CA Nîmes, 10 sept. 2024, RG 21/03994

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/03994 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IHQ5

LR/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

30 septembre 2021

RG :F20/00104

[G]

C/

S.A.R.L. [O] OPTIC

Grosse délivrée le 10 septembre 2024 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 30 Septembre 2021, N°F20/00104

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 14 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 Juin 2024 prorogé au 10 septembre 2024.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [F] [G]

née le 07 Juin 1987 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Loubna HASSANALY, avocate au barreau de NÎMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [O] OPTIC

[Adresse 5]

[Adresse 5]

Représentée par Me Magali IVORRA de la SELARL IVORRA, ORTIGOSA LIAZ, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Septembre 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [F] [G] a été engagée à compter du 1er mars 2018, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'opticien optométrie et optique de contact par la société [O] optic.

Le 19 septembre 2019, la société [O] optic a proposé à Mme [F] [G] de signer une rupture conventionnelle. Cette dernière a refusé la proposition et a été placée en arrêt maladie du 19 septembre 2019 au 5 octobre 2019.

Par courrier du 7 octobre 2019, réceptionné le 9 octobre 2019, Mme [F] [G] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 14 septembre 2019, par la société [O] optic.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 octobre 2019, Mme [F] [G] a été licenciée pour faute grave, dans les termes suivants :

'Nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec accusé réception du 7 octobre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 14 octobre 2019, auquel vous avez fait le choix de ne pas vous présenter.

Lors de cet entretien, nous souhaitions vous exposer les faits que nous vous reprochons et entendre en retour vos explications.

Après avoir pris le temps de la réflexion, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave et pour les motifs suivants.

Vous occupez le poste d'opticienne au sein de notre magasin depuis le 5 mars 2018.

A ce titre, vous avez notamment les missions suivantes :

' Accueillir et conseiller les clients du magasin dans le choix de la monture et des verres correcteurs ;

' Adapter les divers équipements choisis ;

' Ajuster les montures des clients ;

' Remettre les lunettes aux clients en s'assurant de son confort visuel et esthétique.

Nous nous sommes absentés pour nos congés annuels au mois d'août 2019 en vous confiant la gestion du magasin comme cela avait déjà été le cas à plusieurs reprises auparavant.

Lorsque Madame [EO] [A], Responsable du magasin, est revenue au terme de ses congés le 26 août 2019, elle a constaté de graves manquements dans la gestion du magasin. Nous avons alors été contraints d'écourter précipitamment nos congés et de venir au magasin.

Nous avons pu constater que :

' Vous aviez reçu, pendant notre absence, les invitations pour la soirée d'anniversaire du magasin se tenant le 30 août 2019. Ces invitations devaient être distribuées aux clients pendant le mois d'août.

Or, vous les avez délibérément laissés dans les cartons à l'arrière du magasin. Votre manquement a eu des conséquences importantes puisque nous attendions à cette soirée plus de 300 clients et nous avons finalement reçu qu'une centaine de clients. Les clients ayant été prévenus tardivement.

' Vous n'aviez pas suivi les dossiers des clients (absence de relance de la mutuelle, absence de contact des clients en attente de devis, service après-vente non relancé). Votre comportement a eu notamment pour conséquence de perdre un certain nombre de ventes au cours du mois d'août.

' Vous aviez refusé à des clients d'effectuer le réglage de leurs montures, les contraignants à se rendre dans un autre magasin. Vos agissements ont eu pour conséquence des insatisfactions clients importantes.

Ensuite, au cours du mois de septembre, nous avons eu la surprise de recevoir de nombreuses plaintes de nos clients sur l'accueil reçu de votre part au sein de notre magasin pendant notre absence et notamment les témoignages suivants.

Ainsi, Mme [V], cliente du magasin, atteste :

« Quand je suis rentrée dans le magasin, aucun bonjour, ni sourire, un accueil froid. Elle m'a remis mes lunettes de vue sans les régler correctement. Je suis allée dans un autre magasin me les faire régler correctement ».

M. [T], client du magasin, précise :

« Je suis venu faire régler mes lunettes de soleil Vuarnet à la boutique Visualis à [Localité 2] au mois d'août et j'ai été reçu par [F]. Cette personne m'a dit de repasser plus tard d'un ton désagréable. J'ai quand même attendu car je voulais prendre une nouvelle paire qui me faisais plaisir. Voyant mon insistance elle m'a vivement mis de côté. Pourtant, il n'y avait qu'un couple devant moi. Sentant tant de désobligeance, je suis parti en même temps que le couple devant moi qui était aussi excédé que moi. »

Mme [DS], cliente du magasin, affirme :

« Le 8 août 2019, je me suis rendue chez Visualis afin de commander des verres. Je me suis retrouvée en face d'une vendeuse prénommée [F] passablement énervée. ['] ne voulant pas s'occuper de ma commande, elle s'est énervée et est devenue agressive ».

De même certains clients se sont plaints aux salariées de notre second point de vente sur la qualité de l'accueil reçu au cours du mois d'août dans le magasin dont vous aviez la charge.

Ces témoignages démontrent le comportement inadmissible que vous avez adopté à l'égard des clients de notre magasin, ce qui a eu pour conséquence de détériorer notre image et d'induire une très mauvaise publicité de notre magasin.

Notre magasin étant implanté dans une petite commune où les informations circulent extrêmement rapidement, nous avons eu à déplorer une baisse significative du chiffre d'affaires du magasin sur cette période liée à votre attitude, ainsi le chiffre d'affaires du mois d'août 2019 (14.390,79 euros HT) est inférieur de prêt de 10.000 euros à celui du mois d'août 2018 (24.351,64 euros HT). Pourtant, les chiffres du mois de juin et de juillet 2019 respectivement 20.468 euros HT et 34.390 euros HT ne pouvaient en aucun cas expliquer cette baisse significative constatée au mois d'août.

En adoptant un positionnement commercial non conforme à nos attentes pendant la période où vous étiez en charge du magasin, vous avez manqué gravement à vos obligations contractuelles. En conséquence et compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous sommes au regret de vous signifier votre licenciement pour faute grave sans indemnités sans préavis. '

Par requête du 17 février 2020, Mme [F] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir considérer discriminatoire et donc nul le licenciement pour faute grave en raison du harcèlement moral subi et de son état de grossesse et de santé, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner la société [O] optic au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 30 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- dit que le licenciement de Mme [F] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

-dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires correspond à la somme de 2577,49 euros bruts,

-condamné la SARL [O] optic à payer à Mme [F] [G]:

- 7732,47 euros bruts de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1020,25 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement

- 2577,49 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis

- 257,74 euros bruts au titre des congés payés sur préavis

- 1200 euros bruts au titre de l'indemnité pour irrégularité de procédure

- 1560 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté Mme [F] [G] du surplus de ses demandes ;

- débouté la SARL [O] optic de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que de ses demandes plus amples ou contraires ;

- condamné la SARL [O] optic aux entiers dépens.

Par acte du 5 novembre 2021, Mme [F] [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 20 juillet 2022, Mme [F] [G] demande à la cour de :

« CONFIRMER que la moyenne des trois derniers mois de salaires correspond à la somme de 2 577,49 euros bruts,

A titre principal, sur la nullité du licenciement de Mme [G] :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 déboutant Mme [G] de sa demande tendant à faire reconnaître la nullité de son licenciement,

CONSTATER que Mme [G] a fait l'objet de faits de harcèlement moral de la part de son employeur,

CONSTATER que l'arrêt de travail pour accident du travail de Mme [G] a été la cause réelle et déterminante de son licenciement,

CONSTATER que l'état de grossesse de Mme [G] a été l'autre cause réelle et déterminante du licenciement de Mme [G],

CONSTATER que le licenciement de Mme [G] a été prononcé en raison de son état de santé et de son état de grossesse,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 dans son principe ayant retenu l'irrégularité de la procédure de licenciement,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 dans le quantum de la condamnation au titre de l'irrégularité de la procédure,

CONSTATER l'erreur dans le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 condamnant la Société [O] OPTIC au paiement de sommes brutes,

En conséquence,

CONSIDERER que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [G] est discriminatoire et donc nul en raison du harcèlement moral qu'elle a subi, ainsi que de son état de grossesse et de santé.

CONDAMNER la Société [O] OPTIC au paiement des sommes suivantes :

- Indemnité à la charge de l'employeur pour licenciement nul : 15 464,96 euros nets (6 mois),

- Indemnité de licenciement 1020,25 euros nets,

- Indemnité compensatrice de préavis : 2 577,49 euros bruts (1 mois) ainsi que la somme de 257,74 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

CONDAMNER la Société [O] OPTIC au paiement de la somme de 2577,49 euros nets à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure.

A titre subsidiaire, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [G] :

CONFIRMER PARTIELLEMENT le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 faisant partiellement droit aux demandes de Mme [G] tendant à faire reconnaître son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONSTATER que les accusations invoquées à l'appui du licenciement de Mme [G] sont infondées et qu'elles ne sont pas de nature à justifier son licenciement pour faute grave,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 dans son principe ayant retenu l'irrégularité de la procédure de licenciement,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 dans le quantum de la condamnation au titre de l'irrégularité de la procédure,

CONSTATER l'erreur dans le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 condamnant la Société [O] OPTIC au paiement de sommes brutes,

En conséquence,

CONSIDERER que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [G] est en réalité sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la Société [O] OPTIC au paiement des sommes suivantes:

- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 464,96 euros nets (6 mois),

- Indemnité de licenciement 1020,25 euros nets,

- Indemnité compensatrice de préavis : 2 577,49 euros bruts (1 mois) ainsi que la somme de 257, 74 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

CONDAMNER la Société [O] OPTIC au paiement de la somme de 2 577,49 euros nets à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure,

A titre infiniment subsidiaire, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [G] :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 faisant droit aux demandes de Mme [G] tendant à faire reconnaître son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONFIRMER que les accusations invoquées à l'appui du licenciement de Mme [G] sont infondées et qu'elles ne sont pas de nature à justifier son licenciement pour faute grave,

En conséquence,

CONFIRMER que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [G] est en réalité sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRMER la condamnation de la Société [O] OPTIC au paiement des sommes suivantes :

- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

7732,47 euros nets,

- Indemnité de licenciement 1020,25 euros nets,

- Indemnité compensatrice de préavis : 2 577,49 euros bruts (1 mois) ainsi que la somme de 257, 74 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- Indemnité pour irrégularité de procédure : 1200 euros bruts.

En tout état de cause,

DEBOUTER la Société [O] OPTIC de l'intégralité de ses demandes

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [G] de ses demandes en indemnisation du préjudice moral et financier,

CONDAMNER la Société [O] OPTIC au paiement de la somme de 31 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 30 septembre 2021 en ce qu'il a condamné la Société [O] OPTIC au paiement de la somme de 1 560,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

CONDAMNER la Société [O] OPTIC au paiement de la somme de 2160 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, en indemnisation des frais engagés par l'appelante au titre de la procédure en appel. »

Mme [F] [G] soutient en substance que :

-le 19 septembre 2019, elle a été convoquée dans le bureau du gérant de la société qui lui reprochait d'avoir assisté Mme [C] dans le cadre de sa procédure de rupture conventionnelle, lui imposant alors la signature immédiate d'une rupture conventionnelle qu'elle refusait ; de rage, l'employeur l'a menacée en lui expliquant qu'il possédait de prétendues attestations de clients mécontents afin de la licencier

-la convocation à entretien préalable est liée au fait qu'elle a assisté Mme [C] et à son état de santé puisqu'elle était en arrêt de travail

-elle a subi un harcèlement moral visant à la mettre sous pression afin qu'elle signe la rupture conventionnelle faisant l'objet de menaces, reproches injustifiés et intimidations répétées ; ce harcèlement existait déjà avant le 19 septembre 2019

-le licenciement est intervenu à la suite de l'annonce de sa grossesse

-ainsi, les vraies raisons du licenciement sont les suivantes : elle a assisté une collègue à un entretien de rupture conventionnelle, elle était enceinte, en arrêt de travail pour accident du travail et elle faisait l'objet de faits de harcèlement moral et allait, tôt ou tard, finir par les dénoncer

-s'agissant de la prétendue faute grave, les attestations sont orientées et de complaisance, les griefs reprochés n'étant pas fondés.

En l'état de ses dernières écritures du 21 avril 2022 contenant appel incident, la société [O] optic a demandé de :

« INFIRMER le jugement du 30 septembre 2021 en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [G] était dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [O] OPTIC à verser à l'appelante les sommes suivantes :

7732,47€ bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1020,25€ bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

2577,49€ bruts au titre de l'indemnité de préavis ;

257,74€ bruts au titre des congés payés sur préavis ;

1200€ bruts au titre de l'indemnité pour irrégularité de procédure ;

1560€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

CONFIRMER le jugement du 30 septembre 2021 du Conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté Mme [G] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et du préjudice moral et financier

En conséquence,

A titre principal

DEBOUTER Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

ACTER que la société [O] OPTIC s'en remet à la sagesse du Conseil concernant la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour venait à considérer que le licenciement de Mme [G] n'est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse :

DEBOUTER Mme [G] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement et du préjudice moral et financier ;

ACTER que la société [O] OPTIC s'en remet à la sagesse du Conseil concernant la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure ;

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour venait à considérer que le licenciement de Mme [G] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse :

LIMITER la demande de dommages et intérêts de Mme [G] conformément au Barème MACRON et en tenant compte des 18 mois d'ancienneté de la salariée au jour de la rupture de son contrat de travail ;

ACTER que la société [O] OPTIC s'en remet à la sagesse du Conseil concernant la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure ;

En tout état de cause,

CONDAMNER Mme [G] à verser à la SARL [O] OPTIC la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNER Mme [G] aux entiers dépens. »

La société fait valoir en substance que :

-sur l'absence de discrimination liée à l'état de grossesse : la salariée avait déjà été convoquée à un entretien préalable lorsqu'elle a été informée

-aucun élément ne peut faire penser que des faits de harcèlement moral ont pu se produire

-Mme [F] [G] s'est placée en arrêt maladie ordinaire le 19 septembre 2019 au matin après avoir eu une discussion banale avec son employeur aux termes de laquelle il lui a simplement été demandé comment elle se sentait car elle n'avait pas l'air d'aller bien, arrêt maladie qui a ensuite été modifié en accident du travail plus de deux semaines après, étant précisé que la salariée s'est vue refuser la qualification d'accident du travail et ne donne aucune information actualisée des suites de sa saisine de la commission de recours amiable

-il n'y a aucun lien entre la décision de licencier et l'état de grossesse, de même qu'avec un quelconque harcèlement moral ou la suspension du contrat de travail pour maladie

-sur le motif réel et sérieux de licenciement :

-il n'a pas été demandé à la salariée de distribuer des cartons d'invitation mais seulement d'appeler le gérant dès leur arrivée pour qu'ils soient distribués

-le grief tenant à l'absence de suivi des dossiers clients est également parfaitement fondé

-si les témoins sont des connaissances, ce qui est inévitable dans une petite commune, les griefs tenant aux insatisfactions des clients sont établis.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 26 avril 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 5 septembre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 5 octobre 2023. Par avis du 6 septembre 2023, l'examen de l'affaire a été déplacé à l'audience du 14 mars 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient encore de rappeler que le mécanisme probatoire en matière de harcèlement moral comporte trois étapes:

-première étape : le salarié doit alléguer des faits matériellement établis et le juge doit déterminer, fait par fait, s'ils sont ou non matériellement établis ; l'appréciation de la matérialité des faits par les juges du fond étant souveraine et ils peuvent examiner à ce stade les éléments de preuve de l'employeur sur la matérialité des faits ; si plusieurs faits matériellement établis sont retenus par le juge, il doit passer à la seconde étape ; en revanche si un seul fait unique est matériellement établi, il n'est pas constitutif d'un harcèlement moral

-deuxième étape : ayant constaté l'existence de faits matériellement établis par le salarié, le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral

-troisième étape : l'employeur doit alors démontrer, pour chacun des faits que le juge a estimé matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [F] [G] fait valoir que :

-le 19 septembre 2019, elle a été convoquée dans le bureau de M. [O], gérant de la SARL ; en effet, elle avait assisté Mme [C] dans le cadre de la procédure de sa rupture conventionnelle, ce qui avait fortement déplu à son employeur ; M. [O] lui reprochait d'avoir assisté Mme [C] et lui imposait alors la signature immédiate d'une rupture conventionnelle qu'elle refusera ; de rage, l'employeur se mettra alors à la menacer en lui expliquant qu'il possédait de prétendues attestations de clients mécontents afin de la licencier

-l'employeur l'a ensuite convoquée à un entretien préalable, par lettre du 7 octobre 2019 qu'elle ne recevra que le 9 octobre 2019

-elle subissait une pression quotidienne environnante et des menaces ainsi qu'en atteste Mme [C]

-son conjoint a eu des différends avec M. [O] et l'employeur a entendu la mêler à ces histoires qui ne la concernaient pas

-elle a fait l'objet de menaces, reproches injustifiés, pressions pour signer une rupture conventionnelle et intimidations lors de différentes convocations de M. [O]

-suite à sa convocation à un entretien informel avec son employeur, elle essaiera de reprendre son travail mais son état psychologique était tel qu'elle restera en pleurs, se rendant chez son médecin qui la placera en arrêt de travail à compter du 19 septembre 2019 jusqu'au 5 octobre 2019, prolongé jusqu'à fin mai 2020 pour syndrome anxiodépressif.

L'appelante se fonde sur les pièces suivantes :

-l'attestation de Mme [C] qui déclare : « J'ai travaillé avec Mme [G] depuis mars 2018. J'ai toujours vu quelqu'un de très professionnel, agréable, souriante et soucieuse de satisfaire chaque client. Elle a toujours eu de très bon rapport avec la responsable et moi-

même. J'ai été présente lors de la réunion du 30 août 2019, ou Mr [O] nous a reproché à toutes les deux d'être absente à la fête qui se tenait le soir même ayant été prévenu au dernier moment. Mr [O] lui a dit qu'il n'y avait rien à redire sur notre travail en août car tout été à jour. Mais que nous n'avions plus l'esprit d'équipes car nous n'étions pas à la soirée du 30 août 2019. Il a mentionné qu'il n'y avait rien à dire au niveau professionnel pour Mme [G] que se soit pour l'écoute du client ou les ventes réalisées. Pour ma part, Mr

[O] s'est montré très négatif envers moi et sa femme m'a parlé avec un vocabulaire très limite malgré le fait que Mme [G] démontrait mon investissement dans l'entreprise. Nous avons conclu une rupture conventionnelle pour ma part car j'étais choqué d'entendre tous ses propos. J'ai proposé de tenir jusqu'à ce que tout le monde rentre de congés pour la bonne organisation de l'entreprise. Malheureusement des tensions étaient présente dès le lendemain (31 août 2019) à mon égard, c'est pourquoi je me suis mis en arrêt pour dépression ne supportant plus de tel pression inapproprié car en plus la rupture conventionnelle était tardive pour arranger tout le monde. J'ai demandé à Mme [G] si elle pouvait m'assister à l'entretien préalable de ma rupture professionnelle ne me sentant pas d'y assister seule devant de tel comportement.

Lors d'une commande pour la marque LOEWE, Mme [G] a été convoquée dans le bureau de Mr [O], avec son épouse et lui-même, j'ai pu entendre une partie de la conversation me retrouvent à la table de vente située en dessous. J'ai entendu qu'ils voulaient donner son adresse aux clients mécontent de la boutique l'effet d'optique (devenu les lunettes de LOUKA) ainsi que aux huissiers. Il fallait qu'elle calme son conjoint sinon elle perdrait tout. Mme [G] est ressortie de l'entretien avec les larmes aux yeux et a repris son travail en essayant de faire abstraction. »

-le courrier de dénonciation du licenciement du 6 novembre 2019 dans lequel Mme [G] indique notamment : « (...) Cela m'a étonné étant donné que vous m'aviez menacé dans votre bureau le jeudi 19 septembre vers 9h30 ce qui a entrainé mon accident de travail. Pour rappel des faits je suis rentrée de voyage de noce le lundi 16 septembre 2019 où vous m'avez dit bonjour et directement dit que vous comptiez changer mes horaires. Je vous ai dit de me faire part des nouveaux plannings et que je verrai avec ma nounou si je vous m'arranger. Le soir nous avons fermé le magasin et je devais reprendre mon travail après mes 2 jours de repos (le jeudi 19/09/2019). Je suis venue le mardi 17/09/2019 sur mon temps libre assister Mme [P] [C] à son entretien de rupture conventionnelle qui était en arrêt de travail pour dépression à cause des pressions subies au sein de votre entreprise. Je suis venue travailler le jeudi 19/09/2019 à 9h à VISUALIS. Vous m'avez demandé de monter dans votre bureau pour parler 5 minutes. Vous m'avez alors dit que vous me proposiez une rupture conventionnelle me reprochant d'avoir assistée Mme [C] à sa rupture conventionnelle. Devant mon refus vous m'avez menacé en me disant que vous auriez des écrits de clients mécontents pour pouvoir me licencier. Je vous ai répondu que je ne signerai pas de rupture conventionnelle malgré vos intimidations. J'ai essayé de reprendre mon travail mais j'étais tellement mal après cet entretien que je vous ai demandé en pleurs si je pouvais rentrer chez moi. Je me suis rendue chez mon médecin immédiatement après (le Dr [J]) et m'a mise en arrêt de travail jusqu'au 5 octobre 2019. (...) Ce n'est pas la première fois que vous m'intimidez. En effet, vous m'avez déjà convoqué dans votre bureau avec votre épouse pour me parler de mon conjoint suite à l'achat de ses parts de la société l'effet d'optique avec qui vous aviez un différend car vous n'aviez pas réglé la somme convenue lors de la vente. Vous m'avez demandé de calmer mon conjoint où vous n'hésiteriez pas à donner notre adresse aux clients insatisfaits ou aux huissiers et que je perdrait tout! Vous avez même accusé mon compagnon de vol »

-le courrier adressé le 11 décembre 2019 dans lequel elle revient encore sur les motifs invoqués à l'appui de son licenciement

-un extrait du site société.com concernant les dirigeants mandataires de AB Optique

-les documents relatifs à la déclaration d'accident du travail

-l'attestation de paiement des indemnités journalières

Il ne ressort d'aucune de ces pièces la preuve que la salariée a subi des pressions quotidiennes, des menaces et des reproches répétés, de sorte que ces faits allégués ne sont pas matériellement établis. Seule est établie l'existence d'un unique entretien le 19 septembre 2019 à la suite duquel la salariée se trouvera en arrêt de travail continu. Cependant, ce seul fait unique matériellement établi n'est pas constitutif d'un harcèlement moral.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce que le harcèlement moral n'a pas été retenu et les demandes en lien rejetées.

Sur la nullité du licenciement en raison de la grossesse et de l'état de santé

L'appelante fonde ici son action à la fois sur l'article L. 1132-1 et sur l'article L. 1225-4 du code du travail.

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Enfin, aux termes de l'article L 1225-4, « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

Mme [F] [G] fait valoir que :

-son état de santé est l'une des raisons qui a poussé l'employeur à la licencier, ne souhaitant pas qu'elle reste en arrêt de travail, ce qui aurait désorganisé la société

-une fois placée en arrêt de travail pour accident du travail, l'employeur savait pertinemment que si elle était déclarée inapte, il aurait été contraint de lui verser une indemnité de licenciement doublée et une indemnité de préavis, situation beaucoup moins avantageuse que la rupture conventionnelle qu'il avait tenté de lui imposer

-c'est pour faire l'économie du versement de la moindre indemnité, qu'il optera pour un licenciement pour faute grave

-l'employeur n'ignorait pas, par ailleurs, qu'elle était enceinte puisqu'elle l'en avait préalablement informé, d'abord oralement puis par la délivrance d'un certificat médical et les motifs invoqués à l'appui du licenciement ont pour seul but de cacher l'intention discriminatoire, constituée par la volonté de la licencier en raison de son état de grossesse.

Mme [F] [G] produit :

-l'attestation d'indemnités journalières et les bulletins de salaire mentionnant un arrêt maladie à compter du 19 septembre 2019 et la déclaration d'accident du travail mentionnant une connaissance de celui-ci par l'employeur le 3 octobre 2019 à 10h

-un courrier de la salariée du 9 octobre 2019 réceptionné par l'employeur le 11 octobre 2019 dans lequel elle lui demande de déclarer l'accident du travail

-un certificat médical établi le 11 octobre 2019 mentionnant que le docteur [XJ] [Y] a vu ce jour en consultation Mme [F] [G] et certifie qu'elle présente une grossesse depuis le 18 septembre 2019

-la lettre recommandée avec accusé de réception adressée le 9 octobre 2019 par la CFDT et reçue par l'employeur le 11 octobre 2019 mentionnant que Mme [F] [G] a indiqué avoir été menacée au travail le 19 septembre et précisant « Il semblerait que vous ayez décidé de mettre en oeuvre vos menaces puisque vous la convoquer à un entretien préalable à licenciement le 14 octobre. D'autre part, je vous rappelle que Mme [G] a été victime d'un accident du travail le 19 septembre, pour lequel elle vous a fait parvenir un certificat médical initial rectificatif le 3 octobre. Vous avez donc obligation de déclarer cet accident du travail. En l'absence de déclaration de votre part Mme [G] se verra dans l'obligation de le déclarer elle-même. L'absence de déclaration de votre part est passible de sanctions (article L. 114-17-1, R. 147-7 et R. 471-3 CSS). Enfin, je vous informe que Mme [G] vient d'apprendre qu'elle est enceinte »

-le courrier de convocation à entretien préalable à un licenciement adressé le 7 octobre 2019

-la lettre de licenciement pour faute grave du 18 octobre 2019

Il ressort de ces éléments que la procédure de licenciement a été engagée peu de temps après le début de l'arrêt maladie le 19 septembre 2019 transformé en arrêt accident du travail le 3 octobre 2019 puis que la salariée a été licenciée pour « faute grave » peu après l'annonce officielle de sa grossesse par le courrier de la CFDT reçu le 11 octobre 2019.

Ces éléments sont suffisants et laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé et à la grossesse.

Il incombe dès lors à la SARL [O] optic, qui conteste le caractère discriminatoire du licenciement, d'établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination, ce qui implique donc d'analyser le bienfondé du licenciement pour faute grave.

L'employeur reproche tout d'abord à sa salariée les faits suivants : « Vous aviez reçu, pendant notre absence, les invitations pour la soirée d'anniversaire du magasin se tenant le 30 août 2019. Ces invitations devaient être distribuées aux clients pendant le mois d'août. Or, vous les avez délibérément laissés dans les cartons à l'arrière du magasin. Votre manquement a eu des conséquences importantes puisque nous attendions à cette soirée plus de 300 clients et nous avons finalement reçu qu'une centaine de clients. Les clients ayant été prévenus tardivement. »

L'intimée se fonde pour justifier ce grief essentiellement sur la facture de l'événement du 31 août 2019 et sur les attestations de Mme [EO] [A], responsable du magasin.

Or, ces éléments ne démontrent en rien que Mme [F] [G] aurait reçu des directives de la part de l'employeur concernant la réception puis la distribution des cartons d'invitations, distribution qu'il est bien reproché à la salariée de ne pas avoir réalisée.

La SARL [O] optic prétend désormais dans le cadre de ses conclusions que la salariée aurait dû prévenir le dirigeant afin que ce dernier puisse se charger de les distribuer mais qu'elle s'en est volontairement abstenue alors même que cela lui avait été demandé par le gérant et la responsable avant leur départ en congés.

Outre que ce n'est pas ce qui était reproché à la salariée lors du licenciement, l'employeur n'établit pas plus que la salariée aurait reçu cette consigne. D'ailleurs, dès le 6 novembre 2019 puis encore le 11 décembre 2019, la salarié contestait ce grief de manière particulièrement circonstanciée :

-« A aucun moment vous ne m'avez informé qu'une fête aurait lieu le 30 août 2019 au magasin. Seule Mme [A] m'avait dit la veille de ma semaine de congé prise en juillet à l'occasion de mon mariage qu'il y aurait dû y avoir une fête le 30 août mais que suite à un problème de traiteur c'était annulé et qu'on le ferait un peu plus tard. Votre version est par conséquent bien différente de la mienne et de la réalité. Jamais, il ne m'a été dit pendant tout le mois d'août ou à n'importe quel autre moment que nous devions recevoir des cartons d'invitations et encore moins de les distribuer. Quand Mme [A] est revenue de congés le 26/08 elle a appelé votre épouse Mme [O] [R] pour lui demander ce qu'on faisait des cartons d'invitation celle-ci lui a répondu que c'était la personne embauchée pour gérer l'événementiel qui aurait dû se charger de les distribuer (IRIS AGENCY,135 [Adresse 4]), qu'il y a eu un « couak » dans l'organisation. Il est donc facile après coup de rejeter la faute sur moi pour votre soirée loupée dû à votre manque d'organisation avant de partir en congés. »

-« Vous déclarez que vous deviez rentrer que le 02 septembre 2019, vous ne comptiez donc pas venir ni vous occuper de la fête du 30 août à laquelle vous m'avez-vous-même reproché de ne pas assisté (alors que j'étais en congé le soir même pour partir en voyage de noce). Pour les cartons d'invitation, comme je l'ai déjà expliqué je n'étais pas au courant que nous devions en recevoir et il en est de même pour votre fête. Mme [A] [EO] m'avait informé en juillet que cette dernière été annulée à cause du traiteur. Je n'ai pas eu d'autre information après. La réception de ce carton s'est fait un jour où je n'étais pas présente. C'est Mme [Z] et Mme [C]. Si il était si évident qu'il fallait distribuer ces cartons comment expliquez-vous qu'elle ne I'a pas fait non plus. En revanche, vous vous étiez visiblement au courant de l'impression de ces cartons par l'agence IRIS. Pourquoi ne pas nous en avoir informé et donne en même temps les directives à effectuer ' ».

Ce premier grief n'est donc absolument pas fondé.

Il est ensuite reproché à la salariée les faits suivants : « Vous n'aviez pas suivi les dossiers des clients (absence de relance de la mutuelle, absence de contact des clients en attente de devis, service après-vente non relancé). Votre comportement a eu notamment pour conséquence de perdre un certain nombre de ventes au cours du mois d'août. »

L'employeur se fonde ici sur l'attestation de Mme [EO] [A] qui déclare « je suis partie en congés du 5 au 24 août 2019. A mon retour, le lundi 26 août 2019, je constate que de nombreuses choses n'étaient pas faites, alors que selon mme Négrier [F], il n'y avait pas eu de clients (...) - dossiers clients mutuelles non relancés ([VP] [B]...) - dossiers en attente non relancés (ventes perdues) - 4 devis non relancés (ventes perdues) ([X] [ED], [KF] [N], [S] [M], [ON] [PK]) - SAV non relancés ([U] [I], [K] [L] ...) Clients non prévenus, clients mécontents - 1 montage percée depuis décembre 2018 à côté de la machine (Mme Négrier s'était engagée auprès de la cliente Mme [C] [W], cliente très mécontente, à monter cette percée, chose qui n'était toujours pas faite le 26/08/2019) ». Il est visé également une pièce 57 « Tableau des dossiers mutuelle non traités ».

Outre que la cour ne voit pas quoi ces faits sont constitutifs en eux-même d'une faute grave, Mme [F] [G] explique sans être utilement contredite que les tâches qu'elle n'a pu réaliser étaient la conséquence de la fermeture de certaines sociétés pour congés durant le mois d'août, qu'elle n'était pas la seule à travailler durant la période en question (les plannings montrant qu'il y avait aussi Mme [H]) et qu'elle n'a pu avoir la responsabilité du magasin que 11 jours sur les 23 jours d'ouverture, étant en congé le reste du temps. Enfin, le détail des dossiers en pièce 57 ne démontre en rien que la salariée a personnellement commis des fautes dans leur suivi.

Il est encore reproché à Mme [F] [G] le grief suivant : « Vous aviez refusé à des clients d'effectuer le réglage de leurs montures, les contraignants à se rendre dans un autre magasin. Vos agissements ont eu pour conséquence des insatisfactions clients importantes.

Ensuite, au cours du mois de septembre, nous avons eu la surprise de recevoir de nombreuses plaintes de nos clients sur l'accueil reçu de votre part au sein de notre magasin pendant notre absence et notamment les témoignages suivants... ».

S'il n'y a pas lieu d'écarter les attestations de M. [T] et Mme [V], du seul fait qu'il s'agit de connaissances de M. [O] puisqu'il est justifié que ce sont également des clients du magasin, Mme [F] [G] a, concernant le premier, relevé de manière particulièrement circonstanciée les incohérences dans son témoignage. Elle a également, concernant Mme [DS], expliqué très en détail comment s'était passée l'entrevue avec celle-ci, sans qu'aucun élément ne vienne utilement contredire sa version. En outre Mme [E] [Z] et Mme [D] [PW], salariées sur un autre point de vente, ne citent nullement Mme [F] [G] dans leur attestation.

Ceci étant, la cour ne voit pas ici non plus en quoi la mauvaise qualité d'accueil reprochée à la salariée au cours d'une partie seulement du mois d'août 2019 alors que la SARL [O] optic indique elle-même dans ses conclusions que la relation de travail s'est bien déroulée jusqu'au début de l'été 2019 où « le dirigeant a senti un certain relâchement chez Mme [F] [G] » pourrait être considérée comme une faute grave empêchant la poursuite de la relation contractuelle et justifiant le licenciement intervenu au mois d'octobre 2019, étant relevé que la salariée sera ensuite en congés payés la première quinzaine du mois de septembre 2019 puis en arrêt de travail définitivement à partir du 19 septembre.

Enfin, l'employeur ne peut sérieusement prétendre imputer à Mme [F] [G] la baisse du chiffre d'affaires du mois d'août 2019, étant relevé que celle-ci n'a été seule responsable du magasin que 11 jours durant tout le mois, magasin au demeurant fermé tous les lundis sauf le 26 et n'ayant été ouvert que 23 jours durant le mois.

Il ressort suffisamment de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas d'une faute grave de la salariée ou d'un motif étranger à l'état de santé et à la grossesse, de sorte que le licenciement ne peut qu'être déclaré nul.

Sur les demandes indemnitaires

Mme [F] [G] a droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à un mois de salaire, soit 2577,49 euros bruts outre 257,74 euros de congés payés afférents.

Elle a droit également à une indemnité légale de licenciement de 1020,25 euros.

Ces montants ne sont pas contestés au subsidiaire et le jugement sera en conséquence confirmé les concernant.

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul pour discrimination, le juge octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il sera donc fait droit à la demande de paiement d'une indemnité de 15 464,96 euros correspondant à six mois de salaire, par infirmation du jugement entrepris.

Il sera rappelé que la cour n'a pas à prononcer une condamnation en « nets » puisque les indemnités de licenciement sont soumises à la CSG et à la CRDS seulement pour la fraction excédant 2 PASS depuis 2022.

L'indemnité pour irrégularité de la procédure n'est due, en application de l'article L. 1235-2 du code du travail, que si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que les premiers juges ne pouvaient octroyer la somme de 1200 euros à ce titre.

Mme [F] [G] sollicite encore l'indemnisation d'un préjudice moral et financier, indiquant avoir quitté son ancien emploi pour celui au sein de la société intimée, qu'elle se retrouve encore aujourd'hui dans un emploi précaire, que l'employeur l'a, à tort, accusée de faute grave et l'a harcelée, enfin qu'elle est suivie psychologiquement. La cour n'a pas retenu le harcèlement moral et l'appelante invoque essentiellement des préjudices liés à la rupture du contrat de travail indemnisés au titre du licenciement. Par ailleurs, elle n'établit pas l'existence d'un préjudice moral distinct du préjudice lié à la rupture du contrat de travail. Sa demande d'indemnisation ne peut donc prospérer, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de l'appel seront mis à la charge de la SARL [O] optic et l'équité justifie d'accorder à Mme [F] [G] la somme de 2150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (s'agissant d'une indemnité, il n'y a pas lieu de préciser qu'il s'agit de « net »).

PAR CES MOTIFS