CA Lyon, 26 juin 2024, RG 21/02249

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/02249 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NPR5

[Z]

C/

Société TDC TESSI

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 26 Février 2021

RG : 20/00174

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 JUIN 2024

APPELANT :

[C] [Z]

né le 12 Décembre 1962 à [Localité 5] (CAMEROUN)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Laura BOURGEOIS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société RIP-TESSI venant aux droits de la société TDC TESSI

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me David LONG de la SELARL DAVID LONG, avocat au barreau de GRENOBLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Mars 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [C] [Z] a été engagé à compter du 1er mars 2002 par la société SLTC, par contrat à durée indéterminée, en qualité d'employé (opérateur de traitement de chèques).

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Par avenant en date du 15 décembre 2010 applicable au 1er janvier 2011, les fonctions contractuelles de M. [C] [Z] ont évolué pour des fonctions d'opérateur de traitement de documents niveau 3 coefficient 150.

Le 1er janvier 2015, le contrat de travail de M. [C] [Z] a été transféré à la société TDC TESSI.

Du 3 septembre 2018 au 27 mars 2019, M. [C] [Z] était en congé individuel de formation pour obtenir un diplôme de gestionnaire de paie.

Le 22 mars 2019, l'employeur a informé le salarié qu'il serait affecté à compter du 1er avril 2019 au service de la préparation chèque et lui a précisé les horaires.

Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 1er avril 2019.

Par courrier du 10 juillet 2019, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Le 21 janvier 2020, M. [C] [Z], soutenant que l'employeur avait modifié unilatéralement son contrat de travail et sollicitant la requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir la société TDC TESSI condamnée à lui verser :

une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférent ;

une indemnité légale de licenciement ;

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

La société TDC TESSI a été convoquée devant le bureau de jugement par courrier recommandé avec accusé de réception.

La société TDC TESSI s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 810,76 euros à titre d'indemnité de préavis non effectué et de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 26 février 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

dit que la prise d'acte de rupture s'analyse en une démission ;

débouté M. [C] [Z] de l'intégralité de ses demandes ;

débouté la société TDC TESSI de l'ensemble de ses demandes ;

condamné M. [C] [Z] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 mars 2021, M. [C] [Z] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 27 février 2021, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 mars 2024, M. [C] [Z] demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société RIP TESSI de ses demandes reconventionnelles ;

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de en date du 15 juillet 2019 s'analyse en une démission, et l'a débouté de I 'intégralité de ses demandes ;

Le réformant,

juger que la société RIP TESSI a modifié unilatéralement son contrat de travail, n'a pas respecté les minimas salariaux conventionnels ;

juger que ces manquements sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de Ia rupture de son contrat de travail par le salarie aux torts exclusifs de l'employeur ;

requalifier la prise d'acte du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

condamner la société RIP TESSI à payer :

Ia somme de 8 978,01 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

Ia somme de 3 621,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

Ia somme de 25 350,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

la somme de 953,12 euros à titre de rappel de salaire ;

condamner la société RIP TESSI à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 mars 2024, la SA RIP-TESSI venant aux droits de la TDC TESSI, ayant fait appel incident en ce que le jugement a rejeté ses demandes reconventionnelles, demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

juger qu'elle n'a pas modifié le contrat de travail d'[C] [Z] ;

juger qu'elle n'a commis aucun manquement grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ;

juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission ;

En conséquence,

confirmer le jugement attaqué qui a débouté [C] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

réformer le jugement attaqué en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles ;

Reconventionnellement,

condamner [C] [Z] à lui payer la somme de 1810,76 euros au titre d'indemnité de préavis non effectué ;

condamner [C] [Z] à payer à la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner le même aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 20 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l'exécution du contrat de travail :

Sur la modification du contrat de travail :

Le salarié fait valoir que :

depuis son embauche, il a toujours occupé les fonctions d'opérateur de traitement de document et de chèque, niveau III, coefficient 150, au sein de la troisième équipe, celle chargée de créditer les comptes bancaires ;

il a suivi une formation de gestionnaire de paie et à son retour de formation, l'employeur a modifié son affectation, ce qui a entrainé une modification de ses tâches de travail puisqu'il a été affecté à la première équipe, chargée d'ôter les corps étrangers aux chèques, ce qui suppose un moindre degré de responsabilité ;

cela s'analyse en une rétrogradation et en une modification unilatérale de son contrat de travail, pour laquelle son accord aurait dû être recueilli ;

il exerçait la fonction de superviseur et percevait à ce titre une prime de fonction de 100 euros, or, en intégrant la première équipe, il perdait cette qualité et cette prime ;

la modification des horaires de travail le conduisait à ne plus pouvoir prendre son poste à l'heure, en transports en commun, ce qui aurait eu un impact sur sa prime de productivité et sa rémunération ;

l'utilisation du seul véhicule familial aurait empêché son épouse d'être à l'heure à son poste de travail, de sorte que la modification de ses horaires portait une atteinte démesurée à sa vie privée et familiale ;

en changeant d'équipe, il aurait perdu en productivité et n'aurait pas obtenu les mêmes primes ;

la décision de modification est un manquement suffisamment grave permettant de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

La société répond que :

le rôle et les responsabilités des opérateurs intervenants au sein de l'équipe 1 et de l'équipe 3 sont d'égale valeur et en affectant M. [C] [Z] de l'équipe 3 à l'équipe 1, celui-ci ne subit aucune rétrogradation fonctionnelle ou de responsabilité ;

la circonstance que la tâche donnée soit différente de celle effectuée antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail dès lors qu'elle correspond à la qualification ;

les salariés des équipes 1 à 3 ont tous la même qualification d'opérateur de traitement de documents ;

le changement d'équipe était un changement des conditions de travail et ne constituait pas une rétrogradation ;

le salarié ne démontre pas en quoi le changement d'horaire constituait une atteinte excessive à ses droits au respect de sa vie personnelle et privée ;

en empruntant les transports en commun, le salarié disposait de plusieurs options pour arriver à 6h30 sur son lieu de travail de sorte que la modification des horaires de travail n'a apporté aucune atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale ;

les opérateurs affectés à la première équipe perçoivent une prime de production de sorte qu'aucune baisse de rémunération découlant de l'affectation à l'équipe 1 n'est démontrée ;

la prime de fonction, attribuée à M. [C] [Z] car il lui était arrivé de remplacer le chef d'équipe puis maintenue alors qu'il n'avait aucune fonction pérenne d'encadrement des équipes, n'aurait pas été supprimée lors du passage à l'équipe 1.

***

La circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur.

En l'espèce, M. [C] [Z] a été embauché en qualité d'opérateur de traitement de chèque. Selon l'avenant à son contrat de travail daté du 15 décembre 2010, sa position est celle d'employé, coefficient 150, et ses fonctions celle d'opérateur de traitement de documents niveau 3.

Il n'est pas contesté qu'à son retour de congé formation, l'employeur l'a affecté à l'équipe 1, alors qu'auparavant, il était affecté à l'équipe 3.

Pour établir que cette affectation constituerait une rétrogradation, le salarié s'appuie sur les courriers de trois anciens collègues, qui ne revêtent pas la forme d'une attestation. Mme [B] écrit que M. [C] [Z] était son superviseur et qu'il la remplaçait en cas d'absence « pour maladie, cp, renfort du personnel pour le site du crédit agricole » ; Mme [O] écrit que lorsqu'elle travaillait à « [Localité 6], j'étais sous l'ordre de [N] [L], chef d'équipe et [C] [Z], superviseur. Lorsque Mme [L] était absente, M. [Z] organisait le travail en qualité de superviseur que lui avait attribuée Mme [S], directrice partie à la retraite. » ; M. [I] écrit que « [C] étant superviseur dans l'équipe RNA, ne comprends pas comment il pouvait encadrer du personnel de la préparation sans connaissance de l'activité'».

Ces simples courriers sont insuffisants à établir que le salarié était superviseur et que le changement de l'équipe 3 à l'équipe 1 aurait constitué une rétrogradation.

La société verse aux débats la fiche métier d'opérateur de traitement chèques : la mission principale est de « réaliser une ou plusieurs opérations de production à l'aide de machine, d'outils, de logiciels :

- Réception et préparation

- Tri, réconciliation

- Traitement de rejets

- Traitement des RNA

- Extraction et traitement des impayés. ».

Ainsi, M. [C] [Z], chargé du « traitement des RNA » dans l'équipe 3, a été affecté, à son retour de congés formation, à la réception et à la préparation.

Chacune de ces missions correspond à la fiche métier, aucun changement de qualification n'est donc établi.

Ensuite, le salarié soutient qu'il n'aurait pas pu se rendre à l'heure sur son lieu de travail.

Il est constant que :

lorsqu'il était affecté à l'équipe 3, le salarié travaillait de 9h30 à 17 heures ;

le nouvel horaire, dans le cadre de son affectation à l'équipe 1, était : lundi : 6h30 ' 15h, mardi : 7h30 ' 14h, mercredi : 6h30 ' 14h , jeudi : 6h30 ' 14h et vendredi : 6h30 ' 14h ;

Pour établir que cet horaire porte une atteinte excessive à sa vie privée et personnelle, le salarié verse aux débats un horaire du bus n°34, pour la période du 23 novembre 2019 au 5 juillet 2020 et du bus Zi6, pour la période du 2 septembre 2019 au 28 août 2020 ; il affirme qu'il n'aurait pas pu être à l'heure à sa prise de poste mais ne le démontre pas.

Dès lors, l'atteinte excessive à la vie privée n'est pas objectivée.

L'impact sur le montant de la prime de production au motif que le salarié n'aurait pas pu prendre son poste à l'heure, ce qui lui aurait fait perdre cette prime n'est pas non plus établi. Il en va de même de la perte de la prime de fonction.

Aucune modification du contrat de travail n'est démontrée.

Sur le respect des minimas conventionnels :

Le salarié soutient que :

il était opérateur niveau III, coefficient 150, or le niveau III correspond à coefficient 170 à 190 selon la convention collective ;

le minima conventionnel pour le coefficient 150 s'élève à 1 519,32 euros selon l'accord du 12 mars 2018, or, son salaire brut de base est de 1 515 euros ;

il aurait dû avoir, a minima la rémunération minimale du coefficient 170, soit 1 574,57 euros ;

comme la modification du contrat de travail conduit la perte de de ses primes, les minimas conventionnels ne sont pas respectés ;

il entend solliciter un rappel de salaire à ce titre et ce manquement justifiait la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.

La société répond que :

le coefficient 150 correspond à un salarié ayant une classification d'employé chargé de « l'exécution de travaux qualifiés nécessitant une connaissance du métier ou des principes de base de fonctionnement des outils et/ou des moyens de travail utilisé, qui demandent une compréhension générale des fonctions. » ;

c'est en raison de sa compréhension de ses fonctions que M. [C] [Z] pouvait occuper un poste au sein de l'équipe 1, 2 ou 3 ;

le niveau III ne fait pas référence à la convention collective mais était une nomenclature interne, depuis abandonnée ;

la rémunération de M. [C] [Z] était supérieure aux minima conventionnels du coefficient 170, puisqu'elle oscillait entre 1 615 et 1 900 euros puisqu'il faut tenir compte, dans la détermination du salaire minimal, de tous les éléments de rémunération permanents et obligatoires.

***

Sauf dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie ou à l'occasion du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti.

En l'espèce, M. [C] [Z], qui revendique une rémunération minimum garantie correspondant au coefficient 170, forme une demande de rappel de salaire à compter du mois de mars 2018.

Le salaire minimum garanti pour le coefficient 170, était de 1 544,66 euros jusqu'au 1er janvier 2019 et, à compter de cette date, de 1 574,57 euros.

Son salaire est composé d'une rémunération brute mensuelle de 1515 euros jusqu'au mois de janvier 2019 et de 1 521,22 à compter du mois de février 2019, à laquelle s'ajoutent une prime de fonction de 100 euros par mois, qui a été versée lorsque le salarié était en formation et en arrêt maladie, et une prime de production, dont le montant est variable, qui n'a plus été versée à compter du mois de novembre 2018.

Sa rémunération s'est ainsi élevée à 1 615 euros minimum et a dépassé le salaire minimum garanti par la convention collective pour le coefficient qu'il revendique.

En conséquence, c'est pertinemment que les premiers juges ont considéré qu'aucun manquement de l'employeur quant au montant de la rémunération n'était établi et ont rejeté la demande de rappel de salaire. Le jugement est confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié fait valoir que la société a commis de nombreux manquements justifiant la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui lui ouvre droit à une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il s'oppose à la demande de la société en paiement d'une indemnité au titre du préavis non effectué au motif qu'il n'était pas en capacité d'effectuer son préavis, ayant été placé en arrêt maladie du 29 mars au 29 juillet 2019.

L'employeur s'oppose aux demandes du salarié au motif que la prise d'acte produit les effets d'une démission. Au soutien de sa demande reconventionnelle, il fait valoir que le préavis de démission est d'un mois, selon la convention collective et ajoute que, sauf à ce que M. [C] [Z] démontre avoir été dans l'incapacité d'effectuer son préavis du 11 juillet au 11 août 2019, il est redevable d'une somme de 1 810,76 euros, correspondant à un mois de salaire.

***

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.

C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur.

La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Aucun manquement invoqué par le salarié n'étant établi, la prise d'acte produit les effets d'une démission. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes M. [C] [Z].

Le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L.1237-1 du code du travail. Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s'étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis.

En l'espèce, M. [Z] verse aux débats un certificat médical du Dr [F], qui déclare avoir suivi M. [Z] pour troubles anxio-dépressifs et avoir procédé à la rédaction d'arrêts de travail du 24 mars 2019 au 24 juillet 2019. Le salarié établit ainsi, compte tenu de la durée de son absence pour maladie, avoir été dans l'incapacité d'effectuer son préavis.

Dès lors, la cour confirme le jugement qui a rejeté la demande de l'employeur au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

M. [C] [Z], qui succombe en appel, sera condamné aux dépens.

Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société RIP TESSI, les sommes, non comprises dans les dépens, qu'elle a dû exposer au titre de la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS,