si la convention collective prévoit un maintien de salaire pendant cette période, ce qui n'est pas le cas de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

De plus, la salariée ne produit pas un justificatif des sommes perçues au titre des indemnités journalières, ce qui ne permet pas de déterminer le différence de salaire réclamée.

Sur le préjudice, il convient de relever que si la salariée avait perçu un salaire pour un travail à temps complet, les indemnités journalières perçues auraient été plus élevées que pour un contrat à temps partiel de 32 heures hebdomadaires.

Il en résulte une perte d'indemnisation et donc un préjudice qui sera indemnisé à hauteur de 1 974,89 euros.

Le jugement sera donc infirmé sur ces points.

Sur le licenciement :

La salariée invoque la nullité du licenciement en application des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail et, à tire subsidiaire conteste la faute grave reprochée.

1°) L'article L. 1226-9 précité dispose que : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie'.

L'article L. 1226-13 du même code précise que : 'Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle'.

En l'espèce, il est constant que la salariée a été victime d'un accident du travail le 14 janvier 2020 et qu'elle a été placée en arrêt de travail de cette date au 31 mars 2020.

Par ailleurs, l'employeur a convoqué, par lettre du 25 février 2020, la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement lequel était prévu le 9 mars 2020, mais n'a pas eu lieu en raison du refus de la salariée de s'y rendre, puis le licenciement a été notifié par lettre du 2 avril 2020.

L'employeur indique qu'il a contesté l'existence de cet accident de travail et que la caisse primaire d'assurance maladie l'a informé, le 15 avril 2020, qu'elle ne reconnaissait pas le caractère professionnel de l'accident déclarée par la salariée.

Il est jugé que la nullité susvisée n'est pas encourue si la procédure engagée avant la fin de la période de suspension du contrat de travail donne lieu à une notification du licenciement après cette période.

Ici, la salariée admet qu'elle bénéficiait d'un arrêt de travail jusqu'au 31 mars 2020.

Il en résulte que la protection susvisée ne produisait plus effet le 2 avril jour de notification du licenciement, de sorte que la demande de nullité du licenciement n'est pas encourue.

Au surplus, cette nullité n'est pas encourue en cas de faute grave.

2°) Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée une faute grave consistant en des déclarations mensongères pour faire reconnaître frauduleusement un prétendu accident du travail.

La salariée répond que la lettre de licenciement est intervenue plus de deux mois après les faits, que l'employeur a attendu plus de trois semaines après l'entretien préalable pour la licencier et qu'elle n'a pas commis de fausse déclaration.

L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.

Ce délai commence à courir dès lors que l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits.

L'employeur peut prendre en compte de faits antérieurs de deux mois à la sanction, s'il s'agit de comportement se poursuivant dans ce délai.

Ici, les faits ont été portés à la connaissance de l'employeur le 15 janvier et il a envoyé la convocation à l'entretien préalable le 25 février suivant, soit dans le délai de deux mois.

Par ailleurs, l'entretien prévu le 9 mars qui n'a pas eu lieu devant le refus de la salariée de s'y rendre selon réponse du 3 mars a été suivi d'une proposition de faire valoir ses observations par écrit, selon lettre du 4 mars, et desdites observations adressées le 7 mars.

L'envoi d'une lettre de licenciement le 2 avril, soit moins d'un mois après les observations de la salarie, est intervenu dans un délai restreint au regard de la faute grave reprochée.

Au fond, l'employeur rappelle que le 15 janvier, la salariée a informé Mme [G], DRH, d'un accident du travail survenu la veille. La salariée a indiqué que Mme [M], une autre salariée, l'a bousculée ce jour, vers 14 heures 30, et qu'elle a heurté une imprimante.

Il se reporte aux attestations de Mme [H] qui indique que ce jour l'imprimante présentait un bourrage de papier et que M. [T] a fait appel à la salariée qui a l'habitude de traiter cette difficulté.

La salariée est venue au standard en même temps que Mme [M]. Le témoin ajoute que la salarié a débloqué la machine et qu'il n'y a eu aucune bousculade, dispute ou geste déplacé entre la salariée et Mme [M].

M. [T] atteste dans le même sens.

Mme [M] a déposé plainte le 23 janvier 2020 pour dénonciation calomnieuse en niant toute bousculade ou geste à l'encontre de la salariée qui aurait perdu l'équilibre et se serait blessée au dos.

Celle-ci précise qu'elle a : 'posé sa main sur l'épaule de la salariée en lui faisant remarquer qu'il fallait qu'elle arrête de se victimiser et qu'on lui demandait simplement un service, celui de débourrer le copieur'.

Un constat d'huissier dressé le 27 janvier 2020, relève que le 14 janvier, sur les bandes de vidéosurveillance, que la salariée se présente au niveau de la pointeuse en portant deux gros cabas, l'un dans chaque main, et sans gène apparente.

Il procède au même constant le 15 janvier alors qu'elle porte un sac rigide, un sac souple et un carton.

Par ailleurs, le certificat médical du Dr [F] porte sur des constatations effectuées le 15 janvier caractérisant des dorsalgies avec contractures musculaires para-vertébrales dorsales et du stress dû au travail avec trouble du sommeil, ce qui n'établit nullement l'origine des dorsalgies.

Il en résulte preuve suffisante de ce que la salariée a procédé à une déclaration mensongère pour obtenir les bénéfices attachés à un accident du travail, en mettant en cause une autre salariée, ce qui caractérise une faute grave justifiant le licenciement prononcé.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires de la salariée pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

1°) L'employeur remettra à la salariée un bulletin de salaire correspondant aux sommes accordées mais non l'attestation modifiée destinée à Pôle emploi.

2°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS :