CA Nîmes, 17 sept. 2024, RG 22/02591

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02591 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IQUP

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

21 juillet 2022

RG:21/00192

S.A.R.L. SORGUELINE

C/

[W]

Grosse délivrée le 17 SEPTEMBRE 2024 à :

- Me MENVIELLE

- Me ROCHETTE

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 21 Juillet 2022, N°21/00192

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Leila REMILI, Conseillère,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 12 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Septembre 2024.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. SORGUELINE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Sylvie MENVIELLE, avocat au barreau d'AVIGNON

INTIMÉE :

Madame [B] [W]

née le 08 Octobre 1988 à [Localité 5] (13)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Allan ROCHETTE, avocat au barreau d'AVIGNON

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004618 du 30/11/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes)

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [B] [W] a été engagée par la société Sorgueline à compter du 09 mars 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de vendeur préparateur degré OE2, selon la classification de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie.

Mme [B] [W] a été une première fois en arrêt de travail pour maladie du 21 au 22 juin 2020.

Au mois de juillet 2020, Mme [B] [W] recevait un avertissement pour des problèmes de process de fabrication.

Mme [B] [W] était en arrêt de travail pour maladie du 13 novembre 2020 au 06 décembre 2020 puis du 17 décembre 2020 au 08 février 2021.

Le 09 février 2021 Mme [B] [W] notifiait à son employeur la prise d'acte de son contrat de travail aux torts exclusifs de ce dernier.

Par requête du 17 juin 2021, M. [B] [W] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon afin de voir reconnaître sa prise d'acte aux torts exclusifs de son employeur et de condamner la société Sorgueline à lui indemniser les différents préjudices qu'elle estime avoir subis.

Par jugement contradictoire du 21 juillet 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- Dit et jugé que la prise d'acte de Mme [B] [W] aux torts exclusifs de la SARL Sorgueline doit s'analyser comme une démission

- Dit et jugé que les griefs reprochés par la salariée à son employeur, ne sont pas suffisamment graves, fondés ou probants pour empêcher la continuité de la relation professionnelle et justifier la rupture du contrat de travail de manière unilatérale par la salariée

- Condamné la SARL Sorgueline à verser à Mme [B] [W] :

*2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour propos déplacés de la part de la responsable du magasin

*800,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Dit et jugé que les éventuels dépens de l'instance seront répartis entre les parties, à hauteur de 50% chacune

- Débouté Mme [B] [W] du surplus de ses demandes

- Débouté la SARL Sorgueline de l'ensemble de ses demandes

Par acte du 28 juillet 2022, la SARL Sorgueline a régulièrement interjeté appel de cette décision.

En l'état de ses dernières écritures en date du 16 février 2023 la SARL Sorgueline demande à la cour de :

- Déclarer l'appel recevable et bien fondé

- Y faisant droit

- Infirmer la décision entreprise en ce qu'elle :

- L'a condamnée à verser à Mme [B] [W] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour propos déplacés de la part de la responsable de magasin ;

- L'a déboutée de ses demandes tendant à voir condamner Mme [B] [W]
à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour abus de droit outre la somme de 3 000 euros au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- L'a condamnée à verser à Mme [B] [W] la somme de 800 euros au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- Dit et jugé que les éventuels dépens de l'instance seraient répartis entre les parties, à hauteur de 50% chacune.

Statuant à nouveau,

- Débouter Mme [B] [W] de sa réclamation tendant à l'octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral, propos déplacés et vexatoires.

- Condamner Mme [B] [W] à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour démission abusive.

- Débouter Mme [B] [W] de sa demande au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ayant entraîné sa condamnation, en première instance, au paiement d'une somme de 800 euros.

- Débouter Mme [B] [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions, plus amples ou contraires et de tout appel incident.

- Confirmer la décision entreprise pour le surplus.

- Condamner Mme [B] [W] à payer à la SARL Sorgueline la somme de 3 500 euros au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner Mme [B] [W] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Elle fait valoir que :

- Mme [W] prétend avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral mais elle ne produit au débat, aucun élément de nature médicale, permettant de révéler qu'elle est atteinte de troubles dépressifs liés à l'exercice de son activité professionnelle alors que le médecin du travail relevait le 23 septembre 2020 : «croissantière, beaucoup de travail mais très satisfaite, nouveau métier, très bonne ambiance, très bonne responsable, patron à I'écoute (...)», les autres certificats ne se font que l'écho des déclarations de la salariée, les arrêts de travail sont consécutifs à une opération de la main ( pouce droit), les faits évoqués par Mme [H] sont particulièrement imprécis dans le temps et M. [X] n'est autre que le concubin de Mme [W], les témoignages, établis pour les besoins de la cause, ne sont pas pertinents,

- Mme [W] produit au débat un relevé personnel d'heures supplémentaires insuffisant à caractériser l'existence ou la réalisation d'heures supplémentaires, elle n'a jamais présenté de doléances à ce sujet ni contesté ses bulletins de paie, l'employeur produit l'ensemble des plannings hebdomadaires qui révèlent que le quota d'heures effectuées, chaque semaine, par Mme [W] était de 35 heures étant observé que le 11 novembre 2020 elle était en repos hebdomadaire,

- les plannings de travail, sont rédigés par l'employeur, et sont affichés dans les locaux, les modifications qui ont pu intervenir, l'ont été dans le cadre de la crise sanitaire qui sévit depuis mars 2020, elles ont, chaque fois, été possibles avec l'accord des salariés,

- les casiers installés dans l'entreprise, en nombre limité, sont nominatifs, les salariés, seuls, disposent de la clé, Mme [W] n'apporte au débat aucun élément permettant de démontrer que ce casier aurait été ouvert par un tiers, Mme [W] n'a pas restitué l'ensemble des effets qui lui avaient été confiés pour exercer son activité professionnelle,

- le comportement de Mme [W] est particulièrement critiquable et justifie, en l'espèce, que lui soit allouée la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour abus de droit.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 05 décembre 2022, Mme [B] [W] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon en date du 21 juillet 2022 en ce qu'il :

- A dit et jugé que sa prise d'acte aux torts exclusifs de la SARL Sorgueline doit s'analyser comme une démission ;

- A dit et jugé que les griefs qu'elle reproche à son employeur, ne sont pas

suffisamment graves, fondés ou probants pour empêcher la continuité de la relation professionnelle et justifier la rupture du contrat de travail de manière unilatérale par elle ;

- A limité la condamnation de la SARL Sorgueline à lui verser :

*2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour propos déplacés de la part de la responsable de magasin ;

*800,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- A dit et jugé que les éventuels dépens de l'instance seront répartis entre les parties, à hauteur de 50% chacune ;

- L'a déboutée du surplus de ses demandes ;

- Le confirmer en ce qu'il a débouté la SARL Sorgueline de l'ensemble de ses demandes ;

Le réformer et, statuant de nouveau :

- Accueillir ses demandes, fins et prétentions,

- Prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur la SARL Sorgueline à raison des manquements graves commis par celui-ci

:

*Des faits constitués de harcèlement moral sur elle,

*Non-respect de l'obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés,

*Non-paiement de ses heures supplémentaires de travail effectuées entre avril et décembre 2020,

*Travail dissimulé lié à l'absence d'une partie des heures effectuées sur son bulletin de salaire et à l'absence corrélative de déclaration sociale sur une partie de son salaire

*Modification intempestive de la durée hebdomadaire de son travail et non-respect corrélatif du délai de prévenance portant atteinte à son équilibre entre vie professionnelle et personnelle,

*Violation de sa vie privée par l'ouverture de son casier personnel,

- Accueillir comme légitime et justifiée sa prise d'acte du 09 février 2021, eu égard aux manquements suffisamment graves et caractérisés de la SARL Sorgueline envers elle et lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Lui octroyer une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 6 554,70 euros brut (6 mois de salaires) au regard des faits de harcèlement moral dont elle a fait l'objet, sa réintégration étant inenvisageable, eu égard aux circonstances de l'espèce,

- Condamner la SARL Sorgueline à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le chef de harcèlement moral commis sur sa personne notamment pour soumission à des rythmes de travail intenses mettant en danger son équilibre et sa santé et ce, eu égard à l'obligation de sécurité et de protection de la santé pesant sur l'employeur,

- Condamner la SARL Sorgueline au paiement du contingent d'heures supplémentaires

effectué par elle équipollent à 38,24 heures s'évaluant à la somme de 487,18 euros brut.

- Condamner également la SARL Sorgueline à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de l'exercice abusif du pouvoir de direction par la SARL Sorgueline en ce qu'elle a exigé d'elle la réalisation desdites heures,

- Condamner la SARL Sorgueline à lui payer la somme de 6 554,7 euros brut correspondant à 6 mois de salaire pour le délit de travail dissimulé lui ayant porté préjudice à raison notamment de la non-déclaration sociale d'une partie du salaire,

- Condamner la SARL Sorgueline à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect du délai de prévenance en cas de modification du planning hebdomadaire de travail et pour atteintes à la vie privée et familiale de l'intéressée à raison des changements intempestifs de répartition de la durée hebdomadaire de travail,

- Condamner la société SARL Sorgueline à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'illicéité de l'ouverture de son casier et pour la dédommager

de l'atteinte faite à son intimité personnelle et à sa vie privée en son absence et sans accord de sa part,

- Condamner la SARL Sorgueline au paiement d'une somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la SARL Sorgueline aux entiers dépens de l'instance, en application de

l'article 696 du code de procédure civile.

Elle soutient que :

- elle a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [U] [A], responsable du

personnel et compagne du gérant de la société caractérisé par des cadences de travail intenses générant une à deux heures de travail supplémentaires par jour non-payées, le non respect de ses temps de pause, une mise en compétition des salariés, un contrat de travail comprenant des clauses abusives comme l'obligation d'effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur restées impayées, des modifications fréquentes des emplois du temps, une surveillance par des caméras de surveillance, des recommandations pour déclarer au médecin du travail que tout se passait pour le mieux, des ports de charges lourdes dans le froid sans équipement adéquat, le refus d'aménager temporairement son poste à raison d'une opération du doigt, l'ouverture de son casier personnel en entreprise entre décembre 2020 et février 2021 durant son arrêt maladie ; ces agissements sont à l'origine de la dégradation de son état de santé général,

- sur le non-paiement des heures supplémentaires, elle produit un journal d'heures supplémentaires de travail tenu entre avril 2020 et décembre 2020 permettant d'évaluer et de chiffrer le contingent d'heures supplémentaires qu'elle a effectué s'élevant à 38,24 heures évaluées à la somme de 487,18 euros,

- le fait pour la société Sorgueline de la contraindre formellement et matériellement à effectuer des heures supplémentaires sans contrepartie aucune est constitutif d'un abus dans l'exercice de son pouvoir de direction pouvant ouvrir droit à indemnisation à hauteur de la somme de 2.000 euros,

- ce refus de régler les heures supplémentaires effectuées s'analyse en un travail dissimulé,

- elle démontre les modifications intempestives de la répartition hebdomadaire de la durée de travail et le non-respect du délai de prévenance, les plannings hebdomadaires de travail étaient fournis un ou deux jours avant la semaine concernée sans qu'aucune compensation ne soit accordée au salarié par rapport à ces réajustements constants de planning.

- il a été procédé à l'ouverture de son casier personnel alors qu'elle était en arrêt maladie entre décembre 2020 et février 2021, ont disparu quatre tenues professionnelles à savoir deux tee-shirts et deux tabliers,

- ces manquements sont d'une gravité suffisante pour que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 12 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 29 mai 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 12 juin 2024.

MOTIFS

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Mme [W] invoque à l'appui de sa prise d'acte de rupture les manquements suivants de la part de son employeur

- la violation de sa vie privée par l'ouverture de son casier durant son arrêt maladie entre le 17 décembre 2020 et le 08 février 2021,

- le non-paiement des heures supplémentaires entre avril 2020 et décembre 2020,

- le non-aménagement de son poste de travail suite à son opération du doigt,

- un harcèlement moral de la part de la responsable Mme [U] [A],

- le non-respect de la convention collective et de la législation concernant le délai de prévenance pour modification des horaires hebdomadaires (planning hebdomadaire fourni un à deux jours avant le début de la semaine concernée),

- le non-paiement de la visite à la médecine du travail effectuée six mois après le début du contrat de travail et en dehors du temps de travail.

Sous la dénonciation du harcèlement moral, Mme [W] reprend en réalité l'ensemble des autres griefs.

Toutefois, au dispositif de ses écritures elle demande à la cour de «prononcer la résiliation du contrat de travail» alors que celui-ci a pris fin par la lettre de prise d'acte.

La méthode préconisée par l'article L.1154-1 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation mériterait d'analyser dans leur ensemble les faits évoqués ce qui se prête difficilement à l'examen des demandes tenant aux heures supplémentaires en sorte qu'il convient d'apprécier distinctement certains griefs avancés par l'intimée à l'appui de sa demande de «résiliation», et qui font l'objet de demandes spécifiques, avant d'aborder la question du harcèlement moral, en effet certaines demandes répondent à un mécanisme probatoire différent.

Mme [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 09 février 2021, à l'issue de son arrêt de travail, aux motifs suivants :

«...

Les faits suivants de qualifications des faits dont la responsabilité incombe entièrement à I'entreprise me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail le 0910212021 à 14h00.

- Violation de ma vie privée car vous avez ouvert mon casier (qui été nommé) durant mon arrêt maladie entre le 17/12/2020 et le 08/02/2021, je m'en suis rendu compte à mon retour le 09/02/2021 car repos hebdomadaire lundi 08/02/2021.

- Non-paiement des heures supplémentaires entre avril 2020 et décembre 2020.

- Non aménagement de mon poste de travail à ma demande le samedi 19/12/2020 à la responsable [U] [R] suite à l'opération de mon doigt.

- Harcèlement moral de la part de la responsable [U] [R].

- Non-respect de la convention collective et la législation (planning hebdomadaire fourni 1 à

2 jours avant le début de la semaine concernée)

- Non paiement de la visite à la médecine du travail effectué 6 mois après le début de mon contrat (qui a été effectué en dehors de mon temps de travail)

Cette rupture est entièrement imputable à l'entreprise puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles et conventionnelles de l'entreprise considérant le contenu de mon contrat de travail.

Cette rupture prendra effet à la date de cette première lettre recommandée avec AR.

L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d'une assignation de Sorgueline devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

Je vous demanderai de bien vouloir me transmettre par voie postale le reçu pour solde de tout

compte, le certificat de travail ainsi que l'attestation Pôle emploi.

Je vous prie d'agréer Mr [J] mes salutations distinguées.»

Sur le non-paiement des heures supplémentaires entre avril 2020 et décembre 2020,

Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié

Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

En l'espèce, Mme [W] produit le journal d'heures supplémentaires de travail qu'elle a tenu entre avril 2020 et décembre 2020 spécifiant la date, les heures de travail effectuées et les heures supplémentaires réalisées soit 38,24 heures pour la somme de 487,18 euros.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

La société Sorgueline réplique de manière inopérante que les éléments produits par la salariée sont insuffisants à permettre de caractériser l'existence ou la réalisation d'heures supplémentaires, qu'ils ne comportent aucun élément sur de prétendues heures supplémentaires ayant pu être effectuées entre avril et le 17 juin 2020, que cette revendication n'est jamais apparue avant la lettre de rupture en date du 09 février 2021, que Mme [W] n'a jamais discuté ses bulletins de salaire, que le dossier médical de Mme [W], et notamment, l'entretien du 23 septembre 2020, soit plus de six mois après son embauche, ne comporte aucune doléance sur la réalisation d'heures supplémentaires.

La société produit l'ensemble des plannings hebdomadaires tendant à démontrer que le quota d'heures effectuées, chaque semaine, par Mme [W] était de 35 heures, relevant que le 11 novembre 2020 Mme [W] était en repos hebdomadaire alors qu'elle indique avoir effectué des heures supplémentaires.

La société Sorgueline affirme que Mme [W] a toujours travaillé de 5 h à 12h30 comme croissantière, qu'au mois de novembre 2020, à sa demande, elle a été affectée au poste de vendeuse où elle est restée une quinzaine de jours avant d'être en arrêt de travail pour la suite.

Ce faisant la société Sorgueline ne produit aucun élément probant de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, les seuls plannings étant prévisionnels et non révélateurs des horaires effectivement pratiqués.

Il convient dans ces circonstances de faire droit à la demande de Mme [W] à concurrence de 454,47 euros bruts après déduction de la journée du 11 novembre 2020 non travaillée.

Sur l'existence d'un travail dissimulé

Selon l'article L.8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article

L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article

L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en

application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

L'article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans

les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit

à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

En l'espèce, le nombre d'heures supplémentaires étant relativement modeste, la seule absence de mention de ces heures supplémentaires sur les bulletins de paie ne suffit pas à établir l'intention de dissimuler lesdites heures de la part de l'employeur.

La demande est en voie de rejet.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement

au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [U] [A], responsable du personnel et compagne du gérant de la société, ce que la société appelante conteste et ce qui n'est au demeurant nullement établi, caractérisé par des cadences de travail intenses générant une à deux heures de travail supplémentaires par jour non-payées, le non respect de ses temps de pause, une mise en compétition des salariés, un contrat de travail comprenant des clauses abusives comme l'obligation d'effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur restées impayées, des modifications fréquentes des emplois du temps, une surveillance par des caméras de surveillance, des recommandations pour déclarer au médecin du travail que tout se passait pour le mieux, des ports de charges lourdes dans le froid sans équipement adéquat, le refus d'aménager temporairement son poste à raison d'une opération du doigt, l'ouverture de son casier personnel en entreprise entre décembre 2020 et février 2021 durant son arrêt maladie, ces agissements ayant contribué à dégrader son état de santé général.

A l'appui de ses déclarations, Mme [W] produit aux débats :

- le journal de ses horaires de travail,

- son contrat de travail prévoyant en son article 4 : « L'horaire de travail hebdomadaire effectif de Madame [W] [B] est fixé à 35 heures.

Cet horaire pouvant varier, tant dans sa quotité que dans sa répartition, Madame [W] [B] s'engage à accepter toutes les modifications résultant des nécessités de l'organisation du travail.

A ce titre, Madame [W] s'engage à effectuer les heures supplémentaires éventuelles qui pourront lui être demandées par l'employeur.

Les heures supplémentaires au-delà de la durée précitée devront être effectuées avec l'accord

de l'employeur ».

- les plannings hebdomadaires des salariés de la société Sorgueline et leurs dates d'édition,

- les pièces médicales relatives à sa hernie discale,

- son dossier médical,

- les arrêts de travail de décembre 2020 et janvier 2021,

- le certificat médical du Docteur [E] du 20 janvier 2021

- l'attestation de Mme [H] : « J'ai vu la responsable ['] manquer de respect à Madame [W]. Je l'ai vue monter le ton assez fort devant toute la clientèle au point de voir Madame [W] se mettre à pleurer. ['] Depuis avoir vu ceci, je ne retourne plus dans cette boulangerie, j'étais désespérée de ne pas pouvoir agir de crainte de se faire envoyer bouler et causer plus de tort à Madame [W]. »

- l'attestation de M. [F] [D] : « Etant client fidèle de cette boulangerie, j'ai sympathisé avec quelques vendeuses dont Madame [W]. En effet, à de multiples reprises, j'ai vu et entendu des réflexions ainsi que des propos blessants envers ses salariés de la part de celle qui semble être la responsable. Madame [W] avait fini par craquer devant nous installés en terrasse ».

Ces éléments pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Il a été reconnu que Mme [W] n'avait pas été rémunérée de ses heures supplémentaires.

La circonstance que le contrat de travail prévoit la possibilité d'accomplir des heures supplémentaires ne saurait être considérée comme un acte de harcèlement.

Concernant les attestations versées, celles-ci sont imprécises ne permettant pas à l'employeur d'y répondre : aucune précision temporelle ou portant sur les propos litigieux n'est apportée.

Il est exact que Mme [W] ne verse aucun élément concernant la mise en compétition des salariés, la surveillance par des caméras de surveillance, les recommandations pour déclarer au médecin du travail que tout se passait pour le mieux, les ports de charges lourdes dans le froid sans équipement adéquat, le refus d'aménager temporairement son poste à raison d'une opération du doigt, l'ouverture de son casier personnel en entreprise entre décembre 2020 et février 2021durant son arrêt maladie.

Concernant les modifications fréquentes des emplois du temps, la société appelante souligne que les plannings de travail étaient rédigés par l'employeur et affichés dans les locaux, que les modifications qui ont pu intervenir, l'ont été dans le cadre de la crise sanitaire qui a sévi en mars

2020, que Mme [W] n'était absolument pas concernée par les éventuels changements de planning dans la mesure où elle était la seule croissantière avec des horaires fixes et que seules les vendeuses pouvaient être concernées par des changements de planning ce que confirme la consultation des plannings qui mentionnent toujours les mêmes horaire de Mme [W] : 5h/12h30. En effet, Mme [W] ne démontre pas la modification des plannings pour ce qui la concerne.

Sur le non-paiement de la visite à la médecine du travail effectuée six mois après le début du contrat de travail et en dehors du temps de travail, la société produit le bulletin de paie du mois de février de Mme [W] confirmant que le temps passé en visite médicale a été rémunéré étant précisé que l'employeur justifie des raisons pour lesquelles cette visite a été reportée. La société appelante produit les échanges de courriels avec l'AIST 84, cette dernière l'ayant informée que «les visites et examen médicaux, dont l'échéance est comprise entre le 12.03.2020 et le 31.08.2020 peuvent faire l'objet d'un report par le Médecin du Travail, au plus tard jusqu'au 31.12.2020, sauf si le professionnel de santé au travail porte une appréciation contraire», l'AIST 84 précisait avoir interrompu son activité «suite au confinement de mars 2020». L'employeur ne peut être tenu responsable de la date reculée de la visite médicale d'embauche.

Les pièces médicales versées, si elles décrivent une souffrance au travail qui ne peut être niée, ne sont en définitive que la restitution des déclarations faites par la salariée aux professionnels de santé lesquels n'ont été témoins d'aucune des situations décrites par l'intéressée. Au contraire l'employeur relève que le médecin du travail notait le 23 septembre 2020 : «croissantière, beaucoup de travail mais très satisfaite, nouveau métier, très bonne ambiance, très bonne responsable, patron à I'écoute (...)».

Les demandes de Mme [W] sur ce point sont donc en voie de rejet.

Sur la demande reconventionnelle de la société Sorgueline

La société Sorgueline prétend que les conditions dans lesquelles Mme [W] a rompu le contrat de travail sont particulièrement critiquables, qu'elle a tenté, dans un premier temps, de faire supporter la responsabilité de cette rupture à son employeur, que l'ensemble de ses affirmations sont contraires aux éléments produits dans le cadre de la présente procédure, qu'elle a pensé, ainsi, échapper à tout préavis, que ce comportement justifie la condamnation de Mme [W] au paiement de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts à titre d'abus de droit.

Or, outre que la société Sorgueline s'abstient de réclamer le paiement de l'indemnité de préavis dont pourrait être redevable Mme [W], elle ne justifie d'aucun préjudice à l'appui de sa demande étant au surplus constaté que la démonstration que Mme [W] ait abusé de son droit d'agir en justice n'est nullement établie ni même caractérisée.

L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce.

PAR CES MOTIFS