CA Bordeaux, 28 août 2024, RG 21/04976

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 28 AOUT 2024

PRUD'HOMMES

N° RG 21/04976 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MJPO

SAS GXO Logistics France, anciennement dénommée SASU Xpo Supply Chain France

c/

Monsieur [W]-[X] [B]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 juillet 2021 (R.G. n°F 20/00458) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 30 août 2021,

APPELANTE :

SAS GXO Logistics France, anciennement dénommée SASU Xpo Supply Chain France, agissant en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 378 992 895

représentée par Me Pierre-damien VENTON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [W]-[X] [B]

né le 30 Avril 1979 à [Localité 5] de nationalité Française Profession : Responsable commercial(e), demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 17 juin 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 11 septembre 2000, M. [W]-[X] [B], né en 1979, a été engagé par contrat à durée déterminée en qualité de préparateur de commandes par la société UTL, devenue par la suite la société Norbert Dentressangle, société qui a été rachetée en 2015 par la société XPO Supply Chain France désormais dénommée société GXO Logistics France, un des leaders mondiaux dans le secteur de la logistique.

À compter du 14 janvier 2001, le salarié a été embauché dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée et il exerçait en dernier lieu, les fonctions de responsable de service, catégorie "haute maîtrise" au sein de l'établissement de [Localité 4] en Gironde.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [B] s'élevait à la somme de 3.828,55 euros.

Le 7 octobre 2019, un avertissement a été notifié à M. [B] pour avoir autorisé un salarié à aménager ses horaires selon ses impératifs personnels sans en avoir référé à sa hiérarchie.

Le 15 novembre 2019, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 novembre 2019.

Du 28 novembre au 13 décembre 2019, M. [B] a été placé en arrêt de travail.

Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 5 décembre 2019, l'employeur lui reprochant la violation de procédures, susceptible de mettre en danger la sécurité et l'intégrité physiques des autres salariés, un manquement à l'obligation de vigilance et de bienveillance à l'égard de la santé des collaborateurs, l'octroi d'aménagement d'horaires pour répondre notamment à ses convenances personnelles et une certaine négligence dans le mangement disciplinaire des collaborateurs.

A la date du licenciement, le salarié avait une ancienneté de 19 ans et 2 mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par courrier du 25 février 2020, M. [B] a contesté son licenciement.

Le 27 avril 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux de demandes tendant à :

- annuler de l'avertissement délivré le 7 octobre 2019,

- constater l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'une part, et pour licenciement vexatoire, d'autre part,

- obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, avertissement injustifié, violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral, pour violation de protection de la santé, de la durée maximale de travail et pour non-respect des règles relatives au repos,

- obtenir le paiement des frais irrépétibles exposés,

- obtenir la communication par l'employeur des documents suivants :

* son relevé d'heures intitulé "Etat prépaie" pour les années 2018 et 2019,

* les entretiens annuels d'évaluation des trois dernières années précédant son licenciement,

* le registre du personnel complet.

Par jugement rendu le 29 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [B] de sa demande de communication de pièces, a dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

- 7.657,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 765,71 euros pour les congés payés afférents,

- 21.822,74 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 41.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le conseil a débouté M. [B] du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 30 août 2021, la société GXO Logistics France a relevé appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 15 juin 2022, le conseiller de la mise en état a dit que seule la cour est compétente pour statuer sur la recevabilité des demandes présentées devant elle par M.[B] au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées, des congés payés afférents et de la contrepartie obligatoire en repos, et dit n'y avoir lieu à faire droit à la demande de communication de pièces de M. [B] qui relève de la compétence de la cour.

Le 24 juin 2022, la société GXO Logistics a notifié une requête de déféré demandant à la cour, notamment, de réformer l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 15 juin 2022, puis s'en est désistée selon l'arrêt rendu le 27 janvier 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 mars 2024, la société XPO Supply Chain, désormais dénommée SASU GXO Logistics France demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

* requalifié le licenciement pour faute grave de M. [B] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société à verser à M. [B] les sommes suivantes :

- 7.657,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 765,71 euros au titre des congés payés afférents,

- 21.822,74 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 41.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

- confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

Statuant à nouveau sur les seuls chefs de jugement critiqués,

- prononcer l'irrecevabilité des prétentions nouvelles de M. [B] relatives aux rappels d'heures supplémentaires, aux congés payés afférents et au rappel de contrepartie obligatoire en repos, lesquelles sont apparues pour la première fois, devant la cour d'appel, et, subsidiairement l'en débouter,

En tout état de cause,

- débouter M. [B] de ses demandes,

- faire droit à la demande formulée par la société GXO Logistics France,

- condamner M. [B] à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 mars 2024, M. [B] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société GXO Logistics France à lui verser les sommes suivantes :

* une indemnité légale de licenciement pour un montant de 21.822,74 euros,

* une indemnité de préavis de 7.657,10 euros outre 765,71 euros de congés afférents,

* des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf pour le quantum,

* 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement pour le surplus,

- débouter l'appelante de toutes ses demandes, en ce compris celle relative à l'irrecevabilité des prétentions relatives aux heures supplémentaires et repos compensateurs, présentant un lien suffisant avec les demandes relatives à la durée du travail au sens des articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile,

- annuler l'avertissement du 7 octobre 2019,

- prononcer la nullité ou l'inopposabilité du règlement intérieur, l'employeur n'établissant pas avoir respecté les dispositions impératives et cumulatives de dépôt et de publicité, d'obtention de l'avis des représentant du personnel et d'information individuelle du salarié, en violation des articles L. 1321- 4 et R. 1321-1 à R. 1321- 4 du code du travail,

- prononcer l'inopposabilité de l'accord relatif à la régularisation de la base de calcul des majorations des heures supplémentaire daté 22 avril 2021 et du tableau qui serait réalisé en application dudit accord (pièces 39 et 42 adverses produites avec les conclusions de l'appelante notifiées par RPVA le 4 mars 2024) alors que l'intimé a été licencié en 2019,

Y ajoutant, condamner l'appelante à payer les sommes suivantes :

* 75.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème "Macron," ou à titre subsidiaire, 57.428,25 euros sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail,

* 7.500 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sur le fondement de l'article L. 1222-1 du code du travail,

* 5.000 euros de dommages et intérêts pour avertissement injustifié sur le fondement des articles L.1333-1 et L. 1333-2 du code du travail,

* 25.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

* 15.000 euros de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail sur le fondement des articles d'ordre public L.3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,

* 6.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement des articles d'ordre public L.3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (demande recevable en lien avec la précédente en application des articles 565 et 566 du Code procédure civile),

* 5.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d'ordre public L.3131-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (demande

recevable en application des articles 565 et 566 du Code de procédure civile en lien avec celles relatives aux durées maximales de travail),

* 4.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée minimale hebdomadaire de repos de vingt-quatre heures consécutives sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d'ordre public L.3132-2 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (demande recevable en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile en lien avec celles relatives aux durées maximales de travail),

* 35.000 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 3.500 euros de congés afférents sur le fondement du droit à la preuve consacré par l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, XPO ne pouvant pas bénéficier de sa propre carence dès lors qu'elle persiste à refuser de communiquer les ETATS PREPAIE de janvier 2017 à décembre 2017 malgré les sommations de communiquer, (demande recevable en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile en lien avec celles relatives aux durées maximales de travail et, au surplus, en présence d'un fait nouveau au sens de l'article 564 du code de procédure civile l'intimé ayant récemment appris que XPO s'était trompé dans le calcul et le paiement des heures supplémentaires),

* 12.500 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 1.250 euros de congés afférents sur le fondement des articles L 3121-30 et L 3121-38 du code du travail (demande recevable en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile étant en lien avec celles relatives aux durées maximales de travail),

* 5.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner également l'appelante à émettre les bulletins de paie rectificatifs des trois dernières années et l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et se réserver la faculté de la liquider,

- la condamner à rembourser à France Travail les indemnités chômage dans la limite légale,

- frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du Code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

- condamner l'appelante aux dépens.

La médiation proposée aux parties le 13 décembre 2023 par le conseiller de la mise en état n'a pas abouti.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 mai 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 17 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'avertissement du 7 octobre 2019

Pour confirmation de la décision entreprise, la société reproche à M. [B] d'avoir permis à un collaborateur intérimaire d'adapter ses horaires de travail en fonction de ses impératifs personnels, ce dernier aurait ainsi pendant trois jours, pris une heure de pause au lieu de 36 minutes afin d'aller chercher son épouse et de la raccompagner à son domicile. Elle considère que cette situation constitue un précédent dommageable pour l'organisation du travail, contraire au règlement intérieur, qu'elle produit, imposant aux salariés de respecter les horaires collectifs. Elle conclut d'une part, que le tableau produit par M. [B] au soutien de sa contestation ne démontre nullement que le salarié visé, M.[C], aurait pris une pause de plus d'une heure avec l'autorisation de son supérieur hiérarchique et d'autre part, que M. [B] ne démontre ni l'existence ni l'étendue du préjudice dont il demande réparation.

Au soutien de sa contestation de cette sanction, M. [B] affirme que l'employeur ne démontre pas avoir accompli les formalités cumulatives de dépôt, de publicité et d'obtention des avis des représentants du personnel nécessaires à la validité du règlement intérieur dont se prévaut la société ce que cette dernière conteste à juste titre en justifiant des formalités préalables à la mise en 'uvre du règlement intérieur, à sa pièce 29. Ce moyen sera en conséquence rejeté.

Il expose encore que cette situation n'était pas inédite et n'avait donné lieu à aucune sanction quand M.[C] avait été autorisé par M.de [Z] à prendre une pause d'une heure et dix minutes pour convenances personnelles. Il estime cette sanction injustifiée et caractérisant une man'uvre de nature à le conduire à démissionner ainsi qu'à fonder son licenciement intervenu peu de semaines après. Il sollicite en conséquence l'annulation de l'avertissement critiqué et l'allocation d'une somme de 5.000 euros au titre de son préjudice moral.

* * *

En vertu de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

L'article L.1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, l'article L.1333-2 du même code rappelle que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, outre l'avertissement en cause, l'employeur produit le règlement intérieur qui, en son article 3 au titre des horaires de travail, prévoit que le personnel est tenu de respecter les horaires de travail et de pause affichés.

De son côté, le salarié produit un tableau édité le 16 septembre 2019 sur lequel figurent l'identité de plusieurs salariés et leurs temps de pause respectifs. Il en résulte que M. [C] a pris une pause d'une heure et dix minutes sans que l'employeur ne justifie d'une quelconque sanction à l'encontre de ce dernier et/ou de son supérieur. Compte tenu de cet élément, de l'ancienneté de M. [B] et l'absence de mesures disciplinaires antérieures, l'avertissement qui lui a été délivré apparaît disproportionné de sorte qu'il sera annulé et l'employeur sera condamné à lui verser la somme de 500 euros en réparation de son préjudice moral.

Sur le licenciement pour faute grave

Sollicitant l'infirmation de la décision déférée qui l'a condamnée à verser des sommes à M. [B] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société considère que les premiers juges se sont affranchis des pièces et des explications fournies qui justifieraient le licenciement pour faute grave du salarié.

De son côté, au soutien de la confirmation du jugement critiqué sauf en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement abusif, le salarié indique ne pas avoir le statut de cadre et n'avoir eu aucune délégation de pouvoir en matière de sécurité. Il invoque une réorganisation de l'entreprise intervenue en 2019 expliquant son licenciement, la direction ayant exercé de nombreuses pressions à l'origine d'un climat social dégradé et mené une politique d'économie dont il a fait les frais. Il conclut que son poste a ensuite été supprimé.

La lettre de licenciement en date du 5 décembre 2019, qui fixe les termes du litige, est ainsi libellée :

« (...)

Vous êtes parfaitement informé et conscient de l'importance du strict respect des procédures, qu'en tant que responsable du service préparation/expéditions vous avez non seulement pour rôle d'appliquer mais également de faire appliquer par vos collaborateurs.

Nous avons pourtant dû vous rappeler certaines d'entre elles par un courrier d'avertissement en date du 7 octobre 2009, pour des faits fautifs de non-respect des horaires de pauses octroyés à un collaborateur.

Malgré cela, nous avons constaté les manquements suivants :

-1- violation des procédures de sécurité susceptible de mettre en danger la sécurité et l'intégrité physique des collaborateurs

De par votre fonction de Responsable de service, vous avez pour mission de veiller à la sécurité de vos collaborateurs.

Pour cela, vous êtes notamment parfaitement informé des procédures prévues dans nos protocoles transport, signés annuellement avec chacun de nos transporteurs, et selon lesquels le conducteur poids lourd doit, dès son arrivée, remettre les clés de contact de son camion au personnel GXO, et ne les récupérer qu'à la fin du chargement. Et ce dans le but de sécuriser l'opération de chargement par nos collaborateurs, et éviter que le camion ne démarre avant que le chargement ne soit terminé.

Or, le 4 novembre 2019, alors qu'il chargeait un véhicule poids lourd, un de vos collaborateurs a failli être victime d'un accident de travail grave, le conducteur du poids lourd étant remonté dans son camion et ayant démarré son véhicule alors que le chargement de sa remorque n'était pas terminé. Au moment où le camion a démarré, votre collaborateur était en train de sortir du camion, et, à quelques secondes près, aurait pu chuter, avec son chariot autoporté C1 d'un poids de plusieurs tonnes, entre le quai et le camion, soit une chute d'environ 1.30m de hauteur, qui aurait pu avoir des conséquences gravissimes

Dès le lendemain, soit le 5 novembre 2019, un autre de vos chargeurs a failli également être victime d'un accident de travail dans des circonstances parfaitement identiques aux faits énoncés ci-dessus.

Il s'avère que vous avez non seulement omis d'informer vos chargeurs de la procédure selon laquelle, avant tout chargement, ils doivent s'assurer que les clés du véhicule à charger ont bien été remises par le conducteur sur le pont de chargement, mais vous avez également omis de veiller vous-même à la sécurisation de nos opérations de chargement, mettant ainsi en danger grave la sécurité et l'intégrité physique de vos collaborateurs.

De surcroît, suite au premier presqu'accident du 4 novembre, vous auriez impérativement dû prévenir votre hiérarchie, et dû procéder immédiatement à une information et de vos équipes de la procédure de chargement précitée, de manière à éviter que le risque ne se présente de nouveau, ce que vous n'avez pas fait.

Votre négligence est absolument inacceptable pour l'entreprise, en ce qu'elle porte directement atteinte à la sécurité et à la santé des collaborateurs dont vous avez la responsabilité.

-2- Manquement à votre obligation de vigilance et bienveillance à l'égard de la santé de vos collaborateurs

Le 17 octobre 2019, Monsieur [O] [N], chargeur déchargeur au sein du service Expéditions dont vous avez la responsabilité, a pris son poste à 7h30 et vous a signalé dès son arrivée qu'«il ne se sentait pas bien », en vous précisant qu' « il avait fait un malaise à son domicile». Or, malgré cette information, vous avez décidé unilatéralement de le maintenir à son poste de travail et poursuivre l'accomplissement des tâches que vous lui aviez confiées.

Ce n'est qu'à 8h30 que la Responsable du personnel, informée lors de sa prise de poste de l'état de santé de Monsieur [N], vous a demandé d'appeler le Samu, afin d'avoir l'avis d'un médecin sur son état de santé. Le Samu nous a alors précisé, au vu des symptômes décrits par le collaborateur, que celui-ci devait immédiatement quitter son poste et aller consulter son médecin. Nous avons donc appelé sa compagne qui est venue le chercher.

De même, le 28 octobre 2019, Monsieur [M] [D], chargeur déchargeur au service Expéditions, dont vous avez la responsabilité, a pointé à 13h09 pour une prise de poste à 13h30, et vous a signalé dès son arrivée qu'«il ressentait une douleur à la poitrine ». Or, vous n'avez pas tenu compte de cette information, et de nouveau décidé unilatéralement de le maintenir à son poste de travail et poursuivre l'accomplissement des tâches que vous lui aviez.

De surcroît, vous avez débauché à 13h55 sans même, a minima, informer [V] [S], Responsable de Service prenant votre relais, afin qu'il puisse rester vigilant à l'état de santé de votre collaborateur. A 15h45, M. [D] ayant toujours cette douleur, en a informé M. [S], qui lui a immédiatement validé un départ anticipé et a appelé sa fille afin qu'elle vienne chercher son père, le collaborateur refusant que l'on fasse appel au Samu. Le jour même, M. [D] a été transféré au CHU de [Localité 3] en soins intensifs, où il est resté 4 jours, pour malaise cardiaque, et est, à ce jour, toujours en arrêt de travail.

Pourtant vous avez été régulièrement sensibilisé par votre hiérarchie quant à l'attention particulière que nous devons porter à tout instant à la santé de nos collaborateurs. De plus, le 17 octobre 2019, vous avez suivi un recyclage à la formation Sauveteur Secouriste du Travail. Lors de ce recyclage, a été abordé le cas de Monsieur [N], le formateur rappelant à tous les stagiaires présents le comportement à adopter en présence d'un collaborateur qui se plaint de douleurs ou de problèmes de santé, à savoir : arrêt immédiat de son travail et appel impératif du Samu. Pourtant, seulement dix jours après, vous ne vous êtes pas préoccupé de la santé de votre collaborateur vous informant de douleurs à la poitrine, dont on connaît tous la potentielle gravité.

Votre attitude totalement irresponsable, sans l'intervention d'autres personnes de l'entreprise, aurait pu mettre gravement en danger la vie des collaborateurs précités. »

-3- Octroi d'aménagement d'horaires non justifiés par les besoins de l'activité et pour votre convenance personnelle

Vous vous êtes permis d'octroyer, et ce sans l'accord préalable de votre hiérarchie, ni même, à minima l'en informer, des aménagements d'horaires particuliers à l'un de vos collaborateurs, et ce sans raison valable liée à l'activité, mais uniquement pour les convenances personnelles de votre collaborateur. En effet, de la semaine 37 à la semaine 45, vous avez permis à Monsieur [PE] [C] [C] [A], Chargeur déchargeur, d'effectuer sa vacation de 5h à 12h, alors que son horaire, nécessité par l'activité de votre service, est de 6h30 à 13h30.

Ainsi, vous avez désorganisé l'activité de votre service, le besoin en ressources de 12h à 13h30n'étant ainsi pas pourvu en totalité, mettant par conséquent à mal l'activité, et obligeant ainsi à demander dans l'urgence à des collaborateurs d'après-midi de commencer plus tôt.

De surcroît, vous avez régulièrement permis à ce même collaborateur de démarrer sa vacation plus tôt, soit 4h au lieu de 5h, temps de travail pris en compte el rémunéré en heures supplémentaires et heures de nuit, non justifiées par l'activité de votre service, et ce uniquement pour vos propres convenances personnelles et celles de votre collaborateur, afin que vous puissiez covoiturer pour vous rendre sur votre lieu de travail. Ceci pour un total, sur la période précitée, de 42.27 heures de nuit et 32.23 heures supplémentaires, non justifiées au regard de l'activité.

Ce comportement est parfaitement inacceptable au regard de votre fonction de Responsable de service, et met à mal l'organisation du service dont vous avez la responsabilité.

-4- Négligence dans le management disciplinaire de vos collaborateurs

Le 30 octobre 2019, vous avez reçu un de vos collaborateurs du service Chargement pour lui notifier un dépassement de pause le 15 octobre, soit une pause de 1h04 au lieu des 36 minutes octroyées, et lui avez fait signer une « fiche anomalie collaborateur », versée à son dossier du personnel.

Or, il s'avère que ce collaborateur n'avait pas dépassé sa pause, puisque, après sa pause de 36 minutes, il avait été reçu en entretien informel par son chef d'Equipe.

Ainsi, vous avez négligé de procéder à toutes les vérifications nécessaires avant de reprocher à votre collaborateur une faute, créant ainsi inutilement frustration et mécontentement chez ce dernier.

Lors de notre entretien préalable du 26 novembre 2019, vous avez reconnu les faits évoqués ci-dessus, et n'avez apporté aucune explication permettant de justifier vos agissements, que vous avez même cherché à minimiser.

(...). »

* * *

L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.

Les motifs retenus par l'employeur au soutien de la faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables.

A l'appui du licenciement pour faute grave et après en avoir rappelé la définition jurisprudentielle, l'appelant invoque quatre griefs :

-S'agissant de la violation des procédures susceptible de mettre en danger la sécurité et l'intégrité physiques des autres salariés,

Il est reproché à M. [B] deux incidents successifs des 4 et 5 novembre 2019 à l'occasion desquels des chauffeurs de poids lourds ont redémarré alors que les opérations de chargement étaient en cours et que les opérateurs venaient juste de quitter les remorques des véhicules.

Selon l'employeur, ces faits démontreraient l'absence d'information des équipes de M. [B] par ce dernier de la procédure, obligeant chacun des chauffeurs de poids lourds à remettre les clefs avant toute opération de chargement ou de déchargement. Il déplore en outre l'absence de remontée de ces incidents à la hiérarchie.

Il produit au soutien de ce grief :

- le protocole de sécurité chargement /déchargement applicable dans l'entreprise au 23 janvier 2017 prévoyant au titre des consignes de mise à quai, la remise des clés systématiquement au chargeur/déchargeur après la mise à quai,

- un courriel adressé notamment à M. [B] le 10 octobre 2019 transmettant ledit protocole de sécurité,

- un courriel en date du 5 novembre 2019 du directeur d'exploitation, M. [P], à l'attention de M. [B] : « ' je viens d'apprendre en étant dans l'entrepôt qu'un deuxième cas identique à celui de M. [N] est survenu ce matin avec M. [T]. Doit-on attendre un accident grave pour avoir une réaction ' Je te rappelle qu'au moment du chargement, vous devez vous assurer : 'ne pas charger un porteur si les clefs ne sont pas chez [Y] (pour éviter les AT de M. [N] et M. [T])'je te demande de respecter et de faire respecter les consignes et process immédiatement. As-tu abordé ce sujet avec tes collaborateurs ' Concernant les clefs d'un porteur, j'aborde ce sujet avec [Y], ils devront laisser systématiquement leurs clefs au bureau [Y] avant chargement. Je compte sur toi pour réagir et faire réagir tes équipes avant l'accident grave' ».

Pour s'en défendre, M. [B] affirme à juste titre que ses tâches et ses responsabilités n'ont pas été définies contractuellement. En effet son contrat de travail ainsi que les différents avenants produits par la société ne comportent aucune fiche de poste.

Il produit :

- ses deux courriels du 5 novembre 2019, l'un à 9h31 et l'autre à 12h21, informant sa hiérarchie, mise en copie, des deux incidents en cause et avisant les responsables des deux chauffeurs de ces incidents en leur demandant de les rappeler à l'ordre,

- son courriel de réponse à sa hiérarchie du 6 novembre 2019 rappelant avoir avisé [E] ([F]) de ces faits et avoir informé les clients concernés par ces incidents : « j'ai bien lu le mail de [L] ([P]) sur la sécurité et je partage bien évidemment son sentiment même si je trouve qu'il est centré sur ma personne alors qu'il était en copie de mes actions. Pour rappel, nous avons lancé il y a 4 ans un protocole de sécurité pour la mise à quai, englobant plusieurs dispositions comme les cales, chandelles, la hauteur remorque (suivi quotidien et remontée aux transporteurs défaillants), le taux obtenu est de 98% de satisfaction. En tant que responsable, j'ai toujours placé la sécurité en première place et réagi au plus vite. Toutes les équipes ont été briefées ce matin sur les directives à adopter »,

- le témoignage de M. [C] [C] [A], salarié, relatant que les deux chauffeurs en cause avaient été brieffés par les équipes et [W] ([B]) mais leurs comportements n'avaient pas été appropriés, « engendrant des actions hors process (protocole de sécurité) »,

- le témoignage de M. [J], salarié, expliquant effectuer en collaboration avec son responsable, M. [B], le suivi du protocole de sécurité et de mise en conformité des remorques, lequel était « remonté » tous les mois à son responsable afin de brieffer les équipes de chargement sur les points négatifs et améliorer constamment la sécurité, « suivi envoyé par mail à mon responsable, chefs d'équipe et direction »,

- le témoignage d'un autre salarié, M. [R], confirmant le rôle essentiel de M. [B] à l'initiative du protocole de sécurité et de sa mise en place, déplorant le non-respect de celui-ci par des chauffeurs malgré les rappels,

- les témoignages de messieurs [N] et [T], concernés par les deux incidents, louant les qualités humaines de M. [B] et expliquant que les deux chauffeurs en cause n'en avaient fait qu'à leur tête malgré les rappels de sécurité ;

Il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que malgré les protocoles de sécurité mis en place et rappelés régulièrement, deux chauffeurs ne les ont pas respectés sans que la responsabilité de M. [B] ne puisse être retenue et alors même qu'il en avait avisé son employeur et dénoncé ces faits auprès des clients concernés.

-2- Sur le manquement à l'obligation de vigilance et de bienveillance à l'égard de la santé des collaborateurs :

Sont reprochés à M. [B] deux faits survenus en octobre 2019 à l'occasion desquels, d'une part, malgré avoir été avisé par un salarié, M. [N], qu'il ne se sentait pas bien à son arrivée, M. [B] avait décidé de le maintenir à son poste de travail et d'autre part, M. [B] avait laissé travailler M. [D] qui ne se sentait pas bien et n'en avait pas avisé M. [S] qui le remplaçait. Selon l'employeur, M. [S] avait voulu alerter le SAMU mais M. [D] s'y était opposé de sorte qu'il avait avisé sa fille et lui avait fait cesser le travail.

Au soutien de ces faits, l'employeur verse :

- l'attestation de Mme [I], responsable du personnel selon laquelle elle a été avisée le 17 octobre 2019 à son arrivée que M. [N] ne se sentait pas bien et qu'il avait fait un malaise chez lui avant de venir au travail. Elle avait demandé à M. [B] de lui faire cesser son travail immédiatement et d'appeler les secours conformément à la procédure. Elle ajoute que ce même jour, une formation recyclage SST leur avait été dispensée à laquelle participait M. [B]. Elle relate l'incident suivant au cours duquel, M. [D] s'était plaint de douleurs dans la cage thoracique et l'absence de réaction de M. [B] malgré la formation précédemment suivie,

- les bulletins de salaire de M. [D] qui justifierait, selon lui, de son hospitalisation à la suite de son malaise.

En défense, M. [B] fournit les attestations de M. [D] et de M. [N], contre lesquelles aucune irrégularité ne peut être relevée. M. [D] relate être arrivé le jour des faits sur son lieu de travail à 13h30 en signalant à M. [B] ressentir une douleur dans la cage thoracique et convenant avec ce dernier, de contacter le SAMU si cela devait persister. Il ajoute que n'ayant pas d'antécédents cardiaque il avait mis cette douleur sur le compte de son tabagisme excessif le week-end précédent et M. [S] avait été avisé de ces faits à son arrivée, prenant le relais de M. [B], lequel avait ensuite pris de ses nouvelles régulièrement dans la journée. Il conclut que M. [S] l'a laissé partir sans appeler les secours.

M. [N] explique que le 17 octobre à 6h30, il n'était pas bien, était « consentant pour effectuer son travail, M. [B] ne savait pas à 8h30 que je n'étais pas bien au moment où j'ai vu la responsable RH ».

En considération de ces témoignages qui contredisent les griefs de l'employeur fondés sur la seule attestation de Mme [I], les faits retenus à l'encontre de M. [B] ne sont pas établis.

- 3- L'octroi d'aménagement d'horaires pour répondre aux convenances personnelles de M. [B] et de M.[C] [C] [A] au détriment des intérêts de la société et sans l'accord de la hiérarchie

L'employeur prétend que M. [C] [C] [A] a bénéficié d'un aménagement d'horaire de la semaine 37 à la semaine 45. Il aurait ainsi été autorisé par M. [B] à effectuer sa vacation de 5h à 12 h alors que son horaire était de 6h30 à 13h30 désorganisant le service en obligeant certains collaborateurs à palier dans l'urgence son absence sur son horaire normal, générant également des heures supplémentaires. De la même façon, il aurait été autorisé à commencer sa vacation à 4h au lieu de 5h, générant une rémunération en heures supplémentaires et heures de nuit, et ce afin de permettre à M.[B], qui « co-voiturait » avec l'intéressé, de ne pas attendre avant sa prise de poste.

Il produit un mail du 15 octobre 2020 de M. [F] à Mme [I], postérieur au licenciement en cause, reprenant les griefs retenus à l'encontre de M. [B] auquel est annexé un fichier qui reprend l'activité de l'entreprise sur la première quinzaine d'octobre 2020 en indiquant que celle d'octobre 2019 est identique sans toutefois justifier de cette dernière.

Il verse également le tableau «état prépaie » des horaires de M. [C] [C] [A] et les modifications apportées, ainsi que ceux de M. [U] et de M. [K] qui démontreraient que ces derniers ont effectué des heures supplémentaires pour assurer le remplacement de M. [C] [C] [A] ; cependant la lecture de ces tableaux permet de constater qu'aucune heure supplémentaire n'a été effectuée, les trois salariés ayant effectué chaque semaine 32 heures alors qu'aucune heure de nuit n'y est comptabilisée sur les périodes en cause.

De son côté, M. [B] justifie qu'il était en congés les semaines 38 à 40 pendant que M. [C] [C] [A] bénéficiait d'un aménagement en raison de problème de locomotion ainsi qu'il en atteste. Il ajoute avoir pour l'essentiel « co-voiturait » avec M. [H].

L'employeur soutient également avoir ignoré l'existence de ces modifications qui pourtant n'ont pu lui échapper au regard des tableaux qu'il produit rendant compte de ces modifications et qui servent à établir les bulletins de salaire mais également en raison de leur durée sur huit semaines alors qu'aucun reproche n'a été formulé à cet égard sur cette période.

Ce grief n'est donc pas établi en l'état.

-4- La négligence dans le management disciplinaire des collaborateurs

Selon la société, M. [B] aurait reçu un de ses collaborateurs le 30 octobre 2019 afin de lui notifier un dépassement de pause le 15 octobre et a établi une fiche d'anomalie versée à son dossier alors qu'en réalité le salarié avait été reçu après sa pause par son chef d'équipe pour un entretien informel, démontrant ainsi l'absence de vérifications préalables nécessaires.

Aucun élément n'est produit au soutien de ce grief.

En réplique, M. [B] verse l'attestation de M. [R] Chef d'équipe qui confirme sa version des faits selon laquelle le salarié concerné n'avait pas avisé M. [B] de cette réunion informelle.

En l'état ce grief n'est pas caractérisé.

Par voie de conséquence, aucun grief n'étant établi, il convient d'accueillir la demande de M. [B] tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a requalifié le licenciement pour faute grave notifié à M. [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au surplus, le salarié, contestant l'ensemble des griefs retenus à son encontre, affirme que son licenciement pour faute grave dissimule un motif économique et étaye son affirmation par les attestations de plusieurs anciens salariés s'interrogeant sur les motivations du licenciement de M. [B] en soulignant les nombreux départs de l'entreprise. Cependant ces seules attestations sont insuffisantes à démontrer que l'employeur avait projeté de se séparer de lui « à moindre coût », ce que ce dernier conteste fermement.

La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a considéré le licenciement de M. [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [B] dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse est légitime à solliciter les indemnités liées à cette rupture.

- Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

Le salaire moyen de référence doit être fixé à la somme de 3.828,55 euros au regard des bulletins de paie fournis.

M. [B] sollicite la confirmation de la décision qui lui a alloué une somme équivalente à deux mois de salaire soit la somme de 7 657,10 euros outre celle de 765,71 euros au titre des congés payés afférents.

L'appelant ne conclut pas autrement qu'en considérant fondé le licenciement pour faute grave du salarié.

Aux termes de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont le point de départ est fixé par la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

L'indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut, que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis. Elle correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. Elle comprend tous les éléments constituant le salaire ou s'ajoutant à celui-ci tels les avantages en nature et les gratifications.

Eu égard aux pièces produites et notamment à la convention collective applicable, il sera donc fait droit aux demandes du salarié et la décision sera confirmée sur ce point.

- Sur la demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

La somme allouée à ce titre, en ce qu'elle procède d'une juste application des dispositions conventionnelles, plus favorables que la loi, sera confirmée dans son quantum.

- Sur la demande au titre de la rupture abusive du contrat de travail

Le salarié sollicite l'augmentation de la somme qui lui a été allouée en première instance pour la voir porter à celle de 75 000 euros en application de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne en son article 30, estimant que le barème figurant à l'article L.1235-3 du code du travail est inadapté au cas d'espèce car ne prenant en compte que l'ancienneté du salarié. Il sollicite à titre subsidiaire l'allocation d'une somme de 57.428,25 euros.

En réplique, l'employeur affirme que M. [B] ne justifie pas d'élément le fondant à réclamer une indemnisation supérieure à trois mois de salaire.

L'article 30 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, prévoyant que tout travailleur a droit à une protection contre le licenciement injustifié conformément au droit communautaire et aux « législations et pratiques nationales» ne peut avoir pour effet d'écarter en l'espèce l'application de l'ordonnance litigieuse dès lors d'une part, que M. [B] est protégé contre le licenciement injustifié au

moyen du dispositif d'indemnisation et d'autre part que celui-ci, s'ajoutant à l'octroi des indemnités de licenciement, suffit à lui assurer une réparation adéquate.

Au surplus, aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il en ressort que les dispositions susvisées de l'article L. 1235-3 du code du travail permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l' article L.1235-4.

Dès lors, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée aux différents préjudices subis de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter les dispositions de l'article L.1235-3 qui prévoit au cas d'espèce une indemnisation comprise entre 3 et 15 mois de salaire.

Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté de M.[B], du revenu dont il a été privé du fait de son licenciement, de ses qualifications, du fait qu'il ait retrouver un emploi à compter de juillet 2020 en qualité de chef d'exploitation il y a lieu de confirmer la somme allouée par les premiers juges en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée.

En application de l'article L.1235-4 du code du travail, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié. Il sera par conséquent ordonné à la société le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées à M. [B] dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur le licenciement vexatoire

La société demande la confirmation du jugement entreprise sur ce point et affirme avoir usé de la procédure légale.

De son côté, pour voir infirmer le jugement qui l'a débouté de sa demande à ce titre, M. [B] indique avoir été convoqué brutalement après 19 ans d'ancienneté, que l'employeur n'a eu de cesse de lui couper la parole durant l'entretien préalable et qu'il s'est vu s'est vu interdire l'accès de l'entreprise lorsqu'il est venu récupérer son solde de tout compte. Il demande en conséquence l'allocation d'une somme de 7 500 euros en réparation de son préjudice.

Cependant, si la cour a retenu que le licenciement de M. [B] était dénué de cause réelle et sérieuse, en revanche ce dernier ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut. Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

Au soutien de l'infirmation de la décision entreprise, M. [B] affirme que son licenciement n'est que l'aboutissement de méthodes managériales et de gestion mises en 'uvre par l'employeur afin de le faire « craquer » dans un contexte généralisé de souffrance au travail s'inscrivant dans le cadre d'une restructuration de l'entreprise. Il sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 25.000 euros en réparation de son préjudice.

En défense la société conteste l'intégralité des faits invoqués par le salarié en soulignant que cette accusation de harcèlement moral n'est pas apparue avant la saisine de la juri diction prud'homale.

* * *

Selon les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, M. [B] invoque les éléments suivants :

- des pressions de la direction lors de la réorganisation de l'entreprise engendrant un contexte de souffrance généralisée,

- une surcharge de travail,

- des méthodes managériales toxiques et un avertissement injustifié,

- son licenciement pour faute grave injustifié,

- l'altération de son état de santé et la compromission de son avenir professionnel, l'avertissement injustifié du 17 juillet 2017,

Il verse notamment aux débats les éléments suivants :

- les attestations de plusieurs collègues, M. [C] [C] [A], Mme [G], M. [T], M. [R] dénonçant une très mauvaise ambiance, « un acharnement sur les salariés, 10 salariés sont partis et nous sommes les prochains », le comportement de l'eployeur à l'égard de M. [B] : « il n'est pas malheureusement le seul à subir les attaques de notre directeur qui cherche tous les prétextes pour nous faire craquer », M. [T] ajoutant avoir personnellement « fait les frais d'une accusation sans fondement de la part de la direction » et M. [R] évoquant « une pression sur l'encadrement reste continue dommageable pour XPO [Localité 4] »,

- les états prépaie versés par l'employeur des années 2018-2019 au soutien de son affirmation selon laquelle il effectuait des semaines pouvant aller jusqu'à 55 heures de travail,

- l'avertissement du 7 octobre 2019,

- un courrier qu'il a adressé le 18 décembre 2019 à l'employeur dénonçant le fait qu'il n'était plus autorisé à se rendre sur le site de l'entreprise,

- la lettre de licenciement pour faute grave,

-ses arrêts de travail du 28 novembre au 13 novembre 2019 du fait de troubles anxiodépressifs.

Ces éléments, pr