CA Bordeaux, 19 sept. 2024, RG 21/05227

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION B

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ARRÊT DU : 19 SEPTEMBRE 2024

PRUD'HOMMES

N° RG 21/05227 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKFZ

S.A.R.L. RETRAITE AU PETIT [Localité 4]

c/

Madame [J] [W]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Maryline LE DIMEET de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Pascale GOKELAERE de la SELARL PLUMANCY, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 septembre 2021 (R.G. n°F 20/00071) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BERGERAC, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 21 septembre 2021.

APPELANTE :

SARL Retraite au Petit [Localité 4], agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social Activité : , demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Maryline LE DIMEET de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX substituée par Me Vincent LEMAY

INTIMÉE :

[J] [W]

née le 27 Février 1984 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 5]

Représentée par Me Pascale GOKELAERE de la SELARL PLUMANCY, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 10 juin 2024 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d'instruire l'affaire, et Madame Sophie Lésineau, conseillère, qui ont retenu l'affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Exposé du litige

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 2 juin 2014, la société Retraite au Petit [Localité 4] (l'employeur) a engagé Mme [W] en qualité d'infirmière, position 2, coefficient 302.

Mme [W] a travaillé auparavant au sein de cette société, en contrat à durée déterminée du 23 novembre 2012 au 5 mars 2013.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [W] a été positionnée au coefficient 330.

Par courrier du 13 août 2020, l'employeur a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 31 août 2020.

Le 4 septembre 2020, Mme [W] a été licenciée pour faute grave.

Le 23 octobre 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bergerac aux fins de contester son licenciement pour faute grave.

Par demande reconventionnelle, l'employeur a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il condamne Mme [W] à verser 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a :

- requalifié le licenciement pour faute de Mme [W] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que le licenciement de Mme [W] est abusif,

- fixé le salaire de référence à la somme de 3 153,12 euros,

- condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 3 941,29 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 6 306,24 euros au titre de l'indemnité de préavis,

- 630,62 euros au titre de congés payés sur préavis,

- 22 071,84 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- condamné l'employeur au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'employeur aux entiers dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution.

Par déclaration du 21 septembre 2021, l'employeur a relevé appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions du 15 décembre 2021, l'employeur sollicite de la cour qu'elle :

- réforme le jugement entrepris 2021,

- dise que le licenciement de Mme [W] est bien fondé sur une faute grave,

En conséquence :

- déboute Mme [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

- la condamne au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamne aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions du 15 février 2022, Mme [W] demande à la cour de:

- dire le licenciement abusif,

En conséquence,

- confirmer ledit jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser les sommes suivantes :

- 3941,29 euros au titre de l'indemnité de licenciement

- 6306,24 euros au titre de l'indemnité de préavis

- 630,32 euros au titre des congés payés sur préavis,

- réformer ledit jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à la somme de 22 071,84 euros au titre des dommages et intérêts,

- dire que les dommages et intérêts seront fixés à la somme de 40 000 euros,

En conséquence,

- condamner l'employeur à verser à Mme [W] la somme de 40 000 euros,

- dire que les sommes issues des condamnations seront assorties des intérêts légaux,

- condamner l'employeur à la somme de 4 000 euros sur fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'employeur aux entiers dépens,

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

Motifs de la décision

L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Il appartient à ce dernier d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés au salarié dans sa lettre de licenciement, d'autre part que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.

En tout état de cause, selon l'article L 1235-1 du code du travail, 'si un doute subsiste, il profite au salarié.'

En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à Mme [W] les manquements suivants :

- un non-respect des procédures pour avoir, sans autorisation médicale et sans en avoir informé la direction, procédé à une déclaration de passage en fin de vie d'une patiente de l'établissement,

- un non-respect des directives de la directrice et un dénigrement de celle-ci,

- des pressions exercées sur ses collègues de travail.

Sur le non-respect des procédures

Il résulte des pièces du dossier que la patiente, Mme [B], désignée dans la procédure comme étant Mme [G] a été admise le 7 juillet 2020 dans l'établissement sans prescription médicale particulière.

Le 12 juillet 2020, Mme [W], seule infirmière de l'établissement et alors que le médecin coordinateur était en congé et que la patiente en provenance de [Localité 6] n'avait plus de médecin traitant, a adressé au service des soins palliatifs de l'hôpital de [Localité 3] (EMASP) le courrier suivant :

' Je vous transmets cette demande d'intervention pour cette dame que nous accueillons depuis mardi et dont le traitement anti douleur en cours n'est pas suffisant. En effet, tous les matins, avant administration du tramadol et du doliprane, à la question avez-vous mal, me répond oui de la tête. D'autre part, elle dispose d'une alimentation entérale via gastrostomie et au recueil des données, confirme la plupart du temps ne plus vouloir d'alimentation artificielle. Il est, par ailleurs à noter, qu'elle a arraché sa sonde de gastrostomie il y a environ 2-3 semaines (su de sa fille). Lorsque je refais les pansements ou branche l'alimentation, elle a tendance, par des mouvements volontaires, à repousser mes mains comme pour protester, ce qui me pose un cas de conscience par rapport à ses souhaits et l'application de la prescription. Son état s'est compliqué d'une anémie pour laquelle elle a été transfusée en mars et après discussion avec sa fille, elle réalise que la prise en charge qui était peut-être adaptée il y a quelques mois ne l'est peut être plus en regard de l'évolution de ses pathologies. Je pense que la famille a besoin d'être aiguillée dans les décisions à prendre dans l'intérêt de leur mère (la fille était, bien que très triste, très contente de la clarté des informations quant à l'état et aux réactions de sa mère lors des soins). Je vous joins, en annexe, les transmissions de ce soir concernant un recueil de données auprès de la patiente en présence d'[Y], AS et moi-même, IDE. Venant de [Localité 6], elle n'a pas encore de médecin traitant l'ayant pris en charge mais ce sera le Dr [R] [O] qui doit venir la rencontrer la première fois le 24 juillet (je vois demain avec un autre médecin pour réajuster la prise en charge de la douleur entre temps car on ne peut laisser la dame en souffrance jusqu'à 24h pour autant...'

Etaient joints au courrier, outre les données médicales de la patiente, une fiche de demande d'intervention ' EMASP' portant les motifs suivants : douleur, conseils en soins infirmiers et question éthique.

Contrairement à ce que soutient l'employeur, il ne se déduit ni de ce courrier, ni des annexes que Mme [W] a engagé une procédure de passage en fin de vie telle que régie par les articles L 1110-5-2 et R 4127-37-2 du code de la déontologie médicale dont les dispositions prévoient, en effet, que la décision de limitation ou d'arrêt de traitement ne peut-être prise qu'à l'issue d'une décision collégiale par le médecin traitant.

Ces documents, qui ne formulent pas de demande de sédation ou d'arrêt des traitements, corroborent l'allégation de Mme [W] selon laquelle elle ne sollicitait de l'EMASP que des conseils pour soulager la douleur de la patiente en l'absence du médecin coordinateur et du médecin traitant. Ils démentent, par ailleurs, les témoignages des deux aides médico-psychologique qui soutiennent que Mme [W] estimait qu'il fallait arrêter tout traitement et toute alimentation à partir du 12 juillet 2020. Force est de constater, à cet égard, que tel n'a pas été le cas et que l'état de santé de la patiente ne s'est pas altéré jusqu'au retour de congé du docteur [R], 12 jours plus tard.

Celui-ci, qui a pris en charge la patiente à partir du 24 juillet 2020, atteste que ' dans l'intérêt de la patiente, Mme [C] [G], au vu de son dossier médical, dans l'impossibilité de me joindre, avec l'accord de la famille, Mme [J] [W] a eu besoin de recourir à l'EMASP de [Localité 3]. L'une des compétences de cet organisme est d'apporter un soutien aux équipes soignantes pour la prise en charge de la douleur. Cela s'intègre dans le cadre d'un travail en réseau et dont le seul but est de gérer le tableau douloureux de la patiente, je ne peux qu'être d'accord avec cette attitude, la finalité étant de soulager une patiente souffrante.'

Ce médecin a rédigé une deuxième attestation dans laquelle il déclare que 'le recours à une organisation de soins palliatifs, en l'occurrence l'EMASP, situé à l'hôpital de [Localité 3], pour un patient à domicile, n'est absolument pas synonyme d'arrêt des soins, ni de sédation profonde ou de fin de vie pour ce dernier. Elle peut apporter aide et conseils pour la prise en charge de la douleur'.

Il importe peu que l'EMASP ait adressé un refus de prise en charge le 29 juillet 2020 faute d'accord médical dés lors qu'entre-temps le docteur [R] avait prescrit un traitement adapté à la situation de la patiente.

Saisi par Mme [W], le conseil départemental de l'ordre des infirmiers de la Dordogne, a décidé, dans sa séance du 17 décembre 2020, qu'aucune faute éthique ou déontologique ne pouvait être reprochée à l'infirmière en ce qui concerne le cas ayant justifié son licenciement et a rappelé, que, en application de l'article R 4311-14 du code de la santé publique et en l'absence d'un médecin, un infirmier peut décider de gestes à pratiquer en attendant que puisse intervenir un médecin et prend toutes les mesures en son pouvoir afin de diriger la personne vers la structure de soins la plus appropriée à son état.

En outre, la fille de la patiente a rédigé, le 20 septembre 2020, le courriel suivant à l'attention de Mme [W] : ' ....lorsque début juillet, peu de temps après l'arrivée de maman au Petit [Localité 4], ses douleurs qui peuvent être impressionnantes vous ont interpellée, vous vous êtes ouverte à moi par téléphone (lorsque j'ai appelé pour prendre des nouvelles de ma mère, comme je le fais plusieurs fois par semaine). Vous avez préconisé de demander l'avis de l'équipe de soins palliatifs et du médecin. Cette approche nous a semblé tout à fait légitime à mon frère comme à moi, au vu de la situation telle que vous l'évaluiez. Il a été aussi convenu avec vous que si l'avis de l'équipe de soins palliatifs et du médecin était d'augmenter les antidouleurs de maman, avec un effet très probable d'état très somnolent, cette décision ne serait pas mise en oeuvre sans que mon frère puisse aller voir maman et lui expliquer lui-même la situation. A chaque fois que mon frère ou moi-même avons eu des échanges avec un membre de l'équipe du Petit [Localité 4], nous avons systématiquement trouvé des personnes à l'écoute et humaines et cela est extrêmement important pour nous. Je l'ai remercié d'animer ainsi une telle équipe.'

Dans un courriel du 24 septembre 2020, le fils de la patiente a confirmé qu'il avait donné son accord pour que Mme [W] prenne contact avec l'EMASP. Le fait qu'il ait précisé par attestation avoir exprimé le 12 juillet à Mme [W] son souhait de ne pas voir prescrire de la morphine à sa mère ne remet pas en cause l'appréciation des circonstances ayant conduit l'infirmière à saisir l'EMASP.

Ces deux messages contredisent sans équivoque les énonciations de la lettre de licenciement aux termes desquelles le fils de la patiente a contacté la société pour comprendre les raisons de ce placement en fin de vie et que la mesure prise par Mme [W] avait provoqué le mécontentement de la famille.

L'ensemble de ces éléments concordants permet d'écarter un comportement fautif de la part de Mme [W] lorsqu'elle a saisi l'EMASP en vue d'une consultation anti-douleurs et non d'une procédure de passage en fin de vie.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont estimé que la réalité de ce premier grief n'était pas établie.

Sur le non-respect des directives de la directrice et un dénigrement de celle-ci

Selon la lettre de licenciement, Mme [W] aurait dit à la directrice au cours de l'entretien préalable qu'elle n'était pas une infirmière compétente et que les autres infirmières étaient aussi incompétentes. Il lui est également reproché d'avoir refusé d'exécuter les directives de la directrice.

Ces griefs ne sont étayés par aucun élément probant.

C'est donc à bon droit que les premiers juges les ont écartés comme étant non fondés.

Sur les pressions exercées sur ses collègues de travail

La lettre de licenciement énonce, s'agissant de ce manquement, les faits suivants :

' plusieurs de vos collègues de travail se sont plaints auprès de la direction des pressions que vous exercez à leur encontre pendant le temps de travail et en dehors du temps de travail. Par exemple, vous avez adressé des dizaines de messages facebook à la secrétaire de l'établissement pour lui demander qui était votre remplaçante le 29 juillet 2020. De même, le 14 juin 2020, vous avez envoyé des sms à deux de vos collègues de travail pour demander quelle organisation sur les réservations de chambre avez été effectué, sujet administratif qui ne relève pas de vos fonctions et qui ne justifient pas de contacter vos collègues pendant le week-end. Encore, vous avez adressé un message à la responsable des protections pendant son temps de repos pour lui reprocher qu'elle avait été contrainte d'effectuer son travail en référençant les protections chez Bastide....'

La secrétaire de l'établissement, Mme [T], confirme par attestation avoir reçu un message sms le 14 juin 2010 alors qu'elle n'était pas de service de la part de Mme [W] pour une question de réservation de chambre qui n'était pas urgente et un autre le 29 juillet 2020 pour lui demander qui la remplaçait, qu'elle lui avait répondu et que malgré sa réponse, Mme [W] lui avait adressé un dernier message dans la soirée pour lui demander si elle avait un problème car elle n'avait pas répondu à tous ses messages.

Il ne peut être déduit de ces messages des pressions sur une collègue de travail justifiant une mesure de licenciement dés lors qu'ils ont été émis dans l'intérêt du service, en dépit de leur caractère insistant.

De même, les demandes de Mme [W] sollicitant de ses collègues, M. [H] et [K], des attestations en sa faveur dans le cadre de l'instance prud'homale, qui n'y ont pas fait droit, mais qui n'étaient pas illégitimes dans le contexte du présent litige, ne constituent pas un motif sérieux de licenciement.

Dés lors, il n'y a pas lieu de retenir ce grief.

Il découle de ce qui précède que le licenciement pour faute grave est infondé. De ce chef, le jugement sera donc confirmé.

Sur les demandes indemnitaires de Mme [W]

En raison du licenciement abusif, les dispositions du jugement entrepris ayant alloué à la salariée une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, dont les montants ne sont pas discutés, seront confirmées.

En application de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont en l'espèce le montant est compris, compte tenu de l'ancienneté de Mme [W] dans l'entreprise (6ans), entre 3 et 7 mois de salaires.

Au regard du salaire de référence d'un montant de 3153 euros de l'intéressée, de son âge (elle est née en 1984) et de ses possibilités de retrouver un emploi à un niveau équivalent, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué la somme de 22.071,84 euros.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

En cause d'appel, l'employeur, partie perdante, supportera la charge des dépens et sera condamné au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS