CA Bordeaux, 5 sept. 2024, RG 22/05301

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION B

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ARRÊT DU : 5 septembre 2024

PRUD'HOMMES

N° RG 22/05301 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-M7SB

Madame [G] [Y]

c/

S.A.R.L. CEPAMAL IMMOBILIER

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX

Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 octobre 2022 (R.G. n°F 20/00293) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 22 novembre 2022,

APPELANTE :

[G] [Y]

née le 18 Juillet 1964 à [Localité 4] (33)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]

Représentée et assistée par Me Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. CEPAMAL IMMOBILIER agence immobilière exerçant sous l'enseigne 'STEPHANE PLAZA IMMOBILIER' prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée par Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de Me Aude NEDELEC substituant Me PETIT

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 23 mai 2024 en audience publique, devant Madame Valérie Collet, conseillère chargée d'instruire l'affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

 

Selon un contrat de travail à durée déterminée du 28 mai 2018, la SARL Unipersonnelle Cepamal Immobilier a engagé Mme [G] [Y] en qualité de responsable d'agence, son lieu habituel de travail étant situé à l'agence de [Localité 6], statut cadre, position C1 de la convention collective nationale de l'immobilier, moyennant une rémunération brute mensuelle fixe de 2 000 euros et une rémunération variable.

Par avenant du 23 juillet 2018, la rémunération de Mme [Y] a été fixée à 3 000 euros brut par mois outre une rémunération variable.

Mme [Y] a été victime d'un accident du travail du 25 mai 2019 au 2 juin 2019.

Mme [Y] a été en congés payés du 29 juillet 2019 au 10 août 2019. 

 

Par courriers du 7 août 2019, la société Cepamal Immobilier a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 19 août 2019, avec mise à pied à titre conservatoire à compter du 12 août 2019.

 

Le 26 août 2019, la société Cepamal Immobilier a notifié à Mme [Y] son licenciement pour faute grave.

Le 25 février 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement pour faute grave et obtenir le paiement de diverses indemnités.

 

Par jugement du 28 octobre 2022, le conseil de prud'hommes a :

- requalifié le licenciement de Mme [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Cepamal Immobilier à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

- 10 440,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1 044,09 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 1 305,11 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 2 320,20 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mesure de mise à pied à caractère conservatoire, 

- 232,02 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés au prorata, 

- débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses autres demandes, 

- condamné la société Cepamal Immobilier à payer à Mme [Y] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 

Mme [Y] a relevé appel du jugement, le 22 novembre 2022 par voie électronique, en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes.

La clôture de la mise en état est intervenue le 30 avril 2024 par ordonnance du même jour, l'affaire étant fixée à l'audience du 23 mai 2024 pour y être plaidée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

 

Par conclusions notifiées le 5 juillet 2023, par voie électronique, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [Y] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Cépamal Immobilier à lui payer les sommes suivantes : 

-  au titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 10 440,90 euros,
-  au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 044,09 euros,
-  au titre d'indemnité de licenciement : 1 305,11 euros,
- au titre de rappel de salaire correspondant à la mesure de mise à pied à caractère conservatoire (7 août 2019 au 27 août 2019) : 2 320,20 euros,
-  au titre d'indemnité compensatrice de congés payés au prorata : 232,02 euros,
- au titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 500 euros,

- infirmer pour le surplus le jugement entrepris et condamner la société Cepamal Immobilier à lui payer les sommes suivantes :
-  20 881,80 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité,

-  20 881,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse, intervenu dans des circonstances vexatoires,

- 1 508,90 euros à titre de rappel sur commissions,

- 15,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés au prorata,

- débouter la société Cepamal Immobilier de ses demandes en cause d'appel et la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Se fondant sur les articles L.1222-1 et L.4121-1 du code du travail, Mme [Y] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en refusant sur une longue période d'aménager son poste de travail, nonobstant son statut de travailleur handicapé et en violation des préconisations d'aménagement du SAMETH et du médecin du travail. Elle explique qu'elle a dû attendre 8 à 9 mois après son embauche pour que son employeur finisse par accepter d'acheter une chaise Ikéa et un bureau alors même qu'il était remboursé par l'AGEFIPH. Elle fait également valoir que son employeur est revenu sur son engagement de lui confier la responsabilité d'une seconde agence au motif qu'il souhaitait qu'elle accomplisse ce travail sans modification de la rémunération. Elle prétend enfin que son employeur, pris en la personne de M. [L] [UW], a exercé de multiples pressions sur elle conduisant à une situation d'épuisement physique et psychologique. Elle conteste avoir suivi une formation à [Localité 9] en juillet 2019.

S'agissant de son licenciement, elle considère que celui-ci, au visa de l'article L.1132-1 du code du travail, est discriminatoire comme étant directement consécutif à une période d'arrêt de travail pour accident du travail ainsi qu'à ses difficultés de santé, rappelant qu'elle est travailleur handicapé. Elle estime qu'en toute hypothèse, son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ce d'autant plus que son employeur exerçait sur elle une pression afin de la faire craquer alors qu'elle devait assumer une surcharge permanente de travail et ce afin de la placer volontairement en situation de commettre des erreurs dans le cadre de son activité professionnelle. Elle conteste chacun des griefs formulés dans la lettre de licenciement, considérant que les motifs de son licenciement sont inopérants et disproportionnés.

Elle fait observer que le nouveau grief invoqué par l'employeur dans ses dernières conclusions est irrecevable pour n'avoir pas été mentionné dans la lettre de licenciement.

Elle indique qu'en l'absence de toute faute grave, elle peut prétendre au paiement du rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, et les congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire, et les congés payés afférents, outre une indemnité de licenciement.

Elle revendique une indemnité pour licenciement nul, et à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 6 mois de salaire, faisant valoir dans cette dernière hypothèse qu'il convient de tenir compte, au-delà du barème, d'une appréciation in concreto du préjudice et plus précisément des circonstances vexatoires de la rupture, de son préjudice moral, de ses charges de famille et de la période de précarité consécutive au licenciement.

S'agissant du rappel sur commissions, elle déclare qu'elle est en droit de percevoir une commission de 10% du chiffre d'affaires personnel réalisé. Elle rappelle avoir réalisé deux ventes.

Par conclusions notifiées le 4 mai 2023, par voie électronique, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Cepamal Immobilier demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à payer les sommes suivantes: 

-  10 440,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
-  1 044,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
-  1 305,11 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
-  2 320,20 euros correspondant au paiement de la mise à pied conservatoire,
-  232,02 euros au titre des congés payés y afférents,
-  500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses autres demandes,

Et, statuant à nouveau :
- débouter Mme [Y] de toutes ses demandes, 

En tout état de cause : 

-  condamner Mme [Y] à lui payer une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en première instance et en cause d'appel,
-  condamner Mme [Y] aux dépens de l'instance et aux frais éventuels d'exécution.

Elle conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et affirme avoir exécuté loyalement le contrat de travail. Elle explique que contrairement aux allégations de la salariée, elle ignorait la situation de handicap de cette dernière, affirmant n'en avoir été informée qu'en novembre 2018, à la réception des documents de la MDPH. Elle ajoute que ce n'est qu'à l'issue de la visite médicale du 23 novembre 2018 que le médecin du travail a indiqué qu'une étude de poste était nécessaire pour un aménagement futur. Elle précise avoir rapidement entrepris les démarches pour équiper au mieux Mme [Y]. Elle affirme avoir mis en place des mesures d'accompagnement au profit de Mme [Y] en lui fournissant de nombreux documents type lors de son arrivée, en lui faisant bénéficier d'un accompagnement par une autre salariée lors des premiers jours et réunions, en lui faisant bénéficier d'un coach personnel en avril 2019, en lui faisant suivre un atelier management en mai 2019 et en l'accompagnant régulièrement en cas de besoin soit en présentiel soit par mails. Elle indique qu'il n'existe aucune preuve des prétendues pressions subies par la salariée. Elle reconnaît qu'il avait été envisagé de confier à Mme [Y] la responsabilité d'une seconde agence mais indique qu'il a été convenu qu'il était impossible de cumuler la responsabilité de deux agences en raison de la charge de travail. Elle ajoute que Mme [Y] savait qu'elle n'était pas la seule candidate dans le processus de recrutement, soulignant que pendant cette période, M. [UW], gérant de la société, a assuré la gestion de la seconde agence. Elle considère que Mme [Y] a été vexée de ne pas s'être vue attribuer ce second poste qu'elle souhaitait occuper pour pouvoir demander une augmentation de sa rémunération.

Elle soutient que le licenciement de Mme [Y] est parfaitement fondé, reposant sur des motifs réels et sérieux caractérisant une faute grave. Elle insiste sur le fait que la salariée a refusé d'adopter un comportement conforme à ses responsabilités, rappelant que Mme [Y] avait plus d'un an d'ancienneté dans son poste et avait bénéficié d'un accompagnement personnalisé. Elle prétend également que Mme [Y] sollicite la nullité de son licenciement en invoquant une discrimination liée à son état de santé dans l'unique but de faire échec à une sanction disciplinaire justifiée. Elle fait observer qu'aucun fait n'est énoncé, qu'aucune mesure n'a été prise à l'encontre de la salariée et qu'aucun fait ne laisse supposer l'existence d'une discrimination, certifiant que le licenciement de Mme [Y] n'a aucun rapport avec l'état de santé de la salariée.

Elle estime enfin que, si la cour considérait que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne saurait être alloué à la salariée des dommages et intérêts supérieurs à 0,5 mois de salaire.

Elle fait valoir que Mme [Y] tente de se voir attribuer, de manière illégitime, deux ventes pour obtenir le paiement d'un rappel de commissions, arguant du fait que la salariée ne peut pas se prévaloir de son intervention administrative, en qualité de responsable d'agence, pour solliciter un partage de commission des biens vendus par des négociateurs immobiliers.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail

Selon les articles L.1222-1 et L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une part d'une obligation de loyauté dans l'exécution du contrat et d'une obligation de sécurité à l'égard de son salarié dont il doit garantir la sécurité et protéger la santé physique et morale.

Sur les problèmes de santé de la salariée et l'aménagement de son poste de travail

En l'espèce, si Mme [Y] justifie qu'au jour de son embauche, elle bénéficiait d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, il n'est en revanche pas démontré que cette information a été portée à la connaissance de la société Cepamal Immobilier lorsque Mme [Y] a signé son contrat de travail le 28 mai 2018. Il ne saurait donc être reproché à l'employeur de ne pas avoir pris de mesures particulières dès le début de la relation contractuelle.

Par ailleurs, le médecin du travail, qui a rencontré Mme [Y], le 4 juillet 2018, à l'occasion de la visite initiale d'information de prévention a simplement indiqué ' station debout pénible, Marche pénible, à revoir en octobre 2018', sans formuler de préconisations ou recommandations spécifiques et sans faire état du statut de travailleur handicapé de Mme [Y]. En conséquence, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, pour n'avoir pris aucune mesure spécifique consécutivement à l'avis du médecin du travail, ne peut être retenu.

A la suite d'une visite ayant eu lieu le 23 novembre 2018, le médecin du travail a mentionné, au titre des propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du pote de travail, 'Travailleur handicapée, marche pénible, éviter les déplacements à pieds, station debout pénible. Une étude du poste bureautique administratif est nécessaire pour un aménagement futur. Date de l'étude de poste proposée : lundi 26/11 à 16h30'. La société Cepamal Immobilier justifie que M. [UW] a rapidement réagi en proposant, par mail du 3 décembre 2018, à Mme [Y] un 'rendez-vous demain à 10h00 pour étudier une possibilité d'aménagement de ton poste de travail. Ce rendez-vous sera effectué à l'agence de [Localité 6]'.

Le médecin du travail a quant à lui saisi le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), selon une fiche de signalement datée du 27 novembre 2018 dans laquelle il est indiqué : 'poste bureautique mal agencé qu'il faudrait améliorer : plan de travail actuel trop petit, siège avec dossier non réglable, poste téléphonique à revoir'. Le rapport du SAMETH fait ressortir que 'le docteur [Z], médecin du travail (AHI33 [Localité 7]) a sollicité le SAMETH. L'objectif du SAMETH est d'accompagner l'employeur dans l'aménagement du poste de Mme [Y] [G] afin de compenser les difficultés liées à son état de santé. Une rencontre a eu lieu le 04/12/2018 sur le lieu de travail entre Mme [Y], M. [UW] et le SAMETH' et qu'au titre de la problématique professionnelle, il a été relevé 'Lors des tâches administratives, Mme [Y] éprouve d'importantes douleurs au bassin et au rachis quand elle est en position assise. Dans l'agence il y a deux téléphones fixes sans fil, un qui se situe à l'accueil à l'entrée et un au 1er étage. Cependant, lorsqu'elle est de permanence (plusieurs fois par semaine) elle doit se lever à chaque appel pour répondre et a des difficultés à se déplacer'. Le SAMETH a alors préconisé : 'suite à notre analyse du poste de travail, nous proposons les aménagements suivants :

* aménagements techniques :

- Fauteuil ergonomique : avec accoudoirs réglables en hauteur, soutien lombaire et têtière,

- Repose pieds : réglable en hauteur afin de favoriser un maintien postural,

- Plan de travail : un bureau plus large permettant d'avoir un poste de travail adapté, avec l'écran d'ordinateur et le clavier face à soi,

- Téléphone fixe sans fil : qui sera dans le bureau de Mme [Y] et branché sur la même ligne que les deux autres afin de pouvoir assurer les permanences sans se lever,

* aménagement organisationnel :

- le bureau de Mme [Y] peut être agencé de façon optimum en positionnant le placard au fond de la pièce et en mettant le bureau devant (voir schéma ci-dessous). Ceci permettrait à Mme [Y] d'être placée face à la porte avec les placards de rangement derrière elle. De cette façon, elle n'aura pas besoin de se lever pour y accéder.'

Le SAMETH a également établi un plan d'actions et un calendrier prévisionnel faisant apparaître, notamment, qu'en décembre 2018, il appartenait au SAMETH d'identifier le fournisseur pour le fauteuil ergonomique, le repose pieds et le plan de travail tandis que l'employeur devait faire établir un devis auprès du fournisseur pour un téléphone sans fil. La cour observe que la mise en place de l'aménagement organisationnel du bureau tel que préconisé par le SAMETH devait être effectuée par l'employeur en décembre 2018 et que Mme [Y] ne prétend pas, dans le cadre de la présente instance, que son employeur n'y aurait pas procédé. Le SAMETH indique enfin, dans son rapport, 'les principales étapes du parcours' de la manière suivante : 'Novembre 2018: sollicitation du SAMETH par le Docteur [Z] ; 04/12/2018 : échange et étude du poste de Mme [Y] ; décembre/janvier 2019 : essais de matériels avec le fournisseur ; janvier 2019 : constitution du dossier de demande d'aide financière auprès de l'AGEFIPH après réception de devis ; février 2019 : mise en place de l'aménagement et envoi de la facture acquittée à l'AGEFIPH par l'employeur'.

La société Cépamal Immobilier produit :

- une facture du 25 janvier 2019 émanant de la société Ikéa portant sur un bureau,

- un devis daté du 8 février 2019 émanant de la société Amplitude portant sur un fauteuil ergonomique et un repose pieds,

- un devis daté du 17 janvier 2019 émanant de la société 3 D Concept Ergonome portant sur un fauteuil ergonomique et un repose pied, étant précisé que ce devis a été accepté le 20 février 2019 et que la facture correspondante est datée du 26 février 2019,

- des échanges de sms entre M. [UW] et Mme [Y] desquels il ressort que le 12 février 2019, un fauteuil a été déposé à l'agence, Mme [Y] indiquant 'il faut que je m'adapte mais il est plus joli' tandis que M. [UW] lui a répondu 'C'est déjà un bon début. Fais-moi un retour en fin de semaine STP'. Le 19 février 2019, Mme [Y] a écrit à M. [UW] 'concernant le fauteuil ce dernier me paraît bien. Pouvons-nous le commander'', M. [UW] lui répondant 'Il est mieux que le prédécent du coup'', ce qui a conduit Mme [Y] à dire 'Franchement non' de sorte que M. [UW] lui a posé la question 'Tu préfères pas que l'on commande l'autre alors'', Mme [Y] terminant cet échange en indiquant 'Honnêtement oui je préfère ainsi que le repose pied'.

Le 20 février 2019, le médecin du travail a établi une attestation à l'attention du SAMETH pour certifier que les préconisations d'aménagement du consultant SAMETH sont adaptées et permettront le maintien en emploi de la personne concernée dans les conditions appropriées.

Enfin, dans un mail du 25 novembre 2020, le médecin du travail rappelle qu'il a fait une étude du poste le 26 novembre 2018 lors de laquelle il avait rencontré M. [UW] pour lui expliquer la démarche d'aménagement, que le SAMETH est intervenu à sa demande pour choisir au mieux le siège ergonomique et le repose-pied nécessaires à cet aménagement, que le SAMETH et l'AGEFIPH ont accompagné ensuite la démarche et que Mme [Y] ne l'a jamais recontacté par rapport à cet aménagement.

Il s'ensuit que c'est tout à fait vainement que Mme [Y] fait valoir que son employeur aurait tardé à aménager son poste de travail alors que la société Cepamal Immobilier n'a fait que suivre les préconisations du médecin du travail puis du SAMETH, dans le calendrier prévu par cet organisme, tout en restant à l'écoute de la salariée pour déterminer le matériel le plus adapté et confortable. Il ne peut donc être retenu un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à ce titre.

Sur le non-respect de l'engagement concernant la gestion d'une seconde agence

En l'espèce, il n'est pas établi que M. [UW] serait revenu sur son engagement pris envers Mme [Y] pour que cette dernière assume la responsabilité d'une deuxième agence. La cour constate que si la société Cepamal Immobilière concède qu'une telle hypothèse a effectivement été envisagée, aucune pièce ne vient corroborer les allégations de Mme [Y] quant à un engagement ferme de M. [UW] à lui attribuer un poste supplémentaire et quant à un changement d'avis lié au fait qu'il ne souhaitait pas l'augmenter. En effet, si M. [S] [H], conseiller en gestion de patrimoine, atteste que M. [UW] avait annoncé avoir passé un accord avec Mme [Y] pour qu'elle prenne le poste de responsable de l'agence Bastide, il explique n'avoir jamais su pour quelle raison Mme [Y] n'avait finalement pas pris ce poste. Cette attestation ne permet donc pas de retenir que M. [UW] serait revenu sur son engagement, M. [H] ignorant les raisons du non-aboutissement du projet. Aucun manquement de l'employeur ne peut être retenu de ce chef.

Sur les pressions subies par la salariée

Mme [Y], qui prétend que son employeur usait de pressions permanentes pour la faire craquer, en refusant de la saluer le matin, en dévalorisant son travail vis-à-vis des équipes, en refusant et/ou annulant ses demandes d'entretien, et en la surchargeant de travail, et qui souligne qu'elle n'a jamais été présentée aux équipes lors de son arrivée et qu'elle n'a bénéficié d'aucun accompagnement, produit :

- l'attestation de Mme [TX] [U], courtier en banque (la cour précise à cet égard que les développements des parties quant au point de savoir si Mme [U] était ou non une amie de Mme [Y] sont inopérants dès lors qu'aucune conséquence juridique n'en est tirée), qui déclare 'avoir été témoin de l'envoi de courrier électronique par M. [UW] à Mme [Y] à des heures très tardives (22h00, 23h00 voire plus)'. Elle relate que 'pendant un acte notarié M. [UW] à envoyer un SMS à Mme [Y] lui intimant de répondre' et que 'à plusieurs reprises, dans le cadre du partenariat avec l'agence Plaza [Localité 6], j'ai assisté à des scènes d'épuisement de la part de Me [Y], tant psychologiques que physiques, la fatigue se voyait sur son visage, elle boitait beaucoup'. Elle expose enfin avoir 'vu Mme [Y] lors d'une soirée organisée par Plaza au mois de juin 2019, travailler jusqu'à 23h30 pour ranger le barnum, nettoyer les différentes salles où plus de 60 personnes avaient été conviées, qu'à aucun moment M. [UW] s'est présenté...j'atteste enfin que cette dernière [Mme [Y]] était sur place le lendemain à 9h00 alors que nous devons faire un point sur le financement d'acquéreurs communs'.

Il est toutefois relevé que si la société Cepamal Immobilier ne conteste pas que M. [UW] a pu envoyer à Mme [Y] des mails à des heures tardives, la salariée ne justifie pas que son employeur, qui lui adressait lesdits mails uniquement sur sa messagerie professionnelle, lui imposait de les consulter et d'y répondre en dehors de ses horaires de travail. De plus, dans la mesure où Mme [U] n'était pas une collègue de travail de Mme [Y], elle ne peut avoir elle-même constaté que M. [UW] a envoyé un SMS à Mme [Y] pendant un acte notarié en lui intimant de répondre, étant en outre observé que Mme [U] reste taisante sur l'objet de ce sms et ne précise aucune date ce qui ne permet pas de retenir qu'il s'agissait d'un comportement habituel et injustifié de M. [UW] à l'égard de Mme [Y]. Par ailleurs, le fait que Mme [Y] soit fatiguée ne permet pas d'en déduire nécessairement qu'un manquement de l'employeur serait à l'origine de cet état, le seul événement organisé, en soirée, en juin 2019 ne permettant pas plus de retenir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ou à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.

- l'attestation de Mme [N] [R], gestionnaire de patrimoine en alternance dans l'agence de [Localité 6]. Elle explique qu'elle a accompagné Mme [Y] lors de sa prise de fonctions, M. [UW] n'ayant pas souhaité le faire lui-même. Elle ajoute que 'M. [UW] n'a pas souhaité donner tous les outils initialement prévus à l'embauche de Mme [Y] car il souhaitait voir ce qu'elle donne avant d'investir pour elle, en raison de sa mauvaise expérience avec l'ancien responsable d'agence...qui est parti avec un ordinateur. Ainsi, Mme [Y] a dû travailler sans les outils nécessaires à la bonne réalisation de son travail (téléphone portable, ordinateur, bureau et chaises adaptés). Aucune disposition n'a était prise de la part de M. [UW] pour respecter l'handicap de Mme [Y], son bureau étant prévu à l'étage alors que M. [UW] souhaité sa présente au RDC. Il a fallu que je lui laisse mon bureau, car elle souffrait trop lors de ces déplacements dans les escaliers. M. [UW] n'a pas établi de dialogue professionnel avec Mme [Y], il s'adressait à elle par mail dont l'envoi se faisait entre minuit et quatre heures du matin, en général et de manière multiple, il nous arrivait de recevoir plus d'une dizaine de mail à la suite. Arrivant sur un démarrage d'activité, Mme [Y] a subi une pression injustifiée au regard de la qualité de son travail...Il [M. [UW]] lui arrivait assez souvent de ne pas saluer Mme [Y] à son arrivée à l'agence et de lui envoyer un mail ou un message dans les minutes suivantes afin qu'elle vienne dans son bureau pour une réunion. Cela pouvait même durer plus de 3h, il arrivait souvent que Mme [Y] doive aller déjeuner durant son heure de pause du midi avec M. [UW] afin que celui-ci finisse la réunion. Lors d'un séminaire à [Localité 8] avec une partie de l'équipe, des éloges sur Mme [Y] ont été fait par l'équipe sur la qualité de son travail et sur la pertinence des process qu'elle mettait en place. M. [UW] est resté sceptique insinuant même qu'elle nous avait payé pour dire cela, car selon lui 'elle était loin d'être extraordinaire'. C'est avec cette attitude que M. [UW] a collaboré avec Mme [Y], en rabaissant son travail et ses qualités professionnelles auprès de l'équipe. ... Mme [Y] et moi-même étant quasiment les seules salariés de l'agence de [Localité 6], nous devions gérer l'agence à deux durant les périodes creuses (Noël, mois d'août), ce qui a occasionné un surplus de fatigue, sans aide de M. [UW]. Sans compter que Mme [Y] devait gérer les dossiers de vente de plus de 6 collaborateurs à elle seule sans aide de M. [UW], car les agents commerciaux ne savaient pas le faire. Par conséquent, Mme [Y] a subit une pression et un acharnement injustifié de M. [UW] durant les mois où j'ai pu être présente. J'ai vu Mme [Y] dans un état de fatigue intense en raison de la charge de travail que M. [UW] lui donner'.

Cela étant, cette attestation est, en partie, contredite par l'attestation de Mme [VW] [LC], responsable de l'agence [Localité 4] Bastide à l'époque des faits, qui explique qu'une de ses missions était le recrutement de nouveaux collaborateurs, qu'elle a ainsi rencontré Mme [Y] en entretien en 2018 pour un poste d'agent commercial, qu'après cet entretien réalisé en présence de M. [UW], ce dernier a 'alors repéré le potenciel de Madame [Y] et son expérience et envisagé un recrutement en tant que responsable d'agence pour l'agence de [Localité 6]. Madame [Y] a alors indiqué qu'elle se sentait tout à fait capable d'occuper le poste en autonomie dans la mesure où c'est elle qui s'occupait des dossiers de vente dans son agence actuelle. Une fois Madame [Y] embauchée, Monsieur [UW] m'a demandé d'accompagner Madame [Y] sur les premiers jours pour lui présenter les équipes et lui montrer l'ensemble des missions demandées sur ce poste. J'ai aussi pu accompagner [G] [Y] sur les premières réunions d'équipe et Monsieur [UW] nous réunissait régulièrement afin de s'assurer du suivi de l'activité et du fonctionnement des agences'.

Il s'avère donc que si M. [UW] n'a pas présenté lui-même Mme [Y] aux équipes, il a délégué cette tâche à Mme [LC], cette dernière ayant également accompagné Mme [Y] lors de sa prise de fonction, ce que Mme [R] déclare avoir également fait. M. [UW] ne s'est, pour autant, pas désintéressé des conditions d'arrivée de Mme [Y] puisque dans un mail du 6 juin 2018, soit quelques jours après le début du contrat de travail, il lui écrivait 'Bonjour [G], Dans la mesure de t'accompagner au mieux dans ton intégration, peux-tu me faire un point sur ce que tu comtes entreprendre la semaine prochaine. N'étant pas là et [N] à [Localité 4], il faut se préparer au mieux. Tu m'as parlé également des entretiens réalisés avec tout le monde et tu devais me faire un retour. Je suis curieux de découvrir les discussions de certains. Également, peux-tu me faire un point général depuis ton arrivée : ce que tu as entrepris, ce que tu veux entreprendre, les difficultés rencontrées et les axes de progressions que tu peux apporter.' De même, dans un mail du 2 juillet 2018, M. [UW] a écrit à Mme [Y] : 'comme tu es venu tout à l'heure me parler d'un dossier dont tu ne connaissais le nom, je te propose de trouver ci-dessous la liste des dossiers en cours afin que tu vérifies s'il t'en manque pas', continuant son mail en lui expliquant toutes les informations dont il avait besoin. Dans un mail du 19 juillet 2018, M. [UW] a remercié Mme [Y] et Mme [LC] de leur participation à la réunion du matin, a fait une synthèse de cette réunion et a fixé le contenu des prochaines réunions. De plus, tout au long de la relation contractuelle, la société Cepamal Immobilier a accompagné Mme [Y] dans l'exercice de ses fonctions, outre les réponses toujours circonstanciées de M. [UW] aux questions posées par la salariée, il est justifié d'une journée de coaching le 18 avril 2019 ainsi qu'une journée de formation sur le thème de 'l'exclusivité' le 26 avril 2019.

Par ailleurs, la cour a retenu précédemment que la société Cepamal Immobilier n'a été informée du handicap de Mme [Y] qu'à la fin du mois de novembre 2018 de sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir fourni à la salariée du matériel et des conditions de travail adaptés à son handicap avant cette date, l'employeur ayant en outre satisfait à son obligation postérieurement.

Le fait que des réunions puissent durer 3h ne traduit aucun manquement de l'employeur à ses obligations et si Mme [Y] est allée déjeuner avec M. [UW], rien ne démontre qu'elle y était contrainte, étant observé que Mme [R] ne participait pas à ces déjeuners de sorte qu'elle n'a pas pu constater que la réunion se poursuivait pendant le temps du déjeuner.

Mme [R] n'indique pas dans son attestation que M. [UW] refusait de saluer Mme [Y] le matin puisqu'elle indique qu'après son arrivée, il lui envoyait un mail pour lui demander de venir le voir dans son bureau, la cour constatant que la quasi-totalité des mails écrits par M. [UW] débutent par 'Bonjour [G]', ce qui démontre qu'il ne refusait pas de la saluer.

Si, à l'occasion d'un séminaire dont la date n'est d'ailleurs pas précisée par Mme [R], M. [UW] n'a pas partagé l'enthousiasme des équipes lors de l'évocation des qualités de Mme [Y], le fait d'avoir dit que Mme [Y] 'était loin d'être extraordinaire' ne traduit pas nécessairement une dévalorisation du travail de la salariée auprès des équipes mais seulement un avis plus modéré sans aucun dénigrement.

Enfin, le seul fait que Mme [R] fasse état d'une surcharge de travail pour avoir dû travailler, seule avec Mme [Y], au mois d'août et à Noël, ne suffit pas, à défaut de tout autre élément concret à caractériser une réelle surcharge de travail, étant observé que Mme [Y] ne s'en est jamais ouverte auprès de M. [UW].

- un échange de mails avec M. [UW], le 22 mai 2019, M. [UW] indiquant 'on se voit toujours ce vendredi', Mme [Y] lui répondant 'ces derniers temps nous avons peu communiqué de vive voix car nos rendez-vous ont été annulés et je ne voulais pas te déranger pendant ces moments difficiles (accident, hôpital...)....je souhaiterai un entretien personnel pour parler de mes fonctions et de mon avenir au sein de l'entreprise'; et un mail du 5 juin 2019 que Mme [Y] a envoyé à M. [UW] en commençant par le remercier pour son dernier mail. Elle lui indique ensuite 'Nous devions en parlé pendant les réunions d'activité le 17/05 (annulée), le 24/05 (annulé et remplacé par un autre ordre du jour) et le 31/05 (annulé) afin de déterminer ensemble la méthode et le sens à donner à ses entrevues...'.

Si ces mails démontrent que M. [UW] a effectivement annulé certaines réunions, rien ne permet de considérer qu'il aurait refusé des entretiens à Mme [Y]. Par ailleurs, la cour observe que Mme [Y] indique, elle-même, dans son mail qu'elle comprenait que M. [UW] ait pu annuler des rendez-vous en raison de 'accident/hôpital' de sorte qu'elle ne peut sérieusement en conclure ensuite que son employeur a manqué à ses obligations à son égard. La cour relève que la société Cepamal Immobilier justifie que Mme [Y] a, de son côté, également décliné des propositions de rencontre faites par M. [UW]. Ainsi, le 16 octobre 2018, elle a écrit dans un mail à M. [UW] qui lui proposait de la voir le vendredi ou le lundi, 'Je ne pourrai te rencontrer ce vendredi car nous mettons au point avec l'équipe ce nouveau challenge....donc le temps va me manquer pour nous réunir...je pense aussi prendre un peu de repos la semaine prochaine si tu n'y vois pas d'inconvénient.' Dans un sms du 3 septembre 2018 à 20h41, Mme [Y] a écrit à M. [UW] : 'je suis désolée de t'écrire si tard mais je viens d'avoir un message de l'ostéopathe qui me propose un rendez-vous demain matin à 9h. Cela fait deux mois que j'essaye de prendre un rendez-vous entre midi et deux en vain. La réunion peut être reportée à 10h avec ton accord.', M. [UW] lui répondant de manière bienveillante : 'Bien sûr. Et n'hésite pas à prendre toi même ce genre de décision si nécessaire. Bonne soirée.' Il résulte en outre, des échanges de mails entre Mme [Y] et M. [UW] que des réunions avaient lieu régulièrement et que M. [UW] répondait de manière exhaustive aux questions de Mme [Y].

Ainsi, au regard de tous ces éléments, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ne peut être retenu, les pressions alléguées n'étant nullement établies. Mme [Y] doit en conséquence être déboutée de sa demande de dommages et intérêts afférente, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives au licenciement

Sur les demandes relatives à la nullité du licenciement

Selon l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de .. Son état de santé,....'.

Il résulte de l'article L1132-4 du code du travail qu'un licenciement prononcé en violation du principe de non-discrimination, est nul.

Enfin, aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'

Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient en conséquence au juge du fond :

1 ) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2 ) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;

3 ) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, Mme [Y] soutient avoir fait l'objet de discrimination en raison de son état de santé et expose que :

- elle a enregistré de très bons résultats pour l'entreprise, obtenant une augmentation de sa rémunération ainsi qu'une proposition pour assumer la responsabilité d'une seconde agence, jusqu'à sa période pour arrêt de travail pour accident du travail,

- elle a été placée en arrêt de travail du 25 mai 2019 au 2 juin 2019 à la suite de son accident du travail,

- pendant sa période de congés, elle s'est vue notifier une mesure de mise à pied conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement,

- son licenciement est directement consécutif à une période d'arrêt de travail ainsi qu'à ses difficultés de santé, son employeur ayant refusé d'aménager son poste de travail.

Pour étayer ses allégations, Mme [Y] produit :

- l'avenant à son contrat de travail signé le 23 juillet 2018 portant sa rémunération fixe à 3 000 euros brut par mois et modifiant les termes de sa rémunération variable,

- un certificat médical initial du 25 mai 2019 portant arrêt de travail jusqu'au 2 juin 2019 pour une chute dans l'escalier ayant occasionné une douleur lombaire sacro iliaque gauche et hanche gauche.

- les courriers du 7 août 2019 lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation pour un entretien préalable à son licenciement fixé eu 19 août 2019,

- son bulletin de salaire du mois d'août 2019 mentionnant une période de congés payés du 1er au 10 août 2019 et une période de maladie du 14 au 26 août 2018,

- les décisions de la MDPH de la Gironde lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé du 5 novembre 2014 au 30 juin 2019 puis du 5 juin 2019 au 31 mai 2024.

Il est ainsi établi que la salariée a effectivement donné satisfaction à son employeur dans un premier temps puisqu'il a consenti une augmentation de sa rémunération et a envisagé de lui confier la responsabilité d'une seconde agence. Si Mme [Y] établit également avoir été victime d'un accident du travail ayant justifié un arrêt maladie du 25 mai 2019 au 2 juin 2019 et si elle justifie d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la MDPH, la cour, qui n'a retenu aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, a considéré que la société Cépamal Immobilier avait aménagé, dans les délais impartis, le poste de travail de Mme [Y] selon les préconisations du médecin du travail et du SAMETH. La cour relève que tout au long de la relation contractuelle, l'employeur s'est soucié de la santé et du handicap de Mme [Y] et a ainsi pu, dans un mail du 17 juillet 2019, informer la salariée de ce qu'il avait demandé à toute l'équipe de lui laisser la place de stationnement devant la porte de l'agence. La cour observe encore que l'employeur n'a jamais fait reproche à Mme [Y] de son état de santé, qu'il l'a certes convoquée à un entretien préalable, alors qu'elle était en congés payés, mais plusieurs semaines après son arrêt de travail et plusieurs mois après avoir eu connaissance de sa RQTH ayant donné lieu à l'aménagement de son poste de travail et que les faits reprochés dans la lettre de licenciement n'ont aucun rapport avec l'état de santé ou le handicap de Mme [Y]. La cour considère ainsi que les faits matériellement établis, parmi ceux allégués par la salariée, même pris dans leur ensemble ne laissent supposer aucune discrimination directe ou indirecte liée à l'état de santé de Mme [Y] lors de son licenciement.

Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement.

Sur les demandes relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

En l'espèce, la lettre de licenciement de Mme [Y] du 26 août 2019, qui fixe les limites du litige, évoque sur 8 pages plusieurs griefs ainsi résumés : la société Cépamal Immobilier reproche à Mme [Y] :

1) de s'être trompée de RIB, ce qui a occasionné un virement bancaire erroné à une étude de notaires, le 26 juillet 2019,

2) d'avoir déclaré dans un mail du 27 juillet 2019 un chiffre d'affaires HT de 151 600 euros HT distinct de celui réellement réalisé à hauteur de 101 366 euros HT,

3) d'avoir rédigé un compromis de vente, en violation de l'article 2 de l'arrêté du 10 janvier 2017 relatif à l'information des consommateurs par les professionnels intervenant dans une transaction immobilière et en violation du document d'information précontractuelle du consommateur, comprenant des honoraires d'agence à hauteur de 13 900 euros ce qui conduit à la rédaction d'un acte notarié mentionnant la même somme alors que le mandat exclusif de vente prévoyait des honoraires d'agence à la charge de l'acquéreur à hauteur de 16 900 euros. Cette erreur a entraîné une perte supplémentaire de 621 euros correspondante aux honoraires trop perçus de l'agent commercial,

4) d'avoir pris l'initiative de faire, le 8 juillet 2019, un avenant à un compromis de vente afin de faire basculer les frais d'agence de la charge du vendeur à la charge de l'acquéreur, ce qui caractérise une publicité mensongère puisque l'avenant ne correspondait pas au mandat mettant les honoraires à la charge du vendeur,

5) d'avoir perçu l'intégralité d'une commission pour une vente alors que le mandat avait été rentré par M. [HS], agent commercial, sans même en informer ce dernier qui a été privé d'une rétribution,

6) le 23 juillet 2019, d'avoir demandé à deux agents commerciaux de créer des comptes Google factices pour laisser des avis positifs dans le but que la notoriété de l'agence remonte.

La société Cépamal Immobilier poursuit, dans la lettre de licenciement, en indiquant :

'Cependant, avec l'accumulation des fautes précités, je suis obligé de constater que votre mission de Responsable d'agence n'a aucunement était respecté. En effet, vous avez violé les obligations résultant de votre statut de responsable d'agence et qui plus est de votre statut de cadre, en ne respectant ni le cadre légal, ni votre contrat de travail, et en mettant en jeu les garanties financières et la carte professionnelle qui nous permettent d'exercer.

Cet ensemble de fautes a eu des répercussions sur le fonctionnement normal de l'entreprise et notamment sur la trésorerie de cette dernière. En effet, les erreurs que vous avez commises, de part votre négligence et votre mauvaise volonté sont avérées, tant dans le manque de contrôle des actes que dans le manque d'attention dont vous faites preuve, malgré votre statut de cadre et de responsable d'agence. Vos agissements sont donc contraires aux intérêts de l'entreprise.

Dès lors, cet ensemble de fautes ont pour effet de mettre en péril ma garantie financière souscrite chez Galian. En effet, ces derniers contrôlent les mouvements de fonds qui sont faits, étant donné que les sommes déposées en séquestre ne nous appartiennent pas. Comme vous le savez, sans cette garantie financière, il m'est impossible de continuer à exercer.

Cela produit également une perte de crédibilité vis-à-vis de nos partenaires (notaires, agents commerciaux, clients...).

Ces fautes viennent également à l'encontre du cadre légal instauré par les lois Hoguet, Alur et leurs décrets d'application respectifs, ainsi que l'arrêté du 10 janvier 2017 relatif à l'information des consommateurs par les professionnels intervenant dans une transaction immobilière. Ainsi ma carte professionnelle est en jeu et les deux agences que je tiens également.

Ces fautes ouvrent également une porte à un éventuel contrôle par la DGCCRF, tant lorsque les barèmes d'honoraires ne sont pas respectés, que lorsque les honoraires passent de la charge d'un vendeur à la charge d'un acquéreur après la signature d'un compromis de vente.

Enfin, ces fautes contreviennent à l'article 3 de votre contrat de travail [...]

Cette accumulation d fautes est donc constitutive d'un licenciement pour faute grave [...]

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez par ailleurs fait l'objet d'une mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le mercredi 7 août 2019. Dès lors, la période non travaillée du lundi 12 août 2019, date d'effet de votre mise à pied conservatoire, au 14 août 2019, date de votre arrêt maladie que j'ai reçu le 21 août 2019, ne sera pas rémunérée. La rupture de votre contrat de travail prend donc effet à la date d'envoi de la présente lettre, à savoir le 26 août 2019 [...]'.

S'agissant du grief n°1, la société Cépamal Immobilier produit un échange de mails ayant eu lieu entre M. [UW] et Mme [Y]. Le 24 juillet 2019, Mme [Y] a demandé à M. [UW] de procéder au virement du séquestre de 1 000 euros sur le compte de l'étude de Me [D] et lui a envoyé en pièce jointe 'RIB [D]'. Le 26 juillet 2019, M. [UW] est revenu vers Mme [Y] en lui écrivant : 'Je viens de procéder au virement de la somme sur le compte du notaire San Martin/Dumareau. [D] n'est pas visible sur le RIB. Est-ce un notaire ou un clerc'', Mme [Y] lui répondant alors 'Maître [D] est notaire à la STONE Bx Caudéran, c'est une erreur de RIB. San Martin et Dumareau sont notaires à Bx Cr du Maréchal Foch'. Dans un dernier mail envoyé à 13h39, M. [UW] a terminé cet échange en indiquant: 'Merci pour ton retour. Et donc' Je dois m'en occuper de rectifier 'l'erreur RIB'' Je ne vois pas de proposition dans ton mail. Que dois-je en conclure' Merci de faire le nécessaire pour que San Martin nous rembourse le virement effectué par erreur et fais-moi passer le bon RIB de [B] stp.'

Mme [Y] justifie avoir pris attache avec l'étude Dumareau San Martin, le 26 juillet 2019, 17h36 puisqu'elle lui a adressé un mail pour expliquer l'erreur de virement, en lui demandant de procéder au remboursement de la somme de 1 000 euros. L'étude Dumareau San Martin a indiqué, par retour de mail du 29 juillet 2019, avoir effectué un ordre de rej