CA Colmar, 10 sept. 2024, RG 22/01924

EP/KG

MINUTE N° 24/722

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/01924

N° Portalis DBVW-V-B7G-H2Z4

Décision déférée à la Cour : 21 Avril 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

Madame [X] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE :

S.A.S. MANPOWER représentant légal ès qualité en

son agence [Adresse 1],

Prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 429 955 297

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par Me Guillaume HARTER, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 16 Avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme THOMAS

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant lettre d'engagement du 16 septembre 1985, Madame [X] [L] a été engagée par la Sas Manpower en qualité de secrétaire administrative au sein de l'agence de [Localité 3] pour la période du 16 septembre au 13 décembre 1985.

À compter du 1er janvier 1986, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée.

Par avenant du 30 septembre 1988, Madame [X] [L] a été promu au poste d'adjointe chef de secteur, statut assimilée cadre, à effet du 1er septembre 1988, puis, par avenant du 31 octobre 1989, au poste de chef de secteur, statut cadre, avec effet au 1er octobre 1989, puis, par avenant du 26 février 1999, au poste de chargé d'affaires, statut cadre, avec effet au 1er février 1999.

À compter du 1er janvier 2000, elle a été promue au poste de responsable d'agence au sein de l'agence de [Localité 3] tertiaire.

Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 26 juin 2020 jusqu'au 26 juillet 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 juin 2020, la Sas Manpower l'a convoquée à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 juillet 2020, la Sas Manpower lui a notifiée son licenciement pour faute grave.

Par requête du 8 octobre 2020, Madame [X] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse de demandes de contestation de son licenciement, et aux fins d'indemnisations subséquentes, outre d'inopposabilité d'une clause de forfait jours et de rappels de salaires subséquents.

Par jugement du 21 avril 2022, le conseil de prud'hommes, section encadrement, a :

- dit et jugé les demandes recevables et partiellement fondées,

- dit et jugé inopposable à Madame [X] [L] la clause de forfait jours,

- condamné la Sas Manpower à payer à Madame [X] [L] les sommes suivantes :

* 30 236,87 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

* 3 023,68 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

- débouté Madame [X] [L] du paiement de sa demande de repos compensateur de remplacement,

- dit et jugé que les sommes à caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 15 octobre 2020,

- ordonné l'exécution provisoire.

Par déclaration du 17 mai 2022, Madame [X] [L] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions sauf le caractère inopposable de la clause de forfait jours.

Par écritures transmises par voie électronique le 9 janvier 2024, Madame [X] [L] sollicite l'infirmation du jugement entrepris, et que la cour, statuant à nouveau :

dise et juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamne la Sas Manpower à lui payer les sommes suivantes :

* 45 112, 79 euros brut à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires,

* 4 511, 27 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 1 027, 53 euros au titre du repos compensateur de remplacement,

* 14 389,70 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, subsidiairement, 10 249,60 euros brut,

* 1 438,97 euros brut au titre des congés payés y afférents, subsidiairement, 1 024,96 euros brut,

* 57 558,72 euros à titre d'indemnité de licenciement, subsidiairement, 40 998,36 euros,

* 95 131,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, subsidiairement, 68 330,60 euros,

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

*3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

dise et juge que les sommes à caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande devant le conseil de prud'hommes,

dise et juge que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt intervenir.

Par écritures transmises par voie électronique le 13 octobre 2023, la Sas Manpower, qui a formé un appel incident, sollicite l'infirmation du jugement en ses dispositions :

sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

sur le rappel de salaire sur heures supplémentaires, congés payés y afférents,

et que la cour statuant à nouveau :

déclare irrecevable la demande additionnelle de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail formé en cours d'instance,

déboute Madame [X] [L] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, avec congés payés y afférents, subsidiairement, déduise de la demande de rappel de salaire la somme de 16 528,06 euros brut au titre des jours de congés payés, Rtt, maladie et activité partielle.

Elle demande également la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé prescrite, et donc irrecevable, les demandes de rappels de salaires pour heures supplémentaires et congés payés y afférents pour la période du 12 juin 2017 au 16 juillet 2017 inclus.

En tout état de cause, elle sollicite la condamnation de Madame [X] [L] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.

L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 3 avril 2024.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus amples exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Sur le rappel de salaires pour heures supplémentaires

En application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Cass. soc. 21 octobre 2020 pourvoi n°19-15.453).

Sur une convention de forfait jours

Il est un fait constant que l'employeur a, unilatéralement, appliqué une rémunération sur la base d'un forfait jours annuel, alors qu'aucune convention, ou clause, de forfait jours n'a été signée par la salariée.

Il en résulte que peu importe l'existence d'entretiens annuels pour vérifier l'adéquation du temps de travail de la salariée, notamment, avec sa vie familiale, aucune clause de forfait jours n'ayant été acceptée par la salariée.

En conséquence, la rémunération perçue est la contrepartie d'une durée hebdomadaire légale de 35 heures (ou 151, 67 heures par mois), et non de 39 heures, et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a déclaré inopposable une clause (contractuelle) de forfait jour, qui, en l'espèce, n'existe pas.

Sur les pièces de la salariée

En l'espèce, Madame [X] [L] produit :

des tableaux pour les années 2018 à 2020 inclus qu'elle a établis faisant apparaître les jours et heures de début et de fin de travail par demi journée, les heures à 25 % et les heures à 50 %,

ses bulletins de paie.

Ces éléments apparaissent suffisamment prévus pour permettre à l'employeur d'y répondre.

Sur la prescription

Selon l'article L 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

A titre liminaire, l'employeur invoque la prescription de l'action en paiement pour les heures de travail antérieures au 17 juillet 2017.

Si Madame [X] [L] prétend que sa demande de rappel de salaire concerne la période du 17 juillet 2017 au 17 juillet 2020, comme relevé par l'employeur, le tableau, produit par la salariée, au titre de l'année 2017, commence à compter de la semaine 24, soit du 12 juin.

Les premiers juges ont retenu la prescription de l'action en paiement pour la période antérieure au 17 juillet 2017, dans les motifs de leur décision, mais ont omis de statuer au dispositif de leur jugement sur ce point.

La société intimée, dans le dispositif de ses conclusions, demande à la Cour de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé prescrites et irrecevables les demandes pour la période du 12 juin au 16 juillet 2017

En conséquence, ajoutant au jugement entrepris, la cour déclarera irrecevable l'action en paiement au titre d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période antérieure au 17 juillet 2017.

Sur la réponse de l'employeur sur le fond

Alors même que l'employeur a une obligation légale de vérifier et contrôler la durée du temps de travail de ses salariés, la Sas Manpower se contente de critiquer les pièces, produites par la salariée, remettant en cause leur caractère précis, et leur caractère probant, et de produire :

un planning de Madame [X] [L], pour la période de 2017 à 2020, répertoriant, uniquement, les jours travaillés, et non travaillés,

un listing des jours non travaillés, quelqu'en soit la cause (congés, maladie, Rtt') pour la même période.

Il en résulte que la demande de paiement ne peut faire l'objet d'un rejet pur et simple.

L'employeur fait valoir que :

la salariée a bénéficié de 23 jours de Rtt, en contrepartie de l'application d'une convention de forfait jours, qui doivent venir en déduction de la somme sollicitée.

Madame [X] [L] conteste le chiffrage effectué par l'employeur. Toutefois, les jours de Rtt en cause apparaissant indus, au regard des bulletins de paie et du tableau de l'employeur relatifs aux absences, répertoriant également les jours de Rtt pris, il y a lieu de déduire de la somme sollicitée par la salariée la somme de 11 653, 12 euros brut.

la durée hebdomadaire de travail, en son sein, est de 39 heures par semaine.

La cour précise, à ce stade, qu'à défaut d'acceptation de la salariée, sur la durée de travail, c'est la base hebdomadaire légale de 35 heures qu'il convient d'appliquer.

- la salariée a mis en compte des journées de travail effectif, alors qu'elle bénéficiait de congés et/ou Rtt, ou d'absences, comme les bulletins de paie le confirment.

Les écritures de la Sas Manpower répertorient ces mises en comptes indues (page 19 à 23).

Toutefois, les déductions, effectuées par l'employeur, reposent, à tort, sur un temps hebdomadaires de 39 heures et non de 35 heures.

En déduisant les jours indument mis en compte par la salariée, en retenant des heures supplémentaires à compter de la 36ème heure, au regard de tableaux, de la salariée, qui comportent manifestement des erreurs, comme établi par l'employeur, la cour en conclut que la salariée a effectué des heures supplémentaires dont la valeur est évaluée à la somme de 25 000 euros, à laquelle sera condamnée la Sas Manpower, outre la somme de 2 500 euros au titre des congés payés afférents. (déduction faite des jours de RTT). .

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé sur les sommes retenues au titre du rappel de salaire pour supplémentaires, et des congés payés y afférents.

Sur le repos compensateur de remplacement

Il est un fait constant que le contingent d'heures supplémentaires maximales applicable, est celui légal de 220 heures par an.

Madame [X] [L] met en compte :

38, 50 heures en sus au titre de l'année 2018,

23, 50 heures en sus au titre de l'année 2019,

30 heures en sus au titre de l'année 2020.

Ses propres écritures, et tableaux, établissent que ces nombres, au titre des dépassements du contingent annuel d'heures supplémentaires dont il est demandé paiement, sont erronés, dès lors que, par exemple, pour l'année 2018, Madame [X] [L] a mis en compte, dans ses tableaux, 501, 50 heures supplémentaires et non 258, 50 heures supplémentaires.

Il y a lieu de tenir compte de la valeur des heures supplémentaires retenue par la cour, Madame [X] [L] a effectué des heures supplémentaires dépassant les nombres mis en compte dont il est demandé paiement.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, l'employeur sera condamné à payer à Madame [X] [L] les sommes demandées de :

427, 15 euros au titre de l'année 2018,

263, 78 euros au titre de l'année 2019,

336, 60 euros au titre de l'année 2020,

soit un total de 1027, 53 euros brut.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La charge de l'administration de la preuve de la faute grave repose sur l'employeur (dans le même sens, notamment, Cass. Soc 20 mars 2019 n° 17-22.068).

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les débats, comporte comme motifs, notamment :

- Autorité et contrôles excessifs,

- Propos inadéquats et comportement inapproprié régulièrement,

Remarques désobligeantes sur l'esthétique physique et capillaire des collaborateurs de l'équipe,

Absence de respect de la directive de s'abstenir de procéder unilatéralement des investigations auprès des collaboratrices, suite à des rencontres avec ces dernières fin mai 2020,

Nombreux et longs appels (téléphoniques) personnels passés, devant son équipe, durant son temps de travail et ce jusqu'à plusieurs heures dans la même journée,

Utilisation de la cave de l'agence à des fins personnelles pour y stocker des meubles et, ce, sans autorisation de l'entreprise tout en indiquant avoir perdu la clé lorsque la responsable de l'agence Btp l'a demandée,

Usage détourné des tickets restaurant : utilisation des tickets restaurant destiner à des salariés intérimaires pour financer régulièrement des collations au sein de l'agence, notamment, courant du mois de janvier 2020.

Sur la prescription des faits fautifs

Selon l'article 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Madame [X] [L] soutient que les faits fautifs, antérieurs au 29 avril 2020, qui lui sont reprochés, dans la lettre de licenciement, sont prescrits.

Si en cas de fait ayant plus de 2 mois depuis l'engagement de la procédure de licenciement, l'employeur doit rapporter la preuve de sa connaissance depuis moins de 2 mois de cet engagement, une faute, de plus de 2 mois depuis l'engagement des poursuites, peut faire l'objet d'une sanction, si elle s'inscrit dans un phénomène répétitif et qu'un des faits a été commis depuis moins de 2 mois de l'engagement de la procédure de licenciement.

La procédure de licenciement a été engagée le 29 juin 2020.

L'employeur invoque, notamment, des faits de fin mai 2020, de telle sorte que les faits antérieurs au 29 avril 2020 ne sont pas prescrits.

Sur les faits reprochés

Sur le comportement à l'égard des collaboratrices

Les 4 premiers faits précités, invoqués comme faits fautifs, concernent le comportement de Madame [X] [L], responsable d'agence, à l'égard de ses collaboratrices et dans le cadre de son management.

Madame [X] [L] invoque, notamment, que ces faits ne peuvent justifier un licenciement car ils auraient déjà été sanctionnés par un avertissement notifié dans le rapport d'entretien annuel 2020, dont elle a fait l'objet, en suite à un entretien du 19 juin 2020 tenu par Monsieur [M] [B], le directeur commercial (niveau hiérarchique N+1, comme indiqué dans l'attestation de témoin de ce dernier).

Selon ledit rapport, dans la synthèse de l'entretien, le directeur commercial indique :

«  les indicateurs de performance sont majoritairement bien orientés avec une bonne application de la stratégie Manpower, mais un management qui a fait apparaître des différences de traitement selon les collaborateurs qui ont un impact sur la santé mentale de plusieurs d'entre eux.

[X] doit impérativement prendre conscience des effets qu'elle produit pour établir une qualité de vie au travail acceptable pour tout le monde au sein de son agence ».

Il est, par ailleurs, mentionné dans ledit rapport, par le directeur commercial, que Madame [X] [L] fait preuve d'un « management déficient qui a été révélé par plusieurs collaboratrices qui ont exprimé leur souffrance au travail ».

Il résulte des écritures des parties que des entretiens sont intervenus les 20 et 25 mars 2020, au sujet de difficultés managériales, de Madame [X] [L], mises en avant par certaines de ses collaboratrices qui ont dénoncé des comportements déplacés de cette dernière.

A la date du 19 juin 2020, l'employeur avait connaissance :

de l'ensemble des reproches invoqués par les collaboratrices de Madame [X] [L],

des entretiens individuels réalisés par Madame [X] [L], avec ses collaboratrices, fin mai, début juin,

dès lors qu'il a fait établir des attestations de témoin de :

Madame [Z] [V], le 24 février 2020,

Madame [N] [A], le 15 juin 2020,

Madame [D] [K], le 16 juin 2020,

soit antérieurement avant le rapport de l'entretien d'évaluation du 19 juin 2020.

L'attestation de témoin de Monsieur [M] [B], directeur commercial, et donc représentant l'employeur, sur un formulaire daté du 22 décembre 2020, renvoyant à une attestation datée du même jour, dactylographiée, qui, pourtant, fait état de l'entretien du 19 juin 2020 (sic) ne fait état d'aucun nouveau fait dont aurait eu connaissance l'employeur, postérieurement au 19 juin 2020.

Bien plus, le rapport d'entretien annuel 2020, de Madame [X] [L], communiqué à Madame [X] [L] et produit par cette dernière, avait été modifié par Monsieur [B], le 26 juin 2020 à 17 H 09, comme l'établit la mention en dernière page du rapport (pièce de la salariée n°8).

Or, dès lors que l'employeur a reproché à la salariée son attitude à l'égard de ses collaboratrices, à l'origine d'une plainte de certaines d'entre elles, et l'a invité, de manière impérative et comminatoire, à un changement dans son attitude, la notification du rapport d'entretien d'évaluation 2020 s'analyse comme la notification d'un avertissement, de telle sorte que, comme invoqué par Madame [X] [L], les faits, concernant son comportement à l'égard de ses collaboratrices, ne pouvaient plus être invoqués au soutien d'une nouvelle sanction disciplinaire, en l'espèce, un licenciement (Cass. soc. 2 février 2020 pourvoi n°20-13.833).

Sur les nombreux et longs appels personnels passés, devant son équipe, durant son temps de travail et ce jusqu'à plusieurs heures dans la même journée

Au soutien de ce motif, l'employeur produit une attestation de témoin de Madame [N] [A], selon laquelle « [X] est constamment avec son téléphone personnel en train d'appeler sa famille, ses amis, ou autres. Ces appels peuvent durer plusieurs heures dans une seule journée. Sans compter le passage d'amis avec qui elle prend des cafés pendant 1 ou 2 heures également ».

La salariée conteste cette affirmation, et précise que son travail comprend effectivement un temps conséquent d'échanges téléphoniques, et qu'elle pouvait être amenée à tutoyer certains de ses interlocuteurs, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise.

Elle ajoute que l'employeur n'a jamais décompté son temps de travail et est incapable à démontrer l'existence de ce fait dénoncé, et à démontrer que les appels téléphoniques reprochés ont été réalisés en dehors des temps de pause.

La cour relève que la force probante des termes reproduits, ci-dessus, de Madame [A] ne saurait être retenu en l'absence de faits circonstanciés, les termes employés étant particulièrement généraux.

Dès lors, le motif invoqué n'est pas établi.

Sur l'utilisation de la cave de l'agence à des fins personnelles pour y stocker des meubles et, ce, sans autorisation de l'entreprise tout en indiquant avoir perdu la clé lorsque la responsable de l'agence Btp l'a demandée

Madame [X] [L] ne conteste pas la réalité de l'utilisation de la cave de l'agence, à des fins personnelles, mais soutient qu'elle avait obtenu l'autorisation de sa précédente directrice.

Toutefois, la salariée ne justifie pas de cette autorisation.

Néanmoins, ce fait fautif ne saurait justifier le licenciement d'une salariée ayant 35 années d'ancienneté, alors que l'employeur pouvait solliciter de cette salariée qu'elle déménage ses meubles de la cave de l'agence.

Sur l'utilisation des tickets restaurant destinés à des salariés intérimaires pour financer régulièrement des collations au sein de l'agence, notamment, courant du mois de janvier 2020

L'employeur produit l'attestation de témoin de Madame [A], selon laquelle, « courant du mois de janvier, certains intérimaires n'étaient pas venus récupérer leurs tickets restaurant de fin d'année 2019, qui allaient se périmer fin du mois de janvier (2020), de telle sorte que Madame [X] [L] s'en est servi pour faire des courses pour l'agence et a surtout acheté pour les apéros du vendredi soir et les petits-déjeuners' ».

Il n'est pas établi, par l'employeur, qu'en qualité de responsable d'agence, Madame [X] [L] n'avait pas informé, des employés intérimaires, du bénéfice de tickets restaurant.

Il n'est pas plus établi, comme soutenu par la salariée, qu'il existait au sein de la société, des directives, ou une procédure, visant à régler la difficulté des tickets de restaurant non récupérés par les employés intérimaires.

Or, ces tickets restaurant sont quérables et non portables, de telle sorte que ne constitue pas une faute, le fait, pour la responsable d'agence, d'utiliser, au bénéfice du personnel de l'agence, les tickets restaurant qui n'avaient pas été récupérés par les employés intérimaires, et qui allaient, à brève date, être périmés, alors qu'il résulte de l'attestation de témoin de Madame [A] qu'il existait, au sein de l'agence Manpower, des apéritifs du vendredi soir et des petits-déjeuners, qui était financé, normalement, à tour de rôle par les salariés de l'agence.

Synthèse

Il résulte des motifs supra que non seulement l'employeur ne rapporte pas l'existence d'une faute grave, mais qu'en outre, le licenciement apparaît sans cause réelle et sérieuse, de telle sorte que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement, et en ce qu'il a débouté, la salariée, de ses demandes d'indemnisations subséquentes.

Sur les indemnisations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l'indemnité de licenciement

Au regard de la moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement, augmentée de la quote part d'heures supplémentaires, le salaire moyen de référence est de 4 110, 97 euros brut.

Selon l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises, l'indemnité de licenciement se calcule comme suit :

- à partir de 2 années d'ancienneté révolues jusqu'à 5 années d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 5 années d'ancienneté révolues, 1/5 de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté révolus, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 15 ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans révolus au terme de leur préavis de licenciement.

En tenant compte du préavis de 3 mois, l'ancienneté de Madame [X] [L] était de 35 ans et 1 mois.

L'indemnité se présente comme suit :

4 110, 97 X 1/5 X 35 = 28 776, 79 + 8 221, 94 = 36 998, 73 euros.

+ 20% de 36 998, 73 euros (âge 57 ans à la date du licenciement) = 7 399, 75 euros,

Soit au total : 44 398, 48 euros net, au paiement de laquelle sera condamné l'employeur.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis

L'accord précité stipule, en son article 7.1, un préavis de 3 mois pour les cadres.

En conséquence, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 12 332, 91 euros brut, outre la somme de 1 233, 29 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse

Pour justifier de son préjudice, Madame [X] [L] invoque les conséquences de son âge (57 ans à la date du licenciement), et produit une simulation de retraite dont il ressort, qu'en fonction d'un scénario au 22 mai 2020, elle perdrait 920 euros par mois de retraite.

Il résulte, toutefois, de ses pièces que Madame [X] [L] a retrouvé un emploi, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée à temps plein, auprès de l'association pour la réadaptation la formation professionnelle, et a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 811, 47 euros, à compter du 1er mars 2021 jusqu'au 8 août 2021, puis, une rémunération sur la base d'un temps partiel de 10, 30 heures hebdomadaires, puis sur une base de 7 heures hebdomadaires.

Madame [X] [L] a, par ailleurs, bénéficié de l'allocation de retour à l'emploi, avant contrat de travail, de l'ordre de 1 817 euros, puis de l'ordre de 235 euros.

Madame [X] [L] pourra bénéficier de l'ouverture de ses droits à la retraite à l'âge de 62 ans, comme elle le reconnaît.

Au regard de l'article L 1235-3 du code du travail, de l'ancienneté de la salariée, à la date du licenciement (57 ans), du salaire mensuel brut moyen, et du préjudice subi, la cour condamnera l'employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 60 000 euros (étant rappelé que

Sur la demande d'indemnisation pour exécution déloyale du contrat

Sur la recevabilité de la demande

Selon l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout.

La Sas Manpower fait valoir que cette demande d'indemnisation, effectuée en cours d'instance devant le conseil de prud'hommes, est irrecevable dès lors qu'elle ne se rattache pas aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Madame [X] [L] justifie sa demande d'indemnisation pour :

- récolte d'attestation de témoin, par l'employeur, depuis le mois de février 2020, sans chercher à recueillir de façon objective ses observations,

- manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pour l'avoir, pendant des mois, accablée de sous-entendus, d'accusations et de rumeurs,

- application, par l'employeur, d'une convention de forfait en jours non acceptée.

Or, dès la requête, la salariée a contesté l'application erronée, par l'employeur, d'une convention de forfait jours inexistante, de telle sorte que la prétention est recevable.

Par ailleurs, la découverte des attestations de témoin, produites par l'employeur, est forcément postérieure à l'introduction de l'instance, de telle sorte que la prétention, fondée sur le premier moyen, est également recevable.

Enfin, le manquement à l'obligation de sécurité n'est, en l'espèce, qu'un moyen de la prétention d'indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail.

Les premiers juges ayant omis de statuer sur la fin de non-recevoir, ajoutant au jugement, la cour déclarera recevable la demande indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le fond

La salariée ne saurait reprocher à l'employeur d'avoir demandé, à ses collaboratrices, des attestations de témoin, suite à la dénonciation de faits relatifs à des comportements déplacés de Madame [X] [L] dans le cadre de son activité de responsable d'agence.

Aucun manquement, de l'employeur, ne peut être retenu de ce chef.

Il ne peut pas plus être reproché à l'employeur d'avoir effectué une enquête interne, et d'avoir entendu, à plusieurs reprises, Madame [X] [L] alors que cette dernière a été mise en cause par une partie de ses collaboratrices, dans le management de l'agence.

Enfin, si l'application, injustifiée, par l'employeur d'une convention de forfait jours constitue un manquement de ce dernier à l'exécution loyale du contrat, Madame [X] [L] ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui indemnisé par les intérêts moratoires de la créance au titre du rappel de salaires et des congés payés afférents.

En conséquence, au regard de l'omission de statuer des premiers juges, ajoutant au jugement, la cour déboutera la salariée de sa demande d'indemnisation à ce titre.

Sur les intérêts moratoires des créances

Les sommes ayant la nature de salaire, et l'indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal à compter du 15 octobre 2020, date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation.

Les sommes à caractère indemnitaire, sauf l'indemnité précitée, porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt.

Sur les demandes annexes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Succombant pour l'essentiel à hauteur d'appel, la Sas Manpower sera condamnée aux dépens d'appel.

En application de l'article 700 du code de procédure civile, elle sera condamnée à payer à Madame [X] [L] la somme de 2 000 euros.

Sa demande, à ce titre, sera rejetée.

PAR CES MOTIFS