CA Riom, 2 juill. 2024, RG 21/01722

02 JUILLET 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/01722 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FU2S

[V] [R] épouse [O]

/

S.A.R.L. MAGIKAMP

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 28 juin 2021, enregistrée sous le n° f 18/00069

Arrêt rendu ce DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [V] [R] épouse [O]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Me Laurent LAFON de la SELARL AURIJURIS, avocat au barreau D'AURILLAC

APPELANTE

ET :

S.A.R.L. MAGIKAMP

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 6]

[Localité 10]

Représentée par Me Jacques VERDIER, avocat au barreau D'AURILLAC

INTIMEE

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 29 avril 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [V] [R], née le 8 juin 1974, a été embauchée à compter du 1er février 2007 par la SARL MAGIKAMP, société gestionnaire de camping à [Localité 10] (15), représentée par son gérant Monsieur [G] [O], selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité 'd'employée secrétaire de direction' (coefficient 150) ainsi que comme 'partenaire de Monsieur [G] [O] lors des spectacles de magie'.

Les bulletins de paie de Madame [V] [R] mentionnent un emploi de secrétaire jusqu'en octobre 2008 puis un emploi de responsable administrative à compter du 1er novembre 2008 avec la mention d'une qualification cadre et d'un coefficient 210 à compter du 1er janvier 2009.

Madame [V] [R] a épousé Monsieur [G] [O] le 8 octobre 2011.

Selon déclaration de main-courante effectuée le 9 novembre 2017 au commissariat de police d'[Localité 2], Madame [V] [R] épouse [O] a indiqué qu'elle était séparée de fait de Monsieur [G] [O], que les époux avaient décidé en octobre 2017 de se séparer d'un commun accord puis de divorcer, qu'elle avait quitté le domicile conjugal sis [Adresse 3] à [Localité 2].

Les bulletins de paie de Madame [V] [R] mentionnent que la salariée a été placée en absence pour congés payés du 18 octobre 2017 au 31 janvier 2018.

Par courrier recommandé daté du 7 mars 2018, Monsieur [G] [O], en qualité de gérant de la SARL MAGIKAMP, a convoqué Madame [V] [R] épouse [O] à un entretien préalable (fixé au 16 mars 2018) à un éventuel licenciement. Suite à une tentative de transaction qui a échoué, Monsieur [G] [O], en qualité de gérant de la SARL MAGIKAMP, a de nouveau convoqué Madame [V] [R] épouse [O], par courrier recommandé daté du 20 avril 2018, à un entretien préalable (fixé au 3 mai 2018) à un éventuel licenciement, et ce avec notification d'une mise à pied conservatoire

Par courrier recommandé daté du 31 mai 2018, Monsieur [G] [O], en qualité de gérant de la SARL MAGIKAMP, a notifié à Madame [V] [R] épouse [O] son licenciement dans les termes suivants :

'Madame,

Par lettre recommandée avec accusé de réception, vous avez été convoquée à un entretien préalable le 3 mai et mise à pied à titre cnnservatoire.

Vous n'êtes pas allée récupérer ce courrier recommandé.

Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable.

Par le présent courrier, je suis contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Vous n'êtes pas sans ignorer que nous nous sommes déjà rencontrés le 16 mars 2018 dans le cadre d'un précédent entretien préalable.

Au cours de celui-ci, au regard des liens personnels que nous avons entretenus et de votre place au sein de l'entreprise, nous avions convenu de mettre fin à la procédure de licenciement et de procéder à une négociation pour votre départ.

Malheureusement, aprés plusieurs semaines de négociation et de propositions, nous n'avons pas pu trouver un terrain d'entente.

Vous n'avez pas pour autant repris le travail et j'ai donc été contraint d'engager de nouveau une procédure de licenciement.

Alors que nous devions partir en vacances à l'étranger au mois d`octobre 2017, vous avez renoncé à ce voyage et, sans m'en parler, vous avez décidé de mettre fm à notre union en quittant de manière brutale le domicile conjugal le 20 octobre 2017 au soir.

Profitant de mon absence, vous avez déménagé l'intégralité de nos affaires mais encore tous les éléments de travail de la société comprenant en particulier 1'ordinateur.

Alors même que vous êtes à l'origine de la rupture de notre relation personnelle, vous avez clairement manifesté votre intention de rupture de notre relation professionnelle dans un comportement visant à nuire à notre entreprise.

Dans un premier temps, vous avez justifié ne plus vouloir, ni devoir travailler en prétextant utiliser vos congés dont vous avez toujours été la seule gestionnaire de leur aménagement.

Depuis le 20 octobre 2017 et votre déménagement, vous êtes absente de votre emploi et n'avez strictement rien fait si ce n'est créer de multiples difficultés en refusant de restituer le matériel informatique et tous les éléments de comptabilité, tous les chèques, toutes les espèces.

Ce n'est qu'à force d'insistance que vous avez consenti à redéposer, courant novembre, dans le couloir d'accès de l'immeuble à notre domicile, en pleine nuit, l'ordinateur, les chèques, une partie des espèces, les facturiers, les chéquiers.

Vous avez faussement fait état de l'impossibilité de vous représenter au travail par le fait totalement inexact selon lequel j'aurais changé la serrure de notre appartement.

Vous avez prétendu vous être rendue au camping à [Localité 10] pour tenter de reprendre votre travail sans succès compte tenu de ce qu'une porte aurait été fermée alors qu'il y'a trois portes d'accès dont vous avez toujours les clés.

Vous m'avez adressé trois correspondances dictées par vos avocats dans ce sens pour tenter de justifier artificiellement votre absence à votre travail.

A partir de votre départ de l'entreprise, sans pour autant poser votre démission, vous avez totalement abandonné toutes vos tâches.

Vous avez conservé le téléphone professionnel ainsi que le numéro de portable vers lesquels étaient renvoyés tous les appels à partir du numéro fixe du camping.

Un ensemble des appels téléphoniques était donc renvoyé sur votre numéro de téléphone (clients, prestataires, partenaires, comptables. . .). Vous avez cessé de répondre à ces appels et refusé de les renvoyer vers mon numéro de téléphone.

Vous avez indiqué à certaines personnes que vous ne travailliez plus au camping et vous avez tenu des propos dénigrants à mon égard auprès d'une multitude de contacts dont certains inquiets m'ont joint sur mon portable afin de m'en faire part et c'est dans ces conditions que j'ai été contraint de faire suspendre votre ligne professionnelle.

Depuis lors, vous avez refusé de me donner votre nouveau numéro.

C'est dans ces conditions qu'alors qu'une association de parents d'élèves souhaitait commander un spectacle de magie, faute de réponse au téléphone, elle a fini par demander un autre magicien.

Cette absence à votre travail, que ce soit à [Localité 2] ou à [Localité 10], alors que vous êtes la seule salariée, que vous êtes cadre et que vous pouvez travailler à partir de n'importe quel endroit avec tout le matériel à votre disposition constitue une faute grave justifiant votre licenciement.

Vous avez eu de plus un comportement nuisible en vous appropriant les moyens de communication envers notre clientèle sans répondre aux appels ou en répondant que vous ne travailliez plus au camping.

De plus, vous étiez la seule à disposer des différents codes permettant la gestion et la promotion du camping sur internet (code de messagerie...).

Face à votre refus obstiné, de transmettre les codes d'accès, j'ai dû faire intervenir un informaticien afin de craquer ces codes au cours du mois de mai 2018.

Il a alors été constaté que vous aviez effacé l'ensemble de l'historique des mails professionnels.

Pour faire cette opération, l'informaticien a pu constater que vous aviez utilisé un logiciel de nettoyage.

La récupération des données est impossible.

Le camping n'a donc plus aucun historique lui permettant de retrouver ses clients, ses fournisseurs, ses différents prestataires...

Nous avons perdu toutes les informations stockées dans ces mails (renseignements, photographies, informations, coordonnées de nos contacts dans les comités d'entreprises, les associations, les mairies.. .).

C'est une perte extrêmement lourde pour notre activité qui doit repartir à zéro sur de nombreux points.

La conservation par devers vous de tous les codes logiciels camping, messagerie, internet sans vouloir les restituer constitue une faute grave sinon lourde au regard d'une véritable volonté de nuire à l'entreprise et ce sans le moindre intérêt sinon de faire pression sur moi en créant des difficultés commerciales particulièrement dangereuses.

Si notre activité est la réception de vacanciers dans un camping et l'organisation de spectacles de magie, la communication et ses outils sont absolument essentiels et fondamentaux à défaut de quoi les clients se détournent très rapidement de notre entreprise.

Vous ne vous êtes pas contentée d'effacer l`ensemble des mails de l'entreprise.

En effet, notre camping disposait d'une page sur le réseau Facebook que vous alimentiez.

Cette page était très importante pour notre activité, elle regroupait l'ensemble de nos anciens clients, nous permettait d'afficher nos nouveautés pour leur donner envie de revenir.

Elle permettait surtout d'attirer une nouvelle clientele grâce aux photographies du camping, aux bons commentaires des clients (à l'exception de ceux vous concernant) mais aussi grâce à un lien qui ramenait directement sur le site du camping.

Vous aviez la gestion de cette page, vous étiez la seule à disposer des codes d'accès à cette page Facebook.

Vous avez refusé de me transmettre ces codes et à ce jour vous êtes encore la seule à en être titulaire.

Plus grave, de manière brutale et unilatérale, vous avez procédé à la fermeture de la page Facebook du camping.

Cette décision a eu un impact commercial extrêmement négatif pour l'entreprise.

Cette page Facebook qui représente dix années de travail n'a jamais pu être récupérée avec l'ensemble des commentaires et photographies qu'elle comprenait.

La suppression de la page Facebook empêche l'activation du lien du site internet vers la page Facebook.

ll est impossible pour nous de réactiver cette page, vous seule étant titulaire des codes d'accès, vous êtes la seule pouvant procéder à cette réactivation.

En plus de la page officielle, nous avions une 'page client' qui regroupait les anciens clients.

Vous vous êtes appropriée cette page en enlevant le nom commercial de [Adresse 7] et en mettant à la place votre nom '[08]'.

Par voie de conséquence, les gens ne peuvent plus trouver [Adresse 7] sur Facebook.

J 'ai donc été dans l'obligation de recréer une page Facebook pour le camping qui faute d'historique a un impact beaucoup plus réduit.

De plus, alors que vous étiez chargée du recrutement au sein de la structure à partir d'avril 2018, j'ai dû m'occuper de ce travail à votre place pour la saison 2018 et ainsi recruter les quatre salariés saisonniers.

Étant absente de manière injustifiée dans l'entreprise, vous n'avez pas non plus rédigé les contrats de travail des salariés alors que cette fonction vous impartissait.

Lorsque vous avez quitté le domicile conjugal en mon absence, vous avez emporté un certain nombre d'affaires qui appartiennent au camping.

Je vous en ai demandé à de multiples reprises la restitution ce que vous avez refusé de faire.

Cela constitue un vol de matériel pour l'entreprise.

Au cours de l'exécution de votre contrat de travail au sein de l'entreprise, vous avez commis de très nombreux manquements qui ont pénalisé le bon fonctionnement de celle-ci.

Vous étiez chargé au sein de la Société de la saisie des éléments comptables, notamment pour la TVA. Ces documents étaient ensuite transmis au Cabinet d'Expert-Comptable.

Or vous n'avez pas effectué ce travail. Notamment, vous n'avez pas procédé à l'enregistrement des factures et des paiements Vic Nature pour toute la saison 2017 pour environ 40 000 euros.

Notre expert-comptable vous a contacté, vous lui avez raccroché au nez et transmis aucun document.

Cette absence de saisine des documents comptables a créé un préjudice financier pour notre entreprise qui a dû faire appel au Cabinet comptable pour réaliser cette charge.

Cela risque aussi d'entrainer des problèmes plus graves en cas de constat d'incohérence des comptes.

Quoiqu'il en soit vous avez délaissé la comptabilité qui n'a plus été tenue depuis le mois d'août 2017 refusant de collaborer avec notre expert-comptable pour l'établissement du bilan de fin d'année.

Ayant des responsabilités importantes au sein de l'entreprise, vous étiez chargée du recrutement des salariés saisonniers.

Malheureusement, vous n'avez eu de cesse d'avoir un comportement inadmissible avec nos salariés.

Ce comportement a toujours instauré une mauvaise ambiance de travail au sein de la structure et a nuit à la fidélité de nos salariés.

Les meilleurs salariés ont refusé de revenir travailler sous votre direction compte tenu de votre harcèlement permanent et d'une attitude méprisante.

De plus, ces mauvais comportements envers le personnel se sont parfois déroulés devant notre clientèle, qui était alors choquée par une telle attitude.

Les clients se sont plaints, à de multiples reprises, de votre attitude plus que peu aimable, voire désagréable et anti-commerçante dans leurs commentaires sur internet.

Vous n'êtes pas sans ignorer l'impact de ces sites pour la réussite commerciale d'une activité comme la nôtre.

Tous les intervenants extérieurs ont également eu à se plaindre de votre mauvais comportement notamment la mairie de [Localité 9] ou de [Localité 10], la Société NET 15 qui s'est occupée de la création et de la gestion de notre site internet ou le chauffagiste qui intervient sur le camping.

En règle générale, vous avez entretenu des relations déplorables, systématiquement conflictuelles avec tous nos partenaires.

Votre mauvaise volonté s'est également manifestée lors des spectacles de magie que j'assure dans le cadre de notre activité.

Au regard des responsabilités qui vous incombaient, vous aviez un rôle important pour la commercialisation et la visibilité du camping.

Or vous avez totalement délaissé ces tâches.

Ainsi, lorsque le classement du camping est arrivé à échéance le 20 septembre 2017, vous n'aviez effectué aucune démarche permettant de renouveler ce classement alors que cette tâche vous était intégralement dévolue.

En tant que gérant, j'ai dû reconstituer le dossier pour le classement quatre étoiles, ce qui a pu être possible seulement le 15 mai 2018.

Ainsi, du 20 septembre 2017 au 15 mai 2018, le camping a été dans l'illégalité sur ce point par votre faute.

Sans me le demander, puisque je vous faisais confiance, vous avez enlevé notre camping, par volonté ou par négligence, de plusieurs sites de référencements ou réseaux de promotion du tourisme.

Vous n'avez notamment pas répondu à l'lNSEE qui souhaitait référencer notre camping.

De plus, en 2016, nous avons réalisé des travaux d'extension du bâtiment principal du camping en ERP (Etablissement Recevant du Public).

Ce bâtiment doit être mis aux normes afin d'être validé par la commission de sécurité, notamment au regard des régles concernant l'accessibilité des lieux aux personnes handicapées.

A ce titre, vous deviez contacter un architecte, Monsieur [I], et convenir avec lui des travaux à réaliser.

Alors que cette mission était dans vos attributions, vous l'avez complètement délaissée.

Le constat est le même pour les travaux du troisième bloc sanitaire du camping. Vous deviez prendre contact avec les fournisseurs et artisans afin de faire débuter les travaux. Encore une fois, vous vous êtes totalement déchargée de cette mission.

Par votre négligence dans la réponse aux mails de notre expert-comptable, nous avons également perdu l'octroi d'aides à l'embauche TPE qui sont pourtant des aides substantielles.

Au niveau des réservations, vous vous êtes également montrée défaillante en ne répondant pas à plusieurs reprises à des demandes de clients.

Il y a eu manifestement dans votre comportement un manquement à la loyauté.

Au regard des liens qui nous unissaient, je vous ai laissé prendre une place très importante dans l'entreprise.

Souhaitant occuper des tâches plus intéressantes et valorisantes, j'ai accepté de vous donner la majorité des missions à responsabilité au sein du camping (demande de classements, recrutement des salariés, commercialisation ...).

En conséquence, les salariés et clients vous considéraient plus comme une gérante de la Société qu'une salariée et vous vous êtes comportée en gérante.

Malheureusement, vous avez profité de cette importance qui vous avait été donnée pour nuire â l'entreprise en toute déloyauté.

Alors que nous aurions pu gérer de maniére responsable la rupture de notre relation personnelle afin qu'elle impacte le moins possible notre activité professionnelle, vous avez préféré utiliser la mesquinerie.

Vous avez décidé de rompre notre union et de ne plus venir travailler, rien ne vous obligeait pour autant à nuire de manière active à notre entreprise en supprimant les mails et la page Facebook du camping.

Par votre attitude, vous avez créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise.

Je ne peux que constater désormais la perte totale de confiance dans nos relations professionnelles.

Vous n'avez pas réalisé, et ce même avant notre rupture, des missions extrêmement importantes pour la survie de notre camping (le classement du camping, l'inscription des documents comptables), vous avez totalement abandonné toutes vos tâches dès la rupture que vous avez provoqué et vous avez même délibérément causé du tort à l'entreprise ensuite.

Vous seule avez créé par vos agissements un contexte de totale mésentente entrainant une perte totale de confiance rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, nous nous retrouvons donc dans l'obligation de vous licencier pour faute grave.

Conformément au code du travail, étant licenciée pour faute grave, vous ne bénéficierez ni d'une indemnité compensatrice de préavis, ni d'une indemnité de licenciement.

Votre licenciement sans préavis prend effet à compter de la première présentation de cette lettre.

Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 3 mai à ce jour, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

Votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi vous seront adressés dans les prochains jours.

Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos sincères salutations.

Monsieur [G] [O]

Gérant de la SARL MAGIKAMP'

Le 3 octobre 2018, Madame [V] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins notamment de voir prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la SARL MAGIKAMP, de juger que la rupture produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la SARL MAGIKAMP à lui payer des indemnités de rupture et des rappels de salaire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 28 janvier 2019 (convocation notifiée au défendeur le 6 novembre 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 18/00069) rendu contradictoirement en date du 28 juin 2021 (audience du 1er février 2021), le conseil de prud'hommes d'AURILLAC a :

- débouté Madame [O] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- constaté que l'ensemble des rémunérations a été versé à Madame [O] sur 1'ensemble de la période concernée par la demande, soit de novembre 2017 à mai 2018. La demande portant sur les mois de juin 2018 à ce jour n'ayant pas de fondement juridique dès lors que le licenciement pour faute grave est acté ;

- rejeté la demande de rémunération sur cette période postérieure à la rupture du contrat de travail durant laquelle Madame [O] a, par ailleurs, exercé des fonctions de réceptionniste polyvalente dans une entreprise du 3 juin 2019 au 30 septembre 2019 ;

- débouté Madame [O] de l'ensemble des demandes d'indemnisation au motif qu'elles sont fondées sur des irrégularités de la procédure de licenciement, non démontrées, ou sur des allégations, non justifiées ;

- débouté Madame [O] de sa demande d'indemnisation de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

- débouté Madame [O] du surplus de ses demandes ;

- condamné Madame [O] à verser une somme de 2000 euros à la SARL MAGIKAMP sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Madame [O] aux entiers dépens.

Le 28 juillet 2021, Madame [V] [R] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 3 juillet 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 novembre 2021 par Madame [V] [R],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 mars 2024 par la SARL MAGIKAMP,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 2 avril 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [R] conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour de :

A titre principal :

- Déclarer résilié, à compter de l'arrêt à intervenir, aux torts exclusifs de la SARL MAGIKAMP le contrat de travail conclu le 1er février 2007 ;

- Déclarer que cette résiliation produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la SARL MAGIKAMP à lui payer les sommes suivantes :

*30.108,33 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*8.443,07 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement arrêtée provisoirement au 31 mai 2018, sous réserve de réactualisation à la date de la décision définitive à intervenir sur la résiliation judiciaire aux torts de la SARL MAGIKAMP : mémoire ;

*8.602,38 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 860 euros 24 à titre de congés payés sur préavis ;

- La déclarer recevable et bien fondée en ses demandes de rappels de salaires et/ou accessoires à hauteur de :

*2.867 euros 46 au titre du salaire de novembre 2017 avec intérêts au taux légal à compter du 1er décembre 2017 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de décembre 2017 avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de janvier 2018 avec intérêts au taux légal a compter du 1er février 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire d'avril 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er mai 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de mai 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2018 ;

*11.579,75 euros à titre de congés payés arrétée au 31 mai 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de juin 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2018, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de juillet 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er août 2018, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er août 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire d'août 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2018, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de septembre 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2018, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de décembre 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er novembre 2018, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er novembre 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de novembre 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er décembre 2018, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er décembre 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de décembre 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de janvier 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de février 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de mars 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er avril 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er avril 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire d'avril 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er mai 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er mai 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de mai 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de juin 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de juillet 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er août 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er août 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire d'août 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de septembre 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de décembre 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er novembre 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er novembre 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de novembre 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er décembre 2019, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er décembre 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de décembre 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2020 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de janvier 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2020 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de février 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2020 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de mars 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er avril 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er avril 2020 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire d'avril 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er mai 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er mai 2020 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de mai 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2020 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de juin 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2020 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de juillet 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er août 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er août 2020 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire d'août 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2020 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de septembre 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er octobre 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er octobre 2020,

*2.867,46 euros au titre du salaire d'octobre 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er novembre 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er novembre 2020 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de novembre 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er décembre 2020, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er décembre 2019 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de décembre 2020 avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2021, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2021 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de janvier 2021 avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2021, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2021 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de février 2021 avec intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2021, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2021 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de mars 2021 avec intérêts au taux légal à compter du 1er avril 2021, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er avril 2021 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire d'avril 2021 avec intérêts au taux légal à compter du 1er mai 2021, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er mai 2021 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de mai 2021 avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2021, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2021 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de juin 2021 avec intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2021, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2021 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de juillet 2021 avec intérêts au taux légal à compter du 1er août 2021, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er août 2021 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire d'août 2021 avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2021, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er septembre 2021 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de septembre 2021 avec intérêts au taux légal à compter du 1er octobre 2021, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75, avec intérêts au taux légal à compter du 1er octobre 2021 ;

*les salaires à échoir d'octobre 2021 jusqu'au prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de la SARL MAGIKAMP : mémoire, majorée d'une indemnité de congés payés de 286 euros 75 jusqu'au prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de la SARL MAGIKAMP : mémoire ;

*50.969,36 euros au titre des heures supplémentaires et 5.096 euros 93 au titre de l'indemnité de congés payés y afférents ;

*17.204, 76 euros en application des dispositions de l'article L. 8223-1 du Code du travail;

*14.754 euros à titre de prime sur chiffre d'affaires 2017.

A titre infiniment subsidiaire,

- Déclarer irrégulier et illégitime le licenciement du 31 mai 2018 ;

- Condamner la SARL MAGIKAMP à lui payer les sommes suivantes :

*2.867,46 euros à titre de licenciement irrégulier faute d'entretien préalable ;

*30.108,33 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*8.443,07 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement arrêtée provisoirement au 31 mai 2018 ;

*8.602,38 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

*860,24 euros à titre de congés payés sur préavis ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de novembre 2017 avec intérêts au taux légal à compter du 1er décembre 2017 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de décembre 2017 avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de janvier 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire d'avril 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er mai 2018 ;

*2.867,46 euros au titre du salaire de mai 2018 avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2018 ;

*11.579,75 euros à titre de congés payés arrêtée au 31 mai 2018 ;

En tout état de cause

- Enjoindre la SARL MAGIKAMP à lui remettre les éléments comptables mentionnant le chiffre d'affaires généré par l'activité magie pour que Madame [R] sous astreinte de 200 euros par jour de retard afin qu'elle puisse faire valoir ses droits de ce chef : MEMOIRE ;

- Déclarer qu'elle a droit à la rémunération y afférent sur les trois dernières en tenant compte des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail : mémoire ;

- Condamner la SARL MAGIKAMP à lui verser le tiers du montant du chiffre d'affaires cumulé réalisé sur les 3 dernières années ;

- Enjoindre la SARL MAGIKAMP à lui remettre tous les documents de fin de contrat (notamment certificat de travail, bulletin de salaire et une attestation POLE EMPLOI récapitulant les salaires des 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé et intégrant toutes les sommes visées ci-dessus (dont la prime sur chiffres d'affaires 2017), conformes aux condamnations consécutives à la décision à intervenir, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

- Mettre à néant les dispositions du jugement du conseil des prud'hommes d'AURILLAC l'ayant condamné à payer à la SARL MAGIKAMP la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;

- Débouter la SARL MAGIKAMP de toutes ses demandes y compris toute demande de condamnation de Madame [R] épouse [O] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d'appel et aux dépens ;

- Condamner la SARL MAGIKAMP à lui verser une indemnité de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;

-Rejeter toutes demandes, fins et conclusions en sens contraire.

Madame [R] fait valoir que le licenciement n'a pas été notifié à son adresse exacte par l'employeur. Il n'est pas question d'une non remise de la lettre de licenciement, mais d'un défaut de présentation. De plus, elle n'a jamais été convoquée à un entretien préalable. Les formalités légales du licenciement n'ont donc pas été respectées, notamment le délai d'un jour franc et le délai maximal de 30 jours. En conséquence, aucun licenciement n'est intervenu et l'employeur a cessé de fournir du travail à la salariée. Le contrat de travail pourra être résilié aux torts exclusifs de l'employeur et Madame [R] est donc bien fondée à solliciter les indemnités afférentes.

À titre subsidiaire, l'appelante explique que son licenciement a un caractère irrégulier et infondé. Une partie des faits fautifs reprochés à Madame [R] sont prescrits, ils sont intervenus plus de deux mois avant la date d'engagement de la procédure de licenciement.

Madame [R] relève que l'employeur ne démontre pas ses griefs par la production d'éléments concrets, alors qu'il est demandeur à la rupture du contrat. Il s'agit, pour elle, de faits qu'elle n'a pas pu commettre, par exemple un abandon de poste dès le 20 octobre 2017 alors qu'il est établi qu'elle travaillait malgré le départ de son conjoint en vacances. La lettre de licenciement ne précise pas que le fait que Madame [R] n'a pas repris le travail après l'entretien du 16 mars 2016 est un motif du licenciement prononcé. L'employeur aurait dû mettre en demeure la salariée de reprendre le travail pour pouvoir en tirer toutes les conséquences quant à sa volonté ou pas de reprendre le travail, qu'elle aurait déserté depuis le 20 octobre 2017. Cependant, en réalité il lui était interdit l'accès sur le lieu de travail et était même mise en congés payés d'office. En conséquence de ce qui précède, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Madame [R] sollicite les indemnités afférentes.

L'appelante sollicite un rappel de salaire car elle a été mise d'office en congé à partir de novembre 2017 jusqu'à fin janvier 2018 alors même qu'elle a effectué des tâches jusqu'au 31 octobre 2017 et s'est tenue à disposition de l'employeur. Le rappel de salaire correspond donc à la période allant de novembre 2017 à janvier 2018. Et la période allant du 20 avril 2018 au 31 mai 2021.

Elle demande également le versement de la rétribution promise concernant la rétrocession à son profit du tiers du chiffre d'affaires concernant les spectacles de magie auxquelles elle participait. La SARL MAGIKAMP devra être enjointe à produire les éléments comptables mentionnant le chiffre d'affaires généré par l'activité magie pour que l'appelante puisse faire valoir ses droits de ce chef, cela sous astreinte.

Madame [R] sollicite le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés arrêtée au 31 mai 2018. Elle demande également le paiement des heures supplémentaires de travail réalisées et non payées par l'employeur. Elle a dépassé son volume horaire hebdomadaire de 35 heures durant les périodes estivales pendant les saisons du 1er juillet au 31 août 2015, 1er juillet au 31 août 2016 et 1er juillet au 31 août 2017. Elle a réalisé 1840 h 45 non rémunérées au-delà des heures travaillées pour la période, dont 533 h 15 de nuit. La Convention collective nationale de l'hôtellerie régit le travail de nuit.

Madame [R] indique verser aux débats ses plannings avec un décompte qui confirme ses dires pour les trois années précitées. La demande de paiement de ces heures supplémentaires est donc bien fondée. En outre, elle explique que la SARL MAGIKAMP a réalisé du travail dissimulé car elle a fait réaliser des heures supplémentaires à la salariée, et qu'elle s'est refusée sciemment à le préciser et le mentionner sur ses bulletins de salaire en faisant uniquement référence à un salaire forfaitaire tous les mois. L'indemnité afférente est sollicitée.

Madame [R] sollicite la prime sur le chiffre d'affaires de l'année 2017. Cette prime n'a pas été reconduite en 2017 sans la moindre explication.

Dans ses dernières conclusions, la SARL MAGIKAMP demande à la cour de :

- CONFIRMER le jugement du Conseil des Prud'hommes d'Aurillac du 28 juin 2021 ayant déclaré que le licenciement de Madame [R] est fondé sur une faute grave ;

- CONFIRMER l'ensemble des dispositions du jugement en ce qu'il a débouté Madame [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- DÉBOUTER Madame [R] de toutes demandes présentées devant la Cour ;

Subsidiairement, si le licenciement était déclaré sans cause réelle et sérieuse :

- LIMITER le montant de dommages intérêts à la somme correspondant à un mois de salaire ;

- CONDAMNER Madame [R] à la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- CONDAMNER Madame [R] aux entiers dépens.

La SARL MAGIKAMP explique qu'après le 15 août 2017, Madame [R] est partie du camping et n'y a plus travaillé. Elle avait noué une relation avec Monsieur [T], qu'elle rencontrait secrètement. Elle a déménagé chez Monsieur [T] le 20 octobre 2017.

La SARL MAGIKAMP expose que Madame [R], une fois partie du domicile conjugal, a persisté de percevoir le plus longtemps possible son salaire et elle va, en ce sens, tenter de mettre systématiquement en échec la procédure de licenciement. L'intimée ajoute qu'il y a bien eu deux entretiens préalables, l'un s'étant physiquement tenu, l'autre non. Il y a également bien eu une lettre de licenciement, date à laquelle le contrat de travail a pris fin. Il n'y a donc pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail comme le demande Madame [R]. Cette dernière a volontairement tergiversé en ce qui concerne son adresse et sa localisation. Elle a refusé systématiquement les correspondances qui lui sont adressées dans le but de mettre en échec la procédure de licenciement.

La SARL MAGIKAMP indique produire le détail de la procédure de licenciement engagée contre Madame [R], cela permet de démontrer la régularité de cette dernière. Cependant, il est clair que Madame [R] a rendu toute la procédure de licenciement particulièrement fastidieuse et complexe en entravant systématiquement la progression dans l'objectif de la mettre en échec, de retarder par des procédés stratégiques et déloyaux l'échéance de son licenciement permettant, jusqu'au mois d'avril inclus, de percevoir un salaire alors qu'elle ne travaillait réellement plus pour l'entreprise déjà depuis le mois d'août 2017.

La SARL MAGIKAMP rappelle les griefs qui sont invoqués dans la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de Madame [R]. La salariée a commis diverses malversations après avoir abandonné son poste de travail. Elle n'a réalisé aucune des missions prévues au contrat de travail. Les faits qui lui sont reprochés constituent une faute grave justifiant le licenciement. Le licenciement doit être confirmé et en conséquence, Madame [R] devra être déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas où le licenciement serait considéré sans cause réelle et sérieuse, le barème légal d'indemnisation devra trouver à s'appliquer.

Sur les rappels de salaire, la SARL MAGIKAMP explique que la salariée a été valablement licenciée dès le 31 mai 2018, en conséquence les demandes postérieures à cette date sont sans objet. Madame [R] demande également une rétribution pour l'activité de magie, néanmoins elle ne s'explique pas sur ce point. Monsieur [O] ne pouvait jamais compter en toute certitude sur Madame [R] pour ses spectacles de magie. Il s'arrangeait même pour être accompagné par une autre personne.

La SARL MAGIKAMP explique que Madame [R] demandait un salaire net de 2200 euros exactement. Son taux horaire avait donc été aménagé pour répondre à cette exigence. Il était supérieur au maximum du coefficient 300, niveau le plus élevé de la convention collective pour un cadre. En réalité, Madame [R] avait une fonction de cadre dirigeant 225 à 250.

La SARL MAGIKAMP fait valoir que la salariée a été placée en congés payés pour une période allant du 30 octobre 2017 à janvier 2018. À l'issue de cette période, l'employeur a repris le paiement des salaires jusqu'à la date de notification du licenciement. Madame [R] a totalement arrêté de travailler à compter du 20 octobre 2017. Cette dernière ne peut donc pas contester ces congés alors qu'elle n'a pas voulu venir travailler. Tous les congés payés ont été payés, et rien ne reste dû à Madame [R].

Concernant la demande de paiement des prétendues heures supplémentaires de travail, Madame [R] ne produit aucun élément pour justifier de ces heures. Au contraire, la SARL MAGIKAMP peut démontrer que les horaires prétendument effectués par la salariée ne correspondent pas à la réalité. La salariée travaillait de 11h à 12h, puis de 14h jusqu'au plus tard 19h. Donc 6 heures de travail par jour au maximum, six jours par semaine, soit 36 heures par semaine. Les 39 heures de travail hebdomadaires ne sont donc jamais dépassées.

De plus, le décompte des heures de travail effectué est réalisé sur deux mois et non par semaine et les dates qui sont mentionnées ne se basent sur aucun élément. Madame [R] n'est pas fondée à solliciter le paiement de ces heures supplémentaires.

Enfin, la prime sur chiffre d'affaires n'a jamais été mentionnée dans le contrat de travail de la salariée. Elle n'est donc pas fondée à solliciter le paiement de cette prime pour l'année 2017. Cette prime ne peut pas être considérée comme un usage car elle ne remplit pas les 3 critères cumulatifs (constante, fixe et générale) pour être considérée comme tel.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la procédure de licenciement -

L'article L. 1232-2 du code du travail prévoit que la convocation à l'entretien préalable au licenciement 'est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre'. De même, en application de l'article L. 1232-6 du même code, la notification du licenciement se fait par 'lettre recommandée avec avis de réception'. Ainsi que le souligne à juste titre Madame [V] [R], ces modalités de notification sont confirmées par l'article 5.2 de la convention collective applicable.

Il résulte de ces dispositions que, lorsqu'il est fait recours à l'envoi d'une lettre recommandée, la convocation doit être adressée au domicile du salarié, l'employeur devant utiliser l'adresse que celui-ci a porté à sa connaissance. En cas de déménagement, le salarié doit communiquer à l'employeur son changement d'adresse ou prendre ses dispositions pour que son courrier soit acheminé à sa nouvelle adresse. Faute pour le salarié d'avoir permis à l 'employeur de connaître sa nouvelle adresse, le fait que la lettre soit retournée avec la mention 'n'habite pas à l'adresse indiquée', ne peut caractériser aucun manquement de l'employeur à la procédure

Il en va de même en ce qui concerne la notification du licenciement, l'envoi d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception n'étant qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.

En l'espèce, l'employeur justifie qu'une première convocation à un entretien préalable a été envoyée à Madame [V] [R] par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 7 mars 2018 à l'adresse ainsi libellée : 'Mme [V] [O] chez M. [T] [Adresse 4] [Localité 2]'. Cette lettre a été retournée à l'expéditeur avec la mention 'pli avisé et non réclamé', ce qui tend à démontrer que, pour le service postal, l'adresse était exacte. Au demeurant, l'exactitude de l'adresse est confirmée par le procès-verbal établi par l'huissier de justice mandaté par l'employeur le 7 mars 2018, dans le but de 'doubler' la convocation par lettre recommandée. Il résulte, en effet, de cet acte qu'il a été délivré à Madame [O] née [R], 'domiciliée chez M. [T] [Adresse 4] [Localité 2]' et que la copie de l'acte a été 'remise (...) à sa personne (...) rencontrée à son domicile'.

Madame [V] [R] a donc valablement pu être convoquée à cette adresse.

L'employeur n'ayant pas donné suite à cette première procédure suite à l'entretien préalable tenu le 16 mars 2018, une nouvelle convocation à entretien préalable a été adressée à Madame [V] [R] à la même adresse le 20 avril 2018. Le courrier a été retourné avec la même mention 'pli avisé non réclamé'. Suite à l'entretien préalable du 3 mai 2018 auquel Madame [V] [R] ne s'est pas présentée, M. [O] a procédé à la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 mai 2018, toujours à la même adresse, mais, cette fois, le courrier a été retourné avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse'.

Comme les courriers successifs antérieurs de même que l'acte d'huissier démontrent que le domicile de Madame [V] [R] était fixé à cette adresse, il apparaît que la procédure a été régulièrement suivie, faute pour Madame [V] [R] d'avoir communiqué à l'employeur une autre adresse ou d'avoir pris ses dispositions pour que son courrier soit acheminé à sa nouvelle adresse.

Il ne peut être fait grief à l'employeur d'avoir tenu l'entretien préalable en l'absence de la salariée puisque celle-ci a été mise en mesure de s'y présenter.

Contrairement à ce que soutient Madame [V] [R], l'employeur a valablement procédé à sa convocation à entretien préalable et à la notification de son licenciement, la procédure ayant été suivie en conformité avec les dispositions applicables, y compris en ce qui concerne les délais.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [V] [R] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure de licenciement irrégulière.

- Sur la demande de résiliation judiciaire -

Comme le licenciement a eu pour effet de mettre un terme au contrat de travail le 31 mai 2018, Madame [V] [R] ne pouvait valablement former ultérieurement, par la requête du 3 octobre 2018, une demande de résiliation judiciaire de ce contrat, alors qu'il était déjà rompu.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [V] [R] de cette demande.

- Sur le licenciement -

En droit, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

Il incombe à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Si, en l'absence de preuve d'une faute grave, le licenciement prononcé pour un motif disciplinaire peut néanmoins être fondé sur une cause réelle et sérieuse et si, dans une telle hypothèse, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, l'appréciation du caractère réel et sérieux devant se faire au vu des éléments apportés par chacune d'elles, il reste que le licenciement doit, en tout état de cause, être fondé sur une telle cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que plusieurs griefs sont invoqués à l'encontre de Madame [V] [R] ainsi résumés par l'employeur dans ses écritures :

- absence de son emploi depuis le 20 octobre 2017,

- refus de restitution du matériel de l'entreprise,

- refus de répondre au téléphone professionnel et de renvoyer les appels vers le numéro de l'employeur,

- refus de transmission des codes de la messagerie interne du camping,

- suppression de l'intégralité des mails de la messagerie professionnelle,

- suppression de la page Facebook du camping,

- modification de la page client du camping pour la transformer en page personnelle.

- absence de recrutement de salariés pour l'année 2018,

- non réalisation des tâches de commercialisation et de classement du camping,

- non réalisation des tâches de référencement du camping, de contact avec les artisans pour les travaux, avec le comptable pour l'octroi de d'aides à l'embauche,

- mauvaises relations aves les salariés, les partenaires commerciaux et les clients.

L'employeur explique que Madame [V] [R] a totalement cessé tout travail à la mi-août 2017 en emportant avec elle tous les outils professionnels.

Il verse aux débats l'attestation de Madame [H], expert comptable au sein de la société ACF, cabinet chargé de la comptabilité de l'entreprise. Celle-ci explique avoir été en relation avec Madame [V] [R], chargée du travail administratif de l'entreprise jusqu'en octobre 2017, date de la séparation du couple. Selon Madame [H], Madame [V] [R] n'a plus travaillé pour l'entreprise à partir de cette date, 'refusant de (lui) donner les informations indispensables à la réalisation du bilan, refusant de (lui) restituer tous les documents afférents à cette comptabilité, refusant tous rendez-vous ou entretiens téléphoniques'.

Le responsable du cabinet ACF confirme qu'à l'occasion des travaux de révision de l'exercice 2017 clos le 31 octobre 2017, Madame [V] [R] s'est déclarée en congés et que Madame [H], en récupérant le fichier informatique tenu par celle-ci, a constaté que la comptabilité n'était plus tenue depuis le mois d'août 2017. Il ajoute que Madame [V] [R] 'n'a absolument pas souhaité revenir travailler alors qu'elle connaissait les dates de (leurs) interventions et qu'au titre de ses fonctions de responsable administrative, elle devait collaborer à la réalisation des travaux liés à la clôture'.

M. [O] précise que Madame [V] [R] a continué à être payée jusqu'à la fin avril 2018 sans faire le travail qu'elle était supposée faire et qu'il a dû faire à sa place, à savoir, en vue de la saison 2018, le recrutement du personnel saisonnier, la mise en place du camping et les réservations alors que le camping devait ouvrir vers le 1er mai 2018, comme chaque année. Il souligne que Madame [V] [R] a été absente lors de l'ouverture du camping, qu'elle ne s'est pas présentée à son travail à [Localité 10] ni le 1er mai ni plus tard. Il estime que l'abandon de poste est manifeste puisque, ayant refusé la lettre la lettre la convoquant à un entretien préalable prévu le 3 mai, elle devait se présenter à son poste le 1er mai ainsi que les jours suivants, ce qu'elle n'a pas fait.

M. [O] verse, par ailleurs, aux débats de nombreuses attestations évoquant des comportements imputés à Madame [V] [R] ou portant des appréciations sur sa manière d'exécuter sa prestation de travail ainsi que différentes pièces relatives aux relations de Madame [V] [R] avec certains partenaires extérieurs et salariés mais, s'agissant manifestement de faits antérieurs au délai de 2 mois imparti par l'article L. 1332-4 du code du travail et même antérieurs au mois d'octobre 2017 et à la séparation du couple, ces éléments d'appréciation qui, de surcroît, ne concernent, pour certaines, que les relations personnelles entre les parties et qui n'ont fait l'objet d'aucune remarque de l'employeur avant l'engagement de la procédure de licenciement, ne peuvent aucunement apporter la preuve de griefs de nature à justifier le licenciement.

Madame [V] [R] se prévaut, en effet, des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail pour soutenir qu'aucun des faits fautifs allégués ne pouvait donner lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà du délai de 2 mois visé par ce texte.

Madame [V] [R] soutient qu'elle est toujours restée à la disposition de l'employeur et que l'impossibilité d'exercer son activité professionnelle ne résulte que de l'attitude de M. [O] qui lui a interdit l'accès des locaux professionnels et l'a privée de la possibilité de poursuivre sa mission dès novembre 2017. Elle justifie que la photographie les présentant ensemble sur le site Internet a été modifiée pour ne plus la faire apparaître et elle verse aux débats plusieurs attestations de personnes ayant séjourné au camping et de salariés vantant ses qualités professionnelles.

Il résulte des éléments versés aux débats que Madame [V] [R] avait la qualité de 'responsable administrative' au sein de l'entreprise avec le statut de cadre. Elle explique que son activité ne se limitait pas à la période estivale et qu'elle s'exerçait sur toute l'année civile puisqu'elle devait s'occuper de la comptabilité, de la commercialisation, de la publicité, des informations à donner au public intéressé, des investissements à réaliser avant le commencement de la saison en contactant les entreprises pour effectuer les travaux. Elle devait, en outre, s'occuper des stagiaires dans le cadre de contrats de professionnalisation d'une année civile et elle intervenait hors saison et en saison pour les spectacles de magie. Elle justifie de l'exercice de son activité pendant la période de fermeture des années précédentes par l'envoi de messages ou la connexion sur le site Internet de l'entreprise

Il est constant que le lieu de travail de Madame [V] [R] était fixé sur le site du camping pour la période allant du 1er mai au 15 septembre et au domicile du couple (sis [Adresse 3] à [Localité 2]) pour le reste de l'année. Or, il résulte des pièces produites que les époux [O]-[R] ont décidé de se séparer dans le courant du mois d'octobre 2017 et que Madame [V] [R] a pris à bail un appartement (appartenant à M. [T]) au [Adresse 4] à [Localité 2] à compter du 30 octobre 2017 pendant que M. [O] se trouvait en vacances à l'étranger.

Madame [V] [R] reproche à l'employeur d'avoir changé la serrure de l'appartement conjugal alors que celui-ci constituait également le local professionnel dans lequel elle exerçait son activité professionnelle de sorte qu'il l'aurait mise dans l'impossibilité d'exercer cette activité. La salariée verse aux débats un procès-verbal de constat par lequel l'huissier de justice a constaté l'impossibilité d'ouvrir la porte avec la clé en possession de Madame [R]. M. [O] conteste avoir procédé à ce changement de serrure en soutenant que la serrure aurait été changée bien avant et que Madame [V] [R] aurait malicieusement utilisé une ancienne clé, sans toutefois en apporter la preuve.

Il n'en reste pas moins constant que Madame [V] [R] n'entendait pas demeurer dans le local conjugal servant également de local professionnel, ayant elle-même quitté volontairement ce local en déménageant pour transporter son lieu d'habitation dans un autre endroit.

M. [O] fait valoir que le camping étant fermé jusqu'au mois de mai 2018, l'activité professionnelle de Madame [V] [R] était principalement constituée par un travail administratif pouvant être réalisé grâce au matériel informatique mis à sa disposition et que, dans ces conditions, elle pouvait exercer son activité sans avoir besoin d'accéder à l'ancien domicile conjugal.

Il est de fait que Madame [V] [R] a emporté avec elle le matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur puisqu'il résulte des explications des parties, concordantes sur ce point, que la salariée a restitué le matériel informatique et tous les éléments de comptabilité courant novembre 2017, Madame [V] [R] affirmant avoir rendu alors tous les effets professionnels en sa possession (ordinateur, dossiers, caisse, etc).

Il résulte toutefois de la lettre de licenciement que M. [O] fait grief à la salariée d'avoir refusé 'de restituer le matériel informatique et tous les éléments de comptabilité, tous les chèques, toutes les espèces' et il souligne que 'ce n'est qu'à force d'insistance que vous avez consenti à redéposer, courant novembre, dans le couloir d'accès de l'immeuble à notre domicile, en pleine nuit, l'ordinateur, les chèques, une partie des espèces, les facturiers, les chéquiers. Il s'ensuit que le matériel a été rendu à la demande de l'employeur et que, dès lors, Madame [V] [R] est bien fondée à soutenir que l'employeur l'a dès lors privée de ses outils de travail.

Selon courriel du 18 décembre 2017,Madame [V] [R] a fait observer à l'employeur que, 'depuis le 7 novembre dernier', il lui a 'interdit l'accès' au domicile conjugal qui est 'aussi (son) lieu de travail pour les périodes de septembre à avril de chaque année lorsque le camping est fermé'. Elle précise qu'il a 'procédé au changement des serrures sans (l') aviser'. Elle lui reproche de la 'priver' de son travail et dit avoir constaté qu'il avait restreint sa ligne téléphonique qu'elle utilisait avec son accord tant à titre personnel que professionnel. Elle rappelle qu'il lui a indiqué la considérer en congés payés et demande quand il lui permettra de revenir travailler. Dans un second courriel du 20 décembre 2017, elle dit se tenir à la disposition de l'employeur.

De fait, il ressort des pièces produites, notamment des bulletins de salaire, que la salariée a été placée par l'employeur en situation de congés payés du 18 octobre 2017 au 31 janvier 2018.

Selon courriel du 5 février 2018, Madame [V] [R] a contesté avoir donné son accord pour qu'elle prenne des congés et répété que l'accès à l'appartement d'[Localité 2] depuis le 7 novembre 2017 lui a été interdit par l'employeur en changeant les serrures. Elle a précisé s'y être néanmoins présentée le matin même 'comme c'est (son) lieu de travail habituel pour les périodes de septembre à avril de chaque année', indiquant avoir sonné à l'interphone en vain et avoir effectué la même démarche au camping, également en vain. Dans ce courriel, elle a répété se tenir à la disposition de l'employeur.

Pour soutenir s'être maintenue à la disposition de l'employeur (et contester l'abandon de poste qui lui est reproché), Madame [V] [R] verse aux débats des photographies la montrant devant la porte de l'immeuble situé [Adresse 3] à la date du 5 février 2018 ainsi que devant l'entrée du camping à la même date. Toutefois, Madame [V] [R] a, certes, voulu ainsi afficher une position mais ces photographies la représentant seule sont insuffisantes à apporter la preuve d'une demande de travail qui se serait heurtée à un refus. De même, sa démarche au camping ne peut avoir aucun caractère probant alors que celui-ci était fermé à cette période de l'année et que M. [O] n'est pas contesté lorsqu'il déclare qu'elle en détenait les clés.

L'employeur fait valoir que Madame [V] [R] ne justifie pas avoir cherché à reprendre le travail pendant la période de deux mois précédant la convocation à entretien préalable, notamment à l'occasion de l'ouverture du camping le 1er mai 2018. Il n'est, de fait, pas contesté que Madame [V] [R] a été absente à cette occasion et qu'elle ne s'est pas présentée à son travail à [Localité 10] ni le 1er mai 2018 ni plus tard.

Il ressort des pièces produites que Madame [V] [R] a été convoquée à un entretien préalable le 16 mars 2018, qu'à cette occasion, les parties se sont rapprochées et sont parvenues à un accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail ainsi qu'il résulte du courrier du 22 mars 2018 mais la procédure de licenciement a été ultérieurement reprise, les parties n'ayant pu 'trouver un terrain d'entente'. M. [O] fait observer que Madame [V] [R] qui a refusé la lettre la convoquant à un entretien préalable prévu le 3 mai, devait se présenter à son poste le 1er mai ainsi que les jours suivants, ce qu'elle n'a pas fait.

Il est vrai que l'employeur n'a pas adressé la moindre mise en demeure à la salariée de reprendre son poste et que l'attitude qu'il a adoptée dès le mois de novembre 2017 en la plaçant en congés payés jusqu'au 31 janvier 2018, en lui reprenant tous les équipements lui permettant de travailler et en lui adressant plusieurs convocations en vue de son licenciement, ne témoigne pas d'une volonté de la voir reprendre son activité professionnelle mais plutôt, pour le moins, d'une certaine défiance.

Néanmoins, il reste qu'à l'exception de sa tentative du 5 février 2018, limitée à un certain affichage d'apparence, Madame [V] [R] n'a pas manifesté de véritable intention de reprendre effectivement son activité, en particulier pendant la période non prescrite, ne se présentant pas sur le lieu de travail lors de la réouverture du camping à compter du 1er mai 2018 et n'effectuant aucune démarche pour solliciter de l'employeur qu'il lui fournisse les moyens matériels à l'exercice de son activité.

Par ailleurs, alors que l'employeur reproche à la salariée de ne pas lui avoir communiqué les codes d'accès des pages Facebook, Madame [V] [R] ne s'explique pas sur ce point et n'apporte aucun élément d'appréciation pour combattre ce grief.

L'employeur explique que, pour la promotion du camping et du réseau social Facebook, il existait deux pages professionnelles ('[Adresse 6]' et 'Mag [Adresse 7]'), la première correspondant à une page générique et informative du camping, la seconde constituant la page animée où les clients pouvaient s'exprimer (contenant tout ce qui concernait la vie du camping, son historique, les photographies depuis des années). Il fait valoir qu'il s'est trouvé subitement privé de toute communication sur ce réseau social et n'avait plus accès aux clients du camping. Il verse aux débats plusieurs courriels émanant de sites Internet au cours du mois de février 2018 l'alertant sur l'impossibilité de se connecter au réseau Facebook et l'avertissant que ses droits d'accès avaient été modifiés.

M. [N], informaticien, atteste être venu à la demande de M. [O] 'pour tenter de trouver les codes d'accès des pages Facebook '[Adresse 6]' et 'Mag [Adresse 6]' puisque (Mme [R]) refusait de donner les codes'. Il explique : 'Alors que j'avais sous les yeux les deux sites Facebook visibles, ces deux mêmes sites ont totalement disparus quelques minutes plus tard. La même personne qui a supprimé ces deux sites a modifié l'appellation de la page Pro des amis de [Adresse 7] - 'Mag [Adresse 6]' qui devient immédiatement une page privée au nom de '[08]'.

Madame [V] [R] fait valoir qu'on ne peut lui reprocher la suppression de la page Facebook ni la modification de la page client du camping pour la transformer en page personnelle mais elle ne conteste pas le refus de communiquer les codes d'accès ni la modification à laquelle elle a procédé unilatéralement alors qu'une telle attitude ne pouvait qu'être préjudiciable à l'entreprise.

De même, alors qu'il est reproché à la salariée d'avoir conservé le téléphone professionnel ainsi que le numéro de portable vers lesquels étaient renvoyés tous les appels à partir du numéro fixe du camping, l'employeur expliquant que les appels téléphoniques étaient renvoyés sur le numéro de téléphone de Madame [V] [R] (clients, prestataires, partenaires, comptables. . .), que celle-ci a cessé de répondre à ces appels et refusé de les renvoyer vers le numéro de téléphone de l'employeur, la salariée se borne à contester ce grief en se prévalant du témoignage dépourvu de valeur probante d'une cliente qui dit avoir appris son divorce et affirme avoir téléphoné 'à [V] qui m'a répondu sans attendre', sans aucune circonstance de date ni aucun autre élément.

L'employeur justifie avoir écrit la société ORANGE le 10 mars 2018 pour lui demander de fournir les factures depuis le mois de juillet 2017 en expliquant que ce numéro était attribué au responsable administratif de la société et qu'il n'avait pas la possibilité, depuis le départ de celui-ci, de contacter des partenaires pour lesquels des engagements avaient été souscrits en vue de la saison touristique à venir.

En l'absence de tout autre élément, il est ainsi suffisamment démontré que Madame [V] [R] a fait obstacle à l'activité normale de l'entreprise par son refus de communiquer les éléments nécessaires à son bon fonctionnement.

Il est manifeste que les incidents rencontrés dans l'exécution de la relation salariale s'inscrivent dans le cadre du conflit consécutif à la rupture des liens personnels ayant existé entre les parties et que les difficultés rencontrées dans la relation salariale sont étroitement liées à la séparation du couple et à leur conflit personnel. Néanmoins, quels que soient les torts de l'un ou de l'autre dans la séparation, les éléments versés aux débats permettent d'apporter la preuve de manquements de la salariée à ses obligations nées du contrat de travail constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. En revanche, l'employeur n'apporte la preuve d'aucune faute grave qui soit de nature à justifier la rupture immédiate du contrat de travail rendant impossible la présence de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une faute grave.

Madame [V] [R], née en 1974, a été licenciée à l'âge de 44 ans après 11 ans et 4 mois d'ancienneté au service d'une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle employait moins de 11 salariés à la date de la rupture du contrat de travail.

Compte tenu des dispositions applicables en la matière, du salaire mensuel brut Madame [V] [R] tel qu'il résulte de ses bulletins de salaire (2 867,46 euros) et en l'absence de contestation sur les montants sollicités, il lui sera alloué la somme de 8 443,07 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement, celle de 8 602,46 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire) et celle de 860,24 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

L'employeur devra, en outre, payer à la salariée la somme de 3 823,28 euros brut à titre de paiement des jours de mise à pied conservatoire, outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, la mise à pied étant injustifiée en l'absence de faute grave.

- Sur la demande de rappel de salaire -

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [V] [R] de sa demande en paiement de salaires pour la période postérieure au licenciement puisque le licenciement du 31 mai 2018 a mi un terme à la relation salariale et, par conséquent, à l'obligation de l'employeur au paiement du salaire.

S'agissant de la période d'octobre 2017 à avril 2018, les bulletins de salaire montrent que la salariée a perçu chaque mois le salaire convenu, soit 2 867,46 euros brut, même si, du 18 octobre 2017 au 31 janvier 2018, elle a été considérée en congés payés. Elle n'a perçu aucune somme au titre du mois de mai correspondant à la période de mise à pied mais elle a été indemnisée à ce titre par la somme allouée ci-dessus.

Il apparaît, en conséquence, que Madame [V] [R] a été remplie de ses droits à ce titre.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur la prime sur chiffre d'affaires -

Madame [V] [R] justifie que, chaque année, elle percevait une prime qu'elle qualifie de prime sur le chiffre d'affaires :

- 11 262,00 euros en janvier 2011 sur le chiffre d'affaires 2010,

- 7 666,00 euros en octobre 2012 sur le chiffre d'affaires 2011,

- 15 431,00 euros en décembre 2014 et janvier 2015 sur le chiffre d'affaires 2013,

- 14 754,00 euros en janvier 2016 sur le chiffre d'affaires 2015,

- 14 754,00 euros en janvier 2017 sur le chiffre d'affaires 2016.

Selon Madame [V] [R], cette prime était calculée sur la base d'un tiers du montant du chiffre d'affaires.

L'employeur ne conteste pas l'existence de cette prime ni son mode de calcul. Il se borne à faire valoir qu'elle n'était pas mentionnée sur le contrat de travail et que le chiffre d'affaires a été augmenté au fil des années par sa propre activité et non par celle de Madame [V] [R] qui, selon lui, n'aurait aucunement participé à son accroissement.

Néanmoins, les bulletins de salaire montrent que Madame [V] [R], seule salariée permanente de l'entreprise, a bénéficié régulièrement de cette prime pendant plusieurs années, que le paiement de cette prime était une pratique constante et qu'elle présentait un caractère fixe au moins depuis 2 ans. Il s'ensuit que cette prime présente les caractères d'un usage et qu'en l'absence de tout autre élément d'appréciation, Madame [V] [R] est en droit d'y prétendre au titre de l'année 2017, dernière année complète d'activité.

Compte tenu des sommes payées les années précédentes, Madame [V] [R] est bien fondée à solliciter le paiement de la somme de 14 754,00 euros au titre de cette prime. Le jugement sera infirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande.

S'agissant de la demande au titre de la prime sur chiffre d'affaires afférente aux exercices postérieurs à 2017, la rupture du contrat de travail mettant fin aux obligations de l'employeur, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [V] [R] de cette demande.

- Sur la demande au titre des congés payés -

Compte tenu que la période de congés payés du 18 octobre 2017 au 31 janvier 2018 a été imposée par l'employeur, Madame [V] [R] est bien fondée à soutenir que les sommes perçues pendant cette période constituent des salaires que l'employeur était tenu de payer et qu'il lui reste un solde de congés payés correspondant aux jours décomptés pendant cette période, faisant valoir qu'il lui restait un solde de 67,5 jours acquis au titre de la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 et qu'au 31 mai 2018, elle a acquis 30 jours supplémentaires.

L'employeur conteste les prétentions de la salariée soutenant que la question des congés payés était librement gérée par cette dernière et que les congés ont été pris. Il soutient que tous les congés ont été payés mais il n'apporte aucun élément à l'appui de ses dires. Il produit des photographies censées représenter la salariée en vacances à plusieurs reprises entre 2014 et 2017 sans que les jours de congés aient été décomptés sur les bulletins de salaire mais de telles photographies sont, en l'absence de tout autre élément, dépourvues de toute valeur probante pour déterminer la prise de jours de congés payés.

Les bulletins de salaire confirmant les explications de Madame [V] [R] et permettant d'évaluer à 87,5 le nombre de jours de congés acquis à la date du licenciement, la demande en paiement de la somme de 11 579,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sera accordée, le jugement devant être infirmé en ce qu'il l'a déboutée sur ce point.

- Sur les heures supplémentaires -

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur devant, quant à lui, fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

En l'espèce, Madame [V] [R] soutient avoir accompli, durant les saisons estivales (1er juillet-31 août) 2015, 2016 et 2017, des heures de travail au-delà de la durée légale, non récupérées et non réglées, pour un montant total de 1840 heures45, dont 533h15 de nuit.

Elle verse aux débats un document intitulé 'suivi des horaires mensuel' constitué par un tableau dans lequel la salariée a répertorié, de manière manuscrite, ses horaires de travail pour chaque jour de la semaine au titre des mois de juillet et août des années 2015, 2016 et 2017 avec l'indication pour chaque jour de travail, de l'heure de début du travail et de l'heure de fin. Il ressort de ce tableau que Mme [R] affiche un travail sept jours sur sept et que, le plus souvent, il a été décompté une quinzaine d'heures de travail pour chaque jour de travail.

Madame [V] [R] produit également un décompte par lequel elle a récapitulé le nombre d'heures supplémentaires calculées pour chaque semaine.

Elle se prévaut, par ailleurs, de plusieurs témoignages :

Madame [Z], animatrice sportive, atteste avoir constaté 'pour les ponts de l'Ascension' que Madame [V] [R] était présente 'dès 7 heures du matin pour servir le petit déjeuner'. Elle 'était ensuite à la réception ou à son bureau'. Ill lui est arrivé 'de voir à plusieurs reprises (le bureau) éclairé vers 2 heures du matin'. Elle dit l'avoir 'vue servir des repas, assurer le bar, animer les soirées et faire la fermeture souvent après minuit'.

Selon Madame [U], praticienne en hypnose, Madame [V] [R] 'donnait beaucoup de son temps'. Elle a 'dépensé beaucoup d'énergie (..) à répondre inlassablement aux demandes des clients 7 jours sur 7".

Madame [X], saisonnière, dit que Madame [V] [R] 'était présente de 9h jusqu'à 13h à l'accueil'.

Mme [P], infirmière, déclare que Mme [R] 'ne comptait pas (...) ses heures pour satisfaire les clients au mieux. Parfois même quand le camping dormait et que les animations du soir étaient finies, nous voyons de la lumière dans son bureau, jusque très tard'.

M. [L], retraité, rapporte que, 'dans la journée, on pouvait la voir à la réception'. Elle organisait également des séances de relaxation qui duraient 'entre 1h30 à et 2h deux ou trois fois par semaine'. 'Le soir on la retrouvait à faire le service à table' pour les soirées auvergnates, paëlla, etc. Après les repas, on pouvait la voir faire de la magie, les soirées casino, etc. 'Après les animations du soir, elle reprenait le service au bar jusqu'à la fermeture'.

En présence de ces éléments, il doit être relevé que s'il incombe seulement au salarié d'apporter des éléments d'appréciation susceptibles d'étayer ses prétentions, sans qu'il ait la charge de la preuve, il est, toutefois, nécessaire qu'il apporte des éléments suffisamment précis. Il est, certes, admis qu'un simple décompte de ces heures, rédigé par le salarié lui-même, même après la fin de la relation de travail, peut suffire à étayer sa demande mais c'est à la condition qu'il soit suffisamment précis ou accompagné par d'autres éléments pour mettre l'employeur en mesure d'y répondre.

Or, en l'espèce, il convient de relever que le décompte concernant l'année 2017 est manifestement erroné en ce qu'il calcule des heures supplémentaires au-delà d'un horaire contractuel de 7 heures par jour (soit 35 heures par semaine) puisque, selon les bulletins de salaire, la salariée était rémunérée sur la base d'un horaire de 169 heures par mois, dont 17h33 à titre d'heures supplémentaires, ce qui implique un horaire hebdomadaire de 39 heures et non de 35 heures.

En outre, les attestations versées aux débats sont très vagues et ne font état que de la présence ponctuelle de Madame [V] [R] pour exercer une activité à certains moments de la journée sans fournir aucune précision permettant d'apprécier l'amplitude horaire des journées de travail, ni sa présence tous les jours de la semaine. Quant au décompte que la salariée produit, il ne fait état que des heures de début et de fin d'activité sans donner aucune indication sur l'activité effectivement exercée.

Face à ces éléments, l'employeur fait valoir que, pendant la saison estivale, le taux de réservation pour la première quinzaine de juillet est très faible, de même que pour la fin du mois d'août, ainsi qu'en atteste le planning des réservations, ce qui ne justifie par le recours à des heures supplémentaires, et qu'en outre, pendant l'été, le camping emploie toute une équipe de salariés, y compris pour tenir l'accueil.

Il produit l'attestation de Madame [A] qui a 'travaillé en tant que saisonnière de début mars à octobre 2018 (8 mois) au poste de réceptionniste et occupé le poste de Madame [O] [V]' et qui explique qu'elle 'faisait 35 heures par semaine en moyenne sur 8 mois et toutes les tâches qui m'ont été données ont été accomplies en temps et en heure sur toute la saison. Ce poste ne nécessite pas plus d 'heures'.

M. [C], salarié du camping, affirme que M. [O] et Madame [R] 'prenaient tous les deux en haute saison (juillet-août) une journée de congé hebdomadaire, le jeudi'. Il ajoute que 'sur cette même période, Madame [O] descendait de son logement au bar du camping pour prendre son petit-déjeuner chaque matin aux alentours de 10h30, 11h00, heure à laquelle sa journée de travail commençait'. Selon lui, Madame [R] 's'octroyait en outre une pause quotidienne pour déjeuner avec son fils [E] d'environ deux heures, durant lesquelles ni les personnel, ni les clients ne devaient la déranger. Elle regagnait ensuite son bureau jusqu'aux environs de 19h avant de rejoindre son logement, ou, le cas échéant, d'aider certains soirs au service du restaurant, et d'assurer une fois par semaine le spectacle de magie'.

M. [D], ami du couple, confirme que Madame [R] 'descendait aux alentours de 10h30 au camping', qu'elle 'fermait rigoureusement l'accueil à midi car c'était le temps de pause 12h00-14h00". Il précise que 'la pause repas était très importante pour elle et il ne fallait pas la déranger'. Il rapporte qu'un jour, 'une famille est arrivée en avance pour prendre leur emplacement de camping. [V] leur a bien fait comprendre qu'ils la dérangeaient (...). C 'est [G], une fois de plus, qui s 'est levé pour rattraper le coup et aller placer les clients sur leur emplacement'.

Le fait que Madame [R] ne commençait ses journées de travail que vers 10h30 ou 11h le matin et qu'elle ne travaillait pas le jeudi est confirmé par M. [S] qui précise qu'elle n'était jamais là le soir, par Madame [J], M. [M] et M. [B]. Madame [M], serveuse, confirme aussi que le jeudi était un jour de repos. M. [W], restaurateur, rapporte avoir vu régulièrement le jeudi, 'en pleine saison estivale', M. [O] et Madame [R] se promener et il ajoute que sur son interrogation, Madame [R] lui a expliqué 'qu'ils prennent un jour par semaine de congé pour décompresser'. Plusieurs attestations confirment aussi la prise d'une pause méridienne de 2 heures.

Madame [V] [R] conteste ces déclarations en soutenant qu'elles émanent d'amis de M. [O] ou que leurs auteurs ne pouvaient connaître ses horaires mais, outre que les mêmes reproches peuvent être faits aux attestations qu'elle produit elle-même, il convient de relever que les attestations produites par l'employeur sont concordantes, précises et vérifiables et qu'elles sont corroborées par les autres pièces produites.

L'employeur verse aux débats les courriels adressés en août 2015, juillet 2016 et juillet 2017 par Madame [V] [R] au comptable de l'entreprise par lesquels elle a communiqué à ce dernier les horaires de travail des salariés du camping et dans lesquels elle a porté la mention : 'Moi RAS'. Compte tenu de la latitude dont bénéficiait manifestement la salariée dans la gestion administrative de l'entreprise, cette mention tend à confirmer l'absence d'heures supplémentaires. Il doit être relevé qu'il n'est ni justifié, ni même allégué que la salariée, en sa qualité de 'responsable administratif' aurait porté à la connaissance du comptable l'existence de quelconques heures supplémentaires exécutées par elle.

Compte tenu des horaires de travail de Madame [V] [R] tels qu'en justifie l'employeur, il n'apparaît pas que la salariée aurait accompli des heures supplémentaires autres que celles figurant sur ses bulletins de salaire.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [V] [R] de sa demande à ce titre.

- Sur la demande au titre du travail dissimulé -

Si Madame [V] [R] rappelle, à juste titre, qu'en application des articles L. 8223-1 et suivants du code du travail, le fait pour un employeur de faire réaliser par le salarié des heures supplémentaires non mentionnées sur les bulletins de salaire constitue un travail dissimulé justifiant indemnisation, la demande d'une telle indemnité n'est, en l'espèce, pas fondée puisqu'il ne ressort pas des pièces produites que la salariée aurait exécuté des heures supplémentaires non rémunérées.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur la demande de documents -

L'employeur doit remettre à Madame [V] [R] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes au présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

La SARL MAGIKAMP devra supporter les entiers dépens de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser Madame [V] [R] supporter l'intégralité des frais qu'elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts et il lui sera alloué une indemnité de 3 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement devant être infirmé en ce qu'il a condamné au paiement d'une somme à ce titre.

PAR CES MOTIFS