CA Montpellier, 4 sept. 2024, RG 22/02112

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 04 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 22/02112 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PMND

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 25 MARS 2022 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F20/00700

APPELANTE :

Madame [NZ] [Z]

née le 13 Janvier 1966 à [Localité 5] (13)

[Adresse 2] - [Localité 4]

Représentée par Me Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me BELAZZOUG, avocat au barreau de Montpellier

INTIMEE :

S.A.S. A2A FORMATION

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me BEYNET, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 02 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Mai 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport, et Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 août 2009, Mme [NZ] [T] épouse [Z] a été engagée à temps complet (35 heures) par la SAS A2A Formation à compter du 17 août 2009 en qualité d'assistante administrative et pédagogique, catégorie technicien qualifié prévu par la convention collective nationale des organismes de formation, ses fonctions étant celle d'attachée commerciale, sous la direction de Mme [CL] [W], moyennant un salaire mensuel brut de 1'700 euros.

Par avenant du 1er avril 2012, elle a été promue au poste de consultante formation, catégorie technicien hautement qualifié, ses fonctions étant celles de consultante formation-attachée commerciale, moyennant un salaire mensuel brut de 2'800 euros, outre une commission.

Le 29 mars 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, de manière continue jusqu'au 27 février 2019 et a été déclarée apte à son poste le 28 février 2019.

Le 31 mai 2019, elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie, de manière continue jusqu'au 19 septembre 2019.

Le 3 octobre 2019, le médecin du travail a émis d'un avis d'aptitude au poste, précisant'; «'suite à la précédente visite du 23.09.2019, à l'étude de poste et des conditions de travail et après échange avec l'employeur et la salariée'; la fiche d'entreprise ayant été faite le 03.10.2019, pourrait travailler dans un autre contexte relationnel'».

Le 22 octobre 2019, l'employeur a proposé un poste de secrétaire administrative à la salariée, aux fins de reclassement, lequel a été refusé par cette dernière le 29 octobre suivant.

Par lettre du 7 novembre 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement, fixé le 20 novembre 2019.

Par lettre du 25 novembre 2019, il a notifié à cette dernière son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 17 juillet 2020, exposant que l'employeur avait exécuté de façon déloyale le contrat de travail, qu'elle avait été victime de harcèlement moral et que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en nullité du licenciement, sollicitant la condamnation de ce dernier au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, débouté la SAS A2A Formation de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la salariée aux dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 20 avril 2022, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 30 avril 2024, Mme [NZ] [T] épouse [Z] demande à la Cour de':

- réformer le jugement en toutes ses dispositions'l'ayant déboutée et condamnée aux dépens';

- juger que la Société A2A Formation a exercé à son encontre des faits de harcèlement moral, que son licenciement est nul et condamner cette dernière à lui payer les sommes suivantes, «'nettes de CSG CRDS':

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 43'696,95 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 5'826,26 euros à titre d'indemnités de préavis,

* 582,62 euros au titre des congés payés afférents';

- condamner la Société A2A Formation à lui payer la somme de 2'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance.

La salariée abandonne par conséquent ses demandes d'indemnisation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et au titre du manquement à l'obligation de sécurité.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 30 août 2022, la SAS A2A Formation demande à la Cour de':

- confirmer le jugement';

- condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 2'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux entiers dépens.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 2 mai 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, la salariée fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail a commencé avant son arrêt de travail avec l'absence de M. [E], dont elle était la cheffe de service, et s'est accentuée à son retour d'arrêt de travail pour maladie, que l'employeur a vidé entièrement son bureau avant son retour puis, à sa reprise, lui a retiré des tâches qualifiantes pour la sanctionner des faits concernant M. [E] qu'il considérait comme fautifs, qu'il a mis en place une stratégie de maltraitance et de discrédit et s'est montré désagréable.

A titre liminaire, l'employeur estime que la salariée a obtenus certains courriels envoyés ou reçus par la directrice, de manière illicite et qu'ils sont irrecevables.

Toutefois, l'employeur lui-même admet page 7 de ses conclusions que la salariée avait matériellement accès à la messagerie de la directrice pour les besoins de l'activité de la société. Le fait que certains courriels aient été échangés pendant son arrêt de travail est sans incidence, la salariée ayant pu en prendre connaissance à son retour au sein de l'entreprise, dans des conditions licites.

Ces courriels sont par conséquent recevables.

Au soutien de sa demande, la salariée s'appuie sur les pièces suivantes':

- les documents contractuels, notamment l'avenant du 1er avril 2012 dont il résulte qu'elle devait, en sa qualité de consultante formation, attachée commerciale,

* d'une part, assurer pour les clients de l'entreprise le développement de la clientèle de TPE et PME et de la clientèle grands comptes, intervenir chez les clients actuels, analyser les demandes et les besoins de formation, négocier le cahier des charges, évaluer les coûts de la formation, être responsable pédagogique, technique et économique des missions, assurer l'accueil, l'orientation et l'information de la clientèle, la commercialisation des actions de formation et des missions d'ingénierie, l'élaboration des diagnostics, la négociation des études et des conclusions opérationnelles, les relations avec l'environnement institutionnel et professionnel et la préparation des éléments de salaire pour l'ensemble des personnels de l'entreprise,

* d'autre part, assurer des tâches spécifiques à la mission EESTP [Localité 6] Hérault Sport Club (EESTP MHSC), sous la direction de Mme [W], et dans ce cadre, assurer le bon fonctionnement de cette école, participer aux conseils de classe, assurer les relations avec les personnes en charge de l'EESTP au sein du MHSC et avec les enseignants et enseignants référents,

- son courriel du vendredi 15 décembre 2017 envoyé à Mme [W], directrice, rédigé comme suit':

«'J'ai un peu repris mes esprits et je te fais un résumé de la situation.

Lundi M. [Y] m'avait prévenue qu'il était convoqué à la gendarmerie mardi matin pour des raisons personnelles, et qu'il risquait d'être absent un ou deux jours. Il m'a demandée de n'en parler à personne parce qu'il serait de retour jeudi ou vendredi.

Mardi et mercredi, je savais où il était et qu'il allait bien.

Hier n'ayant pas d'appel téléphonique et n'arrivant pas à le joindre sur son fixe, j'ai commencé à m'inquiéter car j'avais peur qu'il ait fait un malaise en rentrant chez lui.

Ce matin j'ai contacté la gendarmerie afin de savoir si M. [E] était encore avec eux car je m'inquiétais de ne pas avoir de ses nouvelles. J'ai expliqué que j'avais peur qu'il est fait un malaise chez lui.

En fait M. [E] n'est plus chez eux car il a été incarcéré.

Le gendarme m'a demandée de ne pas ébruiter cette affaire car une instruction était en cours, qu'il faudrait prendre des dispositions pour le remplacer et que peut-être nous serions amenés à nous rencontrer (M. [E] avait donné mon nom et tph). Je l'ai remerciée et lui ai dit que je te préviendrai car j'étais seulement son chef de service.

De mon côté, je préviens l'équipe pédagogique que M. [E] sera absent pour une durée indéterminée et pour la semaine prochaine je refais le planning des surveillances (semaine des examens blancs).

Pour son remplacement en janvier, je vais m'arranger avec certains enseignants et pour la comptabilité, je peux me rapprocher de [L] [MF] car je sais qu'il donne des cours en BTS Compta (si tu es d'accord).

Désolée pour tout à l'heure d'avoir craqué au téléphone mais de savoir M. [E] en prison cela m'a vraiment déstabilisée car il semblait vraiment confiant lundi lorsque je l'ai quittée.

Pour le moment cette info doit vraiment restée entre nous deux et ce n'est pas une situation des plus faciles (vis-à-vis des profs), je te l'avoue'»,

- des photographies de son bureau, prises par elle à sa reprise du travail, montrant deux armoires contenant des dossiers, un bureau sur lequel est installé du matériel informatique et devant lequel se trouve un fauteuil,

- un courriel du 27 février 2019 envoyé par la directrice des ressources humaines, Mme [D] [N], à la directrice Mme [CL] [W], rédigé comme suit':

«'[CL],

Voici le courrier modifié.

Le salarié dont le contrat de travail a été suspendu retrouve, à son retour, l'emploi qu'il occupait précédemment ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Ce n'est que lorsque l'emploi du salarié n'existe plus ou n'est plus vacant qu'il y a lieu de lui proposer, alternativement, un emploi similaire. En d'autres termes, le salarié doit prioritairement retrouver son emploi. Néanmoins, le poste occupé'par le salarié peut avoir disparu, été transféré sur un autre site géographiquement éloigné de celui au sein duquel l'intéressé exerçait ses fonctions à l'origine, ou avoir substantiellement évolué. Je pense que tu dois jouer sur ce tableau pour justifier de manière objective l'écartement de son emploi initial.

S'agissant de l'emploi similaire, il ne doit pas entraîner, par rapport au poste antérieur, de modification (s) majeures du contrat de travail, telle(s) que la rémunération, la classification ou la qualification.

De son côté, le salarié adopterait un comportement fautif s'il lui venait à l'idée de refuser d'occuper à nouveau son ancien poste'»,

- un courriel envoyé le 28 février 2019 par Mme [W] à M. [JN] [DI] relatif à la messagerie de la salariée par lequel la directrice demande de bien vouloir supprimer de la messagerie de la salarie l'intégralité des mails envoyés et reçus à compter du 1er avril 2018 et s'il est envisageable qu'elle ne reçoive aucun des messages envoyés par parcourssup et les messages qui contiennent le terme Opcalia'; il est précisé': «'Ma demande est urgente, cette personne réintègre demain après 11 mois d'arrêt avec des intentions belliqueuses'»,

- un courriel envoyé le 3 mars 2019 par Mme [W] à la salariée (pièce n°8) aux termes duquel elle lui indique, comme convenu, le document de présentation sur la réforme de la formation établi en janvier 2019, soit pendant son absence, complété par les décrets'; elle lui précise notamment que cette réforme change totalement leur vision de la formation et de son financement, précisant':'

«'Tu m'as écoutée très attentivement, mais il y avait une telle masse d'information que tu dois être un peu perdue surtout que tu n'as pris aucune note

(')

Je te rappelle aussi les points suivants':

1. Pour ce qui est de l'Ecole du MHSC nous avons un nouveau directeur du centre de formation et pour répondre à ses attentes nous avons totalement réorganisé la structure en responsabilité de l'Ecole. Celle-ci va encore évoluer en lien avec la réforme de la formation puisque dans ce domaine là nous sommes aussi impactés. Tu n'interviendras pas sur ce dossier compte tenu de ces changements et de la volonté du Directeur du Centre de formation.

2. Le plan de formation du MHSC est très lourdement impacté par la réforme compte tenu de son effectif perd énormément en terme de budget. Il a donc été décidé en accord avec [A] [YT] et [UH] [IR], d'en intégrer la gestion avec celle du Groupe Nicollin afin d'optimiser son budget, de pouvoir bénéficier des accords cadres que je met en place et de profiter, quand ça sera possible, de regroupements

3. Les autres clients que tu gérais vont aussi perdre la quasi-totalité de leurs possibilités d'optimisation et à ce titre ne nous confieront plus une gestion de plan via OPCA puisqu'ils géreront quasiment tout en interne. Je me charge, avec l'ide de [H] pour la partie administrative de gérer la transition qui nécessite une bonne connaissance des nouveaux textes.

4. Comme prévu dans ta fiche de poste tu sera chargée de développer la clientèle TPE/PME et grands comptes sur des produits que je te définirai précisément': entretien professionnels, conseil en création d'OF, de CFA, mise en pace et suivi de FEST' Nous pourrons aussi vendre des formations mais là encore différemment. Mais avant cela il te faut assimiler la réforme et ses conséquences.

5. Si tu as des questions, notes les dans un mail quotidien que tu m'enverras. Je suis désolée mais je reçois beaucoup de mails et c'est pourquoi, je préfère ce regroupement, sauf urgence bien sûr. Dans ce mail quotidien, je souhaites que tu me fasses un état de ton avancement de travail.

Pour pouvoir avancer dans de bonnes conditions, je te laisse dans un second temps faire des recherches de formations que tu souhaiterais suivre et je te ferais accompagner par une coach. De mon côté je t'accompagnerai aussi dans la mesure de mes possibilités car le Groupe Nicollin est en très fort développement et je l'accompagne, comme je te l'ai expliqué, dans de très nombreux dossiers stratégiques.

Je te rappelle qu'il faut que tu respectes strictement tes horaires de travail et tes temps de pose sans aucune heure supplémentaire pour quelque raison que ce soit. Prend du temps pour toi. Si tu souhaites que nous procédions à une modification de tes plages horaires de travail, n'hésites pas à m'en faire part, j'étudierai ta demande avec la plus grande attention.

- les plannings informatisés de la salariée du 4 mars 2019 au 2 juin 2019 (pièce n°47), qui retracent jour par jour les tâches accomplies et dont il résulte notamment qu'elle faisait des recherches pour se mettre à niveau au regard des nouveautés intervenues en son absence,

- un échange de courriels des 15 et 16 avril 2019 entre Mme [W] et la salariée, envoyé en copie à M. [KK] [G], rédigés comme suit'(pièce n°18) :

* «'Bonjour [CL],

Aujourd'hui j'ai fini mes recherches sur la mise en place de l'AFEST.

Connais tu les modalités administratives et financières de PEC par l'OPCP lorsque l'AFEST sera réalisée par une entreprise de moins de 50 salariés avec l'aide d'un OF et lorsque ce sera pour la mise en place d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation''

Concernant cette thématique, OPCALIA propose deux formations (dates non indiquées) dont tu trouveras les PF. Il existe aussi un cycle certifiant référent FEST (formation en blended learning) mise en place par c-campus. Je ne sais pas si ces formations peuvent être intéressantes (à toi de voir).

Serait-il possible que je prenne des vacances la semaine prochaine ([H] ne souhaite pas en prendre pour le moment)''

Bonne fin de journée

[NZ]'»

* «'Bonjour [NZ]

Je vais essayer de faire un point sur tes mails':

1. En effet je suis très prise, réforme oblige et suis rarement à [Localité 6].

2. La plupart de tes questions m'interpellent. Soit la réponse est dans la question soit dans les textes de référence. Tu as suffisamment d'ancienneté dans l'ingénierie de formation pour être sûre de tes analyses. Par ailleurs, il t'appartient de trier dans ce que tu lis et de te demander quelle est l'utilité du dispositif pour ta mission

3. Tu demandes des formations, soit, nous avons abordé ce sujet lors de ton entretien de reprise merci de justifier tes demandes par un objectif précis quand à ta mission de développement de dossiers et de clientèle.

4. Pour faire le lien avec le point précédent, tu es revenu depuis un mois et demi, merci de m'indiquer quelles sont les pistes et moyens que tu à lis en place pour développer de nouveaux clients et de nouvelles missions.

5. Concernant ta question sur l'acquisition de tes RTT pendant ton arrêt, j'ai demandé à [KK] [G] qui est à [Localité 6] aujourd'hui de venir te voir.

6. Pour ce qui est de ta demande de congés pour la semaine prochaine et qui ne date que d'hier, je te répondrai ce soir, je suis à [Localité 7] toute la journée

Bonne journée

[CL] [W]

Responsable formation

Groupe Nicollin'»,

- un courriel du 17 avril 2019 de la directrice à la salariée demandant qu'elle lui transmette un plan d'apurement de son compteur de congés payés et une présentations argumentée s'agissant de ses objectifs (pièce n°19),

- un courriel du 6 mai 2019 envoyé par Mme [W] à M. [KK] [G] (pièce n°14) rédigé comme suit':

«'Bonjour [KK],

[H] m'a dit que tu étais en congés l'es semaine dernière j'espère que tu as pu récupérer.

Cette conne de [NZ] est aller voir [V] [U] qui lui déroule le tapis rouge.

Je n'ai pas eu l'occasion de le croiser et je n'ai pas ses coordonnées.

Peux tu me les transmettre pour m'épargner ce genre de mail ci-dessous. En plus au regard de ce qu'elle écrit on se demande qui est le patron'!!

Ce n'est pas moi qui dois chercher du boulot.

Si par contre [V] ou quelqu'un d'autre a besoin que je lui anime un petit déjeuner je le ferai volontiers. (')'»,

Et accompagné du message transféré suivant, rédigé par la salariée et envoyé à Mme [W] le même jour':

«'Bonjour [CL],

La secrétaire de M. [U] vient de me relancer pour connaitre tes disponibilités pour les deux petits déjeuners.

Afin de préparer les deux RDV avec les clients de M. [U], serait-il possible d'avoir les coordonnées des formateurs qui interviendront pour des formations ou de l'accompagnement'' Je pourrais ainsi mettre en forme les programmes des intervenants et te les soumettre.

Et pour finir, serait-il possible que tu me transmettes le support des personnes qui ont essayées de proposer de l'AFEST à Constructif''

En attendant, je continue de creuser l'AFEST (j'ai trouvé une redif sur AFEST en date du 2 oct 2018 qui complète la lecture de l'expérimentation)

D'avance merci et bonne fin de journée'»,

- le courriel du 16 mai 2019 de la directrice à la salariée (pièce n°15) par lequel d'une part, elle lui fait part de ce que M. [V] [U] a trouvé sa proposition peu claire et par laquelle elle lui demande de préparer des propositions précises et d'autre part, elle lui indique ne pas souhaiter animer des petits déjeuners faute de temps,

- l'attestation régulière de Mme [R] [O], assistante RH et social de Exco Languedoc'à la retraite (pièce n°46) qui travaillait sur le même palier que la salariée, selon laquelle témoigne de ce que le bureau de cette dernière est resté en l'état pendant toute son absence pour maladie et que durant les semaines qui ont précédé son retour le 1er mars 2019, il a été vidé comme s'il n'allait plus être occupé,

- les attestations régulières de Mmes [GX] [M], [WB] [K] épouse [SM] et [I] [S] épouse [OW] et de MM. [J] [C], [L] [B], [P] [X], lesquels louent les qualités professionnelles de la salariée,

- les avis d'arrêt de travail ; les prescriptions médicales ; un certificat médical du docteur [F] qui indique avoir pris en charge la patiente fin mars 2018, qu'elle souffrait et décrivait un problème de harcèlement professionnel et qui précise l'avoir adressée au docteur [HU], psychiatre ; un certificat médical du 23 juillet 2018 du docteur [HU] lequel indique que son état de santé psychique est incompatible avec la reprise de son activité professionnelle ; un certificat médical du 28 janvier 2019 du même spécialiste qui précise que son état de santé psychique dépressif est incompatible avec la reprise d'une activité professionnelle ; un certificat médical du 25 février 2019 du même spécialiste mentionnant que sa patiente va mieux et souhaite reprendre le travail «'et éclaircir la position de sa patronne à son encontre. Je pense que l'on peut lui donner cette chance'» ; l'avis d'inaptitude du 3 octobre 2019 ; les prescriptions médicales postérieures.

*

S'agissant de la période antérieure au 29 mars 2018, date du premier arrêt de travail de la salariée, seul l'incident lié à la garde-à-vue de M. [E] est invoqué.

Le fait que la salariée ait tardé à prévenir sa supérieure hiérarchique de la convocation par la gendarmerie d'un employé dont elle était la cheffe de service est incontestable au vu du courriel qu'elle a elle-même envoyé à Mme [W] le 15 décembre 2017, de sorte que la décision de la directrice de lui retirer la gestion des dossiers du personnel apparaît justifiée sans qu'il puisse lui être reproché d'avoir outrepassé son pouvoir de direction voire son pouvoir de sanction'; ce, d'autant que la salariée admettait elle-même être déstabilisée par l'incarcération de son collègue de travail.

S'agissant de la période postérieure à son retour d'arrêt maladie, entre le 28 février 2019, date de la déclaration d'aptitude sans réserve, et le 31 mai 2019, date du second arrêt de travail.

Plusieurs faits ne sont pas établis':

Le retrait de tâches qualifiantes n'est pas établi. En effet, l'accent mis par l'employeur sur le développement de la clientèle relevait de son pouvoir de direction, sans qu'aucun abus ne soit établi dans la mesure où il résulte des documents contractuels que la mission première de la salariée était justement d'assurer le développement des clients.

Le fait que le bureau de la salariée ait été «'vidé'» par l'employeur juste avant son retour n'est pas établi. Le témoignage de l'employée d'une autre entité n'est pas suffisant, ce d'autant que la salariée elle-même a photographié le bureau litigieux et que l'analyse de ces photographies ne montrent pas un bureau vide, mais un bureau contenant des dossiers, aménagé pour le travail sur ordinateur.

La salariée n'établit pas non plus le dernier fait allégué lié à une stratégie de maltraitance et de discrédit et au comportement désagréable de la hiérarchie.

En effet, les courriels produits montrent que la directrice a accompagné la salariée à son retour d'arrêt de travail afin qu'elle mette ses connaissances à niveau, qu'elle s'est rendue disponible en lui proposant de lui envoyer un courriel quotidien retraçant ses recherches et travaux journaliers pour lui permettre de l'interroger si besoin et qu'elle lui répondait régulièrement. Le fait qu'elle ait pu lui indiquer s'étonner de certains questionnements alors qu'elle avait l'expérience suffisante pour prendre de l'assurance, de même que les quelques remarques destinées à la faire progresser, rédigées systématiquement en des termes courtois, relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et ne constituent pas un acte de harcèlement moral.

Le courriel de la DRH faisant le point sur les droits «'du salarié'» au retour d'un arrêt de travail apparaît au vu des dates en lien avec la salariée mais ne permet pas d'établir un quelconque discrédit ou une maltraitance à l'égard de la salariée.

S'il est regrettable que la directrice ait écrit à un collaborateur «'cette conne de [NZ]'», ce courriel ' qui n'était pas adressé à la salariée - ne saurait établir le comportement désagréable de la supérieure hiérarchique à son endroit'; ce, d'autant que l'employeur produit des attestations régulières de collaborateurs établissant que la directrice s'adressait de façon courtoise à la salariée, avec laquelle elle avait d'ailleurs lié amitié.

En revanche, le fait que la directrice ait demandé si des courriels professionnels postérieurs à l'absence de la salariée pouvaient être supprimés dans la messagerie de la salariée avant son retour au sein de la société, estimant que celle-ci avait des intentions belliqueuses, est établi. Toutefois, ce seul fait ne saurait constituer des actes répétés de harcèlement moral, d'autant que le courriel litigieux n'était pas adressé à la salariée et qu'il résulte de ce qui précède que tous les courriels envoyés par la directrice à cette dernière et produits dans le cadre de ce dossier, sont rédigés en termes courtois et professionnels.

Ainsi, pris dans leur ensemble, les éléments établis par la salariée (le courriel de la directrice adressé à un collaborateur sollicitant la suppression de mails et contenant une remarque sur l'intention belliqueuse de la salariée), en ce compris les données médicales, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.

Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La critique du licenciement est exclusivement liée au harcèlement moral allégué en vue de l'obtention de la nullité de la rupture. Au vu du sens de la décision, les demandes au titre du licenciement nul et des conséquences pécuniaires doivent être rejetées.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de toutes ses demandes.

Sur les demandes accessoires.

La salariée sera tenue aux dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :