CA Rouen, 29 août 2024, RG 22/03866

N° RG 22/03866 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JHLG

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRÊT DU 29 AOÛT 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Ordonnance CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 02 Août 2021

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 31 Octobre 2022

APPELANTE :

S.A.S. SIDEL BLOWING & SERVICES

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Valérie GRAY de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Florent MILLOT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [M] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Stéphanie EVAIN de l'AARPI PARTHEMIS AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 17 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS :

Mme DUBUC, Greffière

DÉBATS :

A l'audience publique du 17 mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024 puis prorogée au 29 août 2024

ARRÊT :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 29 Août 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [M] [P] a été engagée par la SAS Sidel Blowing et Services, faisant partie du groupe Sidel, en qualité de chargée d'affaires pièces de rechange à compter du 1er septembre 1995, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2 606,94 euros à raison de 28 heures hebdomadaires.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries métallurgiques de l'arrondissement du Havre.

La société employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

La salariée a été placée en arrêt maladie le 20 septembre 2016, puis a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique à compter de mars 2018.

Son contrat de travail était de nouveau suspendu à compter du 11 décembre 2018 jusqu'au 20 septembre 2019 et suivant avis du 30 septembre 2019, elle a été déclarée inapte définitivement à son poste de travail.

Parallèlement, elle a saisi la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 19 septembre 2019. La société sera informée qu'une décision d'admission a été prise par lettre du 4 mai 2021, réceptionnée le 7 mai 2021. Sur contestation de l'employeur, le 14 juin 2021, la commission de recours amiable lui a déclaré inopposable la décision de la CPAM.

Le 23 octobre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 novembre 2019 et par lettre du 18 novembre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Considérant que son inaptitude avait pour origine, au moins partiellement son environnement de travail, le 11 février 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, statuant en référé, aux fins de condamner l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité spéciale de licenciement sur le fondement de l'article L.1226-14 du code du travail.

Suivant ordonnance avant dire droit en date du 12 juin 2020, le conseil a ordonné une mesure d'instruction et désigné le docteur [LB] [X], lequel a adressé son rapport le 28 septembre 2020, concluant à l'existence d'un lien, même partiel, entre l'inaptitude de la salariée et l'origine professionnelle de celle-ci et à la connaissance de ce lien par l'employeur.

Suivant ordonnances du 20 novembre 2020, la formation de référé du conseil a taxé les honoraires de l'expert à 200 euros, s'est déclaré compétente, a condamné la société à verser, à titre provisionnel, à la salariée la somme de 19.636,28 euros (doublement de l'indemnité légale) à titre d'indemnité spéciale de licenciement, celle de 7 820,82 euros à titre d'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité légale de préavis, outre au paiement des dépens, comprenant les honoraires de 200 euros attribués à l'expert, et la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt du 27 janvier 2022, sur recours de la société, la cour d'appel de Rouen a infirmé les ordonnances déférées, sauf en ce qui concerne l'ordonnance de taxe et débouté la salariée de ses demandes.

Parallèlement, contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, suivant requête du 1er avril 2021, la salariée, a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.

Suivant ordonnance du 2 août 2021, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes du Havre a :

« - déclaré recevable l'action en contestation du licenciement de Mme [P] intervenu le 18 novembre 2019, à défaut de prescription interrompue par l'action en référé du 11 février 2020 ;

- déclaré recevables les demandes provisionnelles de Mme [P] à défaut d'autorité de chose jugée de la décision définitive de la cour d'appel de Rouen ;

- dit que les demandes de Mme [P] ne se heurtent à aucune contestation sérieuse au sens de l'article R.1451-14 2° du code du travail ;

- déclaré l'existence d'un lien au moins partiel entre l'inaptitude de Mme [P] et une maladie professionnelle ;

- déclaré que la SAS Sidel Blowing & Services avait au jour de son licenciement connaissance de l'existence de ce lien ;

- ordonné à la SAS Sidel Blowing & Services de payer à Mme [P] les sommes suivantes:

' 19.636,28 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement ;

' 7 820,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- condamné la SAS Sidel Blowing & Services à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ».

Par jugement du 31 octobre 2022, le conseil de prud'hommes du Havre a :

- fixé le salaire de Mme [M] [T] épouse [P] à 2 606,91 euros,

- déclaré recevable l'action en contestation du licenciement de Mme [M] [T] épouse [P],

- prononcé le caractère professionnel de l'inaptitude de Mme [M] [T] épouse [P],

- dit que le licenciement de Mme [M] [T] épouse [P] est sans cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé que la SAS Sidel Blowing & Services a manqué à son obligation de sécurité,

- condamné la SAS Sidel Blowing & Services au titre de l'indemnité spéciale de licenciement soit 19.636,28 euros,

- condamné la SAS Sidel Blowing & Services à payer à Mme [M] [T] épouse [P] la somme de 7 820,82 euros,

- condamné la SAS Sidel Blowing & Services à payer à Mme [M] [T] épouse [P] la somme de 31.283 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse lié au manquement à l'obligation de sécurité,

- débouté Mme [M] [T] épouse [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse résultant du manquement à l'obligation de reclassement ;

- condamné la SAS Sidel Blowing & Services aux dépens de l'instance,

- condamné la SAS Sidel Blowing & Services à payer à Mme [M] [T] épouse [P] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la SAS Sidel Blowing & Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.                                                                                                         

La société a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 avril 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 décembre 2023, l'appelante (la société, l'employeur) demande à la cour de :

- voir annuler / infirmer la décision et le jugement sus énoncés:

' d'agissant de la décision du BCO rendue le 2 août 2021, en ce qu'il a :

- déclaré recevable l'action en contestation du licenciement de Mme [M] [P] intervenu le 18 novembre 2019, à défaut de prescription, interrompue par l'action en référé du 11 février 2020,

- déclaré recevables les demandes provisionnelles de Mme [M] [P] à défaut d'autorité de chose jugée de la décision définitive de la cour d'appel de Rouen,

- dit que les demandes de Mme [M] [P] ne se heurtent à aucune contestation sérieuse au sens de l'article R. 1454-14-2° du code du travail,

- déclaré l'existence d'un lien au moins partiel entre l'inaptitude de Mme [M] [P] et une maladie professionnelle,

- déclaré qu'elle avait au jour de son licenciement connaissance de l'existence de ce lien,

- lui a ordonné de payer à Mme [M] [P] les sommes suivantes :

' 19.636,28 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

' 7 820,82 euros à titre d'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité légale de préavis,

' l'a condamnée aux dépens de l'instance,

' l'a condamnée à payer à Mme [M] [P] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' s'agissant du jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Havre le 31 octobre 2022 en ce qu'il a:

- fixé le salaire de Mme [M] [T] épouse [P] à 2 606,91 euros,

- déclaré recevable l'action en contestation du licenciement de Mme [M] [T] épouse [P],

- prononcé le caractère professionnel de l'inaptitude de Mme [M] [T] épouse [P],

- dit que le licenciement de Mme [M] [T] épouse [P] est sans cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé qu'elle a manqué à son obligation de sécurité,

- l'a condamnée

           au titre de l'indemnité spéciale de licenciement soit 19.636,28 euros (dix-neuf mille six cent trente-six euros et vingt-huit centimes),

           à payer à Mme [M] [T] épouse [P] la somme de 7 820,82 euros (sept mille huit cent vingt euros et quatre-vingt-deux centimes) au titre de l'indemnité compensatrice,

           à payer la somme de 31.283 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse lié au manquement à l'obligation de santé résultat,

           aux dépens de l'instance,

           à payer à Mme [M] [T] épouse [P] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,,

- l'a déboutée de ses demandes.

Et statuant à nouveau :

1/ Sur la décision du BCO du 2 août 2021,

- infirmer la décision,

- juger que les demandes provisionnelles de Mme [P] se heurtent à une contestation sérieuse ;

- juger que le BCO ne pouvait ni se prononcer sur la prescription de l'action de Mme [P], ni la condamner au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ni prononcer sa condamnation à une somme excédant 6 mois de salaire, soit 15.641,46 euros.

2/ Sur la prescription

- infirmer la décision du BCO du 2 août 2021 et le jugement du 31 octobre 2022 qui ont déclaré recevable l'action en contestation de son licenciement par Mme [P] ;

- juger l'action en contestation de son licenciement par Mme [P] prescrite ;

- juger irrecevables ses demandes et la débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3/ A titre subsidiaire : sur le licenciement,

 ' Sur la cause réelle et sérieuse

' infirmer le jugement du 31 octobre 2022 qui a déclaré le licenciement de Mme [P] sans cause réelle et sérieuse,

 dit qu'elle a manqué à son obligation de sécurité et prononcé le caractère professionnel de l'inaptitude de Mme [P] ;

' juger qu'elle a respecté son obligation de santé et sécurité;

' juger le licenciement de Mme [P] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

' débouter Mme [P] de sa demande indemnitaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Sur les indemnités spécifiques de l'article L.1226-14 du code du travail ;

- infirmer la décision du BCO du 2 août 2021 et le jugement du 31 octobre 2022 ;

- juger que l'inaptitude de Mme [P] n'a pas pour origine, même partiellement, le milieu de travail ;

- débouter Mme [P] de sa demande au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis ;

4/ A titre reconventionnel

- infirmer le jugement du 31 octobre 2022 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de remboursement d'un trop-perçu ;

- juger que Mme [P] s'est vu régler un trop-perçu d'un montant de « 2.29,46 euros » ;

- condamner Mme [P] à lui rembourser de la somme de 2 229,46 euros ;

5/ Sur l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer la décision du BCO du 2 août 2021 et le jugement du 31 octobre 2022 en ce qu'ils l'ont condamnée au versement respectivement de 1 500 euros et de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- rejeter la demande de Mme [P] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [P] à une somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamner Mme [P] aux entiers dépens de première instance et d'appel que la Selarl Gray Scolan, avocats associés, sera autorisée à recouvrer pour ceux la concernant conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2023, l'intimée (la salariée) demande à la cour de :

-confirmer l'intégralité des dispositions de l'ordonnance du BCO du 2 août 2021 prononcées à titre provisionnel ;

-confirmer les dispositions du jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Havre le 31 octobre 2022, en ce qu'il a :

-fixé son salaire à la somme de 2 606,91 euros ;

-déclaré recevable son action en contestation du licenciement, à défaut de prescription ;

-prononcé le caractère professionnel de son inaptitude ;

-dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

-dit et jugé que la SAS la SAS Sidel Blowing & Services a manqué à son obligation de sécurité ;

-condamné la SAS la SAS Sidel Blowing & Services à payer les sommes de :

           19 636,28 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

           7 820,82 euros au titre de l'indemnité légale de préavis,

           31 283 euros a minima, voire la somme de 44 718 euros (17 mois de salaire) réclamée en première instance à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (voire illicite si la cour d'appel de ROUEN devait estimer que la violation de l'obligation de sécurité a provoqué son inaptitude) lié au manquement à l'obligation de sécurité;

Subsidiairement et si par extraordinaire la cour d'appel de ROUEN estimait que l'action en contestation du licenciement était prescrite et devait rejuger la nature de la condamnation ;

-condamner la SAS Sidel Blowing & Services à lui payer à tout le moins la somme de 31 283 euros, voire la somme de 44.718 euros (17 mois de salaire) réclamée en première instance à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé résultat ayant provoqué son inaptitude;

-condamner la SAS Sidel Blowing & Services aux dépens de l'instance ;

-condamner la SAS Sidel Blowing & Services à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-débouter la SAS Sidel Blowing & Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-débouter la SAS Sidel Blowing & Services de ses demandes ;

condamner la SAS Sidel Blowing & Services à lui verser une somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur la demande d'annulation de la décision du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes du Havre du 2 août 2021

           La société soutient que le bureau de conciliation et d'orientation est allé bien au-delà de ses prérogatives, se prononçant sur la question de la prescription de l'action de la salariée en contestation de son licenciement, la condamnant à verser une somme totale de 27.457,10 euros, ce qui représente l'équivalent de 10,53 mois de salaires, celle de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l'instance, alors que l'absence de contestation sérieuse pour ordonner des mesures provisoires constitue une condition permettant d'exercer les pouvoirs juridictionnels qui lui sont reconnus, que sa décision du 2 août 2021 devra dès lors être annulée.

           La salariée répond que la société devra être déboutée de sa demande alors qu'il lui incombait d'interjeter un appel nullité pour excès de pouvoir ce qu'elle n'a pas fait,

qu'en tout état de cause, ladite ordonnance n'a pas autorité de chose jugée et le dispositif de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation est repris par le bureau de jugement qui condamne la société aux mêmes indemnités, en retenant le lien professionnel entre son inaptitude et son burn-out.

           En application de l'article R.1454-14 du code du travail :

« Le bureau de conciliation et d'orientation peut, en dépit de toute exception de procédure et même si le défendeur ne comparaît pas, ordonner :

1° La délivrance, le cas échéant, sous peine d'astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l'employeur est tenu légalement de délivrer ;

2° Lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable :

a) Le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions ;

b) Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;

c) Le versement de l'indemnité compensatrice et de l'indemnité spéciale de licenciement en cas d'inaptitude médicale consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l'article L. 1226-14 ;

e) Le versement de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L. 1251-32 ;

3° Toutes mesures d'instruction, même d'office ;

4° Toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux (')».

 

L'article R.1454-15 du code du travail dispose par ailleurs que « Le montant total des provisions allouées en application du 2° de l'article R. 1454-14 est chiffré par le bureau de conciliation et d'orientation. Il ne peut excéder six mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ».

 

L'article R.1454-16 du code précité énonce que les décisions prisent par le bureau de conciliation et d'orientation « ne peuvent être frappées d'appel ou de pourvoi en cassation qu'en même temps que le jugement sur le fond, sous réserve des règles particulières à l'expertise ».

Au cas d'espèce, il apparaît que la cour d'appel de Rouen a, par arrêt du 27 janvier 2022, infirmé les ordonnances de référé rendues par le conseil de prud'hommes du Havre, à l'exclusion de l'ordonnance de taxe, en ce qu'elle a taxé à 200 euros les honoraires du médecin expert qui a exécuté sa mission, ayant considéré pour le surplus que la salariée n'établissait pas l'origine professionnelle de sa maladie et donc la connaissance d'une telle origine par l'employeur et que le conseil, saisi en référé, qui s'est estimé insuffisamment éclairé sur cette origine, aurait dû constater que l'intéressée ne justifiait pas d'une créance non sérieusement contestable et la débouter de sa demande de provision sans ordonner une mesure d'expertise.

Le bureau de conciliation et d'orientation ne pouvait donc accorder des provisions sur le fondement de l'article R.1454-14 2° b précité. Il n'entrait pas non plus dans ses prérogatives d'allouer à la salariée une provision supérieure à six mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

S'il est fait grief à l'employeur de ne pas avoir formé un appel nullité, il n'en est tiré aucune conséquence.

La cour, étant saisie d'un appel tant de la décision du bureau de conciliation et d'orientation que de la décision rendue par le bureau de jugement, la demande d'annulation de la décision du 2 août 2021 sera déclarée bien fondée au regard de ce qui précède, la juridiction ayant manifestement excédé ses pouvoirs juridictionnels limitativement énumérés à l'article R. 1454-14 du code du travail.

2-Sur la contestation du licenciement

           2-1 Sur la prescription de l'action en contestation du licenciement

           La société oppose la prescription de l'action en contestation du licenciement de la salariée, faisant valoir qu'elle a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement le 18 novembre 2019, qu'en application de l'article L. 1471-1 du code du travail, elle disposait d'un délai jusqu'au 19 novembre 2020 pour agir, qu'or, elle a saisi le conseil de prud'hommes de la contestation de la rupture de son contrat de travail le 1er avril 2021.

Elle fait valoir que le conseil de prud'hommes ne pouvait déclarer l'action recevable au motif que la saisine en référé du 11 février 2020 a interrompu le délai de prescription, pour avoir le même but, soit la condamnation de l'employeur aux indemnités de rupture, précisément liées à son licenciement pour inaptitude et à l'impossibilité de son reclassement,

que c'est à tort que la salariée soutient que par l'action en référé, elle contestait le bien-fondé du licenciement puisqu'il remettait en cause la nature professionnelle de l'inaptitude,

que l'action en référé n'a pu interrompre la prescription au titre de demandes qui n'étaient pas formulées, soit celles relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

que la reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande indemnitaire afférente n'ont pas le même but que l'action tendant à obtenir un complément d'indemnité de rupture,

que les indemnités dues à un salarié en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (article L.1226-10 du code du travail) sont par ailleurs dues que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse,

que l'action en référé de la salariée ne pouvait avoir pour but de contester le bien-fondé du licenciement, car ne relevant pas de la compétence de la formation de référé, ce qu'elle n'ignorait pas pour avoir saisi la juridiction au fond.

           La salariée répond que par l'action en référé, elle contestait la rupture du contrat de travail au sens de l'article L.1471-1 du code du travail, puisqu'elle contestait la nature du licenciement et les conditions de celui-ci, la négation de l'origine professionnelle de son inaptitude, laquelle origine résultait d'une violation de l'employeur à son obligation de santé résultat et le non-paiement des indemnités spécifiques prévues à l'article L.1226-14 du code du travail,

que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription,

que l'interruption peut s'étendre lorsque les deux actions tendent à un seul et même but, ou ont un même objet et qu'elles concernent l'exécution ou la rupture du même contrat de travail,

que l'action en référé visait la contestation du licenciement en demandant le paiement à titre de provision des indemnités spécifiques de licenciement prévues à l'article L.1226-14 du code du travail,

que subsidiairement, l'action au fond a été introduite dans les délais pour contester ses conditions de travail, soit deux ans, et faire reconnaître la violation par l'employeur à son obligation de sécurité résultat et qu'elle a été victime de harcèlement moral, soit cinq ans.

           L'article L.1471-1 du code du travail prévoit que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

 

L'article 2241 du code de procédure civile dispose que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion, qu'il en est de même lorsqu'elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l'acte de saisine de la juridiction est annulé par l'effet d'un vice de procédure.

L'interruption de la prescription résultant d'une demande en justice ne produit en principe un effet que sur l'action alors engagée. Cependant, cet effet interruptif s'étend, au cours d'une même instance, à toutes les demandes qui concernent la même relation contractuelle, étant constant que la portée interruptive d'une action s'étend à une autre action lorsque toutes deux procèdent du même contrat de travail.

Dès lors, la saisine par la salariée du conseil de prud'hommes en sa formation des référés le 11 février 2020, soit moins d'un an après son licenciement le 18 novembre 2019, a interrompu la prescription de toute autre action portant sur le même contrat de travail, jusqu'au 20 novembre 2020, date de l'ordonnance de référé.

En conséquence la salariée a pu valablement saisir le conseil de prud'hommes le 1er avril 2021, ses demandes étant relatives à la même relation contractuelle, l'arrêt de la cour d'appel infirmant l'ordonnance étant postérieur. Le jugement attaqué du conseil de prud'hommes, qui a dit que l'action n'était pas prescrite, sera confirmé.

2-2 Sur la demande de rejet du rapport d'expertise

           La société oppose l'inexistence du rapport d'expertise en raison de l'infirmation de l'ordonnance de référé du 12 juin 2020 et demande qu'il soit écarté des débats.

           Elle fait valoir que l'ordonnance avant dire droit du 12 juin 2020 qui avait ordonné une expertise ayant été infirmée par l'arrêt de la cour d'appel de Rouen du 27 janvier 2022, le rapport qui a été déposé devra être écarté des débats,

qu'admettre cette pièce signifierait que l'exercice d'une voie de recours n'a aucune incidence sur les décisions de première instance,

que subsidiairement, il y a lieu de prononcer l'annulation du rapport d'expertise en raison d'un manquement évident au principe du contradictoire lors de son élaboration.

La salariée répond que même si les ordonnances de référé ont été annulées, le rapport n'a pas été invalidé.

           La cour considère que ce rapport peut être admis sans que puisse lui être reconnue la valeur probante d'un rapport d'expertise judiciaire. Pour autant, il n'en existe pas moins, la cour d'appel dans sa décision du 27 janvier 2022, ayant indiqué que « le conseil de prud'hommes, saisi en référé, aurait dû débouter la salariée de sa demande de provision sans ordonner une expertise », relevant implicitement qu'il l'avait néanmoins fait et ne niant pas l'existence dudit rapport.

Il appartiendra à la juridiction d'apprécier les autres éléments de preuve présentés pouvant corroborer son contenu, après s'être assurée qu'ils ont été débattus contradictoirement, étant observé qu'au cours des débats, la société a été en mesure d'en discuter les conclusions. Il apparaît d'ores et déjà qu'aux termes de ses écritures (page 22), elle indique être en mesure de démontrer que la salariée « soutient une argumentation fausse et erronée », invitant « la cour à se référer aux développements qui suivent et qui (le) démontrent », se réservant à titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où le rapport d'expertise du docteur [LB] [X] serait retenu « la possibilité de formuler des observations sur son contenu dans les développements qui suivent ».

2 ' 3 Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

           Suivant lettre du 18 novembre 2019, la salariée a été licenciée en ces termes :

« (')

Par courrier recommandé en date du 17 octobre 2019,'puis du 23 octobre 2019 suite à votre demande de report,

vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Cet entretien s'est tenu le 4 novembre 2019, en présente de Mme [G] [S] - Responsable Ressources Humaines, [CV] [F]- Directrice des Ressources Humaines, et de M. [O] [TW] et M. [C] [W], qui vous assistaient.

A la suite de cet entretien et de la procédure, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude médicale à votre poste sans possibilité de reclassement.

Lors de notre entretien du 4 novembre 2019, nous avons récapitulé ensemble les étapes ayant conduit à cette décision : le 30 septembre 2019, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude à votre poste de chargée d'affaires pièces de rechange précisant : « inapte définitive à son poste de travail, pourrait travailler sur un poste de travail sans écran et en temps partiel (mi-temps) ».

A la suite de cet avis des recherches de reclassement ont été entreprises au sein de l'entreprise et des entités du groupe Sidel situées sur le territoire national. Malheureusement aucune possibilité de reclassement compatible avec les restrictions médicales n'a pu être émise.

La déclaration d'inaptitude ne vous permettant pas d'effectuer votre préavis, votre contrat prendra fin à la date de la première présentation de ce courrier. ».

           Au soutien de l'illégitimité de son licenciement, la salariée fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de santé-sécurité pendant l'exécution du contrat de travail et qu'il a en outre commis de graves irrégularités pendant le déroulement de la procédure de licenciement, que les manquements de l'employeur ont conduit à son inaptitude.

           La société fait valoir en réplique qu'aucune violation de son obligation de sécurité ne peut lui être reprochée et qu'aucun lien entre l'état de santé de la salariée et le milieu de travail n'est établi.

2-3-1 Sur les manquements à l'obligation de sécurité

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs, mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, outre la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de son obligation et s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, il peut s'en déduire une absence de manquement à son obligation.

Est en outre dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

La salariée fait valoir que lui ont été imposés une surcharge de travail et des changements intempestifs de portefeuilles clients conduisant à un premier burn-out, que son mi-temps thérapeutique à l'issue de ce premier burn-out n'a pas été pris en compte, provoquant un second burn-out, le tout confinant au harcèlement moral et que du fait de ces manquements, son inaptitude définitive à son poste de travail survenue le 30 septembre 2019 ne peut qu'avoir une origine professionnelle.

Elle ajoute qu'en lui notifiant un licenciement pour inaptitude non professionnelle, en sollicitant trois avis d'inaptitude, en violant les règles relatives à la reprise des salaires à l'issue du délai d'un mois du premier avis d'inaptitude, en la contraignant à prendre des congés payés et en ne procédant à aucune tentative de reclassement, l'employeur a manqué à ses obligations.

Sur les manquements commis pendant l'exécution du contrat de travail :

                  -une surcharge de travail non adaptée à son handicap visuel

           La salariée expose qu'elle s'est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé le 5 novembre 2015 en raison d'une affection visuelle qu'elle présente depuis sa naissance,

qu'alors qu'elle travaillait à 4/5ème, soit 28 heures par semaine et avait en charge la zone 1 composée de la Tunisie et de deux gros clients marocains, secteur qu'elle maîtrisait toutefois, elle a dû faire face à une surcharge de travail avec des changements intempestifs de zone qui l'ont contrainte à compenser avec son 'il valide,

qu'ainsi, en juin 2016, elle a subi un 1er changement, qui s'inscrivait dans le cadre d'une restructuration de la société ayant entraîné la suppression de 209 postes, par l'ajout de la zone 2 (client Sacofrina), changement qui devait être provisoire et qui a perduré,

que ce client était le plus important de la zone GMEA en termes de chiffre d'affaires et nécessitait le plus de saisies informatiques (centrale d'achat pour environ 40 clients africains),

qu'il était par ailleurs avant son transfert le seul client d'une autre salariée travaillant à temps plein,

que rien n'a été envisagé pour adapter le volume de travail et la charge mentale de travail induite.

           -une charge de travail non adaptée à son mi-temps thérapeutique du 29 novembre 2016 au 27 février 2018

La salariée indique qu'aux termes de la visite médicale de reprise du 29 novembre 2016, le médecin du travail a préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique,

que suivant deux visites de reprise et de suivi en date des 8 décembre 2016 et 30 mars 2017, elle a bénéficié de nouveau d'un mi-temps thérapeutique d'une durée initiale d'un mois, puis d'un aménagement de poste à « temps partiel thérapeutique ' mi-temps de préférence le matin »,

qu'ainsi, elle était amenée à travailler 14 heures par semaine sur quatre demi-journées du 8 décembre 2016 au 7 janvier 2017, prolongé jusqu'au 30 mars 2017, puis à hauteur de 50 % de son temps de travail du 3 avril 2017 jusqu'à la modification des réserves de son aptitude,

qu'à compter de décembre 2016, il lui était confié un nouveau portefeuille, la zone 3 (client SBA), en plus de la zone 1, ce nouveau client faisant également partie du portefeuille d'un salarié à temps plein,

que ne pouvant assumer pleinement l'exercice de ses missions, une intérimaire a été embauchée, à raison de 24 heures par semaine, pour compenser son mi-temps thérapeutique, mesure toutefois insuffisante,

qu'avec l'intérimaire, elle cumulait 38 heures de travail, ce qui ne permettait pas d'effectuer un travail occupant en réalité 63 heures, soit 28 heures pour la zone 1 et 35 heures pour la zone 3, alors que du fait de la réduction du temps de travail conjuguée à une augmentation de la charge de travail avec des changements intempestifs et fréquents, elle était en outre contrainte de s'adapter aux spécificités de nouveaux clients.

           -une charge de travail non adaptée avec l'annonce d'un troisième changement de zone ayant conduit à un deuxième burn-out

La salariée ajoute qu'alors qu'elle doit reprendre son poste à partir de mars 2018 avec une durée de travail de 28 heures, il lui est annoncé qu'il est envisagé de lui confier un autre portefeuille client, ce qu'elle refusera lors d'entretiens des 11 juin et 12 juillet 2018 et formalisera par courriel du 16 juillet 2018,

que cependant, sa direction lui imposera d'abandonner les zones 1 et 3 pour lui confier la zone 4 (France et Grande-Bretagne) à laquelle elle n'était pas habituée,

que les conditions de travail n'étaient pas adaptées à son état de santé, alors que cette zone nécessitait de gros volumes de saisie, qu'elle était contrainte de travailler sur deux écrans en dépit de son handicap, dans un open space, par conséquent dans un lieu bruyant,

que si cette zone 4 pouvait correspondre à un temps de travail à quatre cinquième, son champ d'activité se trouvait de nouveau modifié avec des tâches plus répétitives et mécaniques et plus fastidieuses devant les écrans, le double écran conseillé par le SIADV étant la seule solution pour exécuter les tâches confiées avec plus de rapidité et d'efficacité, cependant avec des conséquences aggravantes pour sa vision et sa charge mentale,

que ses conditions de travail imposées ont provoqué un second burn-out le 11 décembre 2018, puis conduit à son inaptitude.

Elle soutient que l'employeur ne peut contester la réalité de ces deux burn-out successifs, alors qu'elle l'a alerté à plusieurs reprises, ni qu'ils sont en lien avec ses conditions de travail et en particulier avec les changements de zone intempestifs qui ont entraîné une surcharge de travail l'obligeant à s'adapter à de nouveaux clients,

qu'il a manqué à son obligation de sécurité, à l'origine d'un état dépressif majeur, cause de son inaptitude,

que son licenciement ne repose en conséquence sur aucune cause réelle et sérieuse, professionnelle ou non d'ailleurs, dès lors que son inaptitude a été provoquée par la faute de l'employeur, et contrairement à ce qu'il tente de faire croire, n'est aucunement liée à son handicap visuel, mais aux conditions de travail dégradées qui lui ont été imposées.

Elle produit au soutien de ses allégations :

                                                                                                         

-le questionnaire de la CPAM du 3 janvier 2020 complété dans le cadre de l'enquête administrative à la suite de sa demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle hors tableau, mentionnant au paragraphe « conditions de réalisation de vos missions » « charge de travail »: « ...bien au contraire, puisque j'ai récupéré le portefeuille d'une collègue qui travaillait à temps plein en plus du portefeuille que j'avais déjà, en juin 2016 suite au plan social »,

-le courriel adressé le 16 mars 2017 à Mme [Y]-[K], Zone part administration manager, ayant pour objet « heures supplémentaires/ mi-temps thérapeutique » indiquant :«(...)Franchement je m'interroge et suis inquiète pour la suite : on l'étale tout juste en faisant des heures tt les 2 [U] et moi, donc on est à plus de 40 h par semaine sur le poste et mon poste est à 28h...ça risque d'être dur dur... »,

-le courriel du 11 juin 2018 de M. [E] [H], global spare parts director, lui indiquant que les changements sont en route,

-son courriel en réponse en date du même jour, indiquant : « suite à notre conversation au sujet d'un changement éventuel de zone et de portefeuille, je tenais à te tenir informer du fait que je ne souhaite pas reprendre le portefeuille d'[N]' »,

-son courriel du 16 juillet 2018, réitérant son désaccord et en expliquant les raisons ; « Malgré cela tu maintiens ta position et m'imposes ce changement de portefeuille qui ne me convient pas. Je ne trouve pas cela équitable et cela génère en moi un sentiment d'injustice vis-à-vis de mes collègues qui ont toutes dit non, mais à qui on n'impose rien (...) »,

-le questionnaire de la CPAM cité ci-avant consignant ses observations au paragraphe « relations sociales - autres difficultés » comme suit : « Septembre 2018. Après des mois de harcèlement de la part de mon N + 2 pour que je rechange de portefeuille malgré mon désaccord, un tout nouveau portefeuille (n°4) m'est attribué. J'ai prévenu la DRH qui n'a rien pu faire »,

-le certificat médical initial établi par son médecin traitant le 11 décembre 2018, au titre de la maladie professionnelle mentionnant « des céphalées'des troubles du sommeil, des troubles cognitifs »,

-la lettre du Docteur [I], psychiatre, en date du 17 septembre 2019, expliquant l'évolution de son état dépressif en ces termes : « Mme [P] [M], qui présente un EDM en lien avec la surcharge de travail qui s'est accentuée ces dernières années chez une patiente présentant déjà un handicap visuel (amblyopie).

En effet Mme [P] m'a été adressée initialement par son généraliste en 2017, suite à un burn-out survenu en septembre 2016 (')

La reprise en temps plein de janvier 2017 à décembre 2018'chez une patiente ayant déjà un handicap a généré de plus en plus d'angoisse, des troubles cognitifs avec des difficultés de concentration et une asthénie majeure avec une perte de confiance en soi'

Actuellement la patiente présente une aboulie et une anhédonie avec des troubles de sommeil. La patiente maintenant sans la présence d'écran a vu ses céphalées disparaître, mais elle fatigue très vite lors de la lecture de livres'Les changements intempestifs de poste malgré son handicap visuel ont eu pour conséquence d'induire une perte de confiance en elle avec des troubles cognitifs (difficultés de concentration, de mémorisation, de planification'). Elle a dû surcompenser suite à son handicap visuel afin de s'adapter aux rapides changements de zones de postes' »

-le courriel du 6 mai 2019 dans lequel elle se plaint de son état de fatigue liée aux changements de portefeuille en ces termes : « Les 3 changements de portefeuille que j'ai subis ces 2 dernières années m'ont épuisée. »,

L'adaptabilité permanente que cela requiert n'a fait que s'ajouter à la compensation visuelle que je suis obligée de mettre en place depuis des années et de plus en plus à cause de mon handicap. Et aujourd'hui ce n'est plus possible. »,

-l'attestation rédigée par M. [L], ancien collègue de travail, qui déclare « changer de zone requière une période d'adaptation pour un PA, même pour un PA expérimenté...

Il en résulte une charge de travail supplémentaire sur cette période (que j'estime à environ 4 à 6 mois). ' Le poste de PA est un poste très complexe avec beaucoup d'interactions' avec une multitude d'interlocuteurs internes et externes auxquelles le PA a affaire dans son quotidien, en plus des clients. Ainsi des changements de zone (de portefeuille) trop fréquents entraînent forcément une perte de la maîtrise du flux...

En général, les remaniements...avaient lieu environ tous les 4 ou 5 ans et ce pas pour tous les PA...De nombreux PA sont restés sur la même zone de nombreuses années (voire toute leur carrière)...c'est la première fois que je constate qu'un PA ait pu changer de zone 3 à 4 fois en l'espace de deux années et quelques mois... ».

               

           

           La société fait valoir que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse dès lors que sont caractérisés un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et le lien de causalité entre le manquement et sa conséquence à savoir l'inaptitude,

que la salariée échoue à démontrer qu'elle a commis des manquements à son obligation de sécurité qui expliqueraient son inaptitude, alors qu'elle procède par affirmations sans verser aucun élément probant,

qu'au soutien de ses allégations, elle produit ses propres courriels ainsi que des documents dont elle est l'auteure, contenant des explications sur son environnement professionnel ou ses conditions de travail qui s'avèrent totalement erronées, qu'ainsi,

sa demande de reconnaissance d'un accident du travail du 20 septembre 2016 et celle présentée en 2019 sont fondées sur la base de ses seules déclarations, en 2016, la CPAM n'a du reste pas retenu l'accident déclaré au titre de la législation sur les accidents du travail et si cet organisme a par suite accepté de prendre en charge l'état de santé de la salariée au titre de la législation sur les maladies professionnelles, cette prise en charge s'est effectuée après une procédure non contradictoire, au cours de laquelle elle n'a pas été mise en mesure de s'exprimer sur les éléments factuels fournis par la salariée relativement à ses conditions de travail, de sorte que sa décision lui a été déclarée inopposable par la commission de recours amiable, le courrier de son conseil ne fait que relater les propos de sa cliente, le courrier du docteur [D] [I], psychiatre, joint à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle déposée par la salariée et le certificat médical établi pour solliciter une prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail, ne constituent pas non plus des éléments de preuve alors que ce médecin relate des faits qu'il n'a pas lui-même constatés, ce qui sera établi à la suite de sa plainte auprès de l'ordre des médecins, le docteur [I], ayant admis qu'elle « n'a pu constater elle-même que l'état dépressif majeur était en lien avec le travail et que l'ensemble des symptômes et pathologies constatés ne sont pas forcément en lien avec ses conditions de travail ». ( procès-verbal de réunion de conciliation du conseil départemental de l'ordre des médecins de Seine-Maritime établi le 29 septembre 2021),

qu'en l'absence de manquements caractérisés, l'état de santé de la salariée ne peut être en lien avec ses conditions de travail,

que c'est en adoptant ce raisonnement que la cour d'appel de Rouen a infirmé les ordonnances de référé rendues par le conseil de prud'hommes du Havre, retenant qu'« il ressort, en premier lieu, des pièces du dossier que Mme [P] se prévalait essentiellement en première instance, pour arguer de l'origine professionnelle de sa maladie et de la connaissance de cette origine par l'employeur, de ses propres déclarations lors de l'entretien préalable au licenciement et d'un courrier de son avocat à l'employeur, ce qui est naturellement insuffisant pour établir la preuve de l'origine professionnelle et donc d'une connaissance d'une telle origine par l'employeur »,

que les pièces produites dans le cadre de l'action au fond, tant en première instance qu' à hauteur d'appel, ne sont pas différentes de celles produites en référé, les quinze nouvelles pièces n'apportant aucun élément nouveau quant aux conditions de travail alléguées,

que contrairement à ce que soutient la salariée, elle a pris toutes les mesures satisfaisant à son obligation de sécurité,

que si la qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue en 2005, du fait de l'affection visuelle qu'elle présente depuis sa naissance, ce seul statut ne permet pas d'établir un lien avec le milieu de travail,

qu'il n'est pas non plus démontré une aggravation de la déficience visuelle de la salariée en lien avec le milieu de travail, ainsi que cela résulte du compte rendu d'intervention du SIADV du 18 avril 2016,

qu'elle ne peut non plus soutenir que la dégradation de sa vision provient du travail sur écran, alors qu'elle travaillait depuis 20 ans sur le même poste avant de se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé le 5 novembre 2015,

que la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé est sans rapport avec son état de santé, mais s'inscrit dans le contexte de l'organisation de la société qui s'est opérée en septembre 2015 avec la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, alors qu'elle souhaitait quitter l'entreprise et monnayer ses indemnités de départ, qu'elle a au demeurant elle-même initié cette démarche, l'infirmier de l'entreprise ayant informé la salariée dès 2013 de ce cette possibilité et incité celle-ci à déposer une demande, ce qu'elle n'accomplira qu'en 2015,

que toutes les actions ont été mises en place sur le long terme pour que son poste de travail soit adapté à son handicap, ainsi que préconisé par le SIADV, et notamment par l'installation d'un double écran, la configuration des paramètres d'affichage à l'écran, le changement de siège de bureau pour disposer d'accoudoirs réglables en profondeur', ainsi que cela résulte de la fiche de restitution Agefiph qui confirme que l'ensemble des aménagements a été mis en 'uvre,

que la salariée travaillait à temps partiel avant son mi-temps thérapeutique, à hauteur de 28 heures par semaine, que dès lors que la médecine du travail a préconisé une adaptation du temps de travail, celle-ci a été mise en 'uvre, la durée du travail ayant été ramenée à 14 heures par semaine jusqu'au 27 février 2018, date à laquelle elle a repris son travail à hauteur de 28 heures par semaine,

que sur la charge de travail, elle présente des éléments de preuve venant contredire les affirmations de la salariée,

           qu'elle indique ainsi de manière trompeuse que l'employeur a procédé à des changements de zone, qu'il lui a été confié la zone 1, puis la zone 2 et enfin la zone 3,

qu'en réalité, elle ne s'est jamais vue confier des zones entières, mais de nouveaux clients dans d'autres zones géographiques, alors qu'elle est amenée à intervenir dans le monde entier,

           que les changements de zone sont totalement neutres sur le volume d'activité, la salariée occupant pour rappel un poste de chargé d'affaires pièces de rechange (PA -parts administrator) avec pour mission de recevoir les demandes de pièces de rechange des clients pour leurs équipements, les saisir dans l'application et suivre l'exécution de la commande par le département logistique,

           qu'ils ne modifient donc pas le contenu du travail à accomplir,

qu'alors que la salariée soutenait dans ses conclusions de première instance qu'elle devait « reprendre tout à zéro et s'adapter à de nouvelles tâches », elle prétend à hauteur de cour que « ce nouveau changement la contraignait à s'adapter aux spécificités de ce nouveau portefeuille client », celles-ci étant inexistantes, alors qu'elle commercialise des équipements à ses clients qui ne sont pas différents d'une zone à l'autre,

que les allégations de la salariée sont d'autant moins crédibles qu'elle a sollicité un changement de poste pour occuper le poste de leader flux d'urgence, qui en termes d'adaptabilité, de charge de travail, d'urgence et de disponibilité présente toutes les caractéristiques qui selon elle dégraderaient ses conditions de travail, alors qu'elle aurait été amenée à traiter avec des clients totalement différents en fonction des urgences, sur un pays ou un autre, avec des interlocuteurs qui ne sont pas forcément con