CA Lyon, 26 juin 2024, RG 21/02555

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/02555 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NQJ2

Société TRANSPORTS [F] SAS

C/

[I]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 25 Mars 2021

RG : 18/03604

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 JUIN 2024

APPELANTE :

Société TRANSPORTS [F]

[Adresse 9]

[Adresse 9]

représentée par Me France TETARD de la SCP QUINCY - REQUIN & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[X] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par Me Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Avril 2024

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Transports [F] est spécialisée dans le transport de conteneurs maritimes. Elle emploie 22 salariés.

M. [X] [I] ( Le salarié ) a été embauché par la société Transports [F] ( La société), par contrat à durée indéterminée, à temps plein, à compter du 17 juin 2013, en qualité de conducteur routier, groupe 7,coefficient 150 M selon l'Annexe l de la convention collective des transports routiers.

Le 22 août 2017, M.[I] devait réaliser un transport à destination de [Localité 8] avec un

véhicule bi-train constitué du tracteur immatriculé [Immatriculation 7], d'une première semi-remorque immatriculée [Immatriculation 4], et d'une seconde semi-remorque immatriculée [Immatriculation 5].

Quelques minutes après son départ et alors qu'il n'avait roulé que sur une très courte distance (30 mètres) au sein du parc de la société, la semi-remorque 'suiveuse' est tombée.

Considérant que le salarié avait commis un manquement dans la procédure d'attelage, la société l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 août 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 septembre 2017, la société a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de son manquement dans la réalisation de la procédure d'attelage et de la chute de la semi-suiveuse, dans les termes suivants :

'En date du 22 août 201 7, vous aviez en charge la réalisation d'un transport à destination de [Localité 8].

Pour ce faire, vous aviez la responsabilité de la conduite d'un véhicule bi-train constitué du tracteur immatriculé [Immatriculation 6] d'une première semi immatriculée [Immatriculation 2], et de la seconde semi immatriculée [Immatriculation 3]

Vous deviez donc procéder à l'attelage de la première semi ; dite 'tireuse', puis de la seconde, dite 'suiveuse'.

Or, au moment de partir, aux alentours de 1 7h40, vous avez roulé sur une distance de 30 mètres au sein de notre parc, et la semi 'suiveuse ' est tombée, compte tenu d'une défectuosité dans la procédure d'attelage.

En effet, la chute de la semi suiveuse, dont toute anomalie technique a été écartée, relève d'un manquement de votre part dans la réalisation de la procédure d'attelage qui vous incombait.

Vous n 'êtes pas sans savoir, en tant que professionnel de la route, qu 'il vous incombe un certain nombre de vérification de votre véhicule avant de pouvoir prendre la route.

Notamment, il est inhérent à vos fonctions de vérifier la conformité de l'attelage de votre ensemble routier.

Pour ce faire, la procédure d'attelage nécessite impérativement, une fois le mécanisme enclenché, un essai de traction afin de vérifier que la semi suit bien le tracteur (ou l'autre semi dans le cas d'un bitrain), puis une vérification visuelle du mécanisme.

Ce n'est qu'après cette double vérification que vous pouvez avoir la certitude que le véhicule est prêt à circuler en toute sécurité.

Ainsi, dans le cas précis de la journée du 22/08/2017 s'agissant d'un véhicule bitrain, vous deviez effectuer deux essais de traction .' un premier essai pour vérifier l'attache de la semi

'tireuse » et ensuite, un second essai de traction, après l'attelage de la semi ' suiveuse', pour vérifier si cette dernière était correctement attelée, puis, enfin, procéder aux vérifications visuelles.

Or la chute de la semi 'suiveuse', après seulement 30 mètres de circulation démontre à l'évidence que vous n 'avez pas respecté la procédure d'attelage, et que vous n 'aviez pas réalisé l'essai de traction impératif et encore moins contrôlé visuellement la conformité de l'attelage.

Le non-respect de cette procédure impérative constitue un grave manquement à vos obligations professionnelles.

La vérification de l'attelage est une obligation élémentaire de sécurité que se doit de réaliser tout conducteur routier.

Il ne s 'agit pas d'une simple négligence ou oubli de votre part, les procédures d'attelage sont la base du métier de conducteur.

Pour preuve, le non-respect de ces procédures est suffisamment crucial pour être sanctionné par une élimination à l'examen du permis de conduire !

Il s'agi donc de procédures essentielles, élémentaires, d'autant plus pour un conducteur routier expérimenté, à jour de l'ensemble de ces formations FIMO et FCO.

Il s 'agit donc d'une faute grave professionnelle qu'en qualité de transporteur public nous ne pouvons tolérer.

Au surplus, outre la violation d'un des fondements de votre emploi, les risques liés au mauvais attelage sont extrêmement lourds, de sorte que vous avez directement mis en danger votre sécurité mais également celle des autres usagers de la route.

Si, pour cette journée, vous avez eu de la chance que la semi tombe immédiatement sur le parc de la Société, vous auriez pu tout aussi bien perdre votre semi sur le trajet, soit sur la voie publique, ce qui aurait pu avoir des conséquences dramatiques.

C'est pourquoi nous considérons que ces faits constituent un manquement grave caractérisé à une obligation contractuelle élémentaire pour un conducteur routier professionnel et un manquement certain à l'obligation de prendre soin de votre sécurité et de la santé ainsi que celle des autres personnes concernées.

Les éléments de l'ensemble routier ont été vérifiés et étaient en parfait état de fonctionnement ; pour preuve, après avoir relevé la semi, vous avez pu la réatteler et faire la livraison, sans rencontrer aucune difficulté mécanique.

Cela montre bien que la chute est liée, uniquement, à votre défectuosité lors du premier attelage.

Ces faits sont d'autant plus graves, que seulement un mois avant cet accident, nous vous avions déjà adressé un avertissement s 'agissant de la non-conformité des procédures d'attelage.

Vous avez d'ailleurs contesté avec vigueur cette sanction, arguant que vous respectiez toujours les procédures et que vous connaissiez parfaitement votre métier : force est pourtant de constater que la chute de la semi démontre, d'une part, qu'il est avéré que vous ne respectez pas les consignes en matière d'attelage, et, d'autre part, que vous n 'avez absolument pas tenu compte des remarques qui avaient été faites.

Aussi, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (...).

Le 15 mars 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon pour contester son licenciement, ainsi que les sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées et pour voir la société condamner à lui verser des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix le 6 juillet 2020.

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 22 mars 2018.

Par un jugement du 29 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon, statuant en sa formation de départage, a :

- Dit que le licenciement de M.[I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société Transports [F] à verser à M.[I] les sommes suivantes:

6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

12 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcer du jugement ;

- Ordonné le remboursement par la société Transports [F] aux organismes concernés des indemnités chômages versées à M.[I] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de l mois dans les conditions prévues à l'article L.1235-4 du Code du travail ;

- Dit que le secrétariat greffe en application de l'article R.123 5-2 du Code du travail adressera à la Direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci fait l'objet ou non d'un appel ;

- Rappelé que l'employeur doit transmettre les documents de fin de contrat en application des

dispositions des articles L.1234-19 et R.1234-9 du Code du travail ;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- Condamné la société Transports [F] à verser à M.[I] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- Débouté la société Transports [F] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- Ordonné l'exécution provisoire de la présente décision ;

- Condamné la société Transports [F] aux dépens de l'instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 avril 2021, la société a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 25 mars 2021. L'objet de l'appel est la réformation du jugement du conseil de prud'hommes du 25 mars 2021 en toutes ses dispositions.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 juillet 2021, la société Transports [F] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

- Constater l'absence de manquement de la société ;

- Constater que les procédures disciplinaires à l'encontre de M.[I] étaient justifiées ;

En conséquence,

- Débouter M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat ;

- Dire et juger que la licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Débouter M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner M. [I] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Le condamner en outre au paiement des entiers dépens de l'instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 octobre 2021, M. [I] [X] demande à la cour de :

- Confirmer le Jugement du Conseil de Prud'hommes de Lyon sauf sur le montant des dommages-intérêts,

- Condamner la Société Transports [F] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

- Condamner la Société Transports [F] à lui payer la somme de 20 000,00 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la Société Transports [F] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés en cause d'appel ;

- Condamner la Société Transports [F] aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur l'exécution du contrat de travail

Le salarié soutient qu'il a été victime d' un acharnement disciplinaire de son employeur en raison d'une part, de sa trop grande proximité avec M. [A], délégué du personnel et délégué syndical, d'autre part du choix de la société de réduire le nombre d'employés en contrats à durée indéterminée pour recourir à du personnel précaire.

Pour illustrer cet acharnement, le salarié invoque :

- la sanction pécuniaire qui lui a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 mai 2015 pour un retard à sa prise de poste le 12 mai 2015, alors qu'aucun horaire imposé ne lui aurait jamais été indiqué ;

- sa convocation, le lendemain, 19 mai 2015, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, puis la notification d'un avertissement par courrier du 2 juin 2015 pour être parti trop en avance ;

- le courrier qu'il a adressé à l'employeur le 15 octobre 2015 pour se plaindre de la vétusté des tracteurs qui lui étaient systématiquement affectés ;

- son courrier du 15 décembre 2015 se plaignant de ce que son compte RC ( repos récupérateur) avait été débité sans demande de sa part 'pour combler le manque d'heures du mois de novembre 2015" , alors qu'il s'était pourtant tenu à la disposition de l'employeur ;

- la lettre recommandée avec accusé de réception de la société du 28 janvier 2016 lui reprochant une consommation excessive de carburant, suivie d'un courrier d'avertissement daté du 5 février 2016 et d'un nouveau courrier du 3 mars 2016 ;

- sa convocation à un nouvel entretien préalable à une sanction disciplinaire par courrier du 11 mai 2016 ;

- la notification d'un nouvel avertissement sur la consommation de carburant le 1er juin 2016 ;

- un courrier adressé par l'employeur pour lui reprocher d'avoir refusé de participer à une formation ;

- la suppression de sa prime de service sans explication ;

- sa convocation à un entretien préalable au licenciement par courrier du 3 novembre 2016 ;

- sa convocation à un nouvel entretien préalable à un licenciement le 22 juin 2017 ;

- la notification d'un avertissement le 19 juillet 2017, pour avoir, le 21 juin 2017, mal attelé un bi-train ce qui avait pour conséquence de risquer d'endommager le matériel ; de s'être, le même jour, emporté contre M. [F]; d'avoir été, dans la nuit du 23 au 24 juin 2017, victime d'une crevaison en revenant de [Localité 8] et d'avoir quitté les lieux sans avoir prévenu M. [F].

La société fait valoir en réponse, que :

- le droit pour l'employeur de sanctionner le salarie est une prérogative découlant directement

du contrat de travail et plus spécialement, du lien de subordination ;

- les sanctions disciplinaires étaient justifiées et proportionnées au but recherché ;

- l'argument de son excessive proximité avec M. [A] est totalement mensonger et ne repose sur aucun motif sérieux ;

- la réduction du personnel ne démontre en rien un acharnement disciplinaire ;

- les courriers ont été certes nombreux , mais cela s'explique par le fait que M. [I] avait pour habitude de contester chacune de ses sanctions et chacun des courriers que lui adressait son employeur ;

- le salarié ne peut sérieusement prétendre ne pas connaître son horaire de prise de service alors qu'elle produit un échantillonnage des relevés d'activité du salarié démontrant qu'il prenait bien son poste entre 17H45 et 18h30 tous les jours ;

- les lendemains de jour fériés, les chauffeurs ont pour ordre de ne repartir qu'à 21h au lieu de 17h/18H afin de respecter le repos journalier, ce qui était le cas le 15 mai 2015, lendemain de l'ascension ;

- aucun chauffeur n'a un véhicule attitré et le salarié a majoritairement roulé avec des tracteurs datant de 2014 et 2009, ne dépassant pas 900 000 km, de sorte qu'ils étaient parfaitement aptes à rouler contrairement à ce qui est soutenu par le salarié ;

- le repos compensateur du 16 novembre 2015, objet du courrier du 15 décembre 2015, a été posé avec l'accord verbal du salarié ;

- sur la consommation excessive de carburant, l'employeur a procédé à une comparaison des temps de conduite du salarié et de ceux de Ms.[N] et [E] pour en déduire que le salarié conduisait trop vite et que cela occasionnait des consommations de carburant excessives ;

- elle a acheté ses premiers véhicules MAN en juin 2015 et a souhaité que ses chauffeurs suivent une formation avec un instructeur MAN ce que le salarié a finalement accepté en juin 2016 ;

- la prime de service est facultative et n'est accordée que si le salarié remplit les conditions d'octroi (absence de constat à tort, efforts en matière de consommation, ponctualité...), conditions non remplies par la salarié ;

- l'avertissement notifié le 19 juillet 2017 était justifié par le mauvais attelage, le non-respect des consignes, le non-respect des procédures en cas de crevaison telles que l'information du supérieur hiérarchique et l'attente de la dépanneuse.

La société fait grief au conseil de prud'hommes de ne pas avoir tenu compte de ses explications sur chacun des points soulevés et souligne d'une part que l'employeur a le droit de renoncer au prononcé d'une sanction disciplinaire suite à un entretien préalable, d'autre part que le comportement de M. [I] sur la route était dangereux en raison d'une vitesse excessive et de l'absence de vérification de contrôle notamment en ce qui concerne la procédure d'attelage.

****

L'article L. 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Et le juge du fond à pleine compétence pour examiner la réalité des faits reprochés au salarié dans le cadre de l'exercice, par l'employeur, de son pouvoir disciplinaire.

En l'espèce, il est constant que le salarié a fait l'objet, entre le 18 mai 2015 et le 19 juillet 2017, de onze procédures disciplinaires dont quatre convocations à un entretien préalable qui ont soit donné lieu à un avertissement, soit n'ont pas été suivies d'effet, pour des motifs variables tenant au non respect des horaires de départ à deux reprises et, pour l'essentiel, à une consommation de carburant jugée excessive.

Plus de la moitié des pièces versées aux débats par la société sont constituées des courriers recommandés avec accusé de réception échangés entre les parties au cours de la relation contractuelle.

La société produit par ailleurs :

- les rapports d'activité de M. [I] pour la période du 1er février 2015 au 30 avril 2015 (pièce n°32), ceux de M. [Z] [E] et de M. [N] pour la période du 1er mars 2015 au 31 mai 2015 ( pièce n°35) ;

- les rapports d'activité de M. [I] pour la période du 1er janvier 2017 au 15 septembre 2017 (pièce n°48) ;

- une attestation de M. [W] [J] du 7 août 2016 indiquant : 'Pour la nuit du 3/8 au 4/8, un chauffeur a pris le tracteur CV 241VS pour effectuer l'aller-retour [Localité 8]. Le lendemain matin, j'ai constaté que la consommation était passée de 29L/100 kms à 35L/100 kms. Une nouvelle fois cela est exagéré , car en bi-train, avec 30, j'ai fais 29L/100kms (sic).'

Le premier juge qui a analysé les dits rapports d'activité et a constaté qu'il n'existait pas de différence significative entre le temps de trajet que mettait le salarié pour se rendre à [Localité 8] par rapport au temps mis par les deux autres conducteurs cités pour effectuer le même trajet, en a déduit à juste titre que la surconsommation de carburant reprochée au salarié dans quatre courriers au cours d'une période de six mois n'était pas rapportée, au regard des pièces produites.

Faute pour la société de justifier, en cause d'appel, de cette surconsommation de carburant par une analyse comparative sérieuse prenant en compte non seulement les temps de trajet, mais aussi le poids du chargement ou encore les conditions météorologiques et de façon plus générale, tout élément susceptible d'influer sur la consommation de carburant d'un véhicule, la société ne justifie pas de la mise en oeuvre de son pouvoir disciplinaire à plusieurs reprises, pour ce motif.

Dés lors, la suppression de la prime de service que l'employeur justifie par la surconsommation de carburant, n'est pas davantage fondée sur des éléments objectifs.

Enfin, la société ne produit aucun élément relatif aux horaires de départ des camions, ni aucune consigne, procédure ou document relatif au contrôle des véhicules, de sorte que le premier juge a fait une exacte appréciation des éléments de la cause en considérant que l'employeur procédait essentiellement par allégations et qu'il échouait à justifier les reproches faits au salarié.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a jugé qu'en l'absence d'éléments objectifs de nature à établir les manquements reprochés au salarié, la multiplication de courriers de reproches et de procédures disciplinaires avait instauré une pression constante sur le salarié, du mois de mai 2015 jusqu'à son licenciement et que l'exécution fautive était caractérisée.

La cour estime par ailleurs que le premier juge a fait une juste évaluation du préjudice résultant pour le salarié de l'exécution fautive, dés lors qu'il a effectivement pris en compte les éléments de nature médicale produits par le salarié et donc les conséquences sur son état de santé.

Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer la somme de 6 000 euros de dommages-intérêts au salarié qui sera débouté de sa demande pour le surplus.

- Sur la rupture du contrat de travail

La société fait valoir que :

- un manquement dans une procédure d'attelage est une négligence professionnelle pouvant avoir de graves conséquences sur la sécurité des usagers de la route ;

- la maîtrise de la procédure d'attelage constitue la base du métier de chauffeur routier ;

- toutes les vérifications doivent être réalisées sans aucune dérogation possible ;

- le salarié a reçu un certain nombre de formations lui permettant de connaître ses obligations élémentaires ;

- le salarié a commis deux manquements à la procédure d'attelage en trois mois, procédure qu'il négligeait en ne lui consacrant que 10 minutes par jour alors qu'elle nécessitait 40 minutes par jour ;

- le 22 août 2017, le salarié n'a pas respecté la procédure, n'a pas procédé à l'essai de traction, ni opéré la vérification visuelle nécessaire, obligatoire et impérative quant au bon verrouillage de la sellette ;

- l'attestation de M. [V] qui affirme le contraire, est fantaisiste et mensongère ;

- l'argument opposé par le salarié quant à la défectuosité du mécanisme d'attelage est parfaitement inopérant et illogique dés lors que la procédure de contrôle lors de l'attelage et les essais de traction permettent justement de desceller d'éventuelles anomalies techniques ;

- si le salarié avait eu le moindre doute sur la qualité du matériel confié par l'employeur, il ne serait jamais reparti avec les remorques accrochées pour un trajet de 620 km et aurait appeler le numéro d'urgence pour signaler le problème ;

- le mécanicien M.[K], atteste qu'il contrôle, tous les soirs, avec son collègue M. [O], les semis qui partent en tour de nuit ;

- elle produit les cartes grises, les passages aux mines et les cahiers d'entretien des trois tracteurs et remorques concernés, documents qui révèlent l'absence de toute anomalie ou défaillance technique sur ces véhicules.

Le salarié conteste le manquement qui lui est imputé. Il soutient que :

- il a parfaitement respecté la procédure d'attelage ;

- le problème rencontré provient non pas d'un manquement de sa part mais d'une défaillance matérielle déjà signalée ainsi qu'en atteste M. [Y] [A] dans les termes suivants :

« ' certifie avoir prévenu verbalement début août 2017 car je ne pouvais pas le faire par écrit à la prochaine réunion des délégués du personnel étant en congé annuel, Monsieur [F] [H] gérant de la Société, des difficultés rencontrées par certains salariés dû au dysfonctionnement du mécanisme d'attelage et de rupture de certaines remorques et notamment celle immatriculée [Immatriculation 4] ».

- l'employeur n'a subi aucun préjudice.

****

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La cour observe que la société ne produit à l'appui de son argumentation sur la cause réelle et sérieuse de licenciement qu'une photographie d'un véhicule bi-train et des rapports d'activité du salarié dont elle déduit que le temps consacré par le salarié aux opérations de vérification et de contrôle du véhicule est insuffisant. Elle énumère longuement dans ses écritures les différentes étapes de la procédure d'attelage, mais ces éléments ne permettent pas d'objectiver une défaillance du salarié au cours de ladite procédure.

Le premier juge a retenu que le doute devait profiter au salarié en s'appuyant sur :

- le témoignage de M. [A], chauffeur et délégué du personnel de la société Efosud ( laquelle a la même adresse, la même activité et le même siège social que la société Transports [F]) qui atteste avoir prévenu verbalement M. [F] au début du mois d'août 2017 des difficultés rencontrées par certains salariés en lien avec un dysfonctionnement du mécanisme d'attelage, ainsi que des ruptures de certaines remorques et notamment celle immatriculée [Immatriculation 4] ;

- les comptes-rendus des délégués du personnel des 27 avril 2017 et 28 septembre 2017 confirmant les propos de M. [A] ;

- une attestation de M. [V] du 26 octobre 2017 indiquant que le 22 août 2017, M. [I] avait bien effectué les essais habituels du bi-train immatriculé [Immatriculation 4] et [Immatriculation 5]6.

Le fait opposé par la société, que M. [A] soit chauffeur routier et non mécanicien, ainsi que l'existence d'une procédure en cours devant cette cour opposant M. [A] à son employeur la société Efosud, ne sont pas de nature à invalider son témoignage, que ce soit sur le plan technique ou factuel, ce témoignage étant corroboré par les comptes-rendus des délégués du personnel.

En considérant qu'il n'était pas établi que l'incident du 22 août 2017 trouvait son origine dans la négligence de M. [I] et non dans une défaillance mécanique, quand bien même le salarié aurait été précédemment sanctionné pour un attelage défaillant, et quand bien même M. [K], mécanicien de la société, se porterait garant du contrôle rigoureux qu'il effectue sur les semi-remorques, le premier juge a parfaitement analysé les circonstances de l'espèce.

Le jugement est par conséquent confirmé par adoption de motifs, tant en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que sur le montant des dommages-intérêts alloués au salarié en réparation de la perte d'emploi, compte tenu de son ancienneté de quatre années et de l'effectif de la société, inférieur à onze salariés.

Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer au salarié la somme de 12 500 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié est débouté de sa demande pour le surplus.

- Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué au salarié une indemnité au titre del'article 700 du code de procédure civile.

La société succombant en ses demandes sera condamnée aux dépens d'appel.

L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,