CA Paris, 20 juin 2024, RG 22/04015

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 20 JUIN 2024

(n° 2024/ , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04015 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFPQ4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/02664

APPELANT

Monsieur [G] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Guillaume DELORD, avocat au barreau de PARIS, toque E1885

INTIMEE

E.U.R.L. CADET PHO

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Lucille DETWILER, avocat au barreau de PARIS, toque D1410

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY, en présence de M. Théo FAZILLEAU, greffier stagiaire

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffier à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] [I] a été engagé par la société Cadet Pho (ci après la société) en qualité d'équipier polyvalent de restaurant, niveau 1, échelon 1, par contrat de travail à durée indéterminée du 27 novembre 2019 pour une durée hebdomadaire de travail de 10 heures moyennant une rémunération horaire brute de 10,03 euros. Par avenant du 1er décembre 2019, le temps de travail a été porté à 15 heures par semaine jusqu'au 31 décembre 2019. Il en a été de même pour le mois de janvier 2020 selon avenant du 1er janvier 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 et la société employait moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Un projet de rupture conventionnelle a été discuté entre les parties, a abouti à une convention signée selon les dates mentionnées sur le document le 2 mars 2020 par l'employeur et le 30 mars 2020 par le salarié mais n'a pas été transmis pour homologation à la DIRECCTE.

Par courrier recommandé du 2 avril 2020, la société Cadet Pho a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave. M. [I] a présenté une demande de précision des motifs du licenciement par courrier reommandé du 4 mai 2020, resté sans réponse.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 29 mars 2021 afin d'obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, divers rappels de salaires et des indemnités au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, du non respect de la législation sur la durée du travail et de la rupture du contrat.

Par jugement du 22 novembre 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris, section commerce, a :

- requalifié le licenciement de M. [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société Cadet Pho à payer à M. [I] les sommes de :

* 430 euros à titre de l'indemnité de préavis,

* 43 euros à titre des congés payés y afférents,

* 338,50 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- débouté M. [I] du surplus de sa demande ;

- débouté la société Cadet Pho de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée aux dépens.

M. [I] a régulièrement relevé appel du jugement le 17 mars 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [I] prie la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Cadet Pho aux dépens et à lui verser :

* 430 euros au titre de l'indemnité de préavis,

* 43 euros au titre des congés payés afférents,

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Cadet Pho à lui verser :

* 338,50 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- et l'a débouté du surplus de sa demande ;

Statuant à nouveau :

- Condamner la société Cadet Pho à lui verser les sommes suivantes :

1. Sur l'exécution du contrat de travail :

Au titre des manquements à la législation sur le temps partiel :

A titre principal :

* 3 732 euros à titre de rappel de salaire pour requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet ainsi que 373 euros au titre des congés payés y afférents ;

A titre subsidiaire :

* 1 793 euros à titre de rappel de salaire au niveau du plancher légal de vingt-quatre heures par semaine ainsi que 179 euros au titre des congés payés y afférents ;

En tout état de cause :

* 257,92 euros au titre de la majoration des heures complémentaires réalisées outre 26 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 9 941.92 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail ;

* 1 614 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives aux coupures ;

* 4 842 euros de dommages et intérêts pour violation des règles relatives au temps partiel ;

Sur les autres manquements :

* 3 228 euros de dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la législation sur le repos hebdomadaire ;

* 3 228 euros de dommages et intérêts pour défaut de paiement des sommes dues à leur échéance normale ;

* 1 614 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour n'avoir pas été soumis à une visite d'information et de prévention dans les trois mois de son embauche ;

* 6 456 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice moral né de l'exécution déloyale de son contrat de travail ;

2. Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

En cas de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet :

- 1 614 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En cas de rappel de salaire au niveau du plancher légal de vingt-quatre heures par semaine :

- 1 130 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En l'absence de requalification :

- 677 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

- 1 614 euros au titre du licenciement irrégulier ;

3. En tout état de cause :

- 9 684 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison des circonstances abusives et vexatoires du licenciement ;

4. Sur les autres demandes :

- 1 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés par lui en première instance.

5. Y ajoutant à hauteur d'appel :

- 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés par lui devant la cour ;

6. Pour l'ensemble des demandes :

- le tout avec intérêts légaux et capitalisation des intérêts par année civile (anatocisme, article 1343-2 du code civil) à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- ordonner la remise par l'employeur d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement, la cour se réservant le droit de procéder à la liquidation de ladite astreinte ;

- ordonner l'exécution provisoire du jugement ;

- condamner l'employeur aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Cadet Pho prie la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [I] les sommes suivantes :

* 430 euros brut à titre d'indemnité de préavis et 43 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 338,50 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de M. [I] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [I] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [I] au paiement de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [I] au paiement des dépens d'instance, y compris éventuellement les frais d'exécution de la décision à intervenir.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 janvier 2024.

MOTIVATION :

Sur bien fondé du licenciement :

La lettre de licenciement fixant les limites du litige en l'absence de réponse à la demande de précision des motifs sollicitée par le salarié, est rédigée dans les termes suivants :

' Monsieur [I],

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du lundi 30 mars 2020 à 10h auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

- insubordination [...] '

La cour rappelle que la faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve repose sur l'employeur qui l'invoque. Par ailleurs, tout licenciement pour motif personnel est motivé. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L. 1232-1 du code du travail. Enfin, en application de l'article L. 1232-6 du code du travail la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

En se contentant d'indiquer 'insubordination' comme motif du licenciement sans plus de précision, l'employeur qui dans ses écritures fait état de difficultés relationnelles de M. [I], de menaces de mort proférées à l'encontre d'un collègue et de retards systématiques non visés dans la lettre de licenciement ou de son refus d'appliquer les consignes de son manager ne met pas la cour en mesure d'apprécier la réalité du motif invoqué, l'attestation de ce manager imprécise et non circonstanciée sur l'insubordination alléguée étant dépourvue de force probante en l'absence d'éléments objectifs venant la corroborer.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :

Sur la demande de requalification du temps partiel en temps complet :

M. [I] sollicite la requalification de son temps de travail en temps complet en invoquant :

- le non-respect de la durée minimale hebdomadaire de 24 heures sans son accord écrit,

- l'absence d'information écrite sur les modalités de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.

La société conclut au débouté en faisant valoir que :

- M. [I] n'avait jamais soulevé le moindre grief et signé le solde de tout compte sans réserve à l'occasion de son départ,

- le non-respect réitéré du délai de prévenance par l'employeur n'entraîne pas la requalification automatique,

- le non-respect du plancher légal de 24 heures hebdomadaires n'entraîne pas une requalification du contrat de travail en temps complet,

- M. [I] ne démontre pas qu'il était à la disposition permanente de l'employeur alors qu'il était parfaitement en mesure de prévoir ses horaires de travail.

La cour rappelle qu'aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Le contrat de travail et ses avenants successifs mentionnent une durée hebdomadaire de travail de 10 puis de 15 heures et sa répartition à raison de 2 puis 3 heures par jour du mardi au samedi.

Il prévoit également que les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié en indiquant que la répartition des horaires de travail pourra être modifiée et « intervenir moyennant le délai le respect d'un délai de prévenance de 10 jours calendaires pouvant être amené à trois jours calendaires avec l'accord préalable du salarié avant le début de la semaine concernée ».

Le non-respect des dispositions contractuelles sur la durée et la répartition du travail fait présumer que que la durée du travail est à temps complet et c'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter d'une part, la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d'autre part, que le salarié peut prévoir son rythme de travail et qui n'a pas à se tenir constamment à sa disposition.

En l'espèce, les plannings communiqués par les parties établissent une durée de travail supérieure à celle convenue, pour exemple, quatre heures le lundi 2 décembre ou encore le jeudi 5 décembre, 10h45 le 15 décembre 2019.

Par ailleurs, M. [I] communique des extraits de conversations WhatsApp établissant des modifications des horaires de travail notifiées la veille pour le lendemain, pour exemple le 19 décembre 2019 à 2h33 du matin ou alors le samedi 29 février 2020 pour le lundi. Enfin, M. [I] communique des attestations d'autres salariés faisant état de ce que les plannings étaient dévoilés 24 à 48 heures avant la semaine concernée ou au dernier moment.

Le non-respect des dispositions de l'article L. 3123 ' 6 du code du travail étant démontré, le contrat est présumé être à temps complet et c'est à l'employeur de prouver que M. [I] n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition et pouvait prévoir à quel ryhtme il pouvait travailler.

L'employeur fait valoir que les plannings démontrent que les jours et horaires de travail de M. [I] étaient habituellement les mêmes et modifiés très à la marge, qu'il était quasi systématiquement positionné sur le service de midi entre 11 heures et 15 heures maximum, qu'il résulte de l'attestation de son manager qu'il avait indiqué dès son embauche qu'il était disponible pour effectuer des dépannages en fonction de ses disponibilités en dehors de ses heures habituelles et que son accord était recherché pour chaque modification intervenue.

La cour considère ces éléments insuffisants pour établir que M. [I] pouvait connaître à l'avance son rythme de travail et ne se tenait pas en permanence à la disposition de l'employeur dès lors que contrairement à ce qu'avance l'employeur, les horaires de M. [I] variaient d'un jour à l'autre et d'une semaine à l'autre ainsi que cela ressort des plannings communiqués pour la semaine du 25 novembre au 1er décembre 2019, pas une seule journée ne présentant les mêmes horaires, deux journées présentant des plages de travail pour le service du midi et celui du soir et toutes les journées dépassant le seuil de 3 heures quotidiennes prévu au contrat, que l'employeur n'apporte aucun élément objectif sur l'information qu'il donnait à ses salariés de leurs plannings de sorte que ceux-ci s'ils voulaient travailler étaient nécessairement obligés de se rendre disponibles en fonction des prévisions ou des modifications apportées par l'employeur à leur emploi du temps, étant observé qu'il est communiqué une communication de l'mployeur le 19 décembre 2019 à 2h32 du matin pour 'demain'. Par ailleurs, ces variations sont confirmées par les bulletins de salaire qui s'ils affichent un nombre d'heures de travail de 43,33 heures ou de 65 heures mentionnent des indemnités de repas chaque mois différentes ce qui implique que les horaires différaient.

L'employeur qui n'apporte aucun élément de nature à démontrer qu'il respectait le délai légal de prévenance et sur qui pèse la charge de la preuve n'établit pas que M. [I] connaissait à l'avance ses horaires de travail et n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition.

La cour requalifie donc le contrat de travail en contrat de travail à temps plein. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire sur temps complet :

M. [I] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 3 732 euros à ce titre.

La société conclut au débouté.

La cour ayant requalifié le contrat de travail en temps plein, fait droit à la demande présentée pour la période comprise entre le 27 novembre 2019 et le 3 avril 2020, correspondant à la différence entre ce que le salarié aurait dû percevoir sur la base d'un temps plein et ce qu'il a effectivement perçu au vu des bulletins de salaire et du décompte récapitulatif fourni et condamne la société à lui verser la somme de 3 731,08 euros outre 373 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de ce chef de demande.

Sur le rappel d'heures complémentaires :

M. [I] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 257,92 euros au titre de la majoration des heures complémentaires effectuées pendant la relation de travail.

La société conclut au débouté en faisant valoir que la durée de travail peut être augmentée temporairement par un avenant sans que l'augmentation ne soit assimilée à des heures complémentaires en invoquant l'article L. 3123 ' 22 du code du travail de sorte que les heures n'ont pas à être majorées. Il fait valoir que le décompte de M. [I] ne tient pas compte des heures déterminées par les avenants d'heures signés pour les mois de décembre 2019 et janvier 2020 et que les heures complémentaires ont été effectuées en accord avec le salarié, sans que celui-ci démontre une quelconque pression pour obtenir son consentement, de sorte qu'il a été rémunéré à hauteur de toutes les heures effectuées et ce, d'autant qu'il a présenté de nombreux retards.

La cour observe que M. [I] a signé des avenants portant la durée hebdomadaire de travail à 15 heures par semaine en décembre 2019 et janvier 2020 et qu'il n'apporte aucun élément de nature à prouver qu'il a été contraint de les signer. Son tableau de décompte ne tient pas compte de cette modification des horaires, alors que le temps de travail complémentaire doit se calculer pour ces deux mois sur une base de 15 heures et non de 10.

La société qui n'a pas décompté les temps de retard allégués lors de l'exécution du temps de travail ne peut aujourd'hui prétendre à compensation.

Dés lors, la cour tenant compte de ce que toutes les heures effectuées ont été payées dans le cadre du rappel de salaire alloué sur le temps plein, qu'il n'y a pas de contestation sur la réalité du temps de travail effectué et que la majoration prévue pour les heures complémentaires effectuées au delà du temps prévu contractuellement est de '10 % dès la première heure complémentaire et dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle, 25 % au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle, 25%' selon les dispositions de l'article 4.11 de l'avenant n° 24 relatif au temps partiel annexé à la convention collective, condamne la société à payer à M. [I] une somme de 143,98 euros au titre des majorations pour heures complémentaires non réglées outre 14,39 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.

Sur les dommages-intérêts pour travail dissimulé :

La volonté de dissimulation n'étant pas caractérisée par la seule omission de toutes les heures effectuées et la durée de travail à temps plein relevant de la présente décision, la cour déboute M. [I] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives aux coupures :

M. [I] réclame la condamnation de l'employeur à lui verser à ce titre une somme de 1 614 euros de dommages-intérêts. Il soutient que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de la convention collective interdisant les coupures pour les contrats de travail inférieurs à 12 heures hebdomadaires et que dans son contrat, l'employeur s'était engagé à ne pas procéder à des interruptions d'activité supérieures à 2 heures.

L'employeur conclut au débouté en faisant valoir que M. [I] ne justifie pas de la réalité de son préjudice, que la convention collective autorise une coupure de 5 heures par jour, et conteste s'être engagé contractuellement à ne pas dépasser une durée de deux heures pour les coupures.

La convention collective stipule dans l'article 5 de l'avenant n° 24 du 13 novembre 1998 précité que 'Dans une activité où les habitudes de consommation des clients génèrent deux périodes de forte affluence de 2 heures et parfois moins, principalement au moment des repas, où certains établissements sont même fermés entre les deux services, la coupure est un élément incontournable. Conscientes des difficultés que cela peut engendrer pour les salariés à temps partiel, les parties signataires ont souhaité encadrer les coupures. Elles sont convenues des dispositions suivantes :

' la journée de travail ne peut comporter, outre les temps de pause et notamment la pause repas, rémunérés ou non, qu'une seule interruption, qui ne pourra pas être supérieure à 5 heures, sauf demande expresse du salarié.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article 4.4 de l'avenant n° 24 issu du présent avenant, les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou à 52 heures mensuelles ne peuvent comporter de coupure ;

' le nombre de coupures par semaine est limité à quatre, sauf demande expresse du salarié ;

' les deux séquences de travail au cours de la journée ne pourront être d'une durée inférieure à 2 heures consécutives, sauf demande expresse du salarié ;

' lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande expresse du salarié ;

' l'amplitude maximale journalière est fixée à 12 heures ;

' pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 80 % du minimum garanti (MG) sans pouvoir être inférieure à 3,50 €. Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul. (1)

Les parties signataires conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent article par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement que dans un sens plus favorable.'

Contrairement à ce que soutient M. [I] aucun élement du contrat de travail initial et de ses avenants ne fait référence à un engagement de l'employeur à limiter les coupures à deux heures.

M. [I] bénéficiait d'un contrat de 10 heures hebdomadaires en novembre 2919, en février et mars 2020 et de 15 heures hebdomadaires en décembre 2019 et janvier 2020. Les plannings communiqués ne font pas apparaître de coupures supérieures à 5 heures en décembre et janvier. En revanche, des coupures supérieures à 2 heures ont été prévues le samedi 15 février et le mardi 10 mars ou encore le jeudi de la même semaine.

Il est ainsi établi que l'employeur n'a pas toujours respecté les dispositions relatives à la longueur des coupures mais la cour relève que ce non-respect a été peu fréquent et que M. [I] ne justifie pas du préjudice subi alors qu'il a bénéficié de plages de temps libre plus importantes entre deux séquences de travail. La cour le déboute en conséquence de sa demande de dommages-intérêts et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives au temps partiel :

M. [I] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 4 642 euros à ce titre sans justifier toutefois de la réalité de son préjudice alors que le comportement de l'employeur a ét sanctionné par des rappels de salaire sur temps complet et que la cour n'a pas relevé de préjudice au titre du non respect du délai maximal de coupure lorsque le temps de travail était de 10 heures hebdomadaire comme il a été vu précédemment. La demande de dommages-intérêts est donc rejetée.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos hebdomadaire :

M. [I] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 3 228 euros de dommages-intérêts à ce titre. Il reproche à la société de ne pas avoir respecté le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs prévu pour les salariés travaillant dans un établissement ouvert 7j/7 comme le prévoit l'article 34 de la convention collective.

La société conclut au débouté en faisant valoir que les plannings ont été établis en concertation avec le salarié, en tenant compte de ses disponibilités, de sorte que si les deux jours consécutifs n'ont pas été respectés c'est en acord avec le salarié.

L'article 34 de la convention collective nationale prévoit que 'Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.

Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de

-pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.

Il pourra être dérogé à la règle des 2 jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'article L. 221-12 du code du travail, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :

-pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :

--soit 2 journées entières non consécutives ;

--soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.

En tout état de cause, la planification des jours de repos hebdomadaire ne pourra avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de 8 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de 10 jours consécutifs maximum. (1)

Chaque salarié employé de la branche à temps complet devra avoir, au titre de son repos hebdomadaire, au moins 8 week-ends, hors congés payés, sur la période allant de la date de l'accord ' 28 avril 2023 jusqu'au 31 décembre 2024. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail.

(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)'

L'employeur ne justifie pas de l'accord de M. [I] sur le non respect des deux jours de repos successifs, la cour relève que comme le salarié le soutient, les dispositions de la convention collective à cet égard n'ont pas été respectées ainsi que cela ressort des plannings communiqués, notamment pour exemple la semaine du 23 décembre 2019 (page 10 du planning) ou celle du 20 janvier (page 18 du planning).

Dés lors le salarié a subi un préjudice en raison de cette violation des dispositions conventionnelles relative au repos du travailleur qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros. La société est condamnée au paiement de cette somme et le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives à la visite d'embauche :

M. [I] reproche à l'employeur de ne pas avoir organisé une telle visite dans le délai de trois mois suivant son embauche en violation des dispositions de l'article R. 4624-10 du code du trvail et la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 1 614 euros en réparation de son préjudice.

La société conclut au débouté en faisant valoir que le salarié ne justifie pas de la réalité de son préjudice.

L'article R. 4624-10 du code du travail dispose que 'tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.'

Dés lors que le manquement de l'employeur touche à la violation de son obligation de sécurité et qu'il ne justife pas des mesures mises en oeuvre pour assurer la sécurité et la santé de son salarié notamment par l'organisation de cette visite, le manquement est caractérisé et de nature à entraîner un préjudice pour le salarié dont celui-ci sera suffisamment indemnisé par l'allocation de la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts. La société est condamnée au paiement de cette somme et le jugement infirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de paiement des sommes dues à leur échéance normale :

M. [I] sollicite une somme de 3 228 euros de dommages-intérêts en faisant valoir que son préjudice ne peut être seulement réparé par les intérêts de retard commençant à courir à compter de la saisine. La société conclut au débouté en faisant valoir qu'il ne justifie pas d'un préjudice distinct.

M. [I] sollicitant les intérêts de retard à compter de la saisine du conseil de prud'hommes justifie de la réalité de son préjudice dès lors que les sommes portant sur une créance alimentaire auraient dû être payées plusieurs mois avant la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation de sorte que la cour fait droit à sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct en raison du retard de paiement à hauteur de la somme de 150 euros suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

M. [I] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 6 456 euros en réparation du préjudice moral né de l'exécution déloyale du contrat de travail en reprochant à l'employeur de n'avoir pas respecté les délais de prévenance pour modifier ses horaires et en le forçant à signer des documents antidatés.

La société conclut au débouté en faisant valoir avec raison que M. [I] ne rapporte pas la preuve de ses allégations quant aux documents antidatés. En revanche, la cour a considéré que le délai de prévenance n'a pas été respecté comme il a été vu précédemment. Il en est résulté un préjudice distinct de ceux qui ont déjà été indemnisés et la cour condamne la société à lui verser la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, eu égard au montant du salaire mensuel brut, aux circonstances du litige, à l'âge du salarié, la cour condamne la société à verser à M. [I] une somme de 1 521,25 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé sur le quantum de la condamnation prononcée.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

M. [I] sollicite la confirmation du jugement tandis que la société conclut au débouté.

Eu égard à la solution du litige, la cour confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [I] la somme de 430 euros à titre de l'indemnité de préavis, 43 euros à titre des congés payés y afférents.

Sur la remise des bulletins sociaux sous astreinte :

La cour ordonne la remise par l'employeur d'un bulletin de paie récapitulatif, d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi conformes à la décision à intervenir sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette décision d'une astreinte. La demande en ce sens est rejetée.

Sur les dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire :

M. [I] reproche à l'employeur de l'avoir licencié sans respect de la procédure pour ne pas avoir accepté une rupture conventionnelle antidatée et réclame une somme de 9 684 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

La société conclut au débouté en faisant valoir que la procédure de licenciement a été respectée, que le salarié a été convoqué à l'entretien préalable contrairement à ce qu'il prétend et que la procédure de rupture conventionnelle a été menée sans que l'irrégularité alléguée quant aux dates soit démontrée.

La cour observe que le courrier de convocation à entretien préalable est daté du 23 mars 2020, qu'il ne comporte aucune référence du numéro d'envoi en recommandé, que l'accusé de réception communiqué, présenté par l'employeur comme étant la preuve de l'envoi de ce courrier fait apparaître une date de dépot du 22 mars 2020, donc antérieure à la date figurant sur le courrier. La cour considère en conséquence que les éléments produits par l'employeur ne sont pas suffisants pour justifier de l'envoi du courrier de convocation à entretien préalable. Il en résulte donc comme le soutient le salarié que la procédure de licenciement a revêtu un caractère brutal et vexatoire ayant causé un préjudice au salarié lequel sera suffisamment réparé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros de dommages-intérêts. La société est condamnée au paiement de cette somme et le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.

Sur les autres demandes :

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la condamnation qui les prononce.

La capitalisation des intérêts échus, dus pour une année entière est ordonnée en application de l'article 1343-2 du code du travail. Le jugement est confirmé de ce chef.

La présente décision n'étant pas susceptible de recours suspensif, la demande d'exécution provisoire présentée est rejetée.

La socété, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et doit indemniser M. [I] des frais exposés par lui devant le conseil de prud'hommes, et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 1 000 euros, le jugement étant confirmé de ce chef et à hauteur de la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par lui devant la cour, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :