CA Versailles, 18 sept. 2024, RG 22/02175

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/02175

N° Portalis DBV3-V-B7G-VJZC

AFFAIRE :

[Y] [I]

C/

Société OTIS SCS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : I

N° RG : F 20/01122

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Jérémy DUCLOS

Me Cyrille FRANCO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [Y] [I]

né le 7 décembre 1981 à [Localité 5] (République démocratique du Congo)

de nationalité congolaise

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Jérémy DUCLOS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 175

APPELANT

---

Société OTIS SCS

N° SIRET : 542 107 800

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

INTIMEE

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Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [I] a été engagé par la société Otis, société en commandite simple, en qualité de technicien de maintenance par contrat d'apprentissage à compter du 8 septembre 2003 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 7 mars 2005.

Cette société est spécialisée dans la fabrication, l'installation, la maintenance et la réparation d'ascenseurs. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne.

Les 27 mars 2015 et 9 juin 2016, l'employeur a notifié au salarié un avertissement.

Par décision du 16 février 2018, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 3 jours puis le salarié a été sanctionné par deux autres avertissements les 18 juillet 2018 et 12 décembre 2018.

Par lettre du 24 juillet 2019, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 août 2019, avec mise à pied conservatoire.

M. [I] a été licencié par lettre du 26 août 2019 pour faute grave dans les termes suivants:

' (...) Mardi 23 juillet 2019 après-midi, aux alentours de 15h, M . [R] [H], contremaître en charge du chantier sur lequel vous étiez affecté, et Mme [W] [S], Directrice d'Agence Habitat Social, se sont présentés pour une visite informelle sur le chantier sur lequel vous travailliez avec votre collègue M. [M] [N], Technicien de travaux. Ce chantier était situé sur le site des [Adresse 6].

M. [R] et Mme [W] vous ont trouvé, votre collègue et vous, en machinerie de la batterie basse en train d'installer des fers de reprise de charge. Alors que votre collègue portait l'ensemble de ses équipements de protection individuels, vous, ne portiez pas votre casque alors que vous étiez en train de percer un fer en machinerie.

Mme [W], votre supérieure hiérarchique, vous a donc interpelé et vous a demandé de remettre votre casque qui se trouvait à plus d'une cinquantaine de centimètres de vous. Ce à quoi vous avez rétorqué qu'il faisait trop chaud. Mme [W] vous a rappelé que les risques étaient présents à tout moment, même par fortes chaleurs et que le port du casque était indispensable afin de limiter ces risques. Vous avez cependant renchéri en expliquant que vous faisiez attention et que vous n'aviez jamais eu d'accident. Votre supérieur hiérarchique a conclu en vous rappelant que vous deviez respecter les consignes de sécurité en vigueur au sein de la société qui avaient pour objectif de prévenir des risques, y compris ceux que vous n'aviez potentiellement pas identifiés. Vous vous êtes donc exécuté. Mme [W] a terminé en vous demandant de mettre votre casque et en vous alertant sur l'obligation de le porter à l'avenir et sur le fait qu'à défaut de respect de cette règle, des sanctions seraient envisagées.

M.[R] et Mme [W] ayant emprunté des clés d'un autre ascenseur de l'immeuble afin de continuer leur visite, ceux-ci vous ont prévenu, votre collègue et vous qu'ils repasseraient redéposer les clés.

Lors de leur retour, une demie heure plus tard, M [M] et vous-même étiez toujours au fond de la machinerie en train d'installer des fers. M .[R] et Mme [W] ont de nouveau constaté que vous ne portiez pas votre casque. Mme [W] vous a donc demandé des explications sans que vous ne soyez en mesure d'y apporter une réponse claire. Votre manager vous a donc demandé de remettre votre casque , ce que vous n'avez pas fait. Vous avez ainsi continué votre tâche sans tenir compte des consignes de votre manager à plusieurs reprises.

Voyant votre refus manifeste de vous conformer aux règles de sécurité, Mme [W] vous a demandé de revenir sur le palier. Elle vous a expliqué que devant votre opposition à porter le casque, elle n'avait d'autre choix que de vous demander de rentrer chez vous pour votre sécurité. Vous avez tout d'abord refusé de quitter le chantier avant de finir par vous exécuter devant l'insistance de Mme [W].

Vous avez pour finir été prévenu par M. [R] que compte tenu de la situation et à titre préventif, il n'était pas possible de vous réintégrer sur le chantier. Votre convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement a confirmé votre mise à pied à titre conservatoire à compter du 24 juillet, le temps de la procédure disciplinaire.

Lors de l'entretien préalable vous avez reconnu ne pas porter votre casque. Vous avez expliqué que vous étiez sur le palier et non pas en machinerie et qu'en conséquence, vous jugiez qu'il n'y avait aucun danger. Vous avez ajouté que vous assumiez complètement de ne pas porter votre casque sur le palier et que cela ne changerait pas.

Nous vous rappelons que le manuel de sécurité applicable dans l'entreprise qui vous a été présenté lors de votre nomination sur le poste de Technicien de travaux et dont vous avez une copie, stipule clairement que le port du casque est obligatoire sur les chantiers de modernisation et de montage.

De plus nous vous rappelons que le règlement intérieur applicable au sein de l'établissement d'Otis Habitation est clair à ce propos : 'Tout membre du personnel est tenu d'utiliser tous les moyens de protection individuels ou collectifs mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet'. Il précise également : 'il est rappelé, en particulier, que l'enlèvement ou la neutralisation volontaire d'un dispositif de protection ou d'équipement de sécurité par le salarié à l'exclusion des procédures et consignes en vigueur, sans faits justificatifs, pourra constituer une faute grave.'.

Or, force est de constater que vous persistez à ne pas vous conformer aux procédures en vigueur au sein de l'entreprise. En effet, vous aviez déjà fait l'objet d'un recadrage, de deux avertissements et d'une mise à pieds disciplinaire pour des cas similaires de non-respect des procédures applicables au sein de l'entreprise.

En conséquence, et compte tenu de la gravité de l'ensemble de ces éléments, nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. (...)'.

Le 9 juillet 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section industrie) a :

- Débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes

- Débouté la société Otis SCS de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamné M. [I] aux dépens et frais de procédure.

Par déclaration adressée au greffe le 8 juillet 2022, M. [I] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 avril 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [I] demande à la cour de :

- juger que M. [I] est recevable et bien-fondé dans son action et ses demandes ;

- juger que le licenciement de M. [I] par la société OTIS est sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 8 juin 2022 (RG F 20/01122) en ce qu'il a débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens et frais de procédure ;

- condamner la société OTIS à verser à M. [I] les sommes suivantes :

. 25 274,29 euros (13,5 mois) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 7 488,68 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

. 3 744,34 euros (2 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

. 374,43 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

- condamner la société OTIS à verser à M. [I] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société OTIS aux entiers dépens et frais de procédure.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société OTIS SCS demande à la cour de :

A titre principal :

- dire et juger que le licenciement de M. [I] repose sur une faute grave ;

En conséquence :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 8 juin 2022 ;

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [I] au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du

code de procédure civile ;

- condamner M. [I] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

Le salarié fait valoir qu'il a été licencié après seize années d'ancienneté pour défaut de port de casque, sur une seule et unique période de temps, alors qu'il se trouvait sur le palier et non en machinerie et qu'il n'y avait donc aucun danger. Il précise que le règlement intérieur ne précise pas que le port du casque est obligatoire quand on se trouve sur ce palier. Il explique qu'il n'a jamais été sanctionné pour ce motif et que l'employeur a profité de ce seul grief pour l'évincer définitivement et sans préavis de l'entreprise alors qu'il avait dénoncé des faits de harcèlement de la part de ses collègues et de sa hiérarchie, faits assortis de propos discriminants et humiliants, parfois à caractère raciste et pour lesquels il a déposé plainte. Il ajoute que la direction de la société Otis en a été informée et a décidé de rompre de manière expéditive le contrat de travail alors qu'elle aurait dû diligenter une enquête interne.

L'employeur réplique que le comportement du salarié justifie le licenciement et que la matérialité des faits reprochés est établie. Il indique que le port du casque de sécurité est obligatoire pour travailler sur des chantiers, ce qui a d'ailleurs été rappelé sur le chantier au salarié, lequel n'en a pas tenu compte et a alors fait preuve d'insubordination à l'encontre de sa supérieure hiérarchique qui a été contrainte de lui demander de quitter les lieux. Il rappelle qu'il a une obligation de sécurité à l'égard des salariés et qu'il aurait pu voir sa responsabilité engagée en cas d'accident du salarié non correctement équipé. Il ajoute que le salarié dispose d'un lourd passé disciplinaire et qu'il avait pour habitude de ne pas respecter les consignes, la société ayant fait preuve d'une grande tolérance.

**

Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur.

La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à sanction préalable (Soc., 24 janvier 2018, pourvoi n° 16-14.386).

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Cette dénonciation emporte la nullité du licenciement (cf Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053, publié).

Sur la dénonciation de faits de harcèlement moral et de discrimination

A titre liminaire, la cour relève que le salarié qui se prévaut d'avoir dénoncé auprès de l'employeur des faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de la race, ne forme aucune demande de nullité du licenciement.

Au soutien de son allégation de dénonciation, le salarié produit aux débats un procès-verbal de plainte ' contre X' du 30 juillet 2019 pour ' harcèlement' complété par une seconde plainte du 6 septembre 2019, toujours ' contre X' dont il ressort que le salarié évoque :

- un changement ' de comportement' depuis sa sortie d'incarcération en 2010, notamment celui d'un contre-maître,

- le fait qu'il a reconnu l'enfant d'une collègue dont il conteste désormais être le père, ses collègues ' se servant de cette relation pour finalement [l']atteindre',

- une stigmatisation de la part de ses collègues qu'il fréquentait après le travail, et qui ont voulu le ' faire taire' et le ' remettre dans le rang', qu'il a y a eu des moqueries lorsqu'il allait au siège de l'entreprise et des sous-entendus en ce qu'il était ' l'étalon de ces dames',

- le fait qu'il a changé régulièrement d'équipe et qu'il y ' avait des réticences de la part de [ses] collègues à travailler avec [lui] parce qu'[il] ne supportait plus les brimades racistes', que de nouveaux collègues se sont rendus chez son ancienne compagne pour avoir des relations sexuelles avec elle, moyen pour faire subir au salarié de nouvelles brimades,

- le fait que la direction lui a adressé un courriel, effacé de son téléphone, l'informant qu'un de ses collègues était décédé pendant son sommeil, message que le salarié analyse comme une 'menace maquillée',

- le fait qu'il a entrepris une thérapie sur les conseils de son contre-maître à la suite d'une réunion mais que des 'allusions subliminales sur des détails de [sa] vie ont été abordées de façon subtile, détails qui [l']'ont fait craquer vue l'ampleur de la machination autour de [lui]'.

Si le salarié a porté plainte à deux reprises pour harcèlement moral, il n'établit pas qu'il a dénoncé à l'employeur le harcèlement moral allégué et ne produit aucune pièce à ce titre.

Dès lors, il ressort du dossier que l'employeur n'a pas été informé des faits invoqués par le salarié et le salarié ne présente donc aucun fait laissant supposer que son licenciement est consécutif à la dénonciation à l'employeur d'un harcèlement moral.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il est reproché au salarié le défaut de port de casque de sécurité sur le chantier, ce qu'il ne conteste pas, estimant toutefois qu'il n'était pas nécessaire de porter son casque alors qu'il ne se trouvait plus dans la machinerie mais sur le palier.

Il résulte des éléments produits par l'employeur, non utilement contestés par le salarié, lequel ne conteste également pas le déroulement des faits, que le salarié ne portait pas son casque de sécurité lors d'une visite inopinée de la directrice de l'agence et du contre-maître sur le chantier, que sa supérieure hiérarchique a dû fortement insister pour qu'il le remette, le salarié ayant finalement déféré à la demande mais qu'il ne portait cependant plus son casque lorsque sa supérieure hiérarchique est ensuite revenue, le salarié refusant catégoriquement de le porter alors qu'il se trouvait au fond de la machinerie en train d'installer des fers, ce qui a conduit sa hiérarchie à lui demander de quitter le chantier.

Si l'employeur ne peut se prévaloir des consignes de sécurité rappelées dans le règlement intérieur produit au dossier, dont la date est postérieure à celle de la rupture, il n'en demeure pas moins que les dispositions du manuel de sécurité relatives au équipements de protection individuelle (EPI) du 1er juin 2017 rappellent l'exigence du port impératif des EPI ' à toutes les opérations Otis' et ' pour toute tâche de travail', dont le port du caque sur les chantiers.

L'employeur établit donc que le salarié avait connaissance des règles de sécurité à respecter et qu'un rappel à l'ordre lui a été fait sur le chantier, le salarié étant en outre coutumier du non-respect des consignes, comme cela résulte des nombreuses sanctions qui lui ont été notifiées pour refus de réaliser un audit de sécurité et pour conduites du véhicule de service en dehors du temps professionnel avec commission d'infractions routières.

En dépit de l'importante ancienneté du salarié et en raison de son refus, réitéré sans motif véritable, de porter sur le chantier son casque de sécurité exigé par l'employeur et donc de la potentielle dangerosité du comportement adopté, les premiers juges ont retenu à juste titre la qualification de faute grave dans les circonstances particulières de l'espèce.

Ces faits rendaient donc impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifiaient une rupture immédiate du contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il dit fondé le licenciement pour faute grave et en ce qu'il déboute le salarié de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes au titre des indemnités de rupture.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné le salarié aux dépens et a rejeté les demandes au titre des frais irrépétibles.

Succombant, le salarié sera condamné aux dépens d'appel et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour des raisons d'équité, il conviendra également de rejeter la demande de l'employeur à ce titre.

PAR CES MOTIFS: