CA Paris, 20 juin 2024, RG 22/04003

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 20 JUIN 2024

(n° 2024/ , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04003 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFPPK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Février 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n°20/01191

APPELANT

Monsieur [Y] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480, avcoat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Hélène DE NAZELLE

INTIMEE

Société Campbell Scientific France venant aux droits de la S.A.S.U. COROBOR SYSTEMS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Sarah LEVY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY, en présence de M. Théo FAZILLEAU, greffier stagiaire

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffier à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [R] a été engagé par la société Corobor par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er juillet 1992, en qualité d'ingénieur en développement logiciel. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il exerçait toujours de telles fonctions, statut cadre, position 3.2, coefficient 210 et percevait une rémunération mensuelle brute de 6 761 euros que les parties ne discutent pas.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques et la société occupait au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 26 mai 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat, puis il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 11 juin 2020.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 9 octobre 2020 lequel, par jugement du 22 février 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a :

- dit le licenciement justifié par une faute grave ;

- débouté M. [R] de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ;

- condamné M. [R] à verser à la société Corobor systems la somme de 1 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'a débouté de sa demande à ce titre ;

- condamné M. [R] aux entiers dépens ;

- ordonné l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile.

M. [R] a régulièrement relevé appel du jugement le 17 mars 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 janvier 2024 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [R] prie la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau ;

- condamner la société Corobor systems à lui payer les sommes suivantes :

-128 459 euros au titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 380,50 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire (26/05/2020 au 11/06/2020) et 338,05 euros au titre des congés payés afférents ;

- 20.283 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2028,30 euros au titre des congés payés afférents ;

- 60 849 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 40 566 euros de dommages et intérêts du fait des circonstances vexatoires dans lesquelles la rupture est intervenue,

En tout état de cause :

- débouter la société Corobor de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- assortir l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la réception par société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ;

- ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi ainsi que d'un certificat de travail, d'un solde de tout compte, de bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour et par document de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte ;

- condamner la société Corobor systems au versement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société Corobor systems aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 février 2024 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Campbell scientific France, venant aux droits de la société Corobor systems, prie la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes ;

- rejeté le surplus des demandes de M. [R] ;

- condamné M. [R] à verser à la société Corobor systems la somme de 1 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rejeter l'intégralité des demandes formulées en appel par M. [R] ;

- condamner M. [R] au paiement d'une somme 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [R] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 février 2024.

MOTIVATION :

Sur le bien-fondé du licenciement :

La lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

« [...] Vous occupez actuellement le poste d'Ingénieur en développement logiciel.

Le poste que vous occupez et l'importance des responsabilités qui y sont attachés, ainsi que votre ancienneté très significative, nous permettaient d'attendre de votre part un haut niveau de professionnalisme dans l'exercice de vos fonctions et une attitude exemplaire vis-à-vis de vos collègues de travail, de votre hiérarchie et des clients de la société.

Or, vous faites preuve d'un comportement inadapté qui perturbe le fonctionnement de l'entreprise et nuit à son image de marque vis-à-vis de ses clients.

Il a en effet été porté à notre connaissance plusieurs faits graves, par plusieurs protagonistes, au cours du mois de mai 2020.

Ainsi, le 25 mai 2020, vous avez tenu des propos agressifs et insultants à votre supérieur hiérarchique, Monsieur [F] [E].

Ce jour-là, Monsieur [E] vous avait demandé d'intervenir sur l'implémentation d'un keep-alive1 pour éviter des problèmes de déconnexion à l'origine d'importants problèmes techniques.

Votre intervention était particulièrement nécessaire dans la mesure où l'assistance de Monsieur [E] était requise en urgence sur un autre dossier. Votre assistance était tout à fait légitime compte tenu de vos fonctions d'Ingénieur en développement qui vous permettaient d'intervenir en pleine connaissance de cause sur ce sujet et de régler rapidement le problème rencontré.

Or, vous avez répondu à cet email de façon extrêmement agressive et insultante, en remettant en cause la pertinence de la question de Monsieur [E], en refusant de faire le travail qui vous était demandé et en allant jusqu'à donner des ordres à votre manager sur un ton comminatoire :

"Marrant, le keep-alive a justement pour but de provoquer des déconnexions, ce qui est très exactement le contraire de ce que tu veux. Va falloir clarifier car vouloir une chose et son contraire n'est franchement pas raisonnable.

[G] t'a conseillé de mettre les time out de déconnexion a plusieurs heures. En fait, il faut même les supprimer pour que les connexions socket soient éternelles (c'est une règle dans le monde de la météo). Just do it !"

Monsieur [E] a alors été contraint de réitérer sa demande, en vous expliquant pourquoi votre intervention était techniquement nécessaire.

Or, vous lui avez répondu en faisant preuve de nouveau d'une grande agressivité et en employant des termes particulièrement insultants :

"Oui, et' Pourrais-tu faire l'effort minimal d'expliquer ce que tu veux ' La perte de temps commence a devenir monumentale. Le mot keepalive n'est pas une description de dev, c'est juste un mot !!!!!!!!!!!!

Si tu ne sais pas décrire un dev, on peut discuter en direct pour que je puisse enfin comprendre une bonne fois pour toutes ce que tu as dans le crâne.

Pour avancer, je dirais qu'on peut raccourcir le délai de déconnexion par défaut des connexions entre ConfigExplorer et le service Messircomm pour detecter plus rapidement qu'une connexion socket se bloque.

Un autre dev possible serait de prévenir l'utilisateur de ConfigExplorer si inversement la connexion socket a été interrompue cote service Messircomm.

Si jamais un de ces devs t'agrée, moi ou [U] peut le faire. Sinon rassemble tes souvenirs de langue française pour torcher des phrases qui aient un sens."

Il est donc avéré que vous adoptez une attitude et un comportement déplacés et intolérables envers votre manager et refusez de surcroît d'exercer des tâches qui rentrent pourtant dans vos attributions.

Par ailleurs, alors que la messagerie professionnelle "Slack" a été mise en place au sein de COROBOR systems pour faciliter les échanges entre les collaborateurs, comme vous en avez été expressément informé à deux reprises, les 21 janvier et 7 avril 2020, vous avez expressément refusé de l'utiliser.

Ainsi, alors qu'une réunion quotidienne ("stand-up") à distance a lieu chaque matin avec l'équipe de développement sur cette plateforme officielle Slack afin de suivre les avancées de chacun sur les dossiers en cours, vous n'y êtes jamais connecté.

Par conséquent, vous n'êtes pas en mesure de suivre les échanges professionnels de l'équipe, ce qui s'est avéré extrêmement préjudiciable pendant la période de confinement durant laquelle tous les collaborateurs de COBOROR ont eu recours au télétravail.

Vous n'avez ainsi pas été en capacité de contribuer au travail de l'équipe et d'aider cette dernière.

En dépit des consignes claires de votre manager qui vous a enjoint à utiliser Slack, notamment dans un email en date du 25 mai 2020, vous avez persisté dans votre refus en vous adressant à Monsieur [E] en des termes agressifs totalement déplacés :

"Pas de blabla, pas de perte de temps inutile, soyons professionnels : quel est le numéro de l'issue Redmine que je suis cense traiter ' Car c'est Redmine le mode de travail officiel pour l'assignation des taches. Je veux un numéro, pas un discours. Tu as vraisemblablement du temps a perdre, mais pas moi. Apprends à aller à l 'essentiel.

Rappel : si tu ne sais pas décrire un ticket dans Redmine, je peux t'aider par téléphone."

L'emploi de ce ton et la remise en cause des consignes données par votre manager n'est cependant pas acceptable et nuit au bon fonctionnement de l'entreprise puisque vous refusez délibérément, sans aucune raison valable, de prendre part à l'activité de celle-ci et de vous tenir informé de l'avancée des dossiers.

Outre cette insubordination caractérisée dont vous faites preuve à l'égard de votre supérieur hiérarchique, vous adoptez volontairement une attitude déplacée vis-à-vis des clients de la société qui nuit à l'image de COROBOR systems.

A titre d'exemple, un client très important de la société, Qatar Meteorology Departement, vous a sollicité afin d'intervenir sur le logiciel MESSIR-COM dont il était chargé de la maintenance, ce que vous n'avez pas fait rapidement. Le client a donc été contraint de vous relancer.

Or, vous lui avez alors répondu que, compte tenu de la période de confinement, vous aviez dû prendre des vacances et ne seriez de retour au travail que le 4 mai pour répondre à vos emails, si aucun de vos collègues n'avait entre-temps répondu à sa demande.

Pourtant, vous n'étiez pas en vacances pendant l'intégralité de la période du 1er avril au 4 mai. Il était donc faux d'indiquer au client que sa demande ne serait pas traitée par vos soins avant le 4 mai, notre société ayant, en tout état de cause, continué à fournir du support aux clients pendant le confinement.

Dans ce contexte, et après plusieurs relances restées sans effet, le Directeur Général du Qatar Met Department a contacté directement Monsieur [W] [S], de la société Bayanat Engineering, notre partenaire local au Qatar avec qui nous travaillons depuis de nombreuses années, pour se plaindre de votre manque de suivi, du ton employé dans votre email et du manque de professionnalisme de COROBOR systems.

Votre refus de traiter la demande du client et la réponse inadaptée que vous lui avez apporté a donc nui à l'image de marque de COROBOR alors que rien ne justifiait que vous refusiez d'exercer vos fonctions et laissiez sans réponse la demande de Qatar Met Department.

Ces faits sont graves et ne sauraient être tolérés dans une relation normale de travail impliquant le respect des procédures en vigueur, des consignes données par la hiérarchie et de surcroit, le respect de ses collègues et des clients de la société.

Les explications que vous nous avez apportées au cours de l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

La gravité des faits susmentionnés rend impossible votre maintien au sein de l'entreprise.

En conséquence, en raison de cette gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. [...]».

La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve repose sur l'employeur qui l'invoque.

La société soutient que les faits sont établis et caractérisés et dénonce le comportement frauduleux de M. [R] lorsqu'il a reçu le courrier de convocation à entretien préalable, ayant fait l'objet de procédure civiles et pénales distinctes de l'objet du licenciement mais dont elle entend faire part à la cour pour caractériser le contexte.

M. [R] quant à lui soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en invoquant le harcèlement opéré par la société ainsi que sa stratégie pour provoquer le départ de ses salariés, la dégradation de l'ambiance de travail, l'incompétence des responsables. La cour observe toutefois que M. [R] ne présnte pas de faits précis à l'appui de ses allégations de harcèlement moral qui pris dans leur ensemble laisseraient supposer ds agissements de harcèlement moral.

S'il ne conteste pas la matérialité de ses écrits, il soutient qu'ils ne sont pas de nature à justifier une quelconque impossibilité de le maintenir dans l'entreprise et témoignent au contraire de son implication dans le travail, son souci de trouver des solutions, étant observé qu'il dispose d'une expérience et de compétences que son supérieur hiérarchique n'a pas.

S'agissant de ses relations avec le client il fait valoir qu'il ne peut lui être reproché de ne pas travailler pendant ses congés et qu'au surplus il avait déjà commencé à traiter le dossier avant son départ en congé les 23, 26 mars et 1er avril 2020. Par ailleurs il fait valoir que son contrat de travail ne prévoit pas de relation directe avec les clients.

Sur son refus d'utiliser la messagerie 'slack' entraînant son absence aux réunions, le salarié fait valoir que la lettre de licenciement est imprécise sur les réunions manquées et fait valoir que le refus allégué n'est pas établi, le seul courriel en ce sens produit par la société étant ancien et lui-même étant en mesure de communiquer un échange prouvant qu'il utilisait la messagerie 'SLACK'.

Il ressort de la lettre de licenciement fixant les limites du litige que trois types de reproches sont formés à l'encontre de M. [R] :

- son comportement inadapté envers son supérieur hiérarchique,

- son insubordination et refus d'exécuter les consignes,

- son attitude déplacée envers les clients.

S'agissant du comportement inadapté de M. [R] envers son supérieur hiérarchique :

La société communique les mails dont des passages sont reproduits dans la lettre de licenciement de sorte que les faits sont établis, et le ton que le salarié emploie pour s'adresser à son supérieur hiérarchique, empreint de grossièreté et de condescendance est inapproprié comme le soutient l'employeur.

S'agissant de l'insubordination de M. [R] et de son refus d'exécuter les consignes et notamment d'utiliser le systéme de messagerie 'slack' :

L'employeur verse au débat le mail du 21 janvier 2020 par lequel le directeur opérationnel indiquait à ses collaborateurs d'avoir désormais à utiliser 'slack' et réitérait sa demande par mail du 7 avril. Pour établir que M. [R] refusait de s'y soumettre, il produit l'attestation du supérieur hiérarchique M. [M] [I] qui fait état de ce que le salarié persistait à ne pas assister aux réunions sur l'outil slack de sorte qu'il n'était pas en mesure de travailler avec l'équipe ou de l'aider à résoudre des problèmes urgents. Il verse également un mail de M. [B], 'software lead'en date du 14 mai 2020, demandant à M. [R] de communiquer comme tout le monde avec 'slack'. Il communique encore des attestations de divers salariés faisant état du « refus quasi systématique de M. [R] de participer à notre réunion d'équipe IT quotidienne du matin du temps où nous étions en présentiel dans les bureaux de [Localité 5] » (attestation [A]) et qu'il lui arrivait de « s'isoler durant ces réunions avec un casque antibruit pour ne pas interagir avec ses collègues » (attestation de [H] et [C]).

La cour considère ces éléments suffisants pour retenir la matérialité des faits étant observé au surplus que la pièce 12 communiqués par le salarié décrite dans son bordereau de communication comme justificatif de ce qu'il utilisait la messagerie 'slash' est inopérante pour rapporter la preuve alléguée s'agissant d'un document intitulé risque prévention des risques majeurs.

S'agissant des relations de M. [R] avec un client de la société, l'employeur lui reproche sa désinvolture et le fait de s'être abstenu de répondre aux clients pendant trois semaines et verse au débat des échanges de mails notamment du 24 avril 2020 par lequel il informe le client qu'il sera de retour de congés le 4 mai. La cour observe que le bulletin de salaire du mois d'avril 2020 établit que M. [R] était en congé payé du 6 au 30 avril 2020 et en RTT les 2 et 3 avril 2020 de sorte que l'employeur ne peut valablement lui reprocher, d'avoir, pendant ses congés, invité le client à patienter jusqu'à son retour. Les faits ne sont donc pas matériellement établis.

En définitive, la cour considère que le comportement inadapté de M. [R] avec son supérieur hiérarchique et son refus d'utiliser le système de messagerie 'slack' sont établis mais que ces faits ne sont pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail du salarié et qu'ils ne caractérisent pas non plus une cause sérieuse de licenciement d'un salarié dont les compétences sont reconnues et qui bénéficie d'une ancienneté de 28 ans. La cour infirme donc le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement était justifié par une faute grave.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

M. [R] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 20'283 euros correspondant aux trois mois de délai congé prévus par la convention collective pour les ingénieurs et cadres. Sans critiquer le montant sollicité, l'employeur s'oppose à la demande en faisant valoir que le licenciement est fondé sur une faute grave.

Eu égard à la solution du litige, la faute grave n'ayant pas été retenue, la cour condamne la société à verser à M. [R] la somme réclamée de 20'283 euros outre 2 028,30 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [R] de ce chef de demande.

Sur l'indemnité légale de licenciement :

M. [R] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 60'849 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, plus faorable que l'indemnité conventionnelle. L'employeur conclut au débouté en raison du licenciement pour faute grave.

Eu égard à la solution du litige, l'indemnité de licenciement est due. Cependant, elle ne se calcule pas comme le prétend le salarié à raison d'un tiers de mois de salaire brut pendant la durée totale d'ancienneté mais selon l'article R. 1234-2 du code du travail soit :

- un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans,

- un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Dès lors, la cour condamne la société à verser à M. [R] la somme de 55'214,83 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [R] de ce chef de demande.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [R] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 128'459 euros correspondant au montant maximum prévu par l'article L. 1235 ' 3 du code du travail. Il fait valoir qu'il a exercé son activité pendant 27 ans dans un domaine très particulier, très peu concurrentiel, les logiciels créés par la société étant destinés aux centres météorologiques nationaux et que compte tenu de son âge, il rencontre des difficultés pour retrouver un emploi. La société conclut au débouté d'autant que M. [R] a finalement retrouvé un emploi.

Eu égard à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, à son âge (né en 1962), au montant de son salaire mensuel brut, aux circonstances de la rupture, à ce qu'il justifie de sa situation postérieure au licenciement, la cour condamne la société à lui verser la somme de 120'000 euros suffisant à réparer son entier préjudice à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire :

Eu égard à la solution du litige, la faute grave n'ayant pas été retenue, la cour condamne la société à payer à M. [R] la somme de 3 380,50 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire outre 338,05 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.

Sur l'article L. 1235-4 du code du travail :

Il est fait d'office application de l'article L 1235 ' 4 du code du travail et la société est condamnée à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [R] depuis son licenciement jusqu'à ce jour, dans la limite de six mois.

Sur les dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement :

M. [R] fait valoir que l'employeur l'a contraint le 26 mai 2020 à quitter sur-le-champ l'entreprise, de manière humiliante et publique après 27 ans d'ancienneté et qu'il a été durement affecté par ces circonstances de sorte qu'il réclame la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 40'566 euros en réparation de son préjudice.

L'employeur conclut au débouté en faisant valoir que les circonstances ayant entouré son départ justifient la notification de la mise à pied conservatoire d'autant que le salarié a adopté un comportement très agressif lorsqu'il a été informé de l'existence de la procédure se référant à un mail du 26 mai 2020 adressé à M. [O] dans lequel M. [R] indique qu'un peu d'aide serait appréciée dans son propre intérêt.

Ce mail n'est pas de nature à justifier une mise à pied conservatoire au regard des faits ayant motivé le licenciement lesquels ne nécessitaient, compte tenu de leur nature, ni enquête, ni la mise à l'écart du salarié. La cour considère en conséquence que le caractère vexatoire du licenciement est établi, qu'il en est résulté un préjudice pour le salarié, dont il sera suffisamment indemnisé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros de dommages-intérêts. La société est condamnée à lui payer cette somme et le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.

Sur les autres demandes :

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision.

La cour ordonne à la société de remettre à M. [R] une attestation pour pôle emploi un certificat de travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette décision d'une astreinte. La demande en ce sens est rejetée.

La société, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et doit indemniser M. [R] des frais exposés par lui et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :