CA Grenoble, 17 sept. 2024, RG 22/01857

C4

N° RG 22/01857

N° Portalis DBVM-V-B7G-LLNQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GOURRET JULIEN

Me Sandrine PONCET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 17 SEPTEMBRE 2024

Appel d'une décision (N° RG 21/00075)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 08 avril 2022

suivant déclaration d'appel du 09 mai 2022

APPELANTE :

Madame [Z] [P]

née le 16 Août 1958 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Philippe GOURRET de la SCP GOURRET JULIEN, avocat au barreau de VALENCE,

INTIMEE :

Association FONDATION PARTAGE ET VIE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Sandrine PONCET, avocat au barreau de GRENOBLE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l'audience publique du 27 mai 2024

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 septembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 17 septembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [P] a été embauchée le 26 mai 2007 dans le cadre d'un contrat de formation professionnelle dont le terme était fixé au 31 décembre 2010, au sein de l'établissement " Maison d'accueil [7] ", foyer d'accueil médicalisé pour adultes souffrant de troubles psychiatriques, géré par la Fondation Partage et vie.

Le 1er janvier 2011, Mme [P] a été embauchée par la Fondation Partage et vie suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'aide médico-psychologique avec une reprise de son ancienneté au 26 mai 2007.

Mme [P] a été élue au conseil social et économique (CSE) de la fondation Partage et vie, en qualité de membre suppléant.

Le 6 août 2018, une lettre collective signée par une trentaine de salariés, dont Mme [P], a été adressée au directeur des ressources humaines de la Fondation Partage et vie, faisant état de difficultés dans l'exercice de leurs missions et d'une situation de souffrance au travail.

La direction a missionné un cabinet d'audit.

Le 30 novembre 2018, la Fondation Partage et vie a notifié à Mme [P] un avertissement lui reprochant des actes de maltraitance dénoncés par des résidents.

Mme [P] a contesté cet avertissement.

Le 27 mars 2019, Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie, régulièrement renouvelé jusqu'au 15 mars 2020.

Le 30 mars 2019, la Fondation Partage et vie a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à sanction fixé au 1er avril 2019 auquel elle ne s'est pas présentée.

Le 6 avril 2019, la fondation Partage et vie a notifié à Mme [P] une mise à pied d'une durée de trois jours.

Mme [P] a contesté cette sanction auprès de l'employeur ainsi que par courrier adressé le 25 juin 2019 à l'inspection du travail et au médecin du travail.

Le 16 mars 2020, le médecin du travail a délivré un avis d'inaptitude de Mme [P] à son poste de travail en visant un cas de dispense de l'obligation de reclassement " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".

Le 20 avril 2020, la Fondation Partage et vie a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à son licenciement.

Le 29 juin 2020, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [P].

Par courrier recommandé en date du 3 juillet 2020, la Fondation Partage et vie a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 15 mars 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester les sanctions disciplinaires et son licenciement, voir reconnaître une situation de harcèlement moral et obtenir le paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

L'association Fondation Partage et vie s'est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 8 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a :

Condamné l'association Fondation Partage et vie à verser à Mme [P] les sommes nettes suivantes:

- 500 euros à titre d'indemnité pour discrimination ;

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté Mme [P] du surplus de ses demandes ;

Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire hors des cas où elle est de droit ;

Débouté l'association Fondation Partage et vie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Partagé par moitié, pour chacune des parties, les dépens de l'instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception.

Par déclaration en date du 9 mai 2022, Mme [P] a interjeté appel.

L'association Fondation partage et vie a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 avril 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [P] sollicite de la cour de :

" Débouter l'association Fondation Partage et vie de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Infirmer le jugement avec toutes conséquences de droit, à l'exception de l'indemnité allouée par le conseil de prud'hommes de Valence, au titre de l'article L. 1132-1 du code du travail (discrimination), et de l'indemnité de 500 euros allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau,

Annuler le licenciement de Mme [P], au visa de l'article L. 1152-1 et suivants sur le harcèlement moral dont Mme [P] a été la victime ;

Annuler également comme injustifiée la mise à pied du 3 avril 2019 ;

Condamner en conséquence l'association Fondation Partage et vie à rembourser à Mme [P] la somme de 206,17 euros, prélevée sur son salaire d'avril 2019, outre intérêts légaux capitalisés depuis le 30 avril 2019, ainsi qu'à une indemnisation de 3 000 euros en réparation de son préjudice moral ;

Juger en toute hypothèse que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamner en conséquence l'association Fondation Partage et vie à payer à Mme [P] les indemnités suivantes :

- 24 173,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

- 4 022,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 402,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

- 15 000 euros en réparation de son préjudice moral à la suite des actes de harcèlement moral ;

- 5 000 euros au titre de la discrimination à raison de son mandat de déléguée du personnel suppléante;

La condamner au paiement d'une indemnité de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux dépens s'il y a. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 octobre 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l'association Fondation Partage et vie sollicite de la cour de :

" De confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné l'association Partage et vie à verser à Mme [P], la somme de 500 euros à titre d'indemnité pour discrimination et 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant de nouveau,

Débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes fins moyens et prétentions ;

Débouter Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

Débouter Mme [P] sa demande d'article 700 pour la procédure de première instance ;

En tout état de cause,

Juger que Mme [P] n'a pas fait l'objet d'un traitement discriminatoire ni d'un harcèlement moral et que l'association Fondation Partage et vie n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Dire et juger irrecevables et en tout état de cause infondées les demandes de Mme [P] visant à voir son licenciement annulé ou encore déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

Débouter Mme [P] de sa demande de nullité de la mise à pied disciplinaire notifiée et la débouter de l'ensemble de ses demandes indemnitaires en découlant ;

Dire et juger que le licenciement de Mme [P] reposant sur une inaptitude d'origine non-professionnelle, et qu'elle ne peut prétendre au bénéfice d'une indemnité compensatrice de préavis;

La débouter de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ;

La débouter de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile tant au titre de la procédure de 1ère instance que d'appel, la salariée étant mal-fondée dans l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Ramener à de plus mesures les prétentions financières de Mme [P] ;

En tout état de cause,

Condamner Mme [P] à verser à l'association Fondation Partage et vie la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la même aux entiers frais et dépens de 1ère instance et d'appel. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du Code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 21 mai 2024.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 27 mai 2024, a été mise en délibéré au 17 septembre 2024.

MOTIFS DE L'ARRÊT

1 - Sur l'exception d'irrecevabilité soulevée par la Fondation Partage et vie

En vertu du principe de séparation des autorités administratives et judiciaires posé par l'article 13 de la loi des 16-24 août 1790 et par le décret du 16 fructidor an III, sous réserve des matières réservées par nature à l'autorité judiciaire et sauf dispositions législatives contraires, il n'appartient qu'à la juridiction administrative de connaître des recours tendant à l'annulation ou à la réformation des décisions prises par l'administration dans l'exercice de ses prérogatives de puissance publique.

Le juge administratif est en principe seul compétent pour statuer, le cas échéant par voie de question préjudicielle, sur toute contestation de la légalité de telles décisions, soulevée à l'occasion d'un litige relevant à titre principal de l'autorité judiciaire.

Lorsqu'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive a été accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de séparation des pouvoirs apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement.

En l'espèce, la Fondation Partage et vie excipe du principe de séparation des pouvoirs pour conclure à l'irrecevabilité des demandes tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir paiement de dommages et intérêts pour discrimination, outre les demandes financières résultant de la contestation du licenciement.

Or, s'agissant du régime applicable aux licenciements pour inaptitude lié aux agissements fautifs de l'employeur, il est jugé que " Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. " (Soc. 27 novembre 2013, 12-20.301).

Et quand la faute invoquée est celle d'une discrimination à raison de l'appartenance syndicale, il est jugé que " Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. " (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349)

Au cas particulier, le contrôle pratiqué par l'autorité administrative n'a pas porté sur la recherche des causes de l'inaptitude de la salariée, l'inspection du travail ayant autorisé le licenciement par décision du 26 juin 2020 en précisant que l'enquête contradictoire n'avait établi aucun lien entre la demande d'autorisation de licenciement et le mandat d'ancienne membre de la délégation du personnel suppléante, sans examiner les causes de l'inaptitude de Mme [P].

Le contrôle exercé par l'administration du travail ne fait donc pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude de la salariée avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations résultant d'une discrimination ou d'agissements de harcèlement moral, ni pour statuer sur les demandes indemnitaires et salariales s'y rattachant.

En conséquence, il y a lieu de rejeter l'exception d'irrecevabilité soulevée par la Fondation Partage et vie.

2 - Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 9 avril 2019

L'article L. 1331-1 du code du travail énonce que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l'appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, par courrier en date du 9 avril 2019, la Fondation Partage et vie a notifié à Mme [P] une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours, lui reprochant d'avoir persisté à exercer des actes d'intimidation envers ses collègues de travail et à adopter une attitude d'insubordination à l'égard de son responsable hiérarchique.

S'agissant des actes d'intimidation reprochés à Mme [P], la Fondation Partage et vie produit une attestation rédigée par Mme [F] [B], aide-médico-psychologique, qui décrit un événement en date du 6 mars 2019 au cours duquel Mme [P] a brusquement élevé la voix sur une collègue aide-soignante, devant les résidents qui attendaient dans le hall, a crié, puis est partie en claquant la porte.

L'employeur s'appuie par ailleurs sur un document intitulé " retours d'expérience à chaud des séminaires 1 et 2 [7] de la Fondation Partage et vie à [Localité 8] ", relatant le déroulement des séminaires organisés par le cabinet d'audit, lequel se révèle dénué de toute valeur probante dès lors qu'il n'est ni daté, ni signé.

Aucun autre élément probant susceptible de caractériser des agissements intimidants exercés par Mme [P] à l'égard de ses collègues n'est versé aux débats.

Et l'employeur n'allègue ni ne justifie de la mise en 'uvre d'une enquête interne.

Pour sa part, Mme [P], qui conteste l'intégralité des faits reprochés, produit plusieurs attestations rédigées par des collègues qui décrivent ses qualités professionnelles.

S'agissant des actes d'insubordination reprochés à la salariée, la Fondation Partage et vie se limite à produire l'attestation rédigée par Mme [W] [X], qui reste à prendre en compte avec prudence s'agissant d'une cadre de santé salariée de la Fondation.

Celle-ci indique certes que Mme [P] a manqué de respecter les consignes qui lui avaient été données pour s'être entretenue le 19 mars 2019 avec une résidente qu'elle ne devait plus prendre en charge.

Toutefois, aucun autre élément pertinent ne corrobore ces affirmations, contestées par la salariée, qui produit une attestation rédigée par Mme [U] [K], agent de soin, laquelle décrit les circonstances de cette discussion entre Mme [P] et la résidente en précisant que c'est la résidente qui souhaitait présenter des excuses à Mme [P] et que l'entretien n'avait pas eu lieu à l'initiation de la salariée mais de la résidente.

En l'absence de tout autre élément probant, ces éléments ne suffisent pas à retenir un comportement d'insubordination.

En l'absence de faute disciplinaire établie, il convient d'annuler la mise à pied notifiée le 9 avril 2019 par la Fondation Partage et vie à Mme [P], par infirmation du jugement entrepris.

La sanction disciplinaire étant annulée, la Fondation Partage et vie est condamnée à verser à Mme [P] la somme de 206,17 euros brut, prélevée sur son salaire d'avril 2017, conformément à sa demande.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, soit à compter du 16 mars 2021.

Il n'y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à courir sur cette somme à une date antérieure tel que sollicité.

Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que ces intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, conformément à la demande.

Par ailleurs, la notification à Mme [P] d'une mise à pied disciplinaire injustifiée, que l'employeur a maintenu malgré les contestations circonstanciées qu'elle a élevées par courrier du 25 juin 2019, lui a, de manière certaine, causé un préjudice moral qu'il convient, par infirmation du jugement entrepris, de réparer en lui allouant la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est infirmé de ces chefs.

3 - Sur la demande en dommages et intérêts pour discrimination

A titre liminaire, il y a lieu de constater qu'au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la salariée sollicite l'infirmation du jugement " à l'exception de l'indemnité allouée au titre de l'article L 1132-1 du code du travail ", de sorte qu'elle conclut à la confirmation de la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité de 500 euros à ce titre. Or, elle sollicite également la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité de 5 000 euros " au titre de la discrimination à raison de son mandat de déléguée du personnel suppléante " sans s'expliquer sur la distinction de ces deux chefs de prétention qui s'analysent donc en une prétention unique.

Il résulte des dispositions de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales.

L'article L 2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'article L 2141-8 du même code énonce que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Aux termes de l'article L 1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

En l'espèce, la salariée, qui conclut à la confirmation du jugement de ce chef tout en sollicitant le paiement d'une autre indemnité sur le même fondement, ne développe pas de moyen correspondant à ce chef de prétention, mais indique, parmi les moyens développés au titre de la contestation du licenciement, que " la lettre collective des salariés et des représentants du personnel en date du 06 août 2018 dont Mme [P], n'est pas étrangère non plus aux sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées à tort, et à deux reprises, étant rappelé que les discriminations liées au critère d'activités syndicales ou mutualistes, discriminations directes ou indirectes, sont interdites par l'article L 1132.1 du code du travail subie ". (page 13 des conclusions de la partie appelante).

Il s'en déduit qu'elle invoque une discrimination fondée sur le motif prohibé de l'exercice d'une activité syndicale dont l'employeur avait connaissance.

Dès lors que Mme [P] s'est vu notifier un avertissement en date du 30 novembre 2018 et une mise à pied en date du 9 avril 2019, elle établit la matérialité de deux faits précis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination, dont elle fait grief à l'employeur, à raison de ses activités syndicales.

En conséquence, il incombe à la Fondation Partage et vie de prouver que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

D'une première part, s'il est admis que l'avertissement en date du 30 novembre 2018 ne peut plus être contesté judiciairement par l'effet de la prescription de l'action, cela ne dispense pas l'employeur, dans le cadre de la présente instance, de justifier du bien-fondé de cette sanction dès lors qu'elle est discutée à titre d'élément de fait susceptible de laisser supposer une discrimination.

Il ressort du courrier de notification de cet avertissement que l'employeur reproche à Mme [P] des agissements de maltraitance en visant trois courriers de résident faisant état de difficultés relationnelles et de peurs vis-à-vis de la salariée.

La Fondation Partage et vie produit la copie de ces trois courriers. Toutefois, ceux-ci restent insuffisants, à eux seuls, à établir les agissements reprochés à la salariée.

En effet, ces courriers ont été rédigés, l'un par Mme [W] [X], cadre, en présence de la résidente, les deux autres au nom de résidents accueillis dans l'établissement sans qu'il soit justifié ni de leur identité, ni de leur âge, ni des conditions dans lesquelles les propos ont été recueillis, et sans qu'aucune attestation respectant les conditions de l'article 202 du code de procédure civile ne précise ces éléments, ni ne permettent de garantir l'authenticité des faits mentionnés, de sorte que les déclarations ne peuvent être prises en compte qu'avec la plus grande prudence.

Par ailleurs, il convient de constater que l'employeur ne produit aucun autre élément probant susceptible de corroborer les éléments décrits dans ces courriers, à savoir :

- le courrier rédigé pour Mme [J] [S] mentionne qu'elle a peur de [Z] qui a tendance à commander et qui le matin, la " secoue un peu trop, pour me réveiller, me pince les doigts de pied, ce qui m'angoisse ",

- le courrier rédigé au nom de M. [L] [O] mentionne " elle rentre dans ma chambre et me dit de mettre un pyjama pour le camp spéléo, elle m'a fait monter une petite montagne que je ne voulais pas. En redescendant j'ai failli me faire très mal. Pour mes médicaments ['] elle m'oblige à avaler sans compote ",

- le courrier rédigé au nom de M. [D] mentionne que [Z] est entrée dans sa chambre, a fouillé pour prendre des gélules et lui a " crié dessus " quand il lui demandait de sortir.

Au demeurant, la salariée produit plusieurs attestations de collègues et de visiteurs de malade qui décrivent ses qualités professionnelles, son investissement, son calme et son attention.

Il en résulte que la Fondation Partage et vie échoue à démontrer que cet avertissement est fondé sur des motifs établis et étrangers à toute discrimination.

D'une seconde part, la mise à pied étant annulée, l'employeur échoue à démontrer que cette sanction serait justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination.

Aussi, l'employeur invoque vainement le contrôle effectué par l'inspecteur du travail en ce qu'il a retenu que l'enquête contradictoire n'avait établi aucun lien entre la demande d'autorisation de licenciement et le mandat d'ancienne membre de la délégation du personnel suppléante alors que la décision d'autorisation de licenciement ne mentionne aucun élément concernant la mise à pied litigieuse et la relation de travail antérieure à la demande d'autorisation.

En conséquence, l'employeur échoue à démontrer que cette seconde sanction disciplinaire est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait matériellement établis par Mme [P], auxquels l'employeur n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, ajoutant au jugement déféré, que la salariée a fait l'objet de discrimination syndicale.

La discrimination syndicale retenue constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle, de sorte que la salariée est bien fondée à demander la réparation du préjudice moral résultant de cette discrimination, distinct du préjudice moral résultant de la notification d'une sanction injustifiée d'ores et déjà réparé.

Compte tenu des circonstances de cette discrimination qui a persisté pendant plusieurs mois, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la Fondation Partage et vie à verser à Mme [P] une somme de 2 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

4 - Sur le harcèlement moral

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [P] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants :

- elle a subi des reproches injustifiés,

- elle s'est vu notifier deux sanctions disciplinaires injustifiées en 2018 et en 2019.

En premier lieu, Mme [P] se réfère aux différentes attestations produites sans préciser les reproches injustifiés dont elle aurait fait l'objet.

A la lecture de ces attestations, il apparaît que les différents témoins décrivent les qualités professionnelles de la salariée et excluent tout comportement harcelant de sa part. Aussi :

- Mme [C] [K] indique, sans autre précision : " depuis que les employés ont signalé une souffrance au travail par courrier collectif en août 2018, [Z] [P] ainsi que d'autres signataires subissent des pressions psychologiques de la part de la direction. "

- Mme [N] [H], agent de soins, déclare que suite au courrier, la direction a plusieurs fois remis en cause Mme [P] et notamment lors d'un échange du 9 novembre 2018 au cours duquel " Mme [A] s'est permise de l'interrompre et lui dire devant tout le personnel qu'elle faisait de la psychologie de comptoir ".

Outre le fait que l'attestation de Mme [K] est imprécise, les déclarations de Mme [H] ne sont corroborées par aucun autre élément susceptible de matérialiser des reproches précis adressés à Mme [P] et distincts des sanctions disciplinaires invoquées.

Ce fait n'est donc pas retenu.

En deuxième lieu, il est matériellement établi que Mme [P] s'est vu notifier un avertissement en date du 30 novembre 2018 puis une mise à pied en date du 9 avril 2019.

Par ailleurs, la salariée démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements dès lors qu'elle était placée en arrêt de travail pour maladie dès le 27 mars 2019, régulièrement renouvelé sans interruption jusqu'à l'avis d'inaptitude en date du 16 mars 2020.

En outre, Mme [P] produit les volets n°1 des avis de prolongation d'arrêt de travail en date du 29 août 2018 et du 17 février 2020 mentionnant le motif d'un syndrome anxio-dépressif.

Elle produit également un certificat médical rédigé par le docteur [R], du centre médico-psychologique de [Localité 6], qui indique que Mme [P] lui a été adressée par son médecin traitant pour " burn out ". En outre, il mentionne quatre consultations entre le 11 juillet 2019 et le 12 février 2020 dont la premier pour " un syndrome anxio-dépressif et des idées suicidaires scénarisées".

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants constitués de deux sanctions disciplinaires successives lesquelles, prises ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre avec un impact sur son état de santé.

La Fondation Partage et vie invoque les mêmes justifications que celles développées en réponse à la discrimination et échoue à démontrer que ces sanctions sont justifiées par des motifs établis et étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait matériellement établis par Mme [P] auxquels la Fondation Partage et vie n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [P] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée de novembre 2018 à avril 2019, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour Mme [P], telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant, distinct du préjudice résultant de la discrimination syndicale, doit être réparé par l'allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

5 - Sur la demande de nullité du licenciement

Il résulte des dispositions prévues aux articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le licenciement pour inaptitude physique d'un salarié est nul si cette inaptitude trouve sa cause dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.

Il convient de rappeler que le salarié protégé qui soutient que son inaptitude est liée à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité peut, malgré l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail, saisir le juge judiciaire pour faire valoir tous les droits liés à l'origine de l'inaptitude (CE, 20 nov. 2013, no 340591 ; Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-15.775).

Lorsque l'inaptitude est consécutive à un harcèlement moral, le salarié protégé peut saisir la juridiction prud'homale pour solliciter le versement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du préjudice lié à la perte d'emploi qui en résulte (Cass. soc., 27 nov. 2013, pourvoi n°12-20.301).

Et quand la faute invoquée est celle d'une discrimination à raison de l'appartenance syndicale, il est jugé que " l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. " (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349)

Il a été rappelé que le contrôle pratiqué par l'autorité administrative qui n'a pas porté sur la recherche des causes de l'inaptitude de la salariée ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en des agissements de harcèlement moral et une discrimination syndicale, tel que le sollicite l'appelant.

Au cas particulier, il est établi que Mme [P], salariée protégée en sa qualité de membre de la délégation du personnel suppléante, a été licenciée par courrier du 3 juillet 2020 pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement après décision de l'inspection du travail en date du 29 juin 2020.

Or, la cour a retenu que Mme [P] a été victime de discrimination et de harcèlement moral caractérisés par la notification de deux sanctions disciplinaires injustifiées.

Et il s'évince des éléments médicaux précités que la salariée a suffisamment établi que les sanctions disciplinaires dont elle a fait l'objet ont, au moins partiellement, participé à la dégradation de son état de santé qui a donné lieu à l'arrêt de travail du 27 mars 2019, prolongé sans interruption par des arrêts de travail visant un syndrome anxio-dépressif, et directement suivi de l'avis d'inaptitude du 16 mars 2020, outre un suivi médical attesté par le centre médico-psychologique de [Localité 6].

Il convient en conséquence, compte tenu du harcèlement moral dont a fait l'objet Mme [P] dans le cadre de son travail ayant conduit au prononcé de son licenciement pour inaptitude, de dire que le licenciement produit les effets d'un licenciement nul, par infirmation du jugement entrepris.

Et le moyen tiré des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité se révèle surabondant dès lors qu'il est invoqué concurremment au soutien de la même demande visant à contester le licenciement.

Partant, la salariée est fondée à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis dont l'inexécution est imputable à l'employeur et dont le montant ne fait l'objet d'aucune critique utile de la part de la fondation, soit 4 022,88 euros brut, outre 402,28 euros brut au titre des congés payés afférents.

Mme [P], âgée de 62 ans à la date du licenciement, bénéficiait d'un salaire mensuel moyen de 2 014,41 euros brut et d'une ancienneté de treize années entières auprès du même employeur.

Aussi, elle justifie de l'ouverture de ses droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi depuis le 30 juillet 2020, du maintien de cette allocation jusqu'au 7 juin 2021 ainsi que de revenus modestes générés par une activité de micro-entreprise.

En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, il convient de condamner la Fondation Partage et vie à payer à Mme [P] la somme de 24 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice lié à la perte d'emploi.

6 - Sur les demandes accessoires

La Fondation Partage et vie, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel.

Le jugement déféré est également confirmé en ce qu'il a débouté la Fondation de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ses prétentions au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel étant également rejetées.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [P] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner la fondation à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS