CA Versailles, 20 juin 2024, RG 22/00911

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JUIN 2024

N° RG 22/00911 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VCRE

AFFAIRE :

S.A.S. TAIS

C/

[W] [M]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Février 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : C

N° RG : 20/00429

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Julie DE OLIVEIRA

Me Anne-Sophie CARLUS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.A.S. TAIS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Julie DE OLIVEIRA de la SCP PECHENARD & Associés, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047 substitué par Me Faustine KOPPEL, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

---

Monsieur [W] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Anne-Sophie CARLUS de la SELAS JDS AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0028 substitué par Me Margot ARAQUE, avocat au barreau de PARIS

INTIME

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Taïs, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 6], dans le département des Hauts-de-Seine, a pour activité la collecte et le traitement des déchets industriels. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des activités du déchet du 11 mai 2000.

M. [W] [M], né le 12 juillet 1959, a été engagé initialement par la société Ipodec Ile-de-France SA suivant contrat à durée déterminée du 27 juin 1996, en qualité de conducteur de poids lourd, pour la période du 27 juin au 26 août 1996, avec renouvellement du 27 août au 26 octobre 1996.

Il a été embauché par contrat à durée indéterminée au même poste à compter du 27 octobre 1996.

A compter du 1er juillet 1999, le contrat de travail de M. [M] a été transféré à la société Taïs, en qualité de conducteur équipier, coefficient 208 avec reprise de son ancienneté, moyennant une rémunération mensuelle brute de 9 000 francs.

M. [M] occupait en dernier lieu les fonctions de conducteur de matériel de collecte, statut ouvrier, niveau III, position 2, coefficient 118 et sa rémunération mensuelle brute s'élevait à 1 872,37 euros.

Par courrier en date du 9 août 2019, la société Taïs a convoqué M. [M] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 21 août 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 2 septembre 2019, la société Taïs a notifié à M. [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

' Monsieur,

Par lettre datée du 9 août 2019 envoyée en lettre recommandée et pour laquelle vous avez accusé réception, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, qui s'est tenu le 21 août 2019, en présence de M. [U] - Attaché d'exploitation.

Lors de cet entretien au cours duquel vous étiez assisté de M. [Z] [E], nous vous avons exposé les griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre.

Les faits reprochés sont les suivants :

- Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail du 5 août au 20 août 2019 inclus. Vous n'avez pas prévenu de votre absence, ni justifié de celle-ci dans les 48 h suivant le début de votre absence.

Vous n'avez pas appelé votre responsable hiérarchique et nous n'avons eu aucun justificatif de votre part, malgré notre courrier recommandé daté du 07/08/2019 de mise en demeure, vous demandant de justifier votre absence.

Votre absence n'a fait l'objet ni d'un appel, ni d'une justification.

Au cours de l'entretien, vous n'avez pas nié les faits reprochés et n'avez pas pris la parole pour nous expliquer votre situation, ni justifié de celle-ci.

Au cours de l'entretien les justifications ont été exposées par M. [E] qui nous a communiqué la photocopie d'un avis médical d'arrêt de travail initial daté du 05/08/2019 et allant jusqu'au 20/08/2019 inclus et établi par SOS Médecin et dont nous prenons connaissance ce jour.

Nous vous avons demandé pourquoi vous ne nous aviez pas informés de cet arrêt maladie et de l'absence de transmission de cet arrêt maladie dans les 48 heures.

Vous n'avez pas répondu à notre interrogation.

M. [E] a répondu à votre place que « ce courrier a été envoyé par la poste en courrier simple, en temps et heure. Et que ce n'est pas la première fois qu'un courrier n'arrive pas et ce n'est pas normal ».

Lors de l'entretien, M. [E], vous a demandé une confirmation de ses dires et vous avez répondu « c'est ce que j'ai fait ».

Or, sur la période, nous vous avons appelé une vingtaine de fois et adressé au moins 5 'sms' restés sans réponse de votre part. La récurrence de nos appels dénote que nous ne disposions pas d'information quant à la nature de votre absence. A ce jour, nous n'avons reçu par la Poste aucun arrêt de travail ni aux sièges ([Localité 7]/[Localité 6]), ni en UO à [Localité 5]. De plus, la CPAM dont vous relevez n'a enregistré pour cette période aucun arrêt de travail et émis aucune demande d'attestation de salaire pour l'absence susvisée ce qui indique que vous ne l'avez pas adressé aux organismes et à votre employeur dans les délais.

Nous vous avons demandé pourquoi vous n'avez pas appelé ou envoyé un SMS à votre responsable hiérarchique afin de prévenir de votre absence.

Vous n'avez pas répondu à cette question. M. [E], nous a répondu que vous n'étiez pas en mesure de le faire à cause de votre état dépressif.

Vous avez acquiescé et ajouté que vous n'aviez pas rechargé la batterie de votre téléphone professionnel.

Nous entendons votre propos or vous disposiez d'un délai minimum de 48 heures pour nous faire connaître votre situation qui s'est d'ailleurs prolongée car vous ne vous êtes à aucun moment manifesté pendant toute la durée de votre absence. Vous n'avez même pas eu la décence de répondre à nos sollicitations.

Pour justifier de votre état dépressif, M. [E] nous a tendu 2 boites vides de médicaments (Alprazolam 25 et Fluoxetine) qu'il présente comme étant votre traitement.

A la vue des boîtes de médicaments pour lesquelles nous ne pouvons ni établir l'origine, ni l'appartenance, nous constatons que celles-ci sont de niveau 2 et 3 et font l'objet d'une contre-indication à la conduite.

M. [E] nous a indiqué que vous pouviez conduire et qu'il suffisait juste d'arrêter de les prendre.

Nous entendons le propos, toutefois, nous vous rappelons que seul le médecin du travail est compétent pour déterminer l'aptitude au poste occupé. Les arguments avancés par M. [E] sont contradictoires, incohérents et de mauvaise foi pour tenter de vous défendre.

Par votre attitude, vous avez enfreint les articles suivants du règlement intérieur qui stipulent :

'Article 2" :

'Le personnel est tenu de se conformer aux consignes portées à sa connaissance par le présent règlement et par les notes de services (voie d'affichage). De manière générale, le personnel se conforme aux ordres et instructions du Directeur d'agence ou de ses représentants dans l'exécution des tâches confiées.'

'Article 4" :

'Les salariés sont tenus de respecter l'horaire de travail porté à leur connaissance.

Dès l'instant qu'il sait qu'il ne pourra pas respecter son horaire de travail, le salarié doit informer dans les meilleurs délais le Directeur d'agence ou ses représentants par téléphone et doit justifier son retard.'

'Article 5" :

'En cas d'absence pour maladie ou accident, l'intéressé doit faire parvenir dès que possible et au plus tard dans les 48 heures un certificat médical précisant la durée de son arrêt de travail. Toute prolongation de l'absence doit faire l'objet d'un certificat médical prévoyant la durée probable de l'absence. Ce certificat est produit dans les mêmes conditions que le certificat initial. La prolongation éventuelle doit être signalée au plus tard la veille de la reprise prévue.'

'Article 7" :

'Toute absence non justifiée par le salarié dans les conditions prévues par les articles 5 et 8 du présent chapitre constitue une absence irrégulière et peut être sanctionnée.'

Par votre absence, nous avons été contraints de reprogrammer les tournées, au jour le jour, en répartissant certains clients sur les tournées des autres chauffeurs. Votre attitude irresponsable a eu des répercussions auprès de nos clients et engendré des réclamations commerciales.

- En octobre 2015 puis en juillet 2016, nous vous avons notifié un avertissement pour absence injustifiée puis 3 jours de mise à pied pour le même motif.

- En mars 2017, vous avez fait l'objet d'un retrait de permis (supérieur à 6 mois) pour conduite en état d'ivresse nécessitant votre reclassement au sein du Groupe à un poste sédentaire. Pendant cette période de reclassement, nous avions également demandé votre prise en charge globale par la médecine du travail. Vous avez refusé cet accompagnement pour motif personnel.

- En février 2019, nous avons été contraints de modifier notre organisation de travail pour défaut de mise à jour de votre permis de conduire poids lourds d'une durée de jours [sic].

Ainsi, les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés compte tenu de votre passif disciplinaire et des rappels effectués.

C'est pourquoi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, vous cesserez de faire partie des effectifs à la date de première présentation de ce courrier et nous vous verserons votre indemnité de préavis d'une durée de 2 mois.

La durée de votre mise à pied à titre conservatoire qui a débuté le 9 août 2019, vous sera indemnisée jusqu'à la date de première présentation du courrier.'

Par requête reçue au greffe le 28 août 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency en présentant les demandes suivantes :

- dire et juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 61 088 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

- intérêt au taux légal à compter de la convocation de la défenderesse en bureau de conciliation et d'orientation,

- capitalisation des intérêts,

- exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile),

- dépens.

La société Taïs avait, quant à elle, demandé que M. [M] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 21 février 2022, la section commerce du conseil de prud'hommes de Montmorency a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Taïs au paiement des sommes suivantes :

' 58 772,17 euros (à) titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Taïs de sa demande 'reconventionnelle',

- dit que cette décision sera assortie d'intérêts au taux légal à compter de sa notification,

- ordonné la capitalisation des intérêts,

- dit que cette décision sera frappée d'exécution provisoire conformément à l'article 515 du code de procédure civile,

- mis les dépens à la charge de la société Taïs.

Le conseil de prud'hommes a retenu que si la cause du licenciement est précise, elle n'est pas vérifiable, la société n'en faisant pas la démonstration ; que le motif invoqué n'est pas assez sérieux pour justifier un licenciement et que l'argumentaire tenant à la désorganisation du travail n'est pas recevable au regard du dimensionnement de la société Taïs.

La société Taïs a interjeté appel de cette décision par déclaration du 18 mars 2022.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 29 novembre 2023, la société Taïs demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par la société Taïs le 18 mars 2022,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency du 25 février 2022 en ce qu'il a :

. dit et jugé que le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société Taïs au paiement des sommes suivantes :

' 58 772,17 euros (à) titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société Taïs de sa demande 'reconventionnelle',

. dit que cette décision sera assortie d'intérêts au taux légal à compter de sa notification,

. ordonné la capitalisation des intérêts,

. mis les dépens à la charge de la société Taïs,

statuant à nouveau,

- fixer le salaire moyen mensuel de M. [M] à la somme de 3 358,41 euros bruts,

- débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner M. [M] à payer à la société Taïs la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [M] en tous les dépens.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 23 février 2024, M. [M] demande à la cour de :

- dire et juger mal fondée en son appel la société Taïs,

en conséquence,

- la débouter de l'intégralité de ses demandes, 

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [M] et en (ce) qu'il a condamné la société Taïs à verser à M. [M] la somme de 58 772,17 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau :

- porter à la somme de 3 000 euros l'indemnité due par la société Taïs au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Taïs aux éventuels dépens d'appel.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 28 février 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 29 mars 2024.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur le licenciement

M. [M] expose qu'après plus de 20 ans d'ancienneté, ses conditions de travail extrêmement pénibles ont conduit à une altération de son état de santé ; que le 5 août 2019, il a été pris en charge à son domicile par SOS Médecin pour un état dysthymique ; qu'il a adressé son arrêt de travail à son employeur par courrier simple, a arrêté toute activité et a éteint son téléphone portable professionnel suivant les consignes médicales ; qu'il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement le 9 août 2019, sans que la société n'attende la réponse à la mise en demeure qu'elle lui avait adressée le 7 août 2019, reçue le 9 août ; que lors de l'entretien du 21 août il a de nouveau communiqué son arrêt de travail, la société admettant qu'elle n'était pas certaine qu'il ne se soit pas perdu dans l'entreprise.

Il fait valoir en premier lieu que les sanctions disciplinaires d'octobre 2015 et juillet 2016 ne peuvent être invoquées dans la lettre de licenciement en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, de même que le retrait de permis survenu en mars 2017 et le prétendu défaut de mise à jour de son permis de février 2019, qui sont sans lien avec le motif de licenciement.

Il soutient en second lieu qu'il n'est pas sérieux de licencier un salarié ayant 23 années d'ancienneté au seul motif qu'il a tardivement informé son employeur de son absence.

La société Taïs répond que tout au long de la relation de travail, M. [M] a commis de nombreux manquements dans l'exercice de ses fonctions et qu'il a été sanctionné à deux reprises, de sorte qu'elle peut se prévaloir du comportement fautif persistant du salarié ; que le 5 août 2019 il ne s'est à nouveau pas présenté à son poste de travail sans prévenir son employeur et sans répondre aux nombreux appels et sms qui lui ont été envoyés ; qu'il n'a pas repris le travail malgré la demande formée par les responsables d'exploitation du site de [Localité 5], qui l'ont rencontré dans un café ; que sans réponse à la mise en demeure qu'elle lui avait adressée et compte tenu de la récurrence des faits reprochés, elle l'a convoqué à un entretien préalable et l'a mis à pied à titre conservatoire ; que le salarié n'a justifié de son absence que 16 jours après le début de cette dernière. Elle souligne que les absences répétées de M. [M] ont perturbé le fonctionnement de la société, ajoutant qu'en tout état de cause il ne s'agit pas d'un critère à remplir pour justifier le licenciement, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes.

Elle soutient avoir fait preuve de patience et de bienveillance à l'égard du salarié.

Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

Par ailleurs, l'article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Le délai de deux mois court à compter de la date de convocation à l'entretien préalable.

Toutefois, le fait antérieur à deux mois peut être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [M] de ne pas s'être présenté à son poste de travail du 5 au 20 août 2019 et de ne pas avoir prévenu de son absence et ni justifié de cette dernière dans les 48 heures, en violation du règlement intérieur de la société.

En effet, le règlement intérieur de la société Taïs (pièce 22 de la société) prévoit en son article 2 que le personnel est tenu de respecter les consignes portées à sa connaissance par le règlement et les notes de service et :

- en son article 4 - retard - règle générale que 'Les salariés sont tenus de respecter l'horaire de travail porté à leur connaissance.

Dès l'instant qu'il sait qu'il ne pourra pas respecter son horaire de travail, le salarié doit informer dans les meilleurs délais le directeur d'agence ou ses représentants par téléphone et doit justifier son retard.',

- en son article 5 - absence pour maladie ou accident : 'En cas d'absence pour maladie ou accident, l'intéressé doit faire parvenir dès que possible et au plus tard dans les 48 heures un certificat médical précisant la durée de son arrêt de travail.

Toute prolongation de l'absence doit faire l'objet d'un certificat médical prévoyant la durée probable de l'absence. Ce certificat est produit dans les mêmes conditions que le certificat initial. La prolongation éventuelle doit être signalée au plus tard la veille de la reprise prévue.',

- en son article 7 - absence non autorisée : 'Toute absence non justifiée par le salarié dans les conditions prévues par les articles 5 et 8 du présent chapitre constitue une absence irrégulière et peut être sanctionnée.'

La lettre de licenciement pouvait valablement évoquer deux précédentes sanctions disciplinaires infligées au salarié en octobre 2015 et juillet 2016 dès lors que si ces dernières se rapportaient à des faits commis plus de deux mois avant la date de convocation à l'entretien préalable, elles avaient trait à un comportement de même nature, d'absence injustifiée.

La société justifie que M. [M] a fait l'objet :

- le 19 octobre 2015 d'un avertissement pour ne pas avoir repris le travail à l'issue de ses congés payés qui allaient jusqu'au 6 septembre 2015. Il est relaté que M. [M] a prévenu son responsable le jour de la reprise, 7 septembre 2015, qu'il devait rester en Pologne jusqu'au 12 septembre 2015, sans apporter un justificatif médical et en expliquant son appel tardif par le fait qu'il n'avait pas le numéro de téléphone du planning avec lui. Il était également reproché au salarié d'avoir, le 14 septembre 2015, prolongé son absence jusqu'au 19 septembre 2015 en invoquant un problème de voiture (pièce 4),

- le 27 juillet 2016 d'une mise à pied de 3 jours pour ne pas s'être présenté à son poste de travail du 21 au 28 juin 2016, ne remettant aucun certificat médical pour justifier son absence, expliquant qu'il se trouvait dans une situation familiale compliquée (pièce 7).

Les faits de mars 2017 (retrait de permis pour conduite en état alcoolique nécessitant un reclassement temporaire au sein du groupe - pièces 8, 9 et 11 de la société) et de février 2019 (défaut de mise à jour du permis de conduire) ne sont pas des griefs qui sont formulés à l'encontre du salarié mais illustrent le contexte de commission du fait qui lui est reproché en août 2019.

S'agissant de l'absence du mois d'août 2019, la société produit :

- les sms envoyés par M. [X] [J], responsable d'exploitation, à M. [M], restés sans réponse :

° le lundi 5 août 2019 à 6h57 : 'Bonjour, vous êtes absent '' et à 9h18 'Pouvez-vous m'appeler pour me dire ce qui est urgent dans votre tournée svp '',

° le mardi 6 août 2019 à 10h59 : 'Bonjour, vous êtes là demain ' S'il faut je fais la tournée avec vous.' (pièce 24),

- la mise en demeure datée du 7 août 2019 par laquelle la société a demandé à M. [M] de justifier son absence depuis le 5 août 2019, au plus tard dans les 3 jours de la réception du courrier, adressée tant en lettre simple que par recommandé avec accusé de réception (pièce 14).

Le salarié indique avoir reçu la lettre le 9 août et l'accusé de réception n'est pas produit.

- la demande de convocation à un entretien préalable formée le 9 août 2019 par M. [H] [Y], directeur d'agence (pièce 20).

Ce dernier y relate que le 7 août 2019, alors qu'il allait boire un café dans un restaurant avec M. [J] à l'issue d'un rendez-vous chez un client, ils ont constaté la présence de M. [M] assis au bar avec un verre de bière taille demi et ont longuement discuté avec lui, M. [M] consommant de nouveau un demi de bière durant la conversation. M. [M] justifiait alors son absence au travail par le fait que le dimanche 4 août 2019 il avait fêté ses retrouvailles avec un ami rentré de Pologne autour d'une bouteille de vodka et que depuis, il n'avait pas dessoulé ; que conscient de son état, il n'avait pas voulu reprendre le travail le lundi et n'avait pas prévenu sa hiérarchie car son téléphone n'avait plus de batterie. M. [Y] lui a demandé de se reprendre en main et de se présenter à son poste le lendemain jeudi 8 août. M. [M] a refusé en prétextant qu'il ne serait pas en état de conduire car il n'aurait pas dessoulé d'ici là mais qu'il serait présent le vendredi 9 août ; qu'il était absent le 8 août à sa prise de poste et que vers 20 heures il a expliqué au téléphone à M. [J] qu'il n'avait toujours pas dessoulé, qu'il ne pouvait pas conduire et ne reviendrait pas avant la semaine suivante,

- le sms envoyé par M. [J] à M. [H] [Y], directeur d'agence, le 8 août 2019 à 20h10 pour lui dire 'Je viens de raccrocher avec M. [M] qui me précise qu'il est bourré et qu'il ne viendra pas avant lundi. Demain je vais aller travailler plus tôt pour organiser la journée' (pièce 25),

- la convocation à un entretien préalable envoyée à M. [M] le 9 août 2019 avec mise à pied à titre conservatoire (pièce 15),

- le compte-rendu de l'entretien préalable du 21 août 2019 établi le 29 août 2019 par M. [Y] qui relate que M. [M] a très peu parlé, M. [E], représentant du personnel, s'exprimant à sa place (pièce 17).

M. [Y] relate que le 21 août, M. [E] a remis la copie d'un avis d'arrêt de travail rédigé par SOS Médecin pour la période du 5 au 20 août 2019 (produit en pièce 2 par le salarié) en expliquant que M. [M] l'avait envoyé en lettre simple et qu'il n'était pas en mesure d'avertir de son absence par téléphone ou sms en raison de son état dépressif, le salarié ajoutant qu'il n'avait pas rechargé la batterie de son téléphone professionnel. Ont également été présentées deux boîtes de médicaments vides, l'employeur demandant au salarié d'obtenir un rendez-vous médical pour confirmer son aptitude à reprendre son poste.

M. [Y] a souligné que M. [M] n'avait pas tenu compte de la discussion du 7 août dans le bar, ne faisait pas son mea culpa et refusait de se faire aider.

M. [Y] relate que le 22 août, M. [M] a remis un arrêt médical de prolongation d'arrêt de travail du 21 août au 4 septembre 2019.

Il ressort de l'ensemble de ces documents qu'alors que M. [M] était absent de son poste de travail depuis le 5 août 2019, il a été rencontré par ses supérieurs hiérarchiques dans un bar en train de boire et a expliqué son absence par son incapacité à conduire au regard de son imprégnation alcoolique, sans jamais évoquer l'existence d'un arrêt de travail que la société n'avait pas reçu dans les 48 heures de l'absence du salarié.

Dans ces conditions, M. [M] n'est pas fondé à reprocher à son employeur de l'avoir convoqué à un entretien préalable par courrier du 9 août 2019 envoyé avant l'expiration du délai de 3 jours qui lui avait été laissé dans le courrier de mise en demeure du 7 août pour justifier de son absence, alors en outre que le salarié n'avait pas obtempéré à la demande de reprise de son poste le 8 août et ne s'était pas présenté sur son lieu de travail le 9 août au contraire de ce qu'il avait initialement promis.

Pour les mêmes raisons, il ne peut utilement reprocher à son employeur d'avoir mis en 'uvre une mesure disciplinaire avant d'avoir recherché la lettre simple contenant son arrêt de travail qu'il soutient avoir envoyée à l'agence de [Localité 5], quand bien même M. [E] a fait valoir lors de l'entretien du 21 août 2019 que les courriers envoyés à cette agence se perdent fréquemment (compte-rendu de l'entretien établi par M. [E] - pièce 5 du salarié). La cour relève que ce compte-rendu mentionne que M. [E] a fait observer à M. [M] que son arrêt de travail est terminé depuis le 20 août et qu'il doit désormais justifier de son absence, M. [M] proposant de prendre 3 jours de congés pour finir ses médicaments.

La copie de l'arrêt de travail n'a été remise à l'employeur de manière effective que le 21 août 2019, jour de l'entretien préalable, bien au-delà des délais prévus par le règlement intérieur de la société.

Le grief est matériellement établi. Il s'agit d'un fait objectif et exact, imputable au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité compte-tenu des antécédents disciplinaires du salarié motivés par le même comportement, qui rendait impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

En outre l'absence d'information sur la date de retour du salarié a désorganisé l'entreprise, les sms produits par l'employeur témoignant de ses interrogations sur la réalisation des tournées et de la nécessité de pallier l'absence de M. [M], la société exposant que des salariés ont dû réaliser des heures supplémentaires pour remplacer M. [M] et produisant des fiches récapitulatives d'horaires pour en justifier (pièce 26).

La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a dit et jugé que le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Taïs à payer à M. [M] la somme de 58 772,17 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour, statuant à nouveau, dira que le licenciement de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le déboutera de sa demande indemnitaire.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a mis les dépens à la charge de la société Taïs, a condamné cette dernière à payer à M. [M] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'a déboutée de sa demande formée du même chef.

M. [M] sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et à payer à la société Taïs une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel, sa demande du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS