CA Pau, 12 sept. 2024, RG 22/01761

PS/DD

Numéro 24/2743

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 12/09/2024

Dossier : N° RG 22/01761 - N°Portalis DBVV-V-B7G-IH4C

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[UU] [A]

C/

S.A.R.L. VAPOTECH

venant aux droits de la

S.A.R.L TNV

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 12 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 17 Janvier 2024, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

En la présence de Monsieur [M] [AO], Greffier Stagiaire

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [UU] [A]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître BLUM, loco Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

S.A.R.L. VAPOTECH venant aux droits de la S.A.R.L TNV

Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître PELTIER de la SELAS JURI-LAWYERS CONSULTANTS SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau D'AGEN

sur appel de la décision

en date du 13 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : 21/00081

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [UU] [A] a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) Toutatis, à compter du 23 avril 2018, en qualité d'assistante administrative, niveau IV coefficient 225, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des industries chimiques.

Par avenant en date du 1er mai 2019, son contrat de travail a été transféré à la Sarl TNV et elle s'est vue confier un poste d'assistante qualifiée.

Par un avenant du 21 février 2020, sa rémunération a été portée de 2.053,99 € à 2299,77 euros par mois.

Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 28 février au 6 mars 2020, puis à compter du 23 juin 2020.

L'arrêt de travail a été pris pour maladie professionnelle à compter du 10 septembre 2020, pour « syndrome anxio-dépressif réactionnel », étant précisé que le certificat médical mentionnait une première constatation médicale de la maladie le 28 février 2020. Le 17 septembre 2020, elle a déposé auprès de la CPAM des Landes une déclaration de maladie professionnelle tenant en un « syndrome anxio-dépressif réactionnel ». Après enquête et avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM des Landes a reconnu le 4 mai 2021 l'origine professionnelle de la maladie.

Le 16 mars 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail et a précisé « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 25 mars 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 7 avril 2021.

Le 10 avril 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 6 août 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale au fond aux fins de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, de voir dire et juger le licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes.

Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a :

- débouté Mme [UU] [A] de toutes ses demandes,

- condamné Mme [UU] [A] à payer à la Sarl TNV la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [UU] [A] aux entiers dépens.

Le 23 juin 2022, Mme [UU] [A] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

La Sarl TNV a été absorbée par la Sarl Vapotech.

Par jugement du 6 mars 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Mont de Marsan a déclaré la décision de la CPAM des Landes de prendre en charge, au titre de la législation professionnelle, la maladie déclarée par Mme [A] le 17 septembre 2020 inopposable à la Sarl TNV.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 14 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [A] demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondée l'appel interjetée par Mme [UU] [A] à l'encontre du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Mont de Marsan en date du 13 juin 2022 ;

- l'infirmer en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

- fixer le salaire mensuel brut de référence à 2.219,46 euros ;

- constater l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée ;

En conséquence,

- condamner la Sarl Vapotech représentée par Mme [GI] [K] venant aux droits de la société TNV, représentée par Mme [GI] [K] à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

. 4.438,92 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 443,89 € bruts de congés payés afférents ;

. 1.352,16 euros nets à titre d'indemnité spéciale de licenciement.

- ordonner la remise des documents de fin contrat conformes à la décision à intervenir au besoin sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

A titre principal :

- dire et juger que Mme [A] a été victime d'actes de harcèlement moral sur son lieu de travail,

En conséquence,

- prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude prononcé le 10 avril 2021 ;

En conséquence,

- condamner la Sarl Vapotech représentée par Mme [GI] [K] venant aux droits de la société TNV, représentée par Mme [GI] [K] à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

. 13.216,75 € nets à titre de dommage et intérêts pour licenciement nul,

. 10.000 € nets en réparation du préjudice né du harcèlement moral,

. à titre subsidiaire et à défaut de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude : 4.438,92 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 443,89 € bruts de congés payés afférents,

A titre subsidiaire :

- constater les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude de la salariée,

En conséquence,

- dire et juger le licenciement pour inaptitude prononcé le 10 avril 2021 dénué de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamner la Sarl Vapotech représentée par Mme [GI] [K] venant aux droits de la société TNV, représentée par Mme [GI] [K] à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

. 13.216,75 € nets à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. à titre subsidiaire et à défaut de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude : 4.438,92 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 443,89 € bruts de congés payés afférents.

En tout état de cause :

- constater la violation par l'employeur de son obligation de prévention des risques psychosociaux,

En conséquence,

- condamner la Sarl Vapotech représentée par Mme [GI] [K] venant aux droits de la société TNV, représentée par 48 Mme [GI] [K] à verser à Mme [A] la somme nette de 5.000 € en réparation du préjudice subi.

- dire que les sommes allouées à Mme [A] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts.

- condamner la Sarl Vapotech représentée par Mme [GI] [K] venant aux droits de la société TNV, représentée par Mme [GI] [K] à payer à Mme [A] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 4 décembre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Vapotech demande à la cour de :

- confirmer l'intégralité du jugement déféré de débouter Mme [A] de l'intégralité de ses demandes, sauf sur le quantum de la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- à titre d'appel d'incident, de réformer le jugement et de condamner Mme [A] au paiement de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En conséquence :

. débouter Mme [UU] [A] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

. condamner Mme [UU] [A] au paiement de la somme de 1500 € sur le fondement de l'Article 700 du code de procédure civile,

' condamner Mme [UU] [A] aux entiers dépens de la procédure.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

Mme [A] soutient que le licenciement est nul au motif que l'inaptitude est consécutive à des actes de harcèlement moral, et subsidiairement, qu'il est sans cause réelle et sérieuse au motif que l'inaptitude trouve sa source dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En application de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Suivant l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L. 1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au soutien de sa demande, Mme [A] invoque les éléments suivants :

- Elle a subi des comportements sexistes et déplacés de la part de M. [Y] [U], co-gérant des sociétés Toutatis et TNV :

Elle produit :

. une attestation du 6 février 2021 de Mme [JA] [J], salariée des sociétés Toutatis puis TNV du 24 septembre 2018 au 20 octobre 2019, « dans le même bureau » que Mme [A], d'après laquelle « M. [U] avait des propos déplacés sur le physique et sexuels 'elle est grosse, elle ira plus lentement que les autres', 'c'est mimi la saumure, si tu veux une pute elle t'en trouvera une', 'il y a une place sous mon bureau pour toi », 'tu as mis un push up aujourd'hui'. Il parlait tout le temps de cul avec tout le monde, faisait des imitations de fellations. Il est venu une fois dans le bureau pour descendre le tee-shirt de Mme [A] en disant 'on voit ton dos cache moi ça'. Il avait des propos envers d'autres collègues dont Mme [EX] 'tu as le physique d'une hôtesse X », 'pour vendre, tu devrais montrer un sein'» ;

. un courrier adressé par Mme [JA] [J] le 28 octobre 2019 à l'inspection du travail par lequel elle se plaint notamment de propos déplacés de M. [U] sur le physique des salariées ainsi qu'à connotation sexuelle ;

. une attestation du 7 février 2021 de Mme [AU] [SZ], ancienne salariée, suivant laquelle :

-était pratiqué dans l'entreprise l'humour « Toutatis », c'est-à-dire l'interprétation sexuelle de propos anodins, provoquant la gêne de leur auteur ; elle illustre ses dires par l'anecdote suivante : suite au changement du véhicule Partner de la société pour un véhicule de taille plus importante, elle a dit « Je ne veux pas conduire le véhicule car manipuler un gros engin comme ça me fait peur, même si une fois pris en main, ça passe tout seul », propos qui ont provoqué un fou rire des hommes présents ;

- « il est arrivé à plusieurs reprises que M. [U] montre des vidéos à tendance sexuelle aux salariés durant la pause et même pendant le temps de travail » (vidéos d'une femme « faisant un bonhomme de neige avec ses fesses », d'une autre « s'insérant un poulpe dans le vagin », « des jeux olympiques version pornographique ») ;

. l'enquête administrative sur la maladie professionnelle déclarée lors de laquelle :

- entendue par téléphone le 8 décembre 2020, la salariée a déclaré : « Depuis le 23 avril 2018, je travaille en CDI comme assistante qualifiée pour l'entreprise Toutatis. J'ai un contrat de 35 h. J'effectue plus de 35 h par semaine. Il n'y a pas de système de gestion du temps de travail mais il est enregistré par le système électronique de gestion des entrées dans le bâtiment. Comme j'étais cliente du magasin Vapothech, j'ai entendu dire que l'entreprise Toutatis cherchait une assistante. J'ai fait acte de candidature et après un entretien avec M. [U] [Y], j'ai été embauchée. Avant j'étais restauratrice. J'ai remplacé une personne, Mme [SP] [N] qui a eu une rupture conventionnelle durant son congé maternité. J'étais responsable des relations fournisseurs, je faisais des commandes, des suivis de productions et je participais au commercial. Je travaillais plus avec M. [U] [Y] qu'avec sa femme. M. [U] avait des comportements sexistes. Il faisait et me faisait des remarques déplacées. Il avait des gestes déplacés, pour exemple, il a pris mon tee shirt et l'a remis dans le bas de mes reins. Il faisait des remarques déplacées à d'autres salariés. Il a fait des remarques sur son physique et sa corpulence à Mme [J] [JA], aide-comptable. Elle a démissionné du fait des comportements de M. [U] [Y]. Après les congés de Noël 2019, Mme [U] [K] [GI] a convoqué tous les collaborateurs. Elle nous a informé que son mari, M. [U] [Y] avait fait l'objet d'une garde à vue durant les vacances de Noël pour violences à son encontre. Elle nous a dit qu'il avait interdiction de venir à l'entreprise. A la fin de cette communication, elle nous a reproché de manquer d'empathie à son sujet. Il a fallu choisir entre les deux. Mon mail et notre téléphone étaient sous surveillance. Mme [U] a installé un logiciel espion sur mon ordinateur. Elle m'a envoyé des mails qui disaient qu'elle voyait tout, qu'elle me voyait quand j'allais à la photocopie. Avec d'autres collègues nous avons informé la DIRRECTE qui nous a reçus. Nous n'avons pas été informés de la suite. Mme [U] nous exposait ses problèmes de couple, sa situation personnelle. M. [U] m'a sollicité pour établir des attestations indiquant qu'il était un bon employeur. J'ai refusé d'établir une attestation pour l'un ou l'autre sur leurs problèmes de vie privée. Je n'ai pas été entendue par la police ou la gendarmerie. J'ai dit que je refusais de prendre parti. En janvier 2020, j'ai adressé à mes employeurs un mail pour les informer que la situation était invivable et avait des répercussions sur mon état de santé. J'ai dû être en arrêt de travail lié à la situation que je vivais au travail. J'ai repris le travail dans les mêmes conditions. Mme [U] ne voulait pas que nous allions déjeuner à l'extérieur. Il y a une salle de restauration dans l'entreprise. Nous avons été déjeuner avec des collègues. Mme [U] nous a dit que dans ces conditions il fallait aller déjeuner avec toute l'entreprise. Lorsque nous marchons durant la pause, elle nous surveille à travers la vitre avec un air sévère pour nous montrer qu'elle nous surveille. Une fois je suis rentrée chez moi durant la pause repas. Mme [U] a dit 'J'espère qu'elle a une excuse'. Mme [U] dit que c'est car nous devons répondre au téléphone durant notre pause repas. J'ai demandé une régularisation sur des primes afin qu'elles soient intégrées au salaire. M. [U] a fait le nécessaire. Mme [U] m'a convoquée elle m'a dit qu'elle avait plus l'impression de parler à une maîtresse de son mari qu'à une salariée. Elle m'a demandé ce que j'avais fait pour obtenir cette intégration des primes au salaire. Elle a interrogé mes collègues pour savoir si j'avais couché avec lui. Je vivais une situation stressante avec des répercussions sur mon état de santé. M. [U] m'a adressé une vidéo sur mon téléphone personnel avec une blague salace. La direction demande le numéro personnel de tous les collaborateurs. Il me dit que c'est lui qui fait manger mes enfants. Il me dit devant tout le monde 'Tiens tu as des seins aujourd'hui'. M. [U] m'a demandé de faire des fiches de sécurité pour des produits. Je lui ai dit que je n'en avais pas les compétences. Il s'est braqué. J'ai reçu le 11 juillet 2020 un avertissement que j'estime non justifié. Le 5 août 2020, j'y ai fait réponse. Il y a beaucoup de turn over dans les trois entreprises, Vapotech, Toutatis et TNV. Il y a des démissions, des ruptures conventionnelles et des licenciements. La DIRRECTE, le médecin du travail sont informés. Je n'ai pas engagé d'action aux prud'hommes, je m'en réserve le droit. Je n'ai pas déposé de plainte, je m'en réserve le droit. Je vous adresse par mail les copies des mails reçus, les copies de pièces et les coordonnées des personnes qui voudront bien être entendues. Certaines craignant des conséquences ne le feront pas ».

- entendue le 14 décembre 2020 par téléphone, Mme [KC] [FP], ancienne salariée, a déclaré « avoir subi de la part de M. [U] [Y] des remarques, propos et attitudes vulgaires, déplacés, sexistes et salaces » et « avoir été témoin du même type de remarques et propos de la part de M. [U] vis-à-vis de Mme [A] et vis-à-vis d'autres salariées » ;

- entendue le 14 décembre 2020 par téléphone, Mme [G] [X], salariée de mars 2019 au 25 septembre 2020, a indiqué avoir été « témoin de la part de M. [U] [Y] de remarques et de propos et d'attitudes vulgaires, déplacés, sexistes vis-à-vis de Mme [J] [JA] et de Mme [A] [UU] sous prétexte de rigolade. Il avait ces attitudes vis-à-vis du personnel administratif » ;

- entendu par téléphone le 14 décembre 2020, M. [U] a décrit Mme [A] comme exubérante, et a mentionné avoir « un management par l'humour ». Il a admis lui avoir transféré un SMS grivois, ce, après qu'elle en a beaucoup ri et à sa demande, car elle souhaitait le montrer à son mari ;

Il est donc attesté par plusieurs anciennes salariées de propos et humour grivois et vulgaires récurrents de la part de M. [U] avec le personnel dont Mme [A].

- après que M. [U], co-gérant, a accepté d'intégrer sa prime à son salaire, son épouse, Mme [U], également co-gérante, l'a soupçonnée d'avoir eu des relations sexuelles avec celui-ci :

Elle produit :

. ses bulletins de paie de juin 2019 à janvier 2020 et mars à mai 2020, dont il résulte qu'elle a perçu une prime de 119,06 € par mois de juin 2019 à septembre 2019, de 245.39 € en octobre et novembre 2019, de 119,07 € en décembre 2019 (payée en janvier 2020) et janvier 2020, et qu'à compter de l'augmentation de son salaire en février 2020, elle n'a plus perçu de prime mensuelle ;

. l'avenant portant augmentation du salaire en date du 21 février 2020, qui a été signé par chacun des deux co-gérants ;

. l'enquête administrative sur la maladie professionnelle lors de laquelle elle a déclaré : « Mme [U] m'a convoquée elle m'a dit qu'elle avait plus l'impression de parler à une maîtresse de son mari qu'à une salariée. Elle m'a demandé ce que j'avais fait pour obtenir cette intégration des primes au salaire. Elle a interrogé mes collègues pour savoir si j'avais couché avec lui » ;

. un mail adressé le 4 février 2020 par « [GI] » [[U]] à « [H] », salarié de la société Vapotech, dans lequel il est question d'un échange d'une quinzaine de minutes à proposer à « [Y] » [[U]], qu'il est « préférable d'enregistrer », et conclu : « Suite au mail de [Y] [[U]] nous informant de sa volonté de bloquer tous les projets de développement de l'enseigne Vapotech, j'ai décidé de ne pas accéder à la demande de Mme [A]. Je pense que cela va engendrer un petit tremblement de terre qui va m'occuper une bonne partie de la semaine » ;

. un mail adressé le 5 février 2020 par M. [U] à Mme [U], et transmis en copie à deux salariés dont Mme [A], par lequel il indique :

- souhaiter une séparation rapide des entreprises Vapotech et Toutatis, laquelle suppose d'obtenir leur valorisation comptable, pour que chacun des époux retrouve une liberté professionnelle ;

- accepter, en attendant cette séparation, de valider les projets en cours, si Mme [U] cesse de vouloir gérer ou interférer dans les décisions concernant la société Toutatis ainsi que concernant ce qui a trait aux fournisseurs ;

- que l'éventualité de la désignation d'un mandataire ad hoc ne répondrait aux attentes d'aucun des cogérants ;

- concernant le mail « intercepté » au sujet de « tes propos sur la manipulation morale envers une employée, afin que cela crée 'un petit tremblement de terre qui va t'occuper une bonne partie de la semaine', il se dit triste de constater que Mme [U] compromet une gestion humaine des entreprises ;

- « pour ce que tu as avancé concernant la prime de [UU] [[A]], tu te trompes en pensant ou en voulant dire à qui veut l'entendre que je prends ça à la légère, je réagis juste en tant que patron, et il est certain que pour la santé des entreprises, rajouter 100 € mensuels à cette employée n'aura pas un impact majeur » ;

Par ailleurs, dans ses conclusions, l'employeur admet que Mme [U] « a demandé à Mme [A] comment elle avait obtenu l'augmentation ».

Il est donc déterminé que Mme [A] a obtenu en février 2020 une augmentation de salaire de 245,78 €, par intégration à celui-ci d'une prime mensuelle, qui a été un sujet de discorde entre les deux co-gérants de la société, par ailleurs mariés et alors séparés ou en voie de l'être, avant qu'ils ne s'entendent sur cette augmentation puisque l'avenant a été signé par chacun d'eux. Les seuls dires de la salariée sont insuffisants à caractériser que Mme [U] l'a interrogée ainsi que des collègues de travail relativement à d'éventuelles relations sexuelles avec M. [U], mais il est établi que Mme [U] l'a questionnée relativement au motif de cette augmentation, de sorte que la salariée a pu y voir légitimement une atteinte à sa moralité. De même, la transmission par M. [U] à la salariée du mail du 5 février 2020 caractérise une prise à parti de la salariée par ce dernier dans le conflit l'opposant alors à son épouse et co-gérante.

- suite à la séparation des époux [U], co-gérants, en fin d'année 2019, M. [U] a demandé aux salariés d'attester en sa faveur et elle a dénoncé « un contexte social compliqué ».

Elle produit :

. un mail envoyé par Mme [A] le 10 janvier 2020 de sa boîte mail professionnelle à son boîte mail personnelle, qu'elle dit avoir adressé à l'employeur, ainsi rédigé : « compte tenu du contexte social compliqué et pesant dans lequel nous évoluons depuis plusieurs semaines au sein des différentes structures et des demandes émises par mes dirigeants, je me sens prise à partie au milieu des intérêts respectifs de chacun. Je me permets de vous rappeler que l'employeur est garant de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses employés, cela induit donc tant les risques physiques que psychosociaux. A ce titre, je vous demanderai de bien vouloir communiquer directement entre vous des dossiers en cours et de leurs avancées. » ;

. un mail reçu le 13 février 2020 de M. [U], par lequel il lui demande d'attester en sa faveur de faits de harcèlement commis à son égard par son épouse et co-gérante, dans une situation de séparation conjugale conflictuelle, relatant un « combat » initié à son encontre par son épouse, laquelle « manipule mes enfants pour les détourner de moi, me prête tous types de comportements odieux pour se victimiser un maximum auprès de qui veut l'entendre amis, proches, salariés, tiers. J'ai tout tenté pour la raisonner et lui demander de terminer ce mariage rapidement à l'amiable sans partir dans des querelles de détails, mais elle veut tout, et me détruire en plus au travers de tout ça, personnellement et professionnellement » ;

. une attestation du 7 février 2021 de Mme [AU] [SZ], ancienne salariée, suivant laquelle :

- en janvier 2020, son conjoint, M. [FG] [WT], alors au chômage, a établi à la demande de M. [U] une attestation dans le cadre de sa procédure de divorce, ce, contre la promesse d'une embauche qui n'a pas été tenue ;

- elle a également attesté en faveur de M. [U] puis elle a été convoquée par Mme [U] qui lui a appris que M. [U] n'avait pas demandé la garde de leur fille et ne risquait pas, contrairement à ses dires, d'aller en prison ; elle s'est alors sentie manipulée et trahie ;

. l'enquête administrative relativement à la maladie professionnelle lors de laquelle :

- elle a déclaré : « Après les congés de Noël 2019, Mme [U] Guetrappe [GI] a convoqué tous les collaborateurs. Elle nous a informé que son mari, M. [U] [Y] avait fait l'objet d'une garde à vue durant les vacances de Noël pour violences à son encontre. Elle nous a dit qu'il avait interdiction de venir à l'entreprise. A la fin de cette communication, elle nous a reproché de manquer d'empathie à son sujet. Il a fallu choisir entre les deux' Mme [U] nous exposait ses problèmes de couple, sa situation personnelle. M. [U] m'a sollicité pour établir des attestations indiquant qu'il était un bon employeur. J'ai refusé d'établir une attestation pour l'un ou l'autre sur leurs problèmes de vie privée'En janvier 2020, j'ai adressé à mes employeurs un mail pour les informer que la situation était invivable et avait des répercussions sur mon état de santé. J'ai dû être en arrêt de travail lié à la situation que je vivais au travail. »

- M. [U] a admis avoir sollicité les salariés pour obtenir des attestations dans le cadre de la procédure judiciaire l'opposant à son épouse, co-gérante ; il a précisé n'en avoir obtenu aucune et n'en avoir tenu rigueur à personne ;

Il est donc déterminé que lors de la séparation des époux [U], co-gérants des sociétés Toutatis et TNV, la salariée a été sollicitée par M. [U] pour attester en sa faveur relativement à ses relations personnelles avec son épouse dans le cadre d'une procédure judiciaire en cours ou à venir l'opposant à cette dernière, et ainsi là encore prise à parti dans ce conflit.

- Elle a fait l'objet d'une « surveillance permanente » de la part de Mme [U], co-gérante qui avait installé un logiciel espion sur les ordinateurs des salariés. Elle produit l'échange de mails du 23 juin 2020 ci-après entre elle et M. et Mme [U] relativement à la pause méridienne et aux heures supplémentaires :

. à 11 h 12, la salariée écrit à chacun des co-gérants qu'exceptionnellement, « comme il est possible de le faire sur le temps imparti pour effectuer la pause déjeuner (12 h 14 h) », elle effectuera sa pause déjeuner de 12 h à 13 h ;

. à 14 h 13, Mme [U] répond à la salariée : « Bonjour Mme [A]. Je vous rappelle que ces aménagements du temps de travail bien que possibles sont soumis à notre accord préalable. Vous ne pouvez en aucun cas décider seule de vos horaires de travail. De plus, votre mail est envoyé 45 minutes avant votre départ et n'est pas justifié. Vous êtes partis à 12 h sans avoir recueilli notre accord pour revenir environ 20 minutes plus tard. Vous avez regagné votre poste de travail et avez fait des allers et venues à l'imprimante. Je vous rappelle également que les heures supplémentaires doivent être transmises à chaque fin de mois, doivent être justifiées et qu'elles sont payées ou récupérées. De même, votre poste de travail et l'imprimante ainsi que le téléphone de l'entreprise sont destinés à un usage professionnel » ;

. à 15 h 11, la salariée répond à Mme [U] :

- qu'à réception de son mail, M. [U], seul gérant présent dans l'entreprise, s'est dit surpris et a indiqué qu'il lui suffisait de lui communiquer sa prise de pause au moment de son départ ;

-qu'elle est revenue à l'entreprise sur sa pause déjeuner parce qu'elle avait oublié son téléphone portable ;

- « Suis-je sous surveillance '' Les caméras sont-elles destinées à surveiller les employés '' Est-ce comme le logiciel installé sur le poste informatique que j'utilise au sein de l'entreprise installé pendant ma pause déjeuner, en tout premier lieu uniquement sur mon poste, en ayant comme motif des « mises à jour » de la part de l'informaticien '' Puisqu'une fois vous avoir fait part de cette installation sur le poste que j'utilise et être sortie de votre bureau, l'informaticien m'a rappelée en me disant qu'on venait de lui faire la demande de l'installer sur l'ensemble des postes de l'usine. »

- qu'il ne lui a jamais été proposé de rémunérer ou de récupérer ses heures supplémentaires, à savoir « les pauses déjeuners écourtées ou inexistantes et en fin de journée » ;

Ces éléments ne déterminent pas, comme allégué par la salariée, la mise en place d'un système de surveillance des salariés. En effet, la salariée suppute que Mme [U] a été informée de ses faits et gestes au moyen d'un tel système mais rien ne l'établit.

- Elle a fait l'objet d'une « pression psychologique constante » et d'un « management par la terreur » par les co-gérants. Elle invoque :

. une attestation du 27 janvier 2021 de Mme [KC] [FP], ancienne salariée, suivant laquelle il était « fréquent, voire quotidien que les salariés subissent des brimades, menaces et insultes de la part de Mme [U]. De plus, les gérants exerçaient une pression constante sur leurs salariés de manière insidieuse et relativement malsaine. Lors de la séparation des deux gérants qui étaient mariés, il nous a été demandé de prendre parti pour l'un ou l'autre. De même, chaque salarié a eu droit à son lot d'humiliations publiques, portant sur l'apparence physique (tenue vestimentaire, cheveux, poids') de la part de Mme [U]. J'ai moi-même subi des remarques sur ma tenue vestimentaire, formulées de manière profondément rabaissantes et en public. J'ai également subi des remarques sur mon poids de la part de l'adjoint de direction, M. [JT] [R] (' [KC], le tabouret ne supporte que 120 kg ! '). Je tiens également à souligner que la pression exercée par Mme [U] est telle que tous les salariés la craignent et n'osent pas la contredire. Elle a même demandé à plusieurs salariés d'établir de fausses attestations afin de défendre ses intérêts en utilisant son moyen de pression favori ('Personne n'est indispensable, s'il faut dégager des gens, je n'hésiterai pas').

Il n'est attesté d'aucun fait circonstancié concernant Mme [A].

. les déclarations de Mme [G] [X], ancienne salariée, durant l'enquête administrative sur la maladie professionnelle : « J'ai travaillé pour TNV de mars 2019 au 25 septembre 2020. J'ai demandé à plusieurs reprises une rupture conventionnelle. Finalement j'ai préféré quitter l'entreprise pour ne plus être exposée. J'ai été témoin de la part de M. [U] de [Y] de remarques et de propos et d'attitudes vulgaires, déplacés, sexistes vis-à-vis de Mme [J] [JA] et de Mme [A] [UU] sous prétexte de rigolade. Il avait ces attitudes vis-à-vis du personnel administratif. Mme [U] faisait également des reproches sur le travail et sur l'aspect physique des personnes. J'ai été en arrêt de travail pendant 15 jours environ, en relation avec les conditions de travail qui ont eu un impact sur ma santé. J'avais un projet de travail en relation avec M. [U] qui n'a pas abouti. Comme j'ai un projet personnel je n'ai pas déposé de demande de maladie professionnelle et je ne me suis pas joint à l'action aux prud'hommes ».

Concernant Mme [A], il n'est attesté que de propos déplacés de M. [U], co-gérant.

. un mail du 16 juillet 2020 de M. [JJ] [B], conseiller de vente dans une boutique Vapotech à [Localité 8] du 4 mars 2019 au 10 juillet 2020, date d'effet d'une rupture conventionnelle, qui relate qu'il a été envoyé travailler en renfort à [Localité 9] 6 jours sur 7 et que l'employeur a refusé de l'indemniser comme il se devait et a accepté seulement de lui rembourser les frais d'essence et de péage et de prendre à sa charge les frais d'hôtel hors ceux de repas, qu'il n'a pas protesté de peur de voir ses primes diminuées ou supprimées car « ils jouaient tellement sur la peur de nous les baisser/enlever car ils avaient un contrôle total dessus ». Il poursuit que Mme [U] faisait preuve de mépris envers les salariés, « pas même un bonjour en rentrant dans la boutique, toujours quelque chose à redire même quand tout était nickel. Pas un merci, pas un au-revoir, rien. Le tout avec un ton froid, méprisant, hautain' on était ses choses, ses larbins ». Il conclut que ce qui l'a décidé à partir est le fait que lors du premier confinement, il a interrogé l'employeur pour savoir si les primes des deux premières semaines travaillées de mars 2020, avant confinement, seraient reportées ou annulées, et a reçu en retour un message insultant et violent de la part de M. [U].

Il n'est attesté d'aucun fait circonstancié concernant Mme [A].

. l'échange de mails ci-dessus relativement à la pause méridienne et aux heures supplémentaires ;

. l'enquête relative à la maladie professionnelle déclarée lors de laquelle Mme [U] a indiqué le 15 décembre 2020 : « Il y a une salle de pause pour les repas. Les salariés apportent leur repas et prennent leur pause repas sur place ou rentrent manger à l'extérieur. Nous amenons le téléphone du service administratif durant la pause pour répondre. La pause repas est souple, les salariés ne partent pas en pause à une heure fixe. Les horaires ne sont pas enregistrés nous sommes une petite entreprise. Les heures supplémentaires sont déclarées par les salariés. Elles sont récupérées au niveau du personnel administratif et peuvent être payées pour les services productions selon les règles légales. J'ai fait une remarque à Mme [A] [UU] car elle avait été déjeuner avec deux autres personnes du service administratif. Elle n'avait pas prévenu par rapport au téléphone. Cela avait créé un phénomène de clan. Les salariés de la production avaient fait part d'un phénomène d'exclusion. C'est ce dont j'avais fait part à Mme [A] et à ses collègues. Je leur ai dit que c'était maladroit ».

. l'attestation du 6 février 2021 de Mme [JA] [J], salariée des sociétés Toutatis puis TNV du 24 septembre 2018 au 20 octobre 2019, « dans le même bureau » que Mme [A], qui, outre les propos déplacés de M. [U] déjà évoqués, relate :

- qu'il était demandé à Mme [X], Mme [A] et elle-même de répondre au téléphone pendant la pause méridienne ;

- que l'employeur leur demandait de travailler au-delà de l'horaire de travail sans les rémunérer ;

- que Mme [U] les convoquait dans son bureau à 17 h 25 alors qu'elles finissaient à 17 h 30 et que Mme [A] était régulièrement convoquée de la sorte et « y restait un moment » ;

- qu'elles ont été convoquées par Mme [U] pour avoir mangé entre collègues au restaurant et qu'il leur a été interdit de le faire de nouveau ;

- qu'elles se faisaient « descendre par la patronne ; elle [Mme [U]] nous prenait pour des moins que rien, elle nous criait dessus, nous traitait de 'conne', 'débile' et elle a essayé de nous monter les unes contre les autres » ;

. le courrier adressé par Mme [JA] [J] le 28 octobre 2019 à l'inspection du travail par lequel elle se plaint, outre des propos déplacés de M. [U], des faits suivants :

- travailler au-delà des horaires de travail sans être payé(e), pendant la pause déjeuner, pendant laquelle il était demandé de répondre au téléphone, et compte tenu de la « spécialité de la patronne » de convoquer les salariés dans son bureau à 17 h 25 pour les garder jusqu'à près de 18 h alors qu'ils terminaient à 17 h 30 ;

- l'interdiction de manger entre collègues le midi ;

-les propos déplacés de M. [U] sur le physique des salariées et à connotation sexuelle ;

- la façon de parler de Mme [U] aux salariés, comme « à des moins que rien » en disant « qu'on ne comprend rien, qu'on ne sait pas s'exprimer » ;

- elle a démissionné le 20 septembre 2019, et durant le préavis d'un mois, Mme [U] lui a interdit de toucher à l'ordinateur et lui a demandé de rester assise sans rien faire ; ses employeurs soit ne lui adressaient pas la parole, soit lui faisaient des réflexions méchantes ; au bout d'une semaine, elle ne dormait plus, avait la boule au ventre avant d'aller travailler et pleurait tous les soirs ; elle a consulté son médecin traitant qui l'a placée en arrêt maladie jusqu'à la fin du préavis ;

. l'attestation du 7 février 2021 de Mme [AU] [SZ], ancienne salariée, suivant laquelle : « Il était rare de voir Mme [A] énervée malgré la surcharge de travail, mais dans ces cas-là, étant consciente de son état, elle restait dans son bureau pour ne déranger personne. [UU] a toujours fait la part des choses et est restée professionnelle, courtoise et disponible si nécessaire c'est à dire qu'elle n'impactait pas ses collègues' [UU] devait être sur tous les fronts ! Elle devait répondre aux mails, négocier les tarifs, faire les devis, passer toutes les commandes de fournitures de l'usine, gérer les problèmes au cas par cas, sans compter que même durant son temps de pause, elle devait répondre au téléphone car M. et Mme [U] désirent une permanence téléphonique constante de 9 h à 17 h 30 » ;

Les cinq derniers éléments déterminent que les salariés du service administratif dont Mme [A] devaient se tenir à la disposition de l'employeur durant leur pause méridienne puisqu'ils avaient l'obligation de répondre au téléphone, que Mme [A], ainsi qu'au moins une autre salariée (Mme [J]) ont fait l'objet d'un avertissement verbal de la part de l'employeur avant le 20 septembre 2019, date de la démission de Mme [J], pour s'être absentées de l'entreprise durant la pause déjeuner, et que le 22 juin 2020, soit la veille de l'arrêt de travail du 23 juin 2020, Mme [A] s'est une nouvelle fois vue reprocher par l'employeur de s'être absentée durant sa pause déjeuner.

. le fait qu'elle a fait l'objet d'un avertissement injustifié le 11 juillet 2019 alors qu'elle avait refusé une tâche, à savoir l'établissement des fiches de données de sécurité, pour laquelle elle n'avait pas la compétence requise :

D'après le courrier de notification de l'avertissement du 11 juillet 2019 :

- la salariée a validé auprès d'un fournisseur une commande d'étiquettes reçues le 4 juillet 2019 et comportant une erreur d'adresse de fabrication, alors que « tous les BAT doivent être validés par la gérante » ;

- elle a validé début juillet une étiquette pour un produit commandé par un client sur laquelle apparaissait sur la liste des ingrédients un produit n'entrant pas dans la composition ; lorsqu'elle a été reçue le 8 juillet 2019 pour faire le point sur son comportement et sur « cette erreur » en particulier, elle a eu une attitude très négative, a coupé court à la conversation et quitté le bureau sans y avoir été invitée ;

- le 8 juillet 2019, elle s'est montrée impolie envers le gérant en répondant à sa question « bonjour, comment ça va », « sur un ton très froid, devant l'ensemble de vos collègues, que ça n'allait pas du tout compte tenu de la reconnaissance que vous aviez de votre travail, et que vous alliez prendre immédiatement un café pour vous détendre » ;

- le 9 juillet 2019, elle n'a pas exécuté une demande faite par le gérant la veille par SMS d'adresser un mail à un client pour faire le point sur une commande à passer ;

- le 10 juillet 2019, elle a eu un comportement « inapproprié et irrespectueux envers la responsable administrative » : lors d'un point sur sa fiche de poste, elle lui a clairement dit qu'elle ne l'acceptait pas comme supérieur hiérarchique, ne la considérait pas comme légitime à ce poste, « car vous n'aviez pas besoin de quelqu'un pour vous encadrer » ;

- ce même jour, invitée par cette supérieure hiérarchique à faire un point d'ici de début de l'après-midi sur le retard de déclarations INRS suite à l'intervention d'un salarié en CDD pour absorber ce retard, elle a répondu qu'elle ne pensait pas que c'était à elle de faire cela et qu'elle n'aurait pas le temps de le faire dans le délai demandé ;

Mme [A] a contesté cet avertissement par courrier du 5 août 2019 en faisant valoir :

- s'agissant du fait de ne pas rendre compte, que son bureau voisine celui de sa supérieure hiérarchique, dans un open space, et qu'elle passe la quasi-totalité de ses appels téléphoniques en haut-parleur, de sorte que celle-ci est au fait, en temps réel, des dossiers qu'elle traite, et que M. [U] vient quasi quotidiennement dans le bureau administration et qu'un point lui est alors fait ;

- concernant les étiquettes comportant une erreur d'adresse de fabrication, qu'elle a soumis la commande et de nombreux BAT à M. [U], et qu'un rendez-vous téléphonique était prévu avec le fournisseur le 8 juillet 2019 à 10 h relativement à cette erreur dont elle n'était pas responsable ;

- concernant son attitude envers M. [U] le 8 avril 2019, qu'elle venait d'apprendre qu'elle allait recevoir un avertissement ; lors de sa venue dans le bureau administration, M. [U] lui a dit qu'elle avait une sale tête puis lui a demandé si c'était dû à l'alcool, puis à la drogue ; choquée, elle a répondu « Non, c'est le remerciement pour service rendu et je vais d'ailleurs aller me faire un café pour me calmer » ;

- concernant l'étiquette erronée quant à la liste des ingrédients, qu'elle avait pris le soin de l'imprimer et de la coller sur un flacon pour la faire valider par M. [U] ;

- que jusqu'au 8 juillet 2019, il ne lui avait pas été dit que tous les BAT devaient être validés par Mme [U], qu'elle demandait jusqu'alors la validation de l'un des co-gérants sans distinction suivant leurs disponibilités et ne procédait jamais sans validation de l'un d'eux ;

- concernant l'inexécution de la demande faite par SMS par M. [U], qu'elle a reçu ce SMS le 8 juillet 2019 à 19 h 12, soit hors ses horaires et lieu de travail, et qu'elle a néanmoins traité cette demande ;

- concernant les retards de déclarations INRSS, elle a répondu à sa responsable hiérarchique qu'il lui serait impossible de faire un point dès son retour de sa pause méridienne car cela nécessitait de reprendre tout le travail fait par un autre, et qu'elle a rendu compte un peu plus tard dans l'après-midi ;

Enfin, elle demande une révision de sa fiche de poste détaillée remise le 8 juillet 2019 en ce qu'elle est en charge de rédiger et de contrôler les fiches de données de sécurité des produits, mission qui demande des compétences et qualifications de chimiste qu'elle n'a pas ;

Lors de l'enquête administrative relative à la maladie professionnelle déclarée, M. [U] a indiqué, concernant les fiches de données de sécurité : « Les fiches de sécurité demandées sont de sa compétence, je lui demandais plus de trouver un logiciel de traitement des données de sécurité. Depuis, nous avons trouvé et mis en place un logiciel de gestion des données qui sont ensuite validées sur l'aspect technique ».

Mme [A] n'a pas agi en annulation de cet avertissement et il n'est pas établi qu'il a été prononcé en lien avec sa demande faite en juillet 2019 de retirer l'établissement des fiches de données de sécurité de la fiche de poste remise quelques jours avant. En revanche, les déclarations de M. [U] confirment que son intervention était requise concernant les fiches de données de sécurité alors qu'il s'agit là de documents établis par le fournisseur d'un produit chimique, contenant des informations générales, l'identification des dangers et les mesures de gestion du risque, et qui permettent à l'employeur de déterminer si des agents chimiques dangereux ou préoccupants sont présents sur le lieu de travail et d'évaluer tout risque pour la santé et la sécurité des travailleurs résultant de leur utilisation, et qu'en tant qu'assistante administrative puis assistante qualifiée, elle n'avait aucune compétence en la matière.

- les éléments médicaux ci-après :

. un avis d'arrêt de travail initial pour maladie du 23 juin 2020 au 5 juillet 2020 et des avis de prolongation des 2 juillet 2020, 17 juillet 2020, et 31 août 2020, le dernier jusqu'au 14 septembre 2020 ; la pathologie de la salariée n'est mentionnée sur aucun de ces avis ;

. un avis d'arrêt de travail initial du 10 septembre 2020 pour maladie professionnelle, faisant état d'un « syndrome dépressif réactionnel » et des avis de prolongation des 15 décembre 2020, 14 janvier 2021, 25 février 2021, le dernier jusqu'au 15 mars 2021 ; tous mentionnent une première constatation médicale de la maladie le 28 février 2020 ;

. des avis de prolongation d'arrêt de travail pour maladie professionnelle des 17 avril 2021, 31 mai 2021, 1er juillet 2021, 1er septembre 2021, 5 octobre 2021, 1er novembre 2021 et 29 novembre 2021, mentionnant un « syndrome dépressif réactionnel » ; tous font état d'une première constatation médicale de la maladie le 28 février 2020 ;

. une liste d'arrêts de travail depuis le 23 juin 2020, d'après laquelle la salariée a été en arrêt de travail jusqu'au 30 mai 2022 ;

. une attestation de paiement d'indemnités journalières au titre de la législation sur les risques professionnels du 28 février au 6 mars 2020, du 23 juin 2020 au 15 mars 2021, du 17 mars 2021 au 9 avril 2021 et du 17 avril 2021 au 9 juin 2021 ;

. un courrier du 11 septembre 2020 du docteur [XV], psychiatre du service d'accueil et de traitement des urgences de [Localité 3], relativement à une consultation la veille pour un avis psychiatrique dans le cadre d'un arrêt de travail depuis le 23 juin 2020 pour « état dépressif réactionnel à une situation de conflit au travail ». Il est relevé l'absence de tout antécédent, « un état dépressif caractérisé avec perte de 7 kg, troubles du sommeil, anhédonie, replis sur soi, », prescrit un antidépresseur (seroplex) et un somnifère (doxylamine) et un rendez-vous est donné avec un infirmier au centre de santé mentale le 16 septembre pour débuter un suivi ;

. un courrier du 13 octobre 2020 du docteur [TI], médecin du travail, au docteur [XV], par lequel il sollicite l'avis de ce dernier relativement à un retour de la salariée au sein de l'entreprise et indique qu'il a vu la salariée le 13 octobre 2020 et que son état mental était alors incompatible avec la reprise d'une activité professionnelle ;

. un courrier du docteur [XV] du 7 décembre 2020, psychiatre du service d'accueil et de traitement des urgences de [Localité 3], au médecin du travail, relativement à la consultation du 11 septembre 2020 ;

. un courrier du 6 janvier 2021 du docteur [TI] au docteur [XV] relativement à la déclaration d'inaptitude à venir de la salariée ;

. deux courriers des 5 janvier et 23 février 2021 du docteur [V], du centre de santé mentale de l'hôpital de [Localité 3], qui font état d'« une thymie basse avec des ruminations mentales anxieuses centrées autour de la sphère professionnelle. Le sommeil est perturbé en plus de son humeur. Un syndrome d'épuisement professionnel est objectivé ce jour » ;

. un courrier du 6 septembre 2021 de son médecin traitant à un confrère aux fins d'avis spécialisé et de prise en charge dans le cadre d'un syndrome anxio dépressif réactionnel, indiquant que la patiente est suivie au centre médico-psychologique mais sans psychiatre ni psychologue depuis leurs départs ;

. un certificat du 9 décembre 2021 de Mme [YN], psychologue, qui fait état de rendez-vous les 18 octobre, 12 et 22 novembre et 6 décembre 2021, de la poursuite du suivi prévue en 2022 ; elle indique que la salariée est « très anxieuse, avec un sentiment d'inutilité, d'incompétence important, en lien avec ce qu'elle exprime comme du harcèlement au travail » et « ne parvient pas à retrouver une sécurité minimale suffisante pour retrouver des possibilités d'interaction avec d'autres, notamment dans le contexte professionnel, et peut se méfier d'autrui » ; un certificat du 3 mars 2021 de ce même praticien relativement à deux séances des 22 janvier et 3 mars 2021 ;

. une attestation de suivi du docteur [DA], psychiatre, du 10 décembre 2021 ;

. des prescriptions de médicaments des 11 septembre 2020, 25 février 2021, 29 mars 2021, 10 mai 2021, 5 juillet 2021, 5 octobre 2021, 8 novembre 2021, 10 décembre 2021, 12 juillet 2022 et 22 novembre 2022 ;

Il résulte de ces éléments que Mme [A], qui était sans antécédent, a souffert de troubles qu'elle a rapportés comme étant liés à ses conditions de travail auprès des professionnels de santé, lesquels ont diagnostiqué un syndrome dépressif.

Les éléments ci-dessus, à savoir des propos et humour grivois et vulgaires de la part de M. [U], co-gérant, une prise à parti de la salariée dans un conflit personnel existant entre les co-gérants et époux alors séparés ou en cours de séparation, une mise en doute de sa moralité de la part d'un co-gérant lors de l'augmentation de salaire, l'obligation faite à la salariée de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives hors le temps de travail durant la pause méridienne et les reproches faits à la salariée courant 2019 et le 23 juin 2020 relativement au non-respect de cette obligation, ainsi que le fait de lui confier une tâche relativement aux fiches de données de sécurité n'en