CA Montpellier, 18 sept. 2024, RG 21/03322

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 21/03322 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PAI6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 AVRIL 2021

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 19/00494

APPELANTE :

Association CONSEIL INTERPROFESSIONNEL DES VINS DU ROUSSILLON

Représentée par son Président en exercice domicilié es qualité audit siège, sis

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Magali LLOUQUET, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIME :

Monsieur [N] [U]

né le 14 Août 1972 à [Localité 8] (12)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Marianne SARDENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par Me Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, substituée sur l'audience par Me Christal NAY, avocats au barreau de NIMES, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 23 Avril 202

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 MAI 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Madame Magali VENET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [N] [U] a été engagé à compter du 11 juin 2018 par le conseil interprofessionnel des vins du Roussillon (CIVR) aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur, statut cadre, niveau IX, échelon A selon les dispositions de la convention collective des vins, cidres, jus de fruits, spiritueux et liqueurs de France moyennant un salaire annuel brut de 75 000 euros sur 13 mois pour 215 jours de travail par an.

Le 18 juin 2019, le salarié était déclaré inapte temporaire à son poste de travail et il était placé en arrêt de travail à compter du 19 juin 2019.

Le 21 juin 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et il a été licencié pour faute grave le 17 juillet 2019.

Contestant la validité de la rupture au motif qu'il avait adressé le 17 juin 2019 au président de l'association un courriel proposant l'envoi d'un courrier au commissaire aux comptes dénonçant des faits potentiellement délictuels, et faisant valoir qu'il avait été en réalité licencié pour ce motif, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins de nullité du licenciement et subsidiairement d'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture, par requête du 7 octobre 2019.

Par jugement du 22 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Perpignan a déclaré nul le licenciement du salarié et il a condamné le CIVR à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes :

'37 119,96 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

'2062,61 euros à titre d'indemnité de licenciement,

'17 788,41 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1778,41 euros au titre des congés payés afférents,

'1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Le CIVR a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 21 mai 2021.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA, le 22 juillet 2022, le CIVR conclut à l'infirmation du jugement entrepris, à titre principal, au débouté du salarié de sa demande aux fins de nullité du licenciement et à l'existence d'une faute grave, subsidiairement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, à la fixation d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de licenciement ainsi qu'au remboursement du surplus des sommes obtenues par Monsieur [U] à l'exécution du jugement, très subsidiairement, à la limitation du montant de dommages intérêts éventuellement alloués à l'équivalent d'un mois de salaire. En tout état de cause, le CIVR demande la condamnation du salarié à lui payer une somme de 764,44 euros correspondant au montant des frais non justifiés ainsi qu'une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 30 mai 2022, Monsieur [N] [U] conclut à la confirmation et, y ajoutant, à la condamnation du CIVR à lui payer une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'une somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel.

Pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 23 avril 2024.

SUR QUOI

En application de l'article L1132-3-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2022-401 du 21 mars 2021, aucune personne ne peut être licenciée pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, et en cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé.

L'article L 1132-4 du même code prévoit expressément la nullité de toute disposition prise à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions.

En l'espèce, la lettre de licenciement ne fait pas référence à une action en justice engagée par le salarié, ou susceptible de l'être. Toutefois, il ressort des termes mêmes de la proposition de saisine du commissaire aux comptes adressée par le salarié à l'employeur le 17 juin 2019 qu'il y dénonçait un cofinancement direct potentiellement illégal des entreprises par le CIVR ainsi que des remboursements de frais sans justification de la part d'instances représentatives du CIVR, outre une attribution d'aides financières pour un montant de 101 537 euros sur un budget global de 265 837 euros en 2018 à une entreprise dont le représentant était également le trésorier du CIVR, lequel arrêtait à ce titre, à la fois les actions de cofinancement, leur budget et les règles d'éligibilité.

Ensuite, si monsieur [U] y qualifie ces faits improprement d'abus de bien social, il n'en demeure pas moins qu'ils sont susceptibles d'être constitutifs de délits et que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que par cette dénonciation, le salarié y dénonçait de tels faits, l'employeur faisant valoir dans ses écritures que ces questionnements avaient provoqué un remboursement partiel anticipé du vice-président. De plus, si l'employeur conteste la bonne foi du salarié au motif que selon lui « il a effectué son signalement en réaction aux reproches qui lui ont été faits sur son comportement professionnel », aucun élément du dossier ne laisse présumer l'existence de reproches faits au salarié par l'employeur antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement et l'employeur ne produit pas d'élément susceptible de rapporter la preuve de la fausseté des éléments contenus dans le courrier du 17 juin 2019, thème qu'il n'aborde pas dans ses écritures.

Lorsque la lettre de licenciement n'invoque pas expressément une action en justice du salarié, même potentielle, le lien avec cette dernière est présumé lorsqu'il n'existe aucun motif de nature à justifier la rupture du contrat de travail et il appartient alors à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice par le salarié de son droit d'agir en justice.

S'il ressort des pièces versées aux débats, que le projet de lettre au commissaire aux comptes du 17 juin 2019 était demandé par le président, la mise en cause du trésorier par le projet de courrier litigieux, ne suffit pas à rapporter la preuve que l'employeur ait été à l'origine de cette demande alors même que l'ensemble des pièces produites démontre que le mis en cause exerçait des responsabilités essentielles au sein de la structure. Une coupure de presse du 27 septembre 2019 produite aux débats, analyse au demeurant le départ de Monsieur [U] du CIVR comme lié à un potentiel refus de certains élus de remettre en question les pratiques internes.

Toutefois, dans le cadre de la présente instance, les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent, s'ils sont établis, une faute grave, et à tout le moins, une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient par conséquent au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa relation de bonne foi de faits constitutifs de délits.

Ce faisant, en considération des éléments de l'espèce, il convient de déterminer en premier lieu, à tout le moins, si le licenciement a ou non une cause réelle et sérieuse, point sur lequel la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l'employeur conformément aux dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail. Ensuite, il convient de distinguer deux hypothèses.

Si le licenciement a bien une cause réelle et sérieuse, c'est sur le seul salarié que pèse, conformément aux dispositions du droit commun, la charge de prouver que le licenciement constitue une mesure de rétorsion aux faits dénoncés.

En revanche, si le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, le salarié doit seulement démontrer l'existence d'une séquence chronologique, à charge pour l'employeur de prouver que la rupture du contrat est justifiée par des motifs étrangers à l'exercice par le salarié de son droit.

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La lettre de licenciement à laquelle il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs fait grief en premier lieu au salarié d'un management sans concertation à l'origine de fortes tensions dans le fonctionnement de la structure.

Elle lui reproche en deuxième lieu des négligences à l'origine de dysfonctionnements.

En troisième lieu, elle lui fait grief d'une utilisation à des fins personnelles d'un véhicule de fonction qu'il s'était unilatéralement attribué sans autorisation ainsi que l'engagement de frais importants non autorisés, une gestion surprenante de ses notes de frais et de nombreuses absences non expliquées.

En quatrième lieu, la lettre de licenciement reproche au salarié d'être revenu sur le lieu de travail le 23 mai 2019 après-midi dans un état manifeste d'ébriété et d'avoir continué à consommer pendant plus d'une heure de nombreuses bouteilles de vin au vu et au su de nombreux salariés et de prestataires externes présents dans les locaux.

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S'agissant du premier grief, relatif à un management sans concertation à l'origine de fortes tensions dans le fonctionnement de la structure, la lettre de licenciement reproche en particulier au salarié des réorganisations internes sans information des personnels, la création de clans conduisant à privilégier certains salariés au détriment d'autres, la fermeture de son bureau sur lequel était apposé un post-it mentionnant l'inscription « Non !!! » afin de dissuader toute sollicitation.

À cet égard, l'employeur qui ne date pas les faits indique dans la lettre de licenciement avoir perçu « depuis quelque mois de fortes tensions dans la structure » dont il s'est progressivement persuadé qu'elles n'étaient pas sans rapport avec la manière de manager de Monsieur [U].

Au soutien de sa prétention il justifie d'une réorganisation des services autour de trois pôles annoncée à l'occasion d'une réunion du personnel du 19 octobre 2018 et de la présentation d'un projet d'organigramme à l'occasion de la réunion du bureau du 12 avril 2019 ayant conduit à de «longs échanges contradictoires sur les postes, leur définition, les prérogatives associées ou non, et, au sens large la chaîne managériale » aux termes duquel la décision du bureau était de « mettre en 'uvre un organigramme sans échelon supplémentaire et avec priorité à la transversalité et au travail en mode projet ». Toutefois cet élément, ne caractérise pas un rejet de la proposition, faute de concertation préalable.

L'employeur produit ensuite un cliché sans valeur probante sur lequel on aperçoit un post-it bleu collé sur une porte vitrée ne comportant aucune inscription lisible. Il justifie en particulier d'une attestation de la secrétaire de direction indiquant avoir été placardisée à la suite d'un arrêt de travail pour maladie. Elle affirme en outre que tandis qu'elle devait subir une intervention chirurgicale d'urgence, elle s'était vue répondre : « tu vas être encore absente ».

Or, à la lecture de la lettre de licenciement, les faits ainsi relatés par la secrétaire de direction dans une attestation établie postérieurement à la rupture du contrat de travail de Monsieur [U], ne sont en aucune manière identifiables comme figurant au courrier de rupture et la rétrogradation alléguée de certains salariés ne saurait se déduire de la pièce 16 dont l'employeur se prévaut dès lors que celle-ci se limite à reproduire une liste comportant le prénom, le nom, et la fonction désignée sur le contrat de travail de chaque salarié.

Par suite, alors d'une part qu'aucun élément ne permet d'établir que l'employeur ait eu connaissance de faits de même nature ainsi reprochée dans le délai de deux mois de l'engagement de la procédure, d'autre part que les faits allégués ne sont pas établis, et qu'enfin le salarié justifie par la production de nombreux courriels de l'existence de fortes tensions entre le président et le vice-président potentiellement à l'origine des difficultés de fonctionnement dénoncées par la lettre de licenciement, le grief s'il avait été établi, ne serait au surplus pas imputable au salarié.

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S'agissant du deuxième grief, relatif à des négligences à l'origine de dysfonctionnements, la lettre de licenciement reproche au salarié des retards dans l'établissement des convocations au conseil de direction et aux réunions du bureau, une impréparation des dossiers examinés en réunion conduisant à une passivité de sa part à l'occasion de ces réunions, l'établissement des comptes-rendus de réunion par l'assistante de direction qui n'y assistait pas, un défaut de représentation du CIVR auprès de la filière, une gestion calamiteuse du dossier [Localité 6] ville européenne du vin et du dossier « Tast'in [Localité 6] », un manque d'implication dans la gestion des accords interprofessionnels et en particulier de leur approbation par le ministère, des négligences dans le montage et la gestion des dossiers d'aide financière des partenaires institutionnels au premier rang desquels la région Occitanie.

Au soutien de ses griefs l'employeur produit deux échanges de courriers entre le CIVR et l'inspecteur du travail aux termes desquels ce dernier adresse des observations au CIVR sur la tenue du registre unique du personnel et les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche. En défense le salarié fait valoir que l'inspecteur du travail évoque des irrégularités pour des contrats établis à la mi-juillet 2018, peu après son arrivée, et à la nécessité pour lui de faire établir un registre unique du personnel sous forme immatérielle alors qu'il n'en existait aucun à son arrivée. C'est pourquoi, alors que l'employeur ne justifie d'aucun élément à cet égard, l'imputabilité du grief n'est pas établie.

Il verse ensuite aux débats un calendrier des réunions 2019-2020 mentionnant la date du 19 mai 2019 pour l'arrêt des comptes, la convocation du 15 mai 2019 à un conseil de direction pour le 4 juin 2019 et un compte-rendu du conseil de direction du 4 juin 2019 faisant état d'une approbation des comptes 2018 à l'unanimité pour leur présentation à l'assemblée générale du 24 juin 2019 initialement prévue au 22 juin 2024. Toutefois, alors que le calendrier des réunions prévoyait 12 réunions du bureau et 11 réunions du conseil de direction, seul est établi un retard de calendrier de 15 jours relatif à l'approbation des comptes 2018 et un différé de deux jours de tenue de l'assemblée générale à propos desquels le salarié se prévaut d'une absence de validation par le président des ordres du jour et que si des erreurs de convocation ont pu intervenir les 30 janvier 2019, 13 mars 2019, 28 mars 2019, 29 mars 2019 et 24 avril 2019, elles résultent de sa surcharge de travail. Il en résulte que si des retards ont été constatés dans des convocations depuis janvier 2019, l'imputabilité au salarié de ces retards n'est pas davantage établie dès lors qu'en dépit de leur réitération, et au regard des éléments avancés par le salarié, ils n'ont donné lieu à aucune observation.

Aux termes d'une attestation précitée, l'assistante de direction indique avoir dû établir le compte rendu d'assemblée générale de décembre 2018 en janvier 2019 alors qu'elle n'avait pas assisté à l'assemblée générale puisqu'elle était absente à cette période. Or le salarié objecte, qu'il n'a commis aucune faute dès lors que l'assistante de direction était seulement chargée de la relecture des procès-verbaux et de la finalisation du compte-rendu sans que l'employeur ne produise d'élément susceptible de remettre en cause son affirmation.

Relativement à l'impréparation des dossiers, au défaut de représentation du CIVR auprès de la filière et au manque d'implication dans la gestion des accords interprofessionnels et en particulier de leur approbation par le ministère, l'employeur justifie d'une attestation de Monsieur [R] [K], président du syndicat de défense de l'AOC Muscat de [Localité 7], lequel indique que bien qu'invité en sa qualité de directeur du conseil interprofessionnel des vins du Roussillon, Monsieur [U] n'assistait pas aux réunions du conseil d'administration du comité national des interprofessions des vins à appellation d'origine et à indication géographique (CNIV) des 16 juillet 2019, 8 février 2019, 15 avril 2019 ainsi qu'à la réunion du CNIV du 19 février 2019. Il fait valoir que tandis qu'il avait confié sans supervision à Madame [I], responsable du pôle « économie », le suivi du nouvel accord interprofessionnel triennal, lequel avait été présenté par Madame [I] et soumis au vote à l'occasion d'une assemblée générale du 17 décembre 2018, le nouvel accord n'a été transmis au ministère qu'en mars 2019 faute pour Madame [I] d'obtenir auprès de Monsieur [U] une note justificative de la hausse de cotisation et le procès-verbal d'assemblée générale alors que pour la période ultérieure le dossier avait pu être expédié dès le 20 janvier 2022, ce dont il justifie par la production des documents relatifs à l'envoi de l'accord interprofessionnel 2022-2024 afin de démontrer qu'une plus grande célérité restait possible. Ensuite, l'employeur produit différents échanges de courriels justifiant de l'abandon du projet « Tast'in [Localité 6] ». Toutefois il ressort de l'analyse de ces courriels que dans le premier, le vice-président, reproche le 28 mai 2019 au président l'abandon de ce projet, et que dans le second, le salarié justifie auprès du président de raisons objectives tenant à l'économie du projet dont il propose le report en 2020 alors que parallèlement l'extrait de compte analytique versé aux débats rapporte la preuve d'investissements publicitaires réalisés au profit de l'opération reportée pour un montant de 23 533,32 euros. Pour autant, aucun élément ne suffit à caractériser un défaut d'investissement du salarié à l'origine de ce report. Par ailleurs, si l'employeur justifie d'une demande de financement par la Région Occitanie de 150 000 euros sur un budget total de 300 000 euros au profit du concours « grenache du monde 2019 », et de l'octroi d'une subvention de 30 000 euros seulement par la Région Occitanie, les éléments produits ne suffisent pas à caractériser une imputabilité au salarié d'un financement accordé par la région plus réduit que celui sollicité.

Ainsi la non-participation à des réunions du CNIV dont l'employeur ne justifie pas qu'il n'en avait pas eu connaissance dans le délai de deux mois de l'engagement de la procédure et qui ne sont pas de même nature que les autres manquements fautifs invoqués sont prescrits. Par ailleurs, le fait que l'accord interprofessionnel n'ait été transmis qu'en mars 2019 alors que le suivant l'était en janvier, ne suffit pas démontrer l'existence d'un manquement fautif du salarié. De plus, comme il a été vu précédemment, les pièces produites ne suffisent pas davantage à établir un manquement fautif du salarié à l'origine du report de l'opération « Tast'in [Localité 6] » alors que la subvention réduite accordée par la Région Occitanie pour le concours « grenache du monde 2019 » ne démontre pas plus l'imputabilité au salarié des choix budgétaires de l'établissement public.

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S'agissant du troisième grief, la lettre de licenciement reproche au salarié une utilisation à des fins personnelles d'un véhicule de fonction qu'il s'était unilatéralement attribué sans autorisation ainsi que l'engagement de frais importants non autorisés, une gestion surprenante de ses notes de frais et de nombreuses absences non expliquées.

Or, le salarié justifie à cet égard de l'avantage en nature relatif à ce véhicule figurant sur le bulletin de paie établi par le cabinet comptable depuis janvier 2019 sans que l'employeur, qui dans la lettre de licenciement, fait grief au salarié d'être à l'origine de cette modification, ne reprenne cette assertion dans ses écritures ni n'en justifie par le moindre élément. Ensuite, alors qu'il ressort du document de pré-réservation d'un stand pour le salon Wine [Localité 5] 2020 effectué par le salarié le 13 février 2019, que cet engagement était révocable sans frais jusqu'au 1er juillet 2019, l'employeur ne justifie d'aucun élément permettant d'établir qu'en procédant à cette pré-réservation pour un montant de 119 940 euros TTC, le salarié avait manqué à ses obligations. Par ailleurs, alors que la charge de la preuve lui incombe, l'employeur qui, dans la lettre de licenciement, qualifie de surprenante la gestion de ses notes de frais par le salarié, se limite, postérieurement à la rupture du contrat de travail à solliciter de ce dernier des documents que monsieur [U] indique ne pas avoir conservés, sans que ce seul élément ne suffise cependant à caractériser le grief. Enfin, alors que la lettre de licenciement fait état de nombreuses absences inexpliquées du salarié, l'employeur ne se réfère à aucun élément particulier et ne justifie pas de l'existence du grief.

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En dernier lieu, la lettre de licenciement reproche au salarié d'être revenu au bureau en milieu d'après-midi le 23 mai 2019 dans un état manifeste d'ébriété à l'issue d'un déjeuner avec l'agence de relations publiques « clair de lune » et d'avoir continué à consommer pendant plus d'une heure avec les personnes qui l'accompagnaient des bouteilles de vin, au vu et au su, de nombreux salariés et de prestataires externes présents dans les locaux. La lettre de licenciement relève par ailleurs que le salarié ne s'est pas présenté au bureau le lendemain matin.

Or, celui-ci justifie de sa situation de télétravail le 24 mai 2019 et produit l'attestation de monsieur [B], associé de l'agence Sowine, lequel indique avoir eu un long entretien professionnel avec l'intéressé ce jour-là relatif à la gestion des réseaux sociaux du CIVR. Si l'employeur produit deux attestations émanant de salariés ou anciens salariés faisant état de l'impression d'ébriété que leur avait donné Monsieur [U] à son retour d'un repas et du fait que les protagonistes avaient eu devant eux des bouteilles de vin doux ouvertes alors qu'on les entendait parler bruyamment, le ressenti ainsi exprimé, non corroboré par un élément objectif, ne suffit pas à rapporter la preuve du grief.

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Ce faisant, l'employeur, en se plaçant exclusivement sur le terrain disciplinaire ne justifie pas d'une cause réelle et sérieuse de licenciement alors que les faits reprochés sont pour partie prescrits et pour d'autres insuffisamment établis.

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Or, au lendemain de l'envoi du courrier relatant des faits constitutifs de délits notamment à l'égard du trésorier de l'association, le médecin du travail déclarait le salarié temporairement inapte à son poste en préconisant une étude de poste et un échange avec l'employeur, tandis que le CIVR engageait trois jours plus tard la procédure de licenciement sans qu'aucun élément antérieur ne laisse supposer que la rupture du contrat de travail constituait une issue prévisible à la relation liant les parties.

Par suite, alors que consécutivement à la dénonciation opérée par le salarié de faits susceptibles d'être constitutifs de délits au moyen de ce projet de courrier, l'employeur qui ne pouvait légitimement ignorer que par cette dénonciation, le salarié dénonçait de tels faits, engageait la procédure de licenciement, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a prononcé la nullité de la rupture du contrat de travail.

Si à la date de la rupture du contrat de travail le salarié n'avait une ancienneté que de 13 mois révolus dans l'entreprise il bénéficiait d'un salaire mensuel brut de 6186,66 euros. Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il a fait droit à une indemnité pour licenciement nul de 37 119,96 euros correspondant à six mois de salaire ainsi qu'à une indemnité conventionnelle de préavis de 17 788,41 euros correspondant à trois mois de salaire, outre 1778,41 euros au titre des congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité de licenciement de 2062,61 euros.

Tenant l'absence de comportement fautif établi de la part du salarié, le CIVR sera débouté de sa demande reconventionnelle de remboursement de frais non justifiés pour le montant réclamé de 764,44 euros.

Compte tenu de la solution apportée au litige, le conseil interprofessionnel des vins du Roussillon (CIVR) supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et il sera également condamné à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'une somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de seconde instance.

PAR CES MOTIFS