CA Grenoble, 17 sept. 2024, RG 22/01313

C1

N° RG 22/01313

N° Portalis DBVM-V-B7G-LJVP

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Stéphane GRENIER

la SELARL CABINET EZINGEARD MAGNAN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 17 SEPTEMBRE 2024

Appel d'une décision (N° RG F 21/00048)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 25 mars 2022

suivant déclaration d'appel du 31 mars 2022

APPELANT :

Monsieur [R] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Stéphane GRENIER, avocat au barreau de VALENCE,

INTIMEE :

S.A.S. [5], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Gaëlle MAGNAN de la SELARL CABINET EZINGEARD MAGNAN, avocat au barreau de VALENCE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l'audience publique du 18 mars 2024,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Chrystel ROHRER, Greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

L'affaire a été mise en délibéré au 28 mai 2024, puis prorogé au 17 septembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 17 septembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE

M. [R] [T] a été embauché suivant contrat de travail à durée déterminée le 19 février 2019 par la société par actions simplifiée (SAS) [5], établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), en qualité d'aide-soignant.

Les relations entre les parties se sont poursuivies par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 23 septembre 2019.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe spécifique aux établissements hébergeant des personnes âgées du 10 décembre 2002.

Le 7 mai 2020, Mme [C], directrice de l'EHPAD [5], accompagnée de Mme [E], infirmière de cet établissement, ont reçu M. [T] pour obtenir des précisions et des explications sur sa gestion de la détresse respiratoire d'une résidente durant la nuit du 26 au 27 avril 2020.

Le 9 mai 2020, à 13 heures 30, avant sa prise de poste devant intervenir à 14 heures, Mme [C] a tenté de remettre en main propre à M. [T] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, qu'il a refusé de signer.

M. [T] a alors quitté l'établissement sans prendre son poste.

Par un courrier recommandé en ligne avec accusé de réception en date du 9 mai 2020, la direction de l'établissement a adressé à M. [T] ladite convocation à un entretien fixé au 19 mai 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé le 9 mai 2020, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [5].

M. [T] ne s'est pas présenté à l'entretien préalable du 19 mai 2020.

Par courrier recommandé en date du 27 mai 2020, la société [5] a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 19 février 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir reconnaitre le bien-fondé de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, de contester la régularité de la procédure de son licenciement et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer les indemnités afférentes.

La société [5] s'est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a :

Débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes ;
Débouté la société [5] de ses demandes reconventionnelles ;
Condamné M. [T] aux entiers dépens de l'instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 26 mars 2022 pour M. [T] et le 18 mars 2022 pour la société [5].

Par déclaration en date du 31 mars 2022, M. [T] a interjeté appel.

La société [5] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 avril 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [T] sollicite de la cour de :

« Réformer le jugement dont appel ;

Statuant à nouveau,

Dire et juger que la prise d'acte notifiée par M. [T] le 9 mai 2020 est justifiée ;
Requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Dire et juger nulle et non-avenue la procédure de licenciement engagée par l'employeur postérieurement à la prise d'acte ;
En conséquence, condamner la société [5] à payer à M. [T] les sommes suivantes:

- Indemnité légale de licenciement : 640,94 euros ;
- Indemnité de préavis (1 mois de salaire brut) : 2 051 euros ;
- Indemnités de congés payés sur préavis : 205,10 euros ;
- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire brut) : 4 102 euros ;
- Dommages et intérêts pour préjudice moral : 10 000 euros ;
- Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros ;

Débouter la société [5] de l'ensemble de ses demandes. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 août 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS [5] sollicite de la cour de :

« A titre principal,
Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [T] est recevable et parfaitement légitime ;

A titre subsidiaire,
Dire et juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail initiée par M. [T] doit s'analyser en une démission ;

En conséquence,
Confirmer la décision rendue par les premiers juges en ce que ses derniers ont débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ;
Infirmer la décision rendue par les premiers juges en ce que ces derniers ont débouté la société [5] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et condamner M. [T] à verser à la société [5] la somme de 1 725,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
Infirmer la décision rendue par les premiers juges en ce que ces derniers ont débouté la société [5] de sa demande indemnitaire pour attitude déloyale et procédure abusive et condamner M. [T] à verser à la société [5] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour attitude déloyale et procédure abusive ;
Condamner M. [T] à payer à la société [5] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner M. [T] aux entiers dépens. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 février 2024.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 18 mars 2024, a été mise en délibéré au 28 mai 2024, lequel a été prorogé au 17 septembre 2024.

SUR QUOI :

Sur la contestation de la rupture du contrat de travail :

Sur les circonstances de la rupture

Selon l'article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

D'une première part, en application de ces dispositions, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

La prise d'acte ne nécessite aucun formalisme particulier mais doit être transmise directement à l'employeur.

C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des manquements invoqués à l'encontre de son employeur.

Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sans se limiter aux seuls griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte.

Il est de jurisprudence constante que lorsque la prise d'acte produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice de préavis même en l'absence de préjudice pour l'employeur.

D'une deuxième part, seule la lettre de licenciement adressée au salarié rompt le contrat de travail, et non la convocation en vue de l'entretien préalable qui ne constitue qu'une étape préparatoire de la décision.

Dès lors la rupture par le salarié étant acquise à la date de la prise d'acte, le juge n'a pas à examiner les griefs énoncés dans une lettre de licenciement postérieure, peu important qu'antérieurement à la prise d'acte, il ait fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

En l'espèce, M. [T] soutient avoir notifié oralement à son employeur, le 8 mai 2020, la prise d'acte de son contrat de travail, mais il n'en justifie pas.

En effet, il ne produit aucune pièce ni aucun élément objectif à l'appui de cette affirmation, laquelle est contestée par la SAS [5].

En revanche, le salarié justifie avoir adressé à son employeur un courrier recommandé lui notifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail le 9 mai 2020 à 18h21, auquel l'employeur a répondu par courrier du 14 mai 2020, en indiquant l'avoir reçu le 13 mai 2020.

Dès lors, cette lettre de prise d'acte de M. [T] ayant rompu directement le contrat de travail, c'est bien le salarié qui a rompu le premier le contrat.

Et c'est par un moyen inopérant que la SAS [5] soutient que :

- dès la prise de poste du salarié, le 9 mai en début d'après-midi, la direction a souhaité lui remettre en main propre un courrier afin de lui notifier sa mise à pied conservatoire et une convocation à entretien préalable, qu'il a refusé, quittant l'EHPAD sans prendre son poste,

- ce courrier lui a été envoyé en recommandé dématérialisé, le 9 mai à 13h47, soit quelques heures avant l'envoi du courrier recommandé du salarié notifiant la prise d'acte.

En effet, il a été rappelé qu'en tout état de cause, la convocation à entretien préalable ne rompt pas le contrat de travail.

Et quand bien même le salarié aurait eu connaissance de sa mise à pied à titre conservatoire avant l'envoi du courrier de prise d'acte, la suspension de son contrat de travail n'interdisait pas à M. [T] de notifier à l'employeur une prise d'acte du contrat de travail à ses torts.

Sur le bien-fondé de la prise d'acte :

Le salarié ayant rompu en premier le contrat de travail, il convient de déterminer si les griefs formulés contre l'employeur étaient de nature à justifier la rupture à ses torts.

Il est constant que le fait ou le manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte ou la résiliation judiciaire est celui d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite des relations contractuelles.

En l'espèce, M. [T] affirme, dans son courrier de prise d'acte, que le 7 mai 2020, la directrice, Mme [C] et Mme [E], une infirmière, l'ont « pris à partie, insulté et accusé de meurtre », suite au décès d'une pensionnaire, décédée le 27 avril 2020 entre midi et 14 heures, alors que son service finissait à 06h30, et qu'il avait alerté l'infirmière responsable des difficultés de la patiente.

La cour précise d'abord qu'à la date de la prise d'acte, M. [T] n'était pas encore informé que l'employeur lui reprocherait, dans le courrier de licenciement, un manque de considération et des actes de maltraitance à l'égard des résidents, révélés par Mme [H], élève infirmière, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'apprécier la réalité de ce grief dans le cadre de l'appréciation du bien-fondé de la prise d'acte.

D'une première part, il est établi que la directrice, Mme [C], et Mme [E], une infirmière, ont reçu M. [T] en entretien le 07 mai 2020.

Or, M. [T] ne démontre pas avoir été violemment pris à partie, ni insulté lors de cet entretien.

En effet, au soutien de cette affirmation, il produit uniquement un dépôt de plainte adressé par ses soins au procureur de la République, et une attestation établie par son père, laquelle doit donc être appréciée avec prudence, outre que celui-ci ne fait que relayer les propos que son fils aurait tenus à son retour du travail le 7 mai 2020 concernant son entretien avec Mme [C] et Mme [E], de sorte que ces seules pièces ne permettent pas d'établir la réalité de l'agression que le salarié soutient avoir subie.

M. [T] ne démontre pas non plus avoir tenté de remettre un courrier de prise d'acte à son employeur, le 8 mai 2020 au matin, ni que Mme [C] l'a refusé et déchiré, ni encore qu'il a tenté de lui restituer les clés, sans succès.

Et la cour observe d'ailleurs que le courrier de prise d'acte adressé en recommandé le 9 mai 2020 ne fait pas état de cette tentative de remise, ni du refus de l'employeur.

D'une deuxième part, le salarié fait grief à son employeur de lui avoir reproché une mauvaise prise en charge médicale d'une patiente durant la nuit du 26 au 27 avril 2020, le salarié affirmant que les difficultés de cette patiente avaient fait l'objet d'une transmission écrite et orale, à la fin de son service.

Il résulte du relevé de transmissions de l'EPAHD « [5] » que le 27 avril 2020, M. [T] a indiqué à 06 h 22 concernant Mme [M] :

« Cible : Difficultés respiratoires

D : essoufflement respiration assez bruyant en sueur

A : demi assis dans le lit découverte température 36.4 sat 77/34 tension14.6.11.3 puls 123 ».

Il apparait ensuite une mention de Mme [E], à 07h 58 : « décès à 07h50 ce matin, retrouvé livide dans son lit ».

D'une première part, sur la gravité de l'état de santé de la patiente, M. [T], ne conteste pas avoir porté ces mentions sur le relevé de transmissions.

Or, la SAS [5] rappelle et justifie que le taux de saturation s'exprime en pourcentage, et que lorsque le taux est en deça de 90%, il s'agit d'un cas d'urgence de désaturation.

Ainsi, en indiquant une mesure de 77/34 alors qu'une saturation est un seuil en pourcentage, la transmission de M. [T] n'était pas claire, et révélait en tout état de cause l'état très alarmant de la patiente, en deça du taux de 90%, étant observé, comme l'indique l'employeur, que son pouls était à 123.

Et Mme [E] atteste d'ailleurs qu'en prenant connaissance des mentions portées par M. [T] sur le relevé de transmissions, elle s'est aussitôt rendue au chevet de la patiente, pour la trouver décédée.

D'une deuxième part, sur les mesures à prendre, si l'employeur ne produit aucun document rappelant la procédure à suivre en cas de désaturation, il produit cependant sept attestations, établies par des aides-soignantes et infirmières, lesquelles indiquent toutes que la saturation en oxygène s'exprime en pourcentage et que lorsqu'elle est inférieure à 95 %, il est impératif d'avertir l'infirmière de garde.

Or, M. [T] ne conteste pas ne pas avoir alerté l'infirmière de garde lors de la prise de ces mesures, laquelle a été réalisée selon les pièces produites à 05h30 et reportée dans le logiciel à 06h22, concomitamment à l'arrivée de l'infirmière, Mme [E].

Aussi, M. [T] affirme avoir alerté oralement Mme [E] à son arrivée sur les difficultés respiratoires de la patiente, mais ne justifie pas l'avoir alertée d'une quelconque manière sur l'urgence de la situation.

En outre, M. [T] ne saurait arguer du fait qu'en reportant les constantes de la patiente sur le relevé de transmissions à 06h22, l'infirmière était avertie par écrit, alors qu'elle n'en a pris connaissance que plus tard, n'ayant pas été avisée de l'urgence de la situation.

Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que d'une part, le salarié ne peut faire grief à son employeur de l'avoir reçu le 7 mai 2020, afin de solliciter ses explications sur les circonstances de la prise en charge médicale de cette patiente, et que d'autre part, cette prise en charge met en évidence des défaillances commises par le salarié, lesquelles ont été évoquées avec lui lors de cet entretien.

Et il a été relevé que M. [T] ne démontrait pas avoir été violemment pris à partie, ni insulté, par Mme [C] et par Mme [E] lors de cet entretien.

Par suite, M. [T] n'apporte pas la preuve, qui lui incombe, de ce que la prise d'acte notifiée à son employeur par courrier recommandé du 11 mai 2020 était justifiée par des faits ou manquements suffisamment graves commis par l'employeur, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.

Ainsi, il convient de retenir, par infirmation du jugement entrepris, que la prise d'acte du contrat de travail notifiée par M. [T] étant infondée, elle doit s'analyser en une démission.

Dès lors M. [T] sera débouté, par infirmation du jugement entrepris, de sa demande tendant à voir requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Il sera, par voie de conséquence, aussi débouté de ses demandes financières subséquentes, par confirmation du jugement entrepris.

En revanche, la prise d'acte produisant les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice de préavis même en l'absence de préjudice pour l'employeur, sur le montant de laquelle le salarié ne formule aucune observation utile, et qui s'élève à la somme de 1 725,36 euros brut,.

M. [T] sera donc condamné à payer cette somme à la SAS [5], par infirmation du jugement déféré.

Sur la demande de M. [T] au titre d'un préjudice moral :

M. [T] ne précise pas le fondement de sa demande, pour laquelle il développe pour partie un moyen tiré du harcèlement moral, et pour partie un moyen tiré d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 

Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

Ainsi, M. [T] affirme avoir été particulièrement atteint par le comportement de son employeur, auquel il reproche :

- son intention de nuire, en salissant son honneur, sa réputation et ses compétences professionnelles en se livrant à un véritable harcèlement moral depuis qu'il lui a adressé un courrier le 28 septembre 2019,

- les accusations odieuses et mensongères proférées dans le seul but de justifier son licenciement,

- de ne pas lui avoir adressé les documents sociaux suite à la rupture pour prise d'acte de son contrat de travail.

Premièrement, M. [T] produit un courrier recommandé adressé à son employeur le 28 septembre 2019, dans lequel il lui reproche de lui avoir remis un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel antidaté le 27 septembre 2019, alors qu'il aurait dû lui établir un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Or la cour constate que :

- le salarié produit un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel daté du 20 septembre 2019, signé par l'employeur, sans démontrer à quelle date il lui a été remis,

- le salarié produit un autre contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, daté du 23 septembre 2019, signé par son employeur, sans démontrer là encore à quelle date il lui a été remis, la cour relevant que la version de ce contrat produite par l'employeur est signée des deux parties.

Surtout, M. [T] affirme que son employeur lui a reproché l'envoi de ce courrier recommandé le 28 septembre 2019, pour se livrer ensuite à un harcèlement à son égard, sans développer ni a fortiori objectiver aucun fait au soutien de cette affirmation.

Ce fait ne sera donc pas retenu.

Deuxièmement, il a été précédemment retenu qu'il était justifié que l'employeur sollicite les explications du salarié concernant les conditions de prise en charge de la patiente le 27 avril 2020 au matin.

Et le salarié ne démontre pas que dans ce cadre, l'employeur a proféré des accusations odieuses et mensongères à son égard.

Troisièmement, M. [T] ne saurait reprocher à son employeur l'absence d'envoi des documents sociaux suite à la prise d'acte, alors que la SAS [5] a, le jour de la prise d'acte, engagé une procédure de licenciement, puis adressé les documents de fin de contrat dans le cadre de cette procédure, et ce dans des circonstances ne mettant en évidence aucune mauvaise foi de la part l'employeur.

La cour observe d'ailleurs qu'en indiquant dans les documents de fin de contrat que la rupture du contrat de travail résultait d'un licenciement, l'employeur a permis au salarié de percevoir les indemnités journalières plus tôt, celles-ci n'étant versées qu'à l'issue de la procédure judiciaire dans le cadre d'une prise d'acte, de sorte que M. [T] ne justifie d'aucun préjudice à ce titre.

Dès lors, il convient de retenir que le salarié n'établit pas d'élément de fait au titre des manqueemnts reprochés à l'employeur, de sorte qu'il sera débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de la SAS [5] au titre de l'attitude déloyale du salarié, et du caractère abusif de la procédure :

Selon l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

En l'espèce, la SAS [5] fonde sa demande sur deux moyens de droit, de sorte qu'il convient de les examiner successivement.

D'une première part, s'il a été retenu que M. [T] avait effectivement manqué de diligence dans le cadre de la prise en charge d'une patiente, dans la nuit du 26 au 27 avril 2020, ce fait ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail, qui implique un agissement volontaire du salarié, non démontré par l'employeur.

En outre, l'employeur n'expose aucun élément de nature à démontrer le préjudice en résultant pour la SAS [5].

D'une deuxième part, la cour ayant relevé que le même jour, soit le 09 mai 2020, le salarié avait d'abord, et en premier, rompu le contrat de travail dans le cadre d'une prise d'acte, puis l'employeur avait mis en 'uvre une procédure de licenciement, il ne résulte pas de cette chronologie que la présente procédure a été poursuivie à tort et par malveillance de la part de M. [T].

La demande en paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et procédure abusive sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et de l'infirmer s'agissant des frais irrépétibles.

M. [T], partie perdante qui sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SAS [5] la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :