CA Paris, 18 sept. 2024, RG 21/08173

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08173 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CENVP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Août 2021 -TJ hors JAF, JEX, JLD, J. EXPRO, JCP de MEAUX - RG n° F18/00785

APPELANTE

S.A.S. NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION agissant en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090

INTIMEE

Madame [V] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Nathalie BAUDIN-VERVAECKE, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme NORVAL-GRIVET, conseillère

Mme MARQUES Florence, conseillère rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Sur la période du 11 juillet 2013 au 14 septembre 2013, la société Nocibe France distribution a engagé, suivant 6 contrats de travail à durée déterminée successifs, Mme [V] [G] en qualité de conseillère de vente, pour les 4 premiers, de responsable magasin adjoint pour le 5 éme et de directrice pour le dernier, aux fins de remplacer des salariés alternativement absents en raison de leurs congés payés.

La salariée a exercé ses fonctions au sein de l'un des magasins de l'enseigne, situé à [Localité 6] (77).

A partir du 16 septembre 2013, la relation contractuelle s'est poursuivie à durée indéterminée, à temps partiel (28 heures par semaine), moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 144,18 euros.

Par avenant en date du 16 septembre 2013, il a été décidé de la modification temporaire de la durée du temps de travail de Mme [G], du 16 septembre au 30 novembre 2013, pour une durée hebdomadaire de 34 heures.

Le 30 septembre 2013, Mme [G] est passée à temps complet, moyennant une rémunération mensuelle de 1 430 euros brut.

Par avenant en date du 18 mai 2015, il a été convenu de la modification provisoire du poste de travail de Mme [G], celle-ci étant employée en qualité de responsable adjointe de magasin au moins jusqu'au 9 juin 2015.

Suivant nouvel avenant en date du 24 juin 2015, il a été convenu que Mme [G] était engagé du 18 mai au 27 octobre 2015, en qualité de responsable adjointe de magasin, à temps plein.

Suivant avenant en date du 11 mai 2016 à effet du 16 mai 2016, Mme [G] a été engagée en qualité de consillère vendeuse, à temps partiel (28 heures hebdomadaire).

Le 23 novembre 2016, Mme [G] a été placée en arrêt maladie par son médecin traitant jusqu'au 17 décembre 2016, l'arrêt de travail a été prolongé.

Par courrier du 28 novembre 2016, la fédération CGT du commerce a nommé Mme [G] en qualité de représentante syndicale.

Le 2 mars 2017, Mme [G] a repris son activité professionnelle dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, sur préconisation du médecin du travail qui l'a reçue en visite de pré-reprise le 28 février, puis en visite de reprise le 16 mars.

A l'issue d'un nouvel examen médical sollicité par la salariée, le médecin du travail a, le 11 avril 2017 indiqué " l'état de santé ne permet pas la poursuite de l'activité professionnelle. Doit voir son médecin traitant pour un arrêt de travail".

La salariée a été placée en arrêt maladie le 12 avril 2017.

A l'issue de sa visite de reprise, le 20 juin 2017, Mme [G] a été déclarée inapte au poste de conseillère de vente, le médecin du travail précisant que "tout maintien de la salariée dans un emploi dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé".

Mme [G] a fait l'objet, après convocation du 9 août 2017 et entretien préalable fixé au 22 août suivant, d'un licenciement le 11 octobre 2017 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

L'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [G] par décision en date du 3 octobre 2017.

Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux, le 10 septembre 2018 aux fins de voir juger nul son licenciement pour inaptitude, celle-ci étant d'origine professionnelle et en lien avec un harcèlement moral, dont elle demande l'indemnisation. La salarié a également demandé qu'il soit reconnu qu'elle a été victime de discrimination liée à son appartenance syndicale et sa situation de famille. Elle a sollicité la condamnation de la société Nocibe France distribution à lui payer diverses sommes.

Par jugement en date du 31 août 2021, le conseil de prud'hommes de Meaux a :

- dit que le licenciement de Madame [V] [G] pour inaptitude est justifié,

- condamné la S.A.S. Nocibe France distribution à verser à Mme [V] [G] les sommes suivantes :

* 2 000 € à titre de rappel du maintien de salaire (prévoyance),

* 200 € à titre de congés payés afférents,

Ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, le 18 septembre 2018,

* 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et familiale,

* 5 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

* 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Ces sommes seront assorties des in térêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

- ordonné la capitalisaiton des intérêts conformément à l'article 1343-1 du code civil,

- ordonné à la S.A.S. Nocibe France distribution de remettre à Madame [V] [G] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformes à la présente décision,

- fixé une astreinte de 10 € par jour à compter du 30ème jour suivant la notification de cette décision et s'est reservé le droit de liquider l'astreinte et d'en fixer une définitive,

- rappelé que le jugement est de droit exécutoire par provision sur le paiement des sommes au titre de la rémunération selon l'article R. 1454-28,

- débouté Madame [V] [G] du surplus de ses demandes,

- débouté la S.A.S. Nocibe France distribution de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit qu'à défaut de règlement spontané, des condamnations prononcées par la présente décision et dit qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en l'application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportés par la S.A.S. Nocibe France distribution,

- mis les entiers dépens à la charge de la S.A.S. Nocibe France distribution, y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier

Par déclarations au greffe en date du 5 octobre 2021 puis du 8 octobre 2021, la S.A.S. Nocibe France distribution a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 03 juin 2024, la S.A.S. Nocibe France distribution demande à la cour de :

- réformer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Nocibé au paiement des sommes suivantes:

* 2 000 euros à titre de maintien de salaire (prévoyance) ;

* 200 euros au titre des congés payés afférents,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et familiale,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

* 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer ce jugement en ce qu'il a :

* déclaré mal fondées les autres demandes de Mme [G] ;

* dit et jugé que la demande de dommages et intérêts au titre de la perte d'emploi de Mme [G] n'était pas justifié ;

* dit et jugé que Mme [G] n'avait subi aucun fait de harcèlement moral ;

* dit et jugé que Nocibé a parfaitement respecté son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ;

* dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] est parfaitement justifié ;

Statuant à nouveau :

- déclarer mal fondées les demandes de Mme [G] ;

- juger que la demande de dommages et intérêts au titre de la perte d'emploi de Mme [G] n'est pas justifiée ;

- juger que Mme [G] n'a subi aucun fait de harcèlement moral ;

- juger que Mme [G] n'a fait l'objet d'aucune discrimination ;

- juger que la société Nocibé a parfaitement respecté son obligation de préservation de la santé de Mme [G] ;

- juger que la société Nocibé a parfaitement respecté son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ;

- juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] est parfaitement justifié ;

En conséquence :

- rejeter l'intégralité des demandes de Mme [G], tant salariales qu'indemnitaires ;

Y ajoutant :

- condamner Mme [G] au versement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [G] aux entiers.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 21 mars 2022, Mme [G] demande à la cour de :

Vu notamment les articles 1152-1 et suivants sur la harcèlement, L 1132-2 , L 4121-1 du code du travail

- confirmer le jugement sur les chefs de demandes suivants :

* 2 000 euros à titre de rappel de maintien de salaire (prévoyance) pour la période 2017,

* 200 euros à titre de congés payés afférents,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination liée à l'appartenance syndicale et à la situation familiale,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

* les intérêts et la remise de documents,

- infirmer le jugement sur le surplus,

- prononcer la nullité du licenciement en raison du harcèlement et de la discrimination ;

En conséquence,

- condamner la S.A.S. Nocibe à verser à Mme [V] [G] les sommes suivantes :

* 50 000 euros au titre de dommages intérêts pour nullité du licenciement,

* 30 000 à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 10 000 en réparation du préjudice résultant de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et de la violation de la sécurité des travailleurs,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail,

* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner que les condamnations prononcées portent intérêt légal à compter de la décision et qu'ils seront majorés selon l'article L 313-3 du code monétaire et financier ;

- condamner l'employeur aux dépens y compris les frais et tous les honoraires de recouvrement forcé par voie d'huissier de justice.

Par ordonnance en date du 13 juin 2022, le conseiller de la mise en état à ordonné la jonction des procédures inscrite au rôle sous les numéros RG 21/08173 et RG 21/08371 et dit qu'elle se poursuivront sous le numéro RG : 21/08173.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 avril 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, la salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral de son employeur caractérisé par :

1-le comportement de M. [E] [W], directeur régional des ventes de la zone Paris-Est, lequel lui a fait subir de manière "crescendo" des remarques la rabaissant devant le personnel, la clientèle et lui a fait des remontrances à propos de ses arrêts de travail. La salariée souligne également que M. [W] s'adressait à elle sur un ton désagréable, méprisant et agressif lorsqu'il venait au magasin. La salariée estime que M. [W] s'est comporté de cette manière en représailles au courriel qu'elle a adressé, le 28 novembre 2015 à M. [R], responsable de la région parisienne, dans lequel elle dénonçait le comportement de M. [W] à l'encontre de sa responsable, Mme [D] [Y] ([U]).Elle soutient également que M. [W] l'a obligée à travailler pendant un arrêt de travail, qu'elle se trouvait souvent seule à la fermeture du magasin en raison des sous-effectifs et dénonce les refus arbitraires de M. [W] de lui accorder ses dates de congés payés,

2-une enquête pour harcèlement, suite au droit d'alerte déclenchée par Mme [S], déléguée du personnel, bâclée, avec des responsables de magasin "briéfées", une pression sur le personnel du magasin,

3-le comportement de Mme [B] [H], directrice régionale de Paris Sud à qui il a été confiée la charge du magasin de [Localité 7] à compter du 1er mars 2017, laquelle a refusé tout dialogue et accompagnement du magasin de collégien alors que plusieurs incidents sont survenus ( refus d'évolution d'une salariée, menace et agressions sur le magasin, absence de réponse à propos des horaires de Mme [Y] à la suite de son arrêt de travail du 4 au 30 avril 2017 et du mail du 6 mai 2017). La salariée indique que M. [W] a continué à agir malgré la nomination de Mme [H].

4-le comportement de mesdames [P] [L] et [A] [T], responsables des ressources humaines, qui ont convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 5 septembre 2017 alors que la société n'avait absolument rien à lui reprocher, si ce n'est le dénoncement du harcèlement moral, ce qui a agacé son employeur,

En ce qui concerne le premier élément, la salariée verse aux débats le mail en date du 28 mai 2015, adressé à M. [W] avec copie à M. [R], dans lequelle elle fait le reproche de n'avoir pas eu d'accompagnement ni de reconnaissance pour son travail effectué en qualité de responsable de magasin d'ajointe sur la période du 18 mai au 27 octobre 2015, elle dénonce le fait d'avoir été seule en magasin, le 28 novembre 2014 au soir, elle indique que depuis la visite de M. [W] au magasin ce même 28 novembre 2014 et son entretien avec Mme [K] [Z], responsable du magasin adjointe, à qui il a été demandé de surveiller Mme [Y], l'ambiance a changé. Mme [G] rapporte que lors d'une visite de M. [W] en mars 2015, celui-ci a adressé de nombreux reproches à Mme[Y]. Elle précise que M. [W] utilisait un ton agressif lorsqu'il s'adressait à cette dernière. Elle conclut que le management de M. [W] est porteur d'épuisement, de conflits , de stress et de risques psycho-sociaux .

La salariée établit ainsi qu'elle a effectivement mis en cause M. [W] dans sa façon de se comporter à l'égard d'une collégue. En ce qui concerne les représailles invoquées, la salariée verse aux débats une attestation de Mme [C] laquelle témoigne qu'elle a rejoint le magasin de [Localité 7], le 2 novembre 2016 et que lors de sa première rencontre avec M. [W], ce dernier s'est adressé à Mme [G] sur un ton agressif en la rabaissant concernant des problèmes de fils électriques. Elle indique qu'il a instauré un climat de peur et de malveillance.

Mme [O] atteste qu'elle a été témoin , le 10 octobre 2016, d'une conversation téléphonique entre Mme [G] et M. [W] et a entendu ce dernier crier sur Mme [G]. Elle atteste de la répercussion de ces paroles sur Mme [G] ( larmes).

Mme [F] [M], entendu dans le cadre de l'enquête suite au droit d'alerte de Mme [G], indique qu'elle a d'abord travaillé dans le magasin de [Localité 5], puis, à compter d'octobre 2016, à celui de [Localité 7] et que le comportement de M. [W] était très différent selon le magasin, étant souriant dans le premier magasin et fermé et négatif dans celui de [Localité 7]. Elle a précisé que lors des visites de M. [W] à [Localité 7], l'équipe était bloquée et mal à l'aise.

Mme [Y] ( Mme [U]) atteste que le 7 octobre 2016, M. [W] a fait des reproches à Mme [G] sur les podiums, le ton utilisé étant méprisant et négatif. Elle atteste de la répercussion de ces paroles sur Mme [G] ( larmes).

M. [J], chef d'équipe de la sécurité incendie atteste que le 10 novembre 2016, il est intervenu dans la boutique suite à une suspicion de vol et que M. [W] lui a parlé sur un ton assez agressif. Son collègue, M. [X], chef de poste sûreté, témoigne que le 10 novembre 2016, un homme, se présentant comme le directeur régional a parlé très sèchement à l'une des vendeuses présentes, prénommée "[V]". Il souligne que cet homme lui a parlé de manière agressive.

Il est ainsi établi que M. [W] s'est s'adressé à plusieurs reprises sur un ton agressif et méprisant à Mme [G].

En ce qui concerne l'arrêt maladie, la salariée verse aux débats, une attestation de Mme [Y] ( [U]) selon laquelle, fin août 2016, alors qu'elle même et Mme [G] étaient en arrêt de travail, M. [W] lui a ordonné d'appeler Mme [G] pour qu'elle vienne ouvrir le magasin et travailler le lendemain, ce qu'elle a fait. Elle précise que M. [W] lui a demandé de jeter l'arrêt maladie de Mme [G], celle-ci étant venue travailler. Il résulte du rapport d'enquête établi suite à l'exercice de son droit d'alerte par Mme [G] que M. [W] a admis que Mme [G] était venu travailler et n'a pas envoyé son arrêt maladie mais affirme qu'elle l'a fait de sa propre initiative.

L'attestation permet d'établir le contraire. Ce point est retenu.

La salariée n'établit pas qu'elle était souvent seule à la fermeture du magasin comme elle le soutient. Par ailleurs, Mme [U] atteste uniquement d'un refus de prendre des congés payés de Mme [G] pour octobre 2016. Il est noté que cette seule attestation est insuffisante à établir la réalité du refus, lequel serait unique, étant rappelé que l'employeur peut refuser la prise de congés. Cet élément n'est pas retenu.

Ainsi il est considéré que l'élément n°1 est partiellement établi en en conséquence retenu.

L'élément n°2 ne constitue pas un fait de harcèlement.

En ce qui concerne le grief n°3, la salariée n'établit pas que M. [W] a "poursuivi" son action dans la mesure ou les pièces produites concernent la diffusion des résultats des magasins, sans aucun commentaire concernant Mme [G].

Pour le surplus, l'agression du 24 mars 2017 est établi, sans qu'il n'apparaisse que Mme [H] a réagit ou répondu au mail d'alerte.

Les propos qu'aurait tenu sa remplaçante à son encontre ne sont coroborés par aucune pièce. A compter du 2 mars 2017, Mme [G] a travaillé pendant un mois à mi-temps puis a été en arrêt de travail.

Ce grief est partiellement retenu.

La salariée n'établit pas le point n°4.

Elle rapporte la preuve que son état de santé psychologique s'est grandement dégradé, nécessitant une prise en charge spécialisée. Le médecin du travail décrit à cet égard un état de détresse psychologique.

Ces éléments retenus (les reproches, les propos agressifs et méprisants tenus à plusieurs reprises par M. [W], le fait d'avoir demandé à la salariée de travailler pendant un arrêt de travail, l'absence de réactivité de Mme [H] suite à l'agression du 24 mars 2017), pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

En réponse, l'employeur se contente de dire que les faits ne sont pas avérés, sans établir qu'ils sont étrangers à tout harcélement moral.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral subi par la salariée est caractérisé.

Il est alloué à Mme [G] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Le jugement est infirmé.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de prévention et de la violation de la sécurité des travailleurs sur leur lieu de travail

En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale de ses préposés. Il doit mettre en oeuvre des mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, à savoir tant des actions de prévention que l'organisation de moyens adaptés et l'amélioration des situations existantes. Il doit assurer l'effectivité des mesures tendant à identifier, prévenir et gérer les situations pouvant avoir un impact négatif sur la santé du salarié.

Par ailleurs, en application de l'article R.4624-10, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche. L'article R.4624-17 du même code dans sa version également en vigueur prévoit qu'indépendamment des examens périodiques, le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail à la demande de l'employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.

Enfin, l'article L. 1152-4 du code du travail prévoit que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

La salariée fonde sa demande sur le manquement de son employeur à son obligation de prévention du harcélement moral et à l'absence de sécurité au sein du magasin de [Localité 7].

A la suite du déclenchement du droit d'alerte par Mme [S], saisie par Mme [G], l'employeur a diligenté à compter de janvier 2017, en lien avec la déléguée du personnel, une enquête. Si Mme [G] critique la façon dont l'enquête a été menée, soutenant que les responsables de magasin ont été "briéfées" et que personnel du magasin a subi des pressions, elle n'en rapporte pas la preuve, le rapport d'enquête versé aux débats (pièce 68) démontrant que les salariées interrogées se sont exprimées y compris dans le sens de la critique concernant M. [W].

Par ailleurs, l'employeur a décidé, à compter de mars 2017, de faire superviser le magasin de [Localité 7] par une nouvelle directrice régionale, mettant ainsi à distance M. [W].

Dès lors, il est constaté que la société NOCIBE a réagit et n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral.

En revanche, il ressort des pièces du dossier que Mme [G] a reçu des menaces le 22 mars 2016 suite à un vol et qu'une cliente l'a verbalement agressée et lui a jeté son ticket de caisse à la figure le 24 mars 2017; le magasin ne disposant pas d'un agent de sécurité sur toute la plage d'ouverture du magasin.

Dès lors, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de ce chef.

Il y a lieu d'allouer la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef à Mme [G].

Le jugement est infirmé sur le quantum alloué.

3-Sur le licenciement pour inaptitude

La salariée soutient que son inaptitude est due aux violations répétées des régles de sécurité et au harcélement moral subi. Elle estime qu'il s'agit d'une inaptitude professionnelle.

L'employeur soutient que les documents médicaux versés aux débats par la salariée ne font que constater un état dépressif et ne font que reproduire les dires de Mme [G], sans que les praticiens qui les ont rédigés n'aient été témoins des prétendus agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l'avis d'inaptitude en date du 20 juin 2017, Mme [G] a été déclarée inapte au poste de conseillère de vente, avec la précision que tout maintien de la salariée dans un emploi dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

La salariée justifie d'un suivi spécialisé, concomittant aux faits de harcèlement moral dénoncés.

Lorsqu'un licenciement est prononcé en raison de l'inaptitude du salarié, ce licenciement est nul si l'inaptitude trouve sa cause dans le harcèlement moral exercé à son encontre par application de l'article L. 1152-3 du code du travail.

Il résulte des éléments du dossier tels que rappelés ci-avant que le harcèlement moral subi par la salariée est à l'origine de l'inaptitude qui a motivé son licenciement de telle sorte que celui-ci doit être considéré comme étant nul.

Le jugement est infirmé de ce chef.

4-Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul

En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [G] a par conséquent droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au moment du licenciement, elle était âgée de 28 ans et présentait une ancienneté de quatre années dans l'entreprise. Elle a été au chômage jusqu'au 18 juillet 2018.

Son salaire de référence s'élevait à 1623,25 euros.

Le préjudice subi par la nullité du licenciement sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à 13 000 euros.

Le jugement est infirmé de ce chef.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. "

Enfin, en application de l'article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime nécessaires.

5-1Sur la discrimination syndicale

Mme [G] fait valoir qu'en dépit d'un parcours professionnel lui ayant permis de bénéficier d'un niveau suffisant pour remplir les fonctions d'adjointe au responsable de magasin, fonction qu'elle a remplie à deux reprises en remplacement des titulaires, sa candidature n'a pas été retenue lorsqu'il a été nécessaire de remplacer l'adjointe de Mme [Y] ([U]) qui avait quitté l'entreprise.

Elle estime que sa dénonciation des faits de harcèlement et son adhésion au syndicat CGT depuis le 28 novembre 2016 n'a pas joué en sa faveur et qu'il s'agit là "d'une discrimination salariale et de surcroit liée à la dénonciation du harcèlement moral et de son appartenance syndicale par la suite".

Mme [G] ne peut, au titre de la discrimination syndicale, évoquer une discrimination salariale, ou la dénonciation du harcèlement moral, hors de propos.

Pour le surplus, la cour constate qu'il résulte des pièces versées aux débats par la salariée que le poste d'adjoint (e) à la responsable de magasin a été vacant en octobre 2016, la question de son remplacement se posant dès ce moment; que si Mme [G] a postulé sans être retenue pour ce poste, elle n'a adhéré au syndicat CGT et n'a été désignée comme représentante syndicale que le 28 novembre 2016, soit postérieurement.

La salariée ne présente ainsi aucun élément laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

La discrimination syndicale n'est pas retenue.

4-2 Sur la discrimination fondée sur la situation de famille

La salariée affirme que son employeur ne supportait pas ses absences en raison des problèmes de santé de son fils.

Elle estime qu'il n'a pas souhaité la faire évoluer pour cette raison.

Au soutien de cette affirmation, la salariée verse aux débats une attestation, émanant de Mme [U] laquelle témoigne avoir entendu M. [W] dire, à plusieurs reprises " Ca pose problème de travailler avec une conseillère qui a un enfant malade". Il est rappelé que Mme [U] est également en conflit prud'homal avec la société.

La salariée produit également deux mails de Mme [S], déléguée du personnel. Dans le premier du 8 mars 2017, Mme [S] indique à [P] [L] ( RH) que le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 3 février 2017 ne mentionne pas qu'elle a, à propos de Mme [G], parlé de discrimination en ce que que "[N] [W] aurait dit qu'il ne souhaitait pas la faire évoluer au vu de sa situation de famille".

Elle rappelle, dans son mail du 19 avril 2017, toujours adressé à Mme [L], qu'elle avait parlé de discrimination à propos de Mme [G] et qu'elle n'a pas eu de réponse à son mail du 8 mars.

Ces deux mails ne font que reprendre les propos qu'aurait tenu M. [W] (selon Mme [G] et Mme [U]). La qualification que leur donne la déléguée de personnel ne peut être considérée comme un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, dans la mesure ou cette qualification ne permet pas d'établir la réalité des propos tenus.

La discrimination fondée sur la situation de famille n'est pas retenue.

Dès lors, en l'absence d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ou fondée sur la situation de famille, directe ou indirecte, Mme [G] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

5-Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prévoyance pour 2017

La salariée ne justifie d'aucune manière sa demande tant dans son principe que dans son calcul.

Elle est déboutée de sa demande de ce chef.

Le jugement est infirmé de ce chef.

6-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La cour retient que le fait pour l'employeur d'avoir fait financer la formation "conseillères beauté" par le compte formation individuel dont bénéficiait Mme [G] alors qu'il aurait dû prendre le coût de cette formation à sa charge constitue une déloyauté dont la salariée peut solliciter la réparation laquelle sera justement appréciée à la somme de 3000 euros.

Le jugement est infirmé de ce chef.

7-Sur la remise des documents de fin de contrat.

La salariée sollicite, dans le corps de ses dernières écritures, qu'il soit ordonné à la société NOCIBE de lui remettre un certificat de travail avec la mention "adjointe au responsable de magasin à compter d'octobre 2016", une attestation Pôle emploi, comprenant un rappel de salaire au titre du préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, sous astreinte de 10 euros par jour et par document.

Cette demande n'est pas reprise au dispositif des conclusions, si bien, qu'en application de l'article 954 al3, dans sa version applicable au litige, la cour n'est pas saisie de cette demande.

8-Sur les indemnités chômage

Aux termes de l'article L. 1235-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, "dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées."

En l'espèce, il convient d'ordonner le remboursement par la société la SAS NOCIBE France Distribution des indemnités de chômage versées à Mme [G] dans la limite de 6 mois

9-Sur les intérêts et leur capitalisation

La cour rappelle qu'en application de l'article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil.

10--Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, la SAS NOCIBE France Distribution est condamnée aux dépens d'appel.

L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de Mme [V] [G] ainsi qu'il sera dit au dispositif.

La SAS NOCIBE France Distribution est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS