CA Versailles, 3 juill. 2024, RG 22/01974

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 3 JUILLET 2024

N° RG 22/01974

N° Portalis DBV3-V-B7G-VIVQ

AFFAIRE :

Société STELLANTIS AUTO SAS

C/

[E] [L]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY

Section : I

N° RG : F 20/00282

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Kheir AFFANE

Me Stephane ARCHANGE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise a disposition a été fixée au 26 juin 2024, puis prorogée au 3 juillet 2024, dans l'affaire entre :

Société STELLANTIS AUTO SAS

N° SIRET : 542 065 479

[Adresse 1]

[Localité 17]

Représentant : Me Kheir AFFANE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0253

APPELANTE

---

Monsieur [E] [L]

né le 5 janvier 1969 à [Localité 12]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Stephane ARCHANGE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000055

INTIME

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 5 avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [L] a été engagé par la société Talbot & Cie, en qualité d'agent professionnel, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 juillet 1991, avec une reprise d'ancienneté au 23 mai 1991.

Le contrat prévoyait la possibilité d'un changement d'affectation vers une autre société du groupe PSA.

Cette société est spécialisée dans l'automobile. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie [Localité 5] [Localité 13].

Au dernier état de la relation, M. [L] exerçait les fonctions de technicien logistique approvisionnement au sein de la société PSA Automobiles, aux droits de laquelle vient la société Stellantis Auto SAS.

Le 27 juillet 2018, M. [L] a saisi le conseil de Prud'hommes de Dreux, en sa formation de référé, pour solliciter une prime de mobilité de 5 903 euros et une prime d'installation de 11 245 euros.

Par ordonnance de référé du 11 octobre 2018, le conseil de Prud'hommes a dit n'y avoir lieu à référé.

Par notification orale du 9 octobre 2019, M. [L] a été mis à pied.

Par lettre du 16 octobre 2019, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 octobre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

M. [L] a été licencié par lettre du 6 novembre 2019 pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Monsieur,

Conformément aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, nous vous avons convoqué par courrier du 15 octobre 2019, à l'entretien ayant pour objet votre éventuel licenciement, le 28/10/2019 à 14h00.

Le délai légal de réflexion prévu par l'article L. 1232-6 du code du travail étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Le mercredi 9 octobre 2019, aux alentours de midi, alors que vous vous trouviez au sein de l'établissement d'[Localité 9] pour changer de véhicule de service, vous avez rencontré votre responsable hiérarchique. Lors de cet échange, vous vous êtes violemment emporté, et avez proféré des menaces d'une particulière gravité, principalement à l'égard de ce dernier.

En particulier, vous l'avez empoigné par le col de sa chemise en le menaçant avec votre poing. Vous avez indiqué avoir acheté « un flingue », lui avoir dit qu'il devait « se méfier, [lui] et les autres », qu'ils devaient « protéger [leurs] femmes et [leurs] enfants », et vous avez également dit que « quelqu'un va finir sur un brancard, et ça ne sera pas moi ». Vous avez par ailleurs pris un arbre à came qui se trouvait à portée de main, et l'avez brandi de manière menaçante en direction de votre responsable, et l'avez utilisé pour taper sur un poteau. Par la suite, vous avez appelé quelqu'un au téléphone, lui avez demandé d'enregistrer ce qui passait, et lui avez indiqué, très énervé : « je vais m'en faire un ».

Ce comportement violent est inacceptable au sein de notre entreprise, et particulièrement à l'égard d'un responsable hiérarchique. Il constitue donc un grave manquement ne permettant pas votre maintien dans l'entreprise.

Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de l'entreprise, à dater du jour de la première présentation de cette lettre. (') »,

Le 6 novembre 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 23 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Poissy (section industrie) a :

. dit que l'action en contestation du licenciement de M. [L] n'est pas prescrite ;

. dit que l'action en paiement des frais professionnels est prescrite ;

. dit que l'action en rappel de salaires pour les heures de voyages et les heures de nuit antérieures au 06 novembre 2017 est prescrite ;

. dit que la demande de résolution judiciaire du contrat de travail est irrecevable ;

. dit que M. [L] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral ;

. débouté M. [L] de sa demande au titre de la nullité du licenciement ;

. dit que le licenciement opéré par la S.A. PSA Automobiles est fondé sur une faute grave ;

. débouté M. [L] de sa demande de rappel de salaires pour la période non prescrite ;

. dit que la  S.A. PSA Automobiles a méconnu ses obligations envers son salarié au titre de l'article L. 4121-1 du code du travail ;

. condamné la S.A. PSA Automobiles à verser à M. [L] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de 67 700 euros à titre d'indemnité pour non-respect à l'obligation de sécurité ;

. condamné la S.A. PSA Automobiles à verser à M. [L], la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. débouté la S.A. PSA Automobiles de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. ordonné l'exécution provisoire de la présente décision en application de l'article 515 du code de procédure civile ;

. dit que la partie condamnée pourra éviter que l'exécution provisoire soit poursuivie en consignant les sommes auprès de la caisse des dépôts et de consignations ;

. dit que la partie bénéficiaire, sur présentation d'un certificat de non-appel ou d'un arrêt de la Cour d'appel de Versailles portant condamnation, pourra se faire remettre les fonds consignés, à hauteur du montant de la condamnation passée en force de chose jugée ;

. dit n'y avoir lieu à ordonner la capitalisation des intérêts ;

. débouté M. [L] du surplus de ses demandes ;

. condamné la S.A. PSA Automobiles aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 23 juin 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Stellantis Auto SAS demande à la cour de :

. déclarer recevable et bien-fondé en son appel la société PSA Automobiles SA,

. déclarer recevable et mal-fondé en son appel incident M. [L],

. infirmer le jugement en ce qu'il a dit que l'action en contestation du licenciement de M. [L] n'est pas prescrite,

. infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la société PSA Automobiles SA a méconnu ses obligations envers M. [L] au titre de l'article L.4121-1 du Code du travail,

. infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société PSA aux sommes suivantes :

. 67 700,00 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de l'obligation de sécurité,

. 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

. infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SA PSA Automobiles de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

. infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné l'exécution provisoire de la décision en application de

l'article 515 du Code de procédure civile,

. infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la partie condamnée pourra éviter que l'exécution provisoire soit poursuivie en consignant le sommes auprès de la caisse des dépôts et de consignations,

. infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la partie bénéficiaire sur présentation d'un certificat de non appel ou d'un arrêt de la Cour de Versailles portant condamnation, pourra se faire remettre les fonds consignés à hauteur du montant de la condamnation passée en force de chose jugée,

. infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société SA PSA Automobiles aux dépens y compris ceux afférents aux actes de procédure d'exécution éventuels,

. confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

. déclarer l'action en contestation du licenciement de M. [L] prescrite,

. déclarer les actions en paiement des frais professionnels, des rappels de salaires, du travail dissimulé, de la prime de mobilité, des frais de déménagements prescrites,

. déclarer irrecevable et sans objet l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail,

. débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes,

A titre reconventionnel

. condamner M. [L] à verser à la société PSA Automobiles SA la somme 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [L] demande à la cour de :

. débouter la société PSA de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

. déclarer M. [L] recevable et bien fondé en son appel incident.

. infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Poissy en date du 23 mai 2022 en ce qu'il a :

. Dit que l'action en paiement des frais professionnels est prescrite ;

. Dit que l'action en rappel de salaires pour les heures de voyage et les heures de nuit antérieures au 6 novembre 2017 est prescrite ;

. Dit que la demande de résolution judiciaire du contrat de travail est irrecevable ;

. Dit que M. [L] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral ;

. Débouté M. [L] de sa demande au titre de la nullité du licenciement ;

. Dit que le licenciement opéré par la SA PSA Automobiles est fondé sur une faute grave ;

. Débouté M. [L] de sa demande de rappel de salaires pour la période non prescrite ;

. Condamné la SA PSA Automobile à verser à M. [L] la somme de 67 700 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de sécurité ;

. dit n'y avoir lieu à ordonner la capitalisation des intérêts.

. prononcer la nullité du licenciement de M. [L] en conséquence du harcèlement moral subi par lui du fait de l'employeur.

Par conséquent,

. prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur,

. condamner la société SA PSA Automobile à payer à M. [L] les sommes de :

. 131 638,85 euros, au titre des salaires dus du 07 novembre 2019 au 12 octobre 2022, à parfaire jusqu'au jour du prononcé de la rupture par la décision à intervenir ;

. 13 163,89 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférente, également à parfaire jusqu'au jour du prononcé de la rupture par le jugement à intervenir ;

. 135 399,96 euros à titre d'indemnité pour rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

. 32 282,86 euros à titre d'indemnité de licenciement légale ;

A titre subsidiaire si la nullité du licenciement n'était pas prononcée :

. condamner la société SA PSA Automobile à payer à M. [L] les sommes de :

. 32 282,86 euros à titre d'indemnité de licenciement légale ;

. 135 399,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif.

En tout état de cause,

. condamner la société SA PSA Automobile à payer à M. [L] les sommes de :

. 3 635,74 euros au titre de la retenue sur salaire pendant la période de mise à pied à titre conservatoire ;

. 363,57 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

. 7 522,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

. 752,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

. 6 242,11 euros au titre des rappels de salaire pour heures de voyages non payées de 2016, outre la même somme à parfaire pour 2017 ;

. 624,21 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, outre la même somme à parfaire pour 2017 ;

. 2 915,60 euros au titre des rappels de salaire pour heures de nuit et heures supplémentaires de 2016, outre la même somme à parfaire pour 2017 ;

. 291,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, outre la même somme à parfaire pour 2017 ;

. 5 068,14 euros au titre des remboursements de frais de 2016, outre la même somme à parfaire pour 2017 ;

. 15 429 euros au titre de la prime de mobilité ;

. 16 000,00 euros au titre des frais de déménagement sur [Localité 22] ;

. 90 266,64 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral ;

. 90 266,64 euros à titre d'indemnité pour violation des obligations de l'employeur en matière de santé au travail ;

. 21 789,79 euros à titre d'indemnité en application de l'article L. 8223-1 du Code du Travail.

. 5 000,00 euros au titre de la prime de mutation sur [Localité 21].

. ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés (bulletins de paie, certificat de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 100 euros par jour et par document de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision à intervenir.

. ordonner la capitalisation des intérêts qui seront dus pour une année entière par application de l'article 1343-2 du Code Civil.

. condamner la société SA PSA Automobile lui payer la somme de 5 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens de l'instance d'appel.

MOTIFS

Sur les demandes de rappel de salaire

. Sur les « heures de voyage non payées de 2016, outre la même somme à parfaire pour 2017 » et les « heures de nuit et heures supplémentaires de 2016, outre la même somme à parfaire pour 2017 », et congés payés afférents

Sur la prescription

Les parties s'accordent pour admettre que ces demandes sont régies par l'article L. 3245-1 du code du travail.

Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Cet article offre donc la possibilité au salarié de demander un rappel de salaire, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l'espèce, le contrat de travail a été rompu le 6 novembre 2019 de sorte que le salarié pouvait demander à cette date les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture de son contrat, soit pour la période du 6 novembre 2016 au 6 novembre 2019.

Le salarié qui a en l'espèce saisi le conseil de prud'hommes de Poissy le 6 novembre 2020 peut donc présenter des demandes de rappel de salaire couvrant la période postérieure au 6 novembre 2016.

Pour la période antérieure, ses demandes sont prescrites.

Il conviendra donc d'infirmer le jugement qui a situé le délai de prescription au 6 novembre 2017 et, statuant à nouveau, de dire que que la demande du salarié est prescrite pour toutes les demandes de rappel de salaire antérieures au 6 novembre 2016.

Sur le fond

Au fond, le salarié expose que doivent être prises en compte ses heures de roulage comme temps de travail. Au contraire, l'employeur soutient que les temps de déplacement ne peuvent être pris considérés comme du temps de travail effectif et être pris en compte au titre des heures supplémentaires, se fondant en cela sur l'article L. 3121-4 du code du travail.

L'article L. 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L'article L. 3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Il n'est en l'espèce pas contesté que l'employeur n'a pas rémunéré le salarié pour les heures de voyage qu'il a accomplies à compter du mois de février 2016. C'est à cet égard ce qui ressort du courriel que M. [B] a adressé au salarié le 12 janvier 2016 : « je te rappelle que les heures de voyage font partie de ta mission. Tu ne peux pas prétendre à te les faire rembourser » (pièce 55 du salarié).

Il n'est pas non plus discuté que l'employeur ne considérait pas les heures de déplacement du salarié comme du temps de travail effectif.

Il n'est pas davantage discuté qu'il arrivait fréquemment au salarié de réaliser d'importants trajets en voiture ce qui était au demeurant consubstantiel à sa mission.

Si les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail prescrivent, l'un, que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, et l'autre que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, il demeure que ces dispositions doivent être interprétées à la lumière du droit de l'Union européenne et en particulier des directives 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

En effet, le temps de travail est une notion autonome du droit de l'Union (CJCE, 9 septembre 2003, Jaeger, C-151/02, points 58 et 59) de sorte que le droit interne ne peut ni en définir ni en modifier le contenu. Et selon l'arrêt Tyco 5 (C-266/14) du 10 septembre 2015 (point 26), la directive 2003/88 ne prévoit pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et celles de repos.

Or, le juge national est tenu d'assurer l'effectivité du droit de l'Union en ayant une lecture du droit national conforme à celui-ci et la directive n'opère pas, comme en droit interne, de distinction entre du « temps de travail effectif » et du « temps de déplacement professionnel » mais simplement entre du « temps de travail » et des « périodes de repos » (lesquelles se définissent comme toute période qui n'est pas du temps de travail).

En effet, selon l'article 2 de la directive 2003/88/CE, « aux fins de la présente directive, on entend par :

1. «temps de travail»: toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales;

2. «période de repos»: toute période qui n'est pas du temps de travail;

(')

7. «travailleur mobile»: tout travailleur faisant partie du personnel roulant ou navigant qui est au service d'une entreprise effectuant des services de transport de passagers ou de marchandises par route, air ou voie navigable; »

Les règles applicables aux « travailleurs mobiles » sont prévues par l'article 20 de la directive qui prévoit que « les articles 3, 4, 5 et 8 ne s'appliquent pas à eux mais que les États membres prennent les mesures nécessaires pour garantir que ces travailleurs mobiles ont droit à un repos suffisant, sauf dans les circonstances prévues à l'article 17, paragraphe 3, points f) et g). ». L'article 3 ne concerne que le repos journalier, l'article 4 ne concerne que le temps de pause, l'article 5 ne concerne que le repos hebdomadaire et l'article 8 ne concerne que la durée du travail de nuit. Par conséquent, ces dispositions n'affectent pas la conception duale (le salarié est soit en situation de travail soit en période de repos) prescrite par la directive pour les travailleurs mobiles.

En outre, il résulte de l'obligation d'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code (Soc., 23 novembre 2022, n°20-21.924 P+B).

Or, au cas d'espèce, il n'est pas discuté que la mission du salarié consistait à se rendre, en voiture, au sein des garages automobile de son secteur géographique afin d'y récupérer du matériel pouvant être rénové pour le déposer dans la plate-forme logistique la plus proche.

Sa fonction impliquait donc, par sa nature même, de très fréquents déplacements en voiture étant précisé que son secteur géographique était particulièrement étendu puisqu'il couvrait :

. [Localité 6]-[Localité 7], [Localité 8]-[Localité 10], [Localité 18], [Localité 14], [Localité 11],

. puis [Localité 6]-[Localité 7], [Localité 8]-[Localité 10], [Localité 11], [Localité 15]-[Localité 4].

Tandis qu'il couvrait ces secteurs géographiques, le salarié a d'abord été domicilié à [Localité 19] en Eure-et-Loir puis à [Localité 22] dans les Landes.

Ainsi, les déplacements réalisés par le salarié, qui était salarié itinérant, entre son domicile et les sites de ses premier et dernier clients, réalisés en voiture, et à des fins de collecte de matériels, ainsi entreposés dans son véhicule, l'empêchaient de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dès lors que les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail doivent être interprétés à la lumière du droit de l'Union européenne dont le juge national doit assurer l'effectivité, que le droit de l'Union européenne n'opère de distinction qu'entre « un temps de travail » et des « périodes de repos », que le salarié assurait ses missions de collecte en voiture sur un large territoire, ces missions étant inhérentes à son contrat de travail, il convient de retenir que durant ses trajets, le salarié accomplissait un travail effectif au sens du droit interne.

Par conséquent, il convient d'apprécier le temps de travail du salarié en tenant compte de ses temps de déplacement en voiture.

Découlant de la prise en compte de ses temps de roulage au titre de son temps de travail effectif, le présente plusieurs demandes de rappel de salaire qui en découlent :

. 6 242,11 euros au titre des rappels de salaire pour heures de voyages non payées de 2016, outre la même somme à parfaire pour 2017 ;

. 624,21 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, outre la même somme à parfaire pour 2017 ;

. 2 915,60 euros au titre des rappels de salaire pour heures de nuit et heures supplémentaires de 2016, outre la même somme à parfaire pour 2017 ;

. 291,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, outre la même somme à parfaire pour 2017.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, en pièces 58 à 60, le salarié présente plusieurs tableaux précis sur les heures de travail, de voyage et de nuit dont il réclame le paiement entre janvier 2016 et décembre 2016.

Il ne fournit aucun élément pour l'année 2017.

Sa demande est donc précise pour l'année 2016 mais ne l'est pas pour l'année 2017.

Il se comprend des tableaux présentés par le salarié qu'il demande distinctement des rappels de salaire au titre de ses « heures de voyage » et au titre de ses heures supplémentaires ou de nuit.

Cependant, ses « heures de voyage » ne peuvent pas être prises en considération pour un rappel de salaire si elles ont été accomplies pendant son temps de travail à l'intérieur d'un volume hebdomadaire de 35 heures. Ne peuvent donc être prises en compte au titre d'un rappel de salaire que ses heures supplémentaires et ses heures de nuit.

La cour ayant par ailleurs considéré prescrites les demandes de rappel de salaire antérieures au 6 novembre 2016, elle n'est tenue d'examiner la demande que pour les mois de novembre 2016 et de décembre 2016.

Pour les mois de novembre et décembre 2016, période non affectée par la prescription et pour laquelle le salarié présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, celui-ci ne présente aucun élément propre à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires et des heures de nuit non rémunérées. Elle évalue à la somme de 789,75 euros le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures de nuit et des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 35 heures du mois de novembre 2016 au mois de décembre 2016.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée outre 78,97 euros au titre des congés payés afférents.

. Sur la demande de « remboursement des frais de 2016, outre la même somme à parfaire pour 2017 »

Le remboursement des frais ne constitue pas un élément de salaire. Par conséquent, le délai de prescription applicable est celui prévu par l'article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail, à savoir, deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Les frais que le salarié a exposés entre 2016 et 2017 lui sont connus depuis le jour où il les a exposés.

Certes, le salarié expose qu'il a été placé dans l'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la force majeure, au visa de l'article 2234 du code civil.

Cet article dispose que la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.

En l'espèce, le salarié produit le certificat médical de sa psychiatre qui, le 14 juin 2021 certifiait : « [le salarié] est toujours suivi au centre médico-psychologique régulièrement (plusieurs fois par mois) avec un accompagnement pluridisciplinaire (psychiatre, infirmier et des séances d'hypnose). Il a souffert d'une dépression sévère sur la période de février 2020, cet état psychique altérait sa capacité de jugement et de prise de décision. Il est tout à fait possible que cet état de vulnérabilité psychique ait pu l'empêcher de saisir le conseil de Prud'hommes » (pièce 65 du salarié).

Le salarié produit aussi plusieurs pièces médicales (ses pièces 35 à 40) révélant un suivi médical et infirmier depuis le 28 octobre 2019 et un traitement par antidépresseurs et anxiolytiques entre le 30 mars 2020 et le 26 octobre 2020.

Il résulte de ces éléments que le salarié n'a pas été de façon continue sujet à un état psychique altérant sa capacité à agir durant toute la période durant laquelle courrait la prescription, étant précisé qu'il n'est pas allégué que l'intéressé aurait bénéficié d'un régime de protection légale et que le 27 juillet 2018, son état de santé ne l'a pas empêché de saisir le conseil de prud'hommes en sa formation de référé pour solliciter un rappel de prime de mobilité et d'installation.

La force majeure invoquée par le salarié n'est donc pas caractérisée de sorte que sa demande de ce chef est prescrite ainsi qu'en a jugé le conseil de Prud'hommes dont le jugement sera sur ce point confirmé.

Sur l'indemnité pour travail dissimulé

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, l'employeur n'a pas eu pour intention de se soustraire à ses obligations déclaratives ayant cru de bonne foi que les temps de trajet du salarié ne pouvaient être considérés comme du temps de travail effectif.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur les primes liées à la mutation professionnelle du salarié

Le salarié, qui expose que sa demande n'est pas prescrite, soutient que la société a mis en place un système de primes concernant les salariés devant déménager dont les critères ont été réévalués en 2007 dans un document émanant de la direction des ressources humaines. Il précise qu'il devait ' à titre purement formel ' être rattaché à un établissement de base mais que ce rattachement était purement théorique compte tenu de ce que sa fonction de collecteur l'amenait à effectuer des tournées sur un secteur géographique étendu. Il précise que l'employeur n'a pas régularisé d'avenant concernant son domicile et que l'employeur conditionnait les primes liées à la mutation professionnelle à des critères peu rationnels.

En réplique, l'employeur, qui soutient que la demande du salarié est prescrite, expose au fond que la société a édicté une norme valant engagement unilatéral pour permettre une adéquation entre la mobilité professionnelle et les compétences des salariés. Il précise qu'en application de cet engagement unilatéral, le salarié n'était pas éligible au bénéfice des aides et primes liées à son déménagement.

***

Sur la prescription

L'article 2241 du code civil dispose que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion.

Il en est de même lorsqu'elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l'acte de saisine de la juridiction est annulé par l'effet d'un vice de procédure.

Le salarié ayant en l'espèce saisi le juge des référés le 27 juillet 2018 pour obtenir paiement de sa prime de mobilité et de sa prime d'installation, le délai de prescription afférent à cette demande a été interrompu.

Selon l'article 2242, l'interruption résultant de la demande en justice produit ses effets jusqu'à l'extinction de l'instance.

Or en l'espèce, l'instance s'est éteinte le jour où le conseil de prud'hommes, statuant par ordonnance de référé, a rendu sa décision de rejet le 11 octobre 2018.

La prescription a donc été interrompue.

Suivant l'article 2231 du code civil, l'interruption efface le délai de prescription acquis. Elle fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien.

Il s'est donc ouvert, à compter du 11 octobre 2018, un nouveau délai de prescription.

Les parties sont sur ce point en discussion sur le délai de prescription applicable à cette demande : deux ans selon l'employeur et trois selon le salarié.

Plus précisément, le salarié expose que les primes ne constituent pas des éléments de salaire à condition de ne pas être obligatoires comme les primes sur résultat ou un bonus variable. Il ajoute que dans son cas, les sommes qu'il demande avaient un caractère obligatoire en raison du document DRH PSA du 2 juillet 2007. Il en déduit que les primes de mobilité et d'installation constituent des éléments de sa rémunération soumis à la prescription triennale.

Pour sa part, l'employeur estime que la demande intéresse l'exécution du contrat de travail et non pas un rappel de salaire.

Le salarié établit, par la production d'un document dont il n'est pas contesté qu'il a été établi par la DRH du groupe PSA, qu'à compter du 9 juillet 2007, un « nouveau barème de primes de mobilité et installation » a été mis en 'uvre, dont le montant varie en fonction du nombre de personnes composant la famille et en fonction du lieu de la mobilité. Ce document a la valeur d'un engagement unilatéral et avait donc une valeur contraignante pour l'employeur. Il a été remplacé par un autre engagement unilatéral applicable à compter du mois d'avril 2015.

Il en résulte que, même si les primes de mobilité et d'installation avaient vocation à n'être payées qu'une seule fois en raison du déménagement du salarié, elles constituaient un élément de sa rémunération.

Par conséquent, la prescription applicable est de trois ans en application de l'article L. 3245-1 du code du travail.

Le salarié devait donc saisir le conseil de Prud'hommes avant le 11 octobre 2021, ce qu'il a fait puisqu'il l'a saisi le 6 novembre 2020.

Le jugement sera dès lors infirmé en ce qu'il a jugé prescrite cette demande. Statuant à nouveau il conviendra de la déclarer recevable.

Sur le fond

En pièces 10 et 11, l'employeur produit le document, dont il n'est pas discuté qu'il a valeur d'engagement unilatéral, par lequel la société a édicté les règles relatives à la « mobilité avec déménagement ». L'engagement en question est présenté comme remplaçant la version d'avril 2015.

Il est donc applicable depuis cette date aux salariés du groupe.

Il ouvre droit, au bénéfice des salariés, à plusieurs aides dont la liste est dressée à l'article 4.2 de l'engagement unilatéral, « check-list des aides ».

Le salarié demande en l'espèce :

. 15 429 euros au titre de la prime de mobilité ;

. 16 000 euros au titre des frais de déménagement sur [Localité 22].

La « check-list des aides » prévoit notamment, pour la « mobilité inter régionale » :

. une prime de mobilité,

. une prise en charge des frais de déménagement.

Les conditions d'éligibilité de versement des aides à la mobilité sont définies à l'article 4.1 de l'engagement unilatéral dont il ressort :

. que la distance entre le domicile du salarié et son lieu de mutation est d'au moins 50 kilomètres et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30 minutes,

. que la mutation entraîne un allongement de la distance de trajet domicile actuel / lieu de travail,

. que le salarié muté choisit de déménager avec ou sans famille pour se rapprocher de façon sensible de son nouveau lieu de travail, ce rapprochement devant l'amener à une distance maximale de 25 km de son lieu de travail ou à 45 minutes de temps de trajet,

. le déménagement doit avoir été décidé et être intervenu dans un délai qui va de 6 mois avant la mutation à 1 an maximum après la mutation.

Il n'est pas contesté que lorsque, en juin 2017, le salarié a été affecté dans la région de [Localité 6] les deux premières conditions susvisées étaient remplies.

Ainsi qu'il ressort des débats, le salarié s'est installé à [Localité 22] et il n'est pas contesté qu'il s'y est établi dans le délai d'un an après la mutation satisfaisant ainsi à la quatrième condition prescrite par l'engagement unilatéral. En effet, il ressort d'un courriel du salarié à sa responsable des ressources humaines du 5 décembre 2017 qu'il lui a notifié sa nouvelle adresse au [Adresse 2] à [Localité 22] (pièce 3 de l'employeur).

La troisième condition n'est toutefois pas remplie. Elle était au demeurant impossible à remplir compte tenu de la nature de l'emploi du salarié à qui il n'était pas possible de se « rapprocher de façon sensible de son nouveau lieu de travail, ce rapprochement devant l'amener à une distance maximale de 25 km de son lieu de travail ou à 45 minutes de temps de trajet » car son « lieu de travail » n'était pas fixe.

Mais prenant en compte la nature particulière de cet emploi, supposant de nombreux déplacements du salarié dans un périmètre très étendu, les parties ont été en discussion sur le choix de sa domiciliation, l'employeur privilégiant [Localité 16] et le salarié privilégiant pour sa part [Localité 22].

En application de l'engagement unilatéral susvisé, l'employeur a payé au salarié une prime d'installation de 11 245 euros ainsi qu'il est établi par la production de son bulletin de paie de juin 2017.

Il ressort des explications de l'employeur qu'il n'a pas versé la prime de mobilité au salarié faisant valoir que le salarié ne s'était pas établi à [Localité 16], comme convenu, mais à [Localité 22].

Cependant, la cour relève que lorsque, le 5 décembre 2017, le salarié a avisé sa responsable des ressource humaines de son déménagement à [Localité 22] et lui a, à cette occasion, demandé « Concernant la prime de mutation de mobilité de 5903 euros, sera-t-elle sur la paie de décembre ou pas ' », son interlocutrice, Mme [U], lui a répondu le 6 décembre 2017 : « Je te remercie de cette information. Mais c'est le justificatif de domicile et la date du déménagement qui font foi pour le versement de la première annuité de la prime de mobilité. Nous engageons donc le paiement à réception » (pièce 3 de l'employeur).

La cour en déduit qu'un accord a été donné le 6 décembre 2017 entre l'employeur et le salarié sur le principe de la fixation de son lieu de résidence à [Localité 22] et sur sa prise en charge corrélative au titre de la prime de mobilité.

La même Mme [U], le 18 décembre 2017 a écrit au salarié pour lui indiquer : « Au cours de la réunion de travail du 11 décembre dernier à [Localité 9], nous avons abordé le périmètre d'action de votre collecte. Nous nous sommes engagés à verser les primes de mobilité en cas de déménagement sur la région de [Localité 16] comme convenu entre vous et votre hiérarchie. La destination d'habitation de [Localité 22] est un choix personnel et ne correspond pas aux préconisations de la direction ('). Nous ne remettons pas en cause le choix de ce lieu d'habitation, mais n'étant pas contenu conjointement avec votre direction, il ne permettra l'ouverture des aides à la mobilité. Nous vous avons indiqué toutefois qu'en cas de déménagement dans la région de [Localité 16] dans un délai de 2 mois (début février 2018) vous pourriez bénéficier de ces aides ».

Deux courriels se suivent donc dans le temps pour, le premier, accepter le principe du versement de la prime de mobilité consécutive au déménagement du salarié à [Localité 22], le second, le refuser.

Compte tenu des termes de l'engagement unilatéral, de ce que le salarié remplit trois des quatre conditions d'éligibilité aux aides à la mobilité et de ce que l'une des quatre conditions, bien que n'étant pas remplie, a fait l'objet d'un accord entre les parties le 6 décembre 2017, le salarié peut prétendre à :

. la prime de mobilité qu'il revendique, soit 15 429 euros (art. 4.3.1 de l'engagement unilatéral, pour le déménagement d'une famille de six personnes en « Province 2 ») ;

. la prise en charge de ses frais de déménagement.

Sur ce dernier point, le salarié ne produit aucun élément de nature à établir le coût qu'a représenté pour lui son déménagement.

Il convient donc, ajoutant au jugement, de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 15 429 euros à titre de prime de mobilité, mais de le débouter de sa demande de prise en charge des frais de déménagement.

Sur le harcèlement moral et la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l'espèce, le salarié demande la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu'il dit avoir subi. Il invoque à ce titre les provocations et manquements de l'employeur qui l'ont poussé à bout.

L'employeur qui conteste tout harcèlement moral, oppose au salarié la prescription de sa demande en tant qu'elle vise à contester le licenciement, ce qui, au visa de l'article L. 1471-1 du code du travail ne lui est plus possible compte tenu de la prescription biennale dans laquelle cet article enserre son action.

Sur la prescription

L'article L. 1471-1 du code du travail dispose, dans sa version en vigueur à compter du 1er avril 2018 que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.

En application de l'article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Ch. mixte., 26 mai 2006, n°03-16.800).

En l'espèce, si le salarié conteste effectivement son licenciement, la cour relève toutefois qu'il en demande à titre principal la nullité en raison du harcèlement moral qu'il dit avoir subi de la part de son employeur.

En effet, en demandant une indemnité de 135 399,96 euros « à titre d'indemnité pour rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur », après avoir demandé de « prononcer la nullité [de son] licenciement en conséquence du harcèlement moral subi par lui du fait de l'employeur », la cour comprend de la demande qu'en réalité, la somme de 135 399,96 euros qu'il réclame s'entend d'une indemnité pour licenciement nul au visa de l'article L. 1235-3-1 du code du travail qui est invoqué par le salarié à titre principal.

Ce n'est qu'à titre subsidiaire qu'il demande la même somme, mais cette fois au visa de l'article L. 1235-3 du code du travail, pour le cas où la cour ne retiendrait pas le harcèlement moral.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, et cette nature étant au cas d'espèce déterminée par la demande principale de nullité du licenciement pour harcèlement moral, l'article L. 1471-1 du code du travail n'est pas applicable à la demande principale formée au visa de l'article L. 1152-1, dans la mesure où il est expressément exclu par le troisième alinéa de L. 1471-1.

Est en revanche applicable à cette demande l'article 2224 du code civil qui prévoit que l'action se prescrit ainsi par cinq ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, étant précisé que dès lors que l'action d'un salarié au titre d'un harcèlement moral n'est pas prescrite, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par ce dernier permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (Soc., 9 juin 2021, n°19-21.931), y compris, par conséquent, lorsque les faits datent de plus de cinq ans avant l'action du salarié.

La cour relève en l'espèce que le salarié soutient avoir été victime d'agissements de harcèlement moral jusqu'à son licenciement, notifié le 6 novembre 2019, de sorte qu'il avait jusqu'au 6 novembre 2024 pour saisir le conseil de prud'hommes.

Or, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 6 novembre 2020.

Son action visant à annuler le licenciement pour harcèlement moral et à en obtenir la réparation subséquente n'est donc pas prescrite ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes, dont le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le fond

A l'appui du harcèlement moral invoqué, le salarié soumet à la cour les éléments de fait suivants :

. l'absence de tout avenant à son contrat de travail

Le contrat de travail du salarié prévoit : « Lieu de travail : vous serez affecté pour une période indéterminée à l'établissement de [Localité 17]. Cette affectation pourra ultérieurement faire l'objet d'un changement vers un autre établissement de la SNC Talbot & Cie ou vers une autre société du groupe PSA »,

Il n'est pas discuté que la mission du salarié consistait à se rendre, en voiture, au sein des garages automobile de son secteur géographique afin d'y récupérer du matériel pouvant être rénové pour le déposer dans la plate-forme logistique la plus proche.

Sa fonction impliquait donc de très fréquents déplacements en voiture.

Il découle du courriel adressé le 12 octobre 2017 par M. [B] (responsable hiérarchique du salarié) à plusieurs salariés, dont M. [L], que lui a été retirée la plate-forme d'[Localité 14] et que lui a été ajoutée celle de [Localité 15], ce qui a eu pour effet de décaler vers le sud de la France son secteur géographique (pièce 11) :

. initialement [Localité 6]-[Localité 7], [Localité 8]-[Localité 10], [Localité 18], [Localité 14], [Localité 11],

. postérieurement au 12 octobre 2017 : [Localité 6]-[Localité 7], [Localité 8]-[Localité 10], [Localité 11], [Localité 15]-[Localité 4].

Il ressort des débats que le déménagement du salarié a été envisagé courant juin 2017 pour lui permettre de se domicilier plus près de son secteur géographique. La société a d'abord envisagé [Localité 20], puis [Localité 18], puis la région bordelaise puis enfin [Localité 16]. Pour sa part, le salarié souhaitait se domicilier à [Localité 22] qu'il jugeait plus pratique comme réduisant ses temps de déplacement (pièces du salarié n°18 (tableau de distances) et n°19 (lettre du conseil du salarié du 15 décembre 2017 adressée à son employeur).

Si l'employeur laissait au salarié le libre choix de son installation, il demeure qu'il avait subordonné l'aide à la mobilité qu'il souhaitait accorder au salarié à son installation à [Localité 16] et qu'il excluait le bénéfice de cette aide si le salarié choisissait de s'installer avec sa famille à [Localité 22] (cf. réponse adressée par l'employeur au conseil du salarié le 19 décembre 2017 en pièce 20 du salarié et courriel de l'employeur au salarié en date du 18 décembre 2017 en pièce 69 du salarié).

En tout état de cause, le salarié a, dans les faits, déménagé à [Localité 22] mais aucune proposition de modification de son contrat de travail ne lui a été adressée à ce moment là.

Toutefois, jusque là, le salarié était administrativement rattaché au site d'[Localité 9] et ce site ayant fait l'objet d'une fermeture, les parties sont convenues, par avenant du 17 juin 2019 accepté par le salarié, d'une affectation sur le site de [Localité 21] à compter du 1er août 2019 (pièce 27 du salarié), étant précisé que cette nouvelle affectation a été différée au 1er janvier 2020.

Le salarié ayant signé l'avenant en question (pièce 27 du salarié), il ne peut conclure, au rang des faits qu'il présente comme contribuant au harcèlement moral qu'il dénonce, à « l'absence de tout avenant à son contrat de travail concernant ses fonctions de collecteur ».

Le fait allégué n'est donc pas établi.

. le refus de valider sa domiciliation à [Localité 22]

Ce fait est établi ainsi qu'il ressort des développements précédents.

. la réunion de recadrage au cours de laquelle il a dû faire face à la pression de cinq personnes

Il n'est pas discuté que le 11 décembre 2017, le salarié a participé à une réunion.

L'employeur explique qu'il s'agissait d'une réunion visant à rappeler les règles applicables en matière de déménagement que le salarié se refusait à appliquer. Le salarié y voit au contraire un « guet-apens » (cf. termes de la lettre adressée par le conseil du salarié à son employeur le 15 décembre 2017 ' pièce 19 du salarié) caractérisé selon lui par le fait que ses interlocuteurs étaient au nombre de cinq et que l'employeur avait refusé qu'il soit assisté du délégué syndical au motif que la réunion n'avait pas un objet disciplinaire.

Si, comme l'admettent les deux parties, une réunion s'est effectivement tenue le 11 décembre 2017 au cours de laquelle la question du lieu de domiciliation du salarié a été évoquée ([Localité 22] selon le choix du salarié, [Localité 16] selon le v'u de l'employeur), il n'en demeure pas moins que le salarié n'établit pas la réalité des pressions qu'il y dénonce, quand bien même il justifie avoir été placé en arrêt de travail pour maladie du 12 décembre 2017 au 15 décembre 2017.

. les nombreux changements de plate-forme logistique imposés par l'employeur

Ce fait est établi ainsi qu'il a été relevé ci-dessus, étant précisé que le médecin du travail du site d'[Localité 9] (Doubs) avait été saisi de cette question par le salarié qui l'a consulté le 29 mars 2018.

Ledit médecin du travail a, à cette occasion, rédigé la proposition de mesure individuelle d'aménagement suivante le 29 mars 2018 : « Pas d'avis car visite à la demande du salarié. Mettre en place, en urgence, une médiation avec M. [L] sur la question de son logement. Situation à prendre en charge dans le cadre de la cellule veille. A revoir lors de son prochain passage sur UME au changement de véhicule » (pièce 48 du salarié).

. l'absence de paiement de ses temps de roulage et autres heures de nuit ou heures supplémentaires

Ce fait est établi ainsi qu'il a été jugé plus haut.

. ses éléments médicaux

Le salarié justifie suivre, toujours en novembre 2023, un traitement médicamenteux à base d'anxiolytiques, hypnotiques et antidépresseurs en raison d'une dépression sévère « sur la période de février 2020 » (cf. certificat du Dr [O] [H] ' pièce 65 du salarié).

Il produit aussi un rapport d'expertise médicale du 18 novembre 2021 montrant que ses problèmes médicaux sont plus anciens que février 2020 puisqu'un premier traitement par Alprazolam (générique de Xanax ; tranquillisant) lui a été prescrit en mars 2018 et qu'un traitement à base de Seroflex (utilisé pour traiter la dépression et l'anxiété) et Xanax (tranquillisant) lui a été prescrit en octobre 2019.

La cour relève en outre qu'en octobre 2022, le salarié a été admis au bénéfice d'une pension d'invalidité (pièces 70 et 71 du salarié) mais que par lettre du 1er décembre 2020, la CPAM a refusé la prise en charge de la maladie du salarié au titre de la législation relative aux risques professionnels (pièce 23 de l'employeur).

En synthèse de ce qui précède, les faits suivants ont été retenus :

. le refus de valider la domiciliation du salarié à [Localité 22] entraînant son inéligibilité aux aides et primes liées à un déménagement,

. la réalité de plusieurs changements de plate-forme logistique,

. l'absence de paiement par l'employeur des temps de roulage, heures de nuit et heures supplémentaires.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Il revient donc à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En ce qui concerne les temps de roulage heures de nuit et heures supplémentaires, l'employeur justifie sa décision par l'article L. 3121-4 dont la rédaction pouvait le laisser objectivement croire que les temps de transport du salarié n'avaient pas à être pris en compte en tant que temps de travail effectif.

En ce qui concerne les changements de plate-forme logistique, ces derniers ont affecté l'ensemble des collaborateurs de la société et avaient été acceptés par le salarié ce qui constitue une raison objective, étant précisé que les tensions entre les parties n'ont en réalité résulté que du refus de l'employeur d'accorder au salarié le bénéfice des aides et primes liées à un déménagement.

En ce qui concerne enfin le refus de l'employeur d'accorder au salarié le bénéfice de ces aides et primes, il a été vu ci-dessus que l'engagement unilatéral qui les prévoyait n'était pas adapté à la situation du salarié.

Son secteur géographique s'étant déplacé vers le sud en raison de son élargissement à la plate-forme de [Localité 15], les parties se sont accordées sur le principe d'un déménagement du salarié de son lieu de résidence précédent (en Eure-et-Loir) vers un lieu de résidence situé plus au sud.

L'employeur expose avoir privilégié [Localité 16] « en fonction de la réalisation de ses missions et de l'optimisation du service ». Compte tenu de ce que le secteur géographique du salarié englobait [Localité 6]-[Localité 7], [Localité 8]-[Localité 10], [Localité 11] et [Localité 15]-[Localité 4], la ville de [Localité 16] apparaît comme étant plus centrale.

Toutefois, le fait de subordonner l'octroi des aides litigieuses à l'établissement du salarié à [Localité 16] plutôt qu'à [Localité 22] revient en définitive à lui imposer un lieu de résidence qu'il n'avait pas choisi. Or, la société ne peut imposer à un salarié son lieu de résidence. Le refus d'accorder au salarié le bénéfice des aides et primes prévues par l'engagement unilatéral ne s'explique dès lors pas par une raison objective. Ce d'autant que l'employeur n'ignorait pas que le salarié faisait face à des problèmes financiers comme le montrent ses bulletins de paie affichant un solde réduit en raison d'avis à tiers détenteur.

Ainsi, l'employeur ne justifie-t-il pas par une raison objective son refus d'accorder au salarié le bénéfice des aides et primes prévues par l'engagement unilatéral relatif aux aides à la mobilité.

Néanmoins, ce seul fait ne procède pas de la répétition exigée par l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il en résulte que le harcèlement moral n'est pas établi de sorte qu'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts subséquente et en ce qu'il le déboute de sa demande de nullité du jugement.

Sur le licenciement

Le salarié, qui considère que son action en contestation du licenciement n'est pas prescrite, soutient à titre subsidiaire que son licenciement est « abusif » et qu'en raison du contexte particulier de l'affaire, caractérisé par l'existence d'un harcèlement moral et de sa souffrance au travail, il convient d'écarter le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail.

Pour sa part, l'employeur oppose au salarié la prescription de son action en contestation et, au fond, soutient que les faits reprochés au salarié justifient son licenciement pour faute grave.

***

Sur la prescription

En ce qui concerne la demande subsidiaire du salarié que la cour analyse comme une demande visant à dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, cette demande est enserrée dans le délai de prescription prévu par l'article L. 1471-1 du code du travail, lequel prévoit un délai de prescription de douze mois pour contester la rupture.

Ces douze mois courent à compter de la notification de la rupture.

Les parties sont en discussion sur le point de savoir si la date de notification correspond à la date d'envoi de la lettre de licenciement ou à celle de la réception.

Si, comme le soutient l'employeur, la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture, il demeure que l'article 668 du code de procédure civile que la date de la notification par voie postale est, à l'égard de celui qui y procède, celle de l'expédition, et, à l'égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre.

En l'espèce, le salarié produit en pièce 45 la lettre recommandée que lui a adressée l'employeur le 6 novembre 2019 ainsi qu'il résulte du cachet de la poste. L'employeur établit pour sa part (pièce 27) que la lettre de licenciement a été présentée au salarié le 7 novembre 2019.

Le délai de douze mois prévu à l'article L. 1471-1 a donc commencé à courir le 7 novembre 2019 pour expirer le 7 novembre 2020.

Le salarié a en l'espèce saisi le conseil de Prud'hommes de Poissy le 6 novembre 2020.

Il en résulte que la contestation, par le salarié, à titre subsidiaire, de son licenciement n'est pas prescrite.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il dit que l'action en contestation du licenciement n'est pas prescrite.

Sur le fond

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l'espèce, il est reproché au salarié de s'être, le mercredi 9 octobre 2019, au sein de l'établissement d'[Localité 9] violemment emporté contre son responsable hiérarchique en proférant à son encontre des menaces et en l'empoignant par le col.

Il ressort des attestations produites par l'employeur que le salarié a, le 9 octobre 2019, saisi M. [P], son supérieur, par le col de sa chemise en armant son poing puis qu'il s'est saisi d'un arbre à came a frappé un poteau avec son arbre à came et a proféré contre lui les menaces suivantes : « soit je sors avec mon document, soit il y en a un qui finit à l'hôpital et ce ne sera pas moi », « faites bien gaffe à vous j'ai acheté un flingue, méfiez-vous toi et les autres », « protégez vos femmes et vos enfants, si tu veux je t'attends dehors, viens on descend ».

Si les faits résultent d'une discussion entre le salarié et son supérieur à propos de sa prime de mobilité et à propos d'un problème de paie résultant d'un avis à tiers détenteur ayant eu pour effet la réduction du salaire du salarié, il n'en demeure pas moins que les faits fautifs sont caractérisés.

Ils présentent un degré de gravité tel qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le jugement du conseil de prud'hommes sera en conséquence confirmé en ce qu'il dit justifié le licenciement pour faute grave du salarié.

Il sera, par voie de conséquence, également confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes financières subséquentes à savoir des demandes de condamnation suivantes :

. 135 399,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif,

. 3 635,74 euros au titre de la retenue sur salaire pendant la période de mise à pied à titre conservatoire,

. 363,57 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

. 32 282,86 euros à titre d'indemnité de licenciement légale,

. 7 522,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

. 752,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur la demande de rappel de salaires du 7 novembre 2019 au 12 octobre 2022

Le salarié forme cette demande visant un rappel de salaire entre le jour du licenciement et le jour du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Cette demande ne peut cependant être accueillie dès lors que le salarié ne demande pas de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail : il demande en effet principalement la nullité de son licenciement ou subsidiairement une indemnité pour « licenciement abusif ».

La cour relève au surplus que le licenciement a été prononcé par l'employeur le 6 novembre 2019 et que le salarié n'avait pas, avant cette date, saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail qui aurait le cas échéant contraint le conseil de prud'hommes ou la cour à examiner une telle demande.

La demande du salarié, qui contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, est recevable, est toutefois dépourvue de tout objet de sorte qu'il doit en être débouté.

Le jugement sera donc de ce chef infirmé en ce qu'il a déclaré la demande irrecevable et, statuant à nouveau, il conviendra d'en débouter le salarié de même qu'il convient de le débouter de sa demande relative aux congés payés afférents.

Sur la prime de transfert sur le site de [Localité 21]

Le salarié soutient qu'il avait été verbalement prévu une prime de transfert à [Localité 21] et qu'ayant signé son avenant de transfert, l'employeur est revenu sur sa parole.

En réplique, l'employeur conteste s'être engagé à payer une prime de transfert au salarié et ajoute que ce dernier n'établit pas la réalité de cet engagement.

***

Ainsi que le soutient à juste titre l'employeur, le salarié ne produit aucun élément montrant qu'il se serait engagé à lui payer la prime litigieuse, étant observé que l'avenant signé par le salarié relativement à son transfert à [Localité 21] (pièce 27 du salarié) ne comporte aucune mention sur ce point.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur l'obligation de sécurité

L'employeur conclut à l'infirmation du jugement faisant valoir que rien ne permet de rattacher la prétendue dégradation de l'état de santé du salarié à la relation de travail ou au comportement de la société à son endroit. Il conteste tout manquement et soutient que le seul élément sur lequel le salarié se fonde est l'avis du médecin du travail du 29 mars 2018 et fait observer que cette date correspond exactement à celle de la lettre que le conseil du salarié a écrite à la société. Il en déduit une instrumentalisation de la procédure.

Pour sa part, le salarié reproche à l'employeur d'avoir laissé une situation déplorable s'enliser alors qu'il avait été alerté par le médecin du travail le 22 mars 2018. Il ajoute que la société n'avait aucune considération pour son état de santé puisqu'à son retour d'arrêt maladie en novembre 2017, l'employeur n'a pris aucune mesure d'adaptation de poste.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l'employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il lui revient d'assurer l'effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).

Toutefois, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

En l'espèce, ainsi qu'il a été relevé dans le paragraphe consacré au harcèlement moral, le salarié justifie de la dégradation de son état de santé depuis le mois de mars 2018 et qu'il suit, depuis ce mois-là, un traitement médicamenteux à base d'anxiolytiques, hypnotiques et antidépresseurs.

Consulté à la demande du salarié le 29 mars 2018, le médecin du travail a rédigé la « proposition de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail (art. L. 4624-3 du code du travail) » suivante : « Pas d'avis car visite à la demande du salarié. Mettre en place, en urgence, une médiation avec M. [L] sur la question de son logement. Situation à prendre en charge dans le cadre de la cellule veille. A revoir lors de son prochain passage sur UME au changement de véhicule » (pièce 48 du salarié).

L'employeur, qui était avisé de l'urgence de recourir à la médiation sur la question du lieu de domiciliation du salarié, ne justifie pas avoir réagi.

Si l'employeur analyse, dans ses conclusions, le document rédigé par le médecin du travail en une simple suggestion (page 31 des conclusions de l'employeur), la cour relève au contraire que ce document, rédigé par le médecin au visa de l'article L. 4624-3 du code du travail (« Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.  ») doit s'analyser en une préconisation qui devait être suivie par l'employeur, ce d'autant que le médecin du travail y attachait une urgence.

L'employeur a donc manqué à son obligation de sécurité par méconnaissance d'une préconisation que le médecin du travail jugeait urgente, peu important à cet égard que le jour de cette préconisation, le conseil du salarié ait également écrit à l'employeur, cette circonstance n'ôtant pas à la préconisation son caractère urgent.

Par ailleurs, il résulte de la fiche d'aptitude médicale du médecin du travail du 9 novembre 2017 que le salarié a été déclaré apte, le médecin ajoutant : « pas d'incompatibilité avec la reprise sans port de charge > 5kg » et apportant les restrictions suivantes : « pas de port de charges > 5kg jusqu'au 9/12/2017 ; pas de port de charges > 10kg jusqu'au 9/01/2018 ; pas de port de charges > 15kg jusqu'au 9/02/2018 ».

Or, il est établi que l'employeur a pris des dispositions pour permettre au salarié, qui était amené à porter des charges, de se conformer aux restrictions du médecin du travail, puisque dans un courriel du 10 décembre 2017, l'employeur lui écrivait : « Nous ne pouvons pas t'envoyer une aide pour début de semaine car nous n'avons pu joindre [W] et [I] n'a pas de voiture disponible. Il faut te conformer à la préconisation du médecin. Je te demande de reporter la collecte ou de manipuler uniquement les pièces de moins de 5 kilos ou de demander à ton client de manipuler les pièces de 5kg à ta place exceptionnellement » (pièce 49 du salarié).

Seul est donc établi le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pour méconnaissance d'une préconisation que le médecin du travail jugeait urgente le 29 mars 2018.

Il en est résulté pour le salarié un préjudice découlant d'une absence de prise en compte de la spécificité de son travail au regard des règles d'octroi des aides et primes consécutives à un déménagement, cette absence ayant eu pour conséquence une très importante dégradation de la santé mentale du salarié ainsi qu'il l'établit par les pièces médicales qu'il verse aux débats.

Ce préjudice a été correctement apprécié par le conseil de prud'hommes qui l'a évalué à 67 700 euros de sorte que le jugement sera de ce chef confirmé.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud'hommes.

Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par le salarié de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel.

Il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS: