CA Versailles, 11 sept. 2024, RG 22/02223

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/02223

N° Portalis DBV3-V-B7G-VKCZ

AFFAIRE :

[X] [J]

C/

Société AMERICAN EXPRESS CARTE FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : C

N° RG : F21/00174

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Guilhem DEPLAIX

Me Olivier VASSET

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [X] [J]

née le 4 mars 1972 à [Localité 5] (Vietnam)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

APPELANTE

---

Société AMERICAN EXPRESS CARTE FRANCE

N° SIRET: 313 536 898

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : Me Olivier VASSET de la SELEURL OLIVIER VASSET AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

 

Mme [J] a été engagée en qualité de gestionnaire de paie, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 juillet 2019, par la société American Express carte France, appartenant au groupe American Express.

 

Cette société est spécialisée dans l'émission et la commercialisation de moyens de paiement. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des sociétés financières.

 

Mme [J] percevait en dernier lieu une rémunération brute mensuelle de base de 2 486,16 euros, outre une rémunération variable.

 

Convoquée par lettre du 23 novembre 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 4 décembre 2020, et licenciée par lettre du 17 décembre 2020 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Depuis juillet 2019, vous occupez le poste de Gestionnaire de Paie, au sein du département Paie de la société American Express France.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes notamment en charge de la saisie des absences en paie, du support pour les collaborateurs en cas de questions sur les règles d'absences, de la gestion des déclarations des absences maladie, maternité et paternité auprès de la sécurité sociale sur l'outil U EDI et de la distribution des chèques déjeuner.

Au regard du contexte et des enjeux, cette fonction nécessite des qualités d'organisation, de la précision et de la rigueur, notamment sur le respect des processus internes.

Nous avons constaté que depuis le début de votre activité sur cette mission, vos résultats ne sont pas à la hauteur des objectifs fixés par votre management.

En effet, vous devez saisir chaque mois les absences des collaborateurs dans l'outil Decidium qui est l'outil de paie et qui permet de produire les éléments de paie. L'exactitude des informations contenues dans cet outil est primordiale pour la bonne réalisation chaque mois de la pale des collaborateurs.

Depuis votre arrivée, les membres de l'équipe ont constaté chaque mois un nombre important d'erreurs récurrentes dans la saisie des absences dans l'outil Decidium.

Vous avez saisi à plusieurs reprises :

- des absences pour lesquelles les justificatifs ne sont pas recevables

- des absences non autorisées alors qu'elles doivent être saisies en absences autorisées non payées, des absences pour lesquelles vous ne disposez pas des justificatifs correspondant (sic),

- des absences dont l'intitulé de l'absence dans l'outil ne correspond pas au motif réel de l'absence,

- des absences en maladie or celles-ci doivent être saisies sous le motif pathologie,

- des absences justifiées lorsque celles-ci sont injustifiées,

- des absences qui auraient dû être saisies directement par le management des collaborateurs concernés, une absence sous le motif événement familial alors que le collaborateur avait épuisé tous les jours correspondant au motif,

- des absences pour différents collaborateurs en vous appuyant sur le justificatif correspondant à un seul collaborateur.

Il est également arrivé à plusieurs reprises que vous ne saisissiez pas les arrêts de travail dans l'outil Decidium.

Toutes ces erreurs ont chaque mois un impact sur le bulletin de paie des collaborateurs mais également sur la charge de travail de votre équipe. Les erreurs concernant la saisie d'absences sur le mois de décembre 2019 ont un plus fort impact sur votre équipe car ils ont recalculé manuellement le 13ème mois pour les collaborateurs concernés.

Suite à ces erreurs, vous n'avez pas pris l'initiative de demander des explications à votre management ou tout autre membre de votre équipe.

Les règles des absences sont inscrites dans un document interne à l'entreprise. Les membres de votre équipe vous ont pourtant rappelé à de très nombreuses reprises la manière dont vous devez renseigner cet outil et les documents recevables afin de pouvoir valider les absences. Malgré tout le support et tous les rappels opérés par vos paires et votre manager sur cette procédure, les résultats attendus n'ont pas été délivrés.

Vous êtes également en charge du suivi des collaborateurs ne souhaitant pas disposer de leur bulletin de paie digitalisé via la plateforme Digiposte. Nous avons constaté dans le fichier de suivi que deux noms ont été intervertis et que de ce fait un collaborateur a eu accès à la plateforme Digiposte alors qu'il ne le souhaitait pas et le cas inverse pour un autre collaborateur.

Nous vous avons interrogé sur cette problématique et votre réponse a été la suivante « ben la salariée a dû changer de nom ». Lorsque nous vous indiquons que ce n'est pas le cas, vous avez répondu « ben elle a dû changer de prénom ». Face à cette situation, vous n'avez pas proposé de solution et n'avez pas repris le sujet afin de le traiter. Un membre de votre équipe a repris le sujet, ce qui a engendré une charge supplémentaire dans son activité.

De plus, vous ne suivez pas les consignes données par votre manager concernant la date limite de relance des absences injustifiées fixée au 5 de chaque mois. Il s'avère qu'après que votre manager vous ai (sic) rappelé cette consigne vous avez pris l'initiative de continuer à relancer au-delà du 5 du mois sans informer les membres de votre équipe. Cette initiative et donc cette désobéissance a un impact directement sur le tableau de suivi dont disposent les membres de votre équipe.

Par ailleurs, un collaborateur vous a questionné concernant le traitement de son arrêt de travail lié à une déclaration d'accident de travail. Vous lui avez confirmé que l'arrêt de travail serait traité en accident de travail. Après avoir confirmé votre réponse au collaborateur, vous avez questionné un membre de l'équipe concernant ce traitement qui vous a indiqué que l'arrêt de travail doit être traité en maladie contrairement à votre réponse apportée au collaborateur. Vous avez donc saisi l'absence en maladie comme indiqué par le membre de votre équipe sans même avertir le collaborateur de ce changement. Le collaborateur a fait part de son mécontentement quant à la mauvaise information communiquée par vos soins. Suite à ce mécontentement, vous n'avez pas réagi face à la situation et un membre de votre équipe a dû alors reprendre le dossier, ce qui a engendré une charge supplémentaire dans son activité.

Lors d'une réunion d'équipe, un membre de votre équipe a sollicité de l'aide concernant une analyse des congés payés. La mission qui est plus précisément d'analyser les compteurs de congés acquis et en cours d'acquisition afin de s'assurer que les compteurs congés payés des collaborateurs ne soient pas impactés à tort par les absences autorisées payés, vous est confiée. L'objectif et les attentes concernant cette analyse vous ont été partagés durant la réunion.

Vous avez donc réalisé un fichier et transmis ce fichier à l'ensemble de votre équipe. Votre manager vous demande d'expliquer le fichier et le résultat obtenu lors de la prochaine réunion d'équipe.

Lors de la réunion d'équipe, vous expliquez donc avoir fait un tri par solde des congés payés, par onglet en ajoutant notamment des indications telles que temps partiel ou date d'entrée. Lorsque que votre manager vous interroge sur l'analyse des compteurs des congés payés, vous indiquez ne pas avoir analysé les compteurs congés payés or l'objectif de la mission est d'analyser les compteurs de congés acquis et en cours d'acquisition. Vous avez donc impacté directement l'ensemble de votre équipe et donc réduit leur temps de saisie en paie.

Afin que l'analyse soit réalisée, votre manager vous partage de nouveau lors d'une réunion d'équipe l'objectif et les attentes de l'analyse des compteurs congés.

Après réception de l'analyse, votre manager constate que les recalculs des droits congés payés sont incorrects pour 27 cas sur un total de 55 cas, soit plus de la moitié.

Ces erreurs ont impacté fortement la charge de travail de l'ensemble de votre équipe de nouveau. Votre manager a dû elle-même se rendre disponible, aider le membre de votre équipe en charge de la saisie afin de pouvoir lancer le traitement du calcul de paie dans les délais pour ne pas impacter les collaborateurs.

Enfin, fors de la remise des chèques déjeuner aux collaborateurs, nous avez confondu deux homonymes. Un membre de votre équipe a constaté cette erreur et vous a donc rappelé la procédure de la distribution des chèques déjeuner.

Votre manager et les membres de l'équipe sont constamment obligés de reprendre votre travail et de mener des actions correctives afin de s'assurer de la bonne gestion de la paie et d'éviter tout d'impact négatif pour le collaborateur. En dehors du risque d'insatisfaction des collaborateurs, ceci crée une réelle surcharge de travail pour votre équipe.

Nous avons mis en place un accompagnement spécifique à compter de janvier 2020 afin de vous aider à redresser la situation. Afin que cet accompagnement personnalisé soit concluant, vous avez bénéficié durant toute sa durée :

- De conseils et de rappels de procédures sur la manière de gérer la saisie des absences,

- De support écrit grâce aux procédures crées pour vous par un membre de votre équipe,

- De deux réunions par semaine avec votre management, que vous avez annulées à plusieurs reprises car vous n'aviez pas de questions ou de sujets à partager avec votre management.

Malgré tous ces accompagnements, à ce jour, les résultats ne sont pas parvenus à hauteur des attentes de l'entreprise, il y a en effet encore trop d'irrégularités dans la gestion des activités paie qui nécessitent un effort supplémentaire de vérification et de corrections de la part des membres de votre équipe. Vous ne faites pas non plus preuve de l'attitude et de l'implication nécessaires à l'atteinte des résultats attendus sur votre poste.

D'autre part, les explications que vous nous avez apportées lors de l'entretien du 4 décembre 2020 ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la situation. C'est la raison pour laquelle nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».

 

Le 18 mars 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

 

Par jugement du 22 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a :

. déclaré l'exception d'incompétence infondée

. dit que le conseil de prud'hommes de Pontoise est territorialement compétent

. dit que le licenciement de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse

. débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes

. débouté la SA American Express carte France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

. dit n'y avoir lieu à exécution provisoire

. mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [J]

 

Par déclaration adressée au greffe le 13 juillet 2020, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

 

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 avril 2024.

 

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de :

1/ Sur le licenciement de Mme [J],

. infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise du 22 juin 2022 en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a  débouté  de  sa  demande  de  dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

. juger que le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. juger que les dispositions de l'article L. 1235-3 tel que modifié par l'article 2 de l'ordonnance dite MACRON n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 sont donc contraires à l'article  10  de  la  convention  n°158  de  l'OIT  et  à  l'article  24  B  de  la  charte  sociale européenne et doivent donc être écartées de l'ordonnancement juridique,

. condamner la S.A. American Express carte France à verser à Mme [J] la somme de 20.000 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2/ Sur les frais irrépétibles et les dépens,

. infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise du 22 juin 2022 en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande formulée au titre l'article 700 du Code de procédure civile, outre celle formulée au titre des dépens,

Et statuant à nouveau,

. condamner la S.A. American Express carte France à verser à Mme [J] la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Américan Express carte France demande à la cour de :

1. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [J] :

A titre principal,

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy ;

Et, en conséquence,

. débouter Mme [J] de sa demande indemnitaire;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait infirmer le jugement et considérer que le licenciement de Mme [J] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. dire et juger que le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail est applicable ;

. ramener le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et  sérieuse  à  un mois de salaire  ;

2. Sur l'article 700 du code de procédure civile :

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy en ce qu'il a débouté Mme [J]

de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy en ce qu'il a débouté la Société de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Et, en conséquence,

. débouter Mme [J] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. condamner Mme [J] à verser à la société la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700

du Code de procédure civile ;

3. Sur les dépens :

. condamner Mme [J] aux entiers dépens.

 

MOTIFS

Sur le licenciement

La salariée expose que les griefs sont prescrits pour certains (saisie d'absences pour lesquels les justificatifs n'étaient pas recevables), que le troisième grief n'est pas daté, que les nouveaux griefs développés par l'employeur ne figurent pas dans la lettre de licenciement, et que leur invocation n'a donc aucune valeur juridique ni factuelle.

L'employeur objecte que les griefs sont fondés et ne sont pas prescrits, qu'ils ne constituent pas des fautes mais des insuffisances de la salariée, qui a pourtant bénéficié d'un accompagnement professionnel et d'un suivi par des spécialistes de la paye.

Sur la qualification disciplinaire du licenciement

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l'espèce, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement, dont les termes ont été rappelés ci-dessus, que la lettre de licenciement reproche à la salariée « résultats ne sont pas à la hauteur des objectifs fixés par votre management », l'employeur invoquant et listant des « erreurs récurrentes dans la saisie des absences », allant jusqu'à une absence totale de saisie des arrêts de travail dans le logiciel, une erreur de suivi de collaborateurs ne souhaitant pas disposer de leur bulletin de paie digitalisé via la plate-forme Digiposte et la non correction de cette erreur lorsqu'elle lui a été signalée, le non suivi des consignes concernant la date limite de relance des absences injustifiées, la communication d'informations erronées à un collaborateur, l'absence d'analyse des compteurs des congés payés sollicitée par l'employeur et des erreurs dans la moitié des recalculs des droits à congés payés, une confusion dans la remise de chèques déjeuner à un salarié.

Il en résulte qu'aucun des faits invoqués par l'employeur ne revêt un caractère fautif, mais ils caractérisent en revanche une insuffisance professionnelle de la salariée, se définissant comme l'incapacité objective, non fautive et durable, à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle elle est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.

Dès lors, le licenciement ne revêt pas un caractère disciplinaire, et le moyen tiré de la prescription des faits fautifs, invoqué par la salariée, est par conséquent inopérant.

Sur le bien-fondé du licenciement

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

En l'espèce, ainsi qu'il a été dit précédemment, la lettre de licenciement reproche à la salariée, engagée quelques mois auparavant en qualité de gestionnaire de paie, en charge de la saisie des absences en paie, du support pour les collaborateurs en cas de questions sur les règles d'absence, de de la gestion des déclarations des absences maladie, maternité et paternité auprès de la sécurité sociale sur l'outil inter, et de la distribution des chèques déjeuner, une série d'erreurs.

A l'appui de ces faits, l'employeur produit :

- l'évaluation de la performance à mi-année pour l'année 2020 qui indique qu'un plan d'action a dû être mis en place « en janvier 2020 afin de parvenir au niveau de performance attendue, le renforcement depuis le 31 mars 2020 avec deux entretiens par semaine individuelles en plus des réunions d'équipes hebdomadaires ainsi que l'accompagnement par les spécialistes paie les erreurs persistent (arrêt maladie saisie avec des mauvaises ; absence non payée saisie par erreur au lieu d'arrêt maladie ou encore question posée à C&LR sur les règles d'absence événements familiaux enfants malade qui devraient être acquis). Ces erreurs impactant les collaborateurs prouvent que [X] ne maîtrise toujours pas les fondamentaux de paie et les procédures. »

Dans le compte-rendu de cet entretien, la salariée reconnaît avoir fait « 27 erreurs OUI mais sur 135 et non 55 soit 80 % de BON. (') il m'a été reproché plusieurs fois que mes tâches sont incorrectement réalisées, je l'ai entendu et j'ai travaillé de façon à respecter tous les objectifs et tous les deadlines sont aujourd'hui respectées. Il en ressort qu'on retient et appuie toujours sur les erreurs et en revanche aucun soutien et ni encouragement sur la progression  ( ') De nature optimiste ma devise étant : l'échec est porteur de progrès .»

- un courriel adressé à la salariée en novembre 2020 par Mme [V] lui indiquant avoir relevé différents points concernant les justificatifs d'absences de six salariés, points que la salariée indique avoir corrigé, par retour de courriel le jour-même,

- les autres courriels produits concernent la période de crise sanitaire, durant laquelle la salariée a été amenée à travailler à distance (« TAD »), ce dont elle indique dans un courriel à l'employeur qu'elle n'est pas familière, et remerciant d'avance sa supérieure pour sa compréhension,

- des documents établis en anglais, non accompagnés d'une traduction en français, de sorte qu'ils sont dépourvus de valeur probante.

Il ne se déduit pas de ces seuls éléments, produits par l'employeur à l'appui des faits qu'il invoque, qu'ils caractérisent l'insuffisance professionnelle de la salariée dont il se prévaut, la cour considérant que l'ensemble des erreurs qu'il invoque à l'appui de sa décision de licencier ne constituent pas un motif sérieux de licenciement.

Dès lors, par voie d'infirmation, il convient de dire que le licenciement de la salariée ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

La salariée a acquis une ancienneté d'une année complète au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un et deux mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2 486, 16 euros bruts), de son âge (48 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, dont il ressort que la salariée a été indemnisée par Pôle emploi du 8 mars 2021 au 31 mai 2021, puis engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 4 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d'ordre public sont dans le débat, il convient d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société American Express, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué, dans la limite de la demande, la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS: