CA Bordeaux, 19 sept. 2024, RG 22/03168

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION B

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ARRÊT DU : 19 SEPTEMBRE 2024

PRUD'HOMMES

N° RG 22/03168 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MY5L

Monsieur [G] [C]

c/

Association [3] ([3])

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 juin 2022 (R.G. n°F21/00720) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 01 juillet 2022.

APPELANT :

[G] [C]

né le 20 Mars 1979 à [Localité 5]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

Représenté et assisté par Me Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association [3] ([3]) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée et assistée par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 13 juin 2024 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d'instruire l'affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] a été engagé par l'association [3] aux termes d'un contrat à durée déterminée du 10 octobre 2003.

La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2005, M.[C] ayant été engagé en qualité de moniteur d'atelier espaces verts auprès de l'établissement de [Localité 6].

Par avenant au contrat de travail du 7 avril 2008, M. [C] a été muté à sa demande à l'Esat de [Localité 4] puis a exercé ses fonctions à compter de 2017 à l'Esat de [8].

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Le 26 mai 2018, M. [C] a été placé en arrêt de travail continu jusqu'à la fin de la relation contractuelle pour troubles anxiodépressifs.

Par avis du 26 août 2020, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste, considérant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'

L'employeur a convoqué M. [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 15 septembre 2020.

Le 18 septembre 2020, M. [C] a été licencié pour inaptitude non professionnelle.

Le 28 avril 2021, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux notamment aux fins de faire reconnaître que son inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement du 24 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

- jugé fondé le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle,

- débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge,

- débouté l'employeur de sa demande indemnitaire fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 1er juillet 2022, M. [C] en a relevé appel.

L'affaire a été fixée à l'audience du 13 juin 2024, pour être plaidée.

L'ordonnance de clôture est en date du 14 mai 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions, du 28 juillet 2022, M. [C] sollicite de la cour qu'elle :

- infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 24 juin 2022, en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

- condamne l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

30 348 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

4 496 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 449,60 euros brut à titre de congés payés afférents

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'association à son obligation de sécurité et à son obligation de bonne foi

3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamne l'employeur aux entiers dépens, en ce compris la somme de 54,62 euros au titre des frais de huissier et de la citation à comparaître, réglés par ses soins le 15 juin 2021.

Par ses dernières conclusions, du 27 octobre 2022, l'association [3] demande à la cour de :

- constater qu'elle n'a manqué ni à son obligations de sécurité ni à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- constater que le licenciement pour inaptitude de M. [C] est justifié,

Par conséquent,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 24 juin 2022 ; en conséquence

- débouter purement et simplement M. [C] de toutes ses demandes,

Reconventionnellement,

- condamner M.[C] à lui verser la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M.[C] au paiement des entiers dépens de la présente procédure et éventuels frais d'exécution.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et de bonne foi

Sollicitant l'infirmation de la décision qui l'a débouté de ses demandes à ce titre ainsi que l'allocation d'une somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice, M. [C] fait valoir avoir subi une charge de travail accrue et le management maltraitant de Mme [H], directrice du site de [Localité 7], et de Mme [D], directrice technique et que l'employeur qu'il a avisé à plusieurs reprises, n'a pris aucune mesure pour y remédier manquant ainsi à ses obligations de bonne foi et de sécurité à son égard, ce que conteste l'association.

* * *

En application des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, aux termes des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; il doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

* * *

Au soutien du manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de bonne foi, M. [C] invoque :

- sa mutation sur l'Esat de [Localité 7] à compter de janvier 2017, qui l'a placé sous la subordination de Mmes [H] et [D],

- l'absence de mesure de la part de l'employeur malgré les plaintes de plusieurs salariés sur le management inapproprié de ces deux supérieures hiérarchiques,

- l'information, dès le 17 février 2017, de la direction des difficultés rencontrées, restés sans suite,

- l'entretien que lui a accordé la directrice générale, Mme [E] le 8 juin 2018,

- la saisine par ses soins de la médecine du travail le 4 décembre 2018,

- un courrier anonyme adressé à l'employeur le 26 mars 2018 par plusieurs salariés relatant leurs souffrances et les attestations de plusieurs d'entre eux portées à la connaissance de l'employeur,

- un signalement RPS effectué le 14 juin 2018 à l'initiative du CHSCT et la mise en 'uvre consécutive d'un audit social,

- son entretien avec le responsable des ressources humaines, M. [X], et ses échanges avec le nouveau directeur M.[Z] en janvier 2020, restés sas suite,

- la dégradation de son état de santé.

Il verse aux débats :

- un courriel qu'il a adressé le 17 février 2017 à Mme [D] l'informant d'un déficit d'arrivée de personnes qu'il encadre et d'une baisse significative de leur technicité et de la productivité ; il y évoque également le retour d'un bénéficiaire qui pose problème de par son attitude,

- un courriel de Mme [D] du 28 septembre 2017 en réponse à un courriel de sa part, qui n'est pas versé à la procédure, lui rappelant qu'après avoir déploré un sureffectif, il se plaint désormais d'un sous-effectif alors que des réorganisations ont été entreprises pour pallier ses besoins, lui rappelant que l'encadrement des ouvriers handicapés est « le c'ur de métier du moniteur d'atelier » et lui proposant une rencontre au mois d'octobre suivant, ce qui témoigne de la prise en considération de ses doléances,

- un courriel qu'il a adressé à Mme [E] le 24 mai 2018 sollicitant l'organisation d'un entretien relatif à son avenir professionnel au sein de l'association, hors la présence d'un représentant syndical, en l'espèce M. [A], de Mme [H] et de Mme [D] «  pour des raisons évidentes de transparence, d'écoute et d'honnêteté » ayant le souhait « de pouvoir parler à bâtons rompus, en toute transparence », demande à laquelle il a été fait droit,

- un courriel qu'il a adressé à Mme [E] 5 jours plus tard pour solliciter ce même entretien en présence cette fois d'un représentant syndical,

-un courriel qu'il a adressé le 8 juin 2018 à Mme [E], consécutif à leur entretien, ainsi libellé  : « vous avez pris le temps de m'écouter et entendu ma souffrance au travail. Vous m'avez laissé le temps de la réflexion afin de faire le point sur ma situation professionnelle et n'avez écarté aucune possibilité pour que nous trouvions ensemble une solution satisfaisante. Il est certain que je ne souhaite plus, comme évoqué lors de cet entretien, être sous la direction de 'Mme [D] et Mmes [H] pour des raisons évidentes dont vous avez connaissance. Par conséquent, je souhaite donner une nouvelle orientation à ma carrière professionnelle'je souhaite comme proposé lors de cet entretien être muté du pôle travail au pôle enfance' »,

- un courrier du 26 mars 2018 adressé à la direction par plusieurs salariés de façon anonyme sollicitant la mise en 'uvre d'un audit social relativement aux conditions d'accueil des ouvriers dégradées et négligées (non renouvellement des tenues de travail, recrutement à l'aveugle et utilisation de stagiaires pour l'encadrement, des intérêts économiques au détriment de la sécurité des personnes), au mauvais traitement des moniteurs remplaçants, aux man'uvres psychologiques malsaines, au mépris des salariés, aux conflits d'intérêts et à la mise en place d'un entre soi, aux abus de biens sociaux et à l'octroi d'avantages en nature (utilisation à des fins personnelles des véhicules de service et d'une pelle de chantier), et à l'inverse le courriel adressé le 11 octobre 2018 à M. [X] pour décliner son invitation à le rencontrer « dans le cadre de l'enquête portant sur les risques psychosociaux menée par l'association à la demande du CHSCT' »,

- un courriel que M. [X] lui a adressé le 20 septembre 2018 ainsi libellé: « 'vous avez fait part de votre souhait de ne plus travailler en Esat pour « des raisons évidentes ». Cependant ces « raisons évidentes » qui vous poussent à prendre une telle décision demeurent floues et non objectivées. Toutefois nous avons pris en compte votre volonté de donner une nouvelle orientation à votre carrière professionnelle en rejoignant notamment une structure du Pôle enfance. Je vous invite par conséquent à consulter régulièrement les offres à pourvoir en interne et ainsi postuler à ces dernières »,

- un mail adressé le 22 septembre 2018 à M. [X], consécutif à leur entretien du 20 septembre dans lequel il évoque son souhait de : « ne plus évoluer avec des cadres aux pratiques managériales maltraitantes 'notamment l'amputation de journée de travail sans cause réelle » sans autre précision cependant,

- deux courriels adressés en janvier 2020 au nouveau directeur, M.[Z], l'avisant de son souhait de ne pas retourner sur le site de [8] sous la direction de Mme [D] et faisant état de plusieurs incidents avec cette dernière,

- des échanges de courriels avec M. [Z] en janvier et mars 2020 pour organiser un entretien,

- les attestations de M. [Y], [B], [N] et [F] et de Mme [K] mettant en cause le management de Mme [D] et dénonçant l'ambiance délétère régnant dans les services, qui ne relatent toutefois aucun fait précis à l'égard de M. [C],

- l'attestation de M. [S] évoquant la demande formulée par Mme [D] tenant à la rédaction d'un écrit par un client mécontent de la prestation de M. [C], qui relève en l'état des éléments du dossier du pouvoir de direction de l'employeur,

- un courriel de Mme [D] à Mme [H] lui demandant de transmettre une information aux moniteurs en utilisant l'expression : « PI à vos oies » en lieu et place vraisemblablement de : « à vos ouailles », qui par ailleurs ne vise pas M. [C] en particulier,

- le signalement de la commission RPS du 14 juin 2018 traité par deux représentants des salariés et un représentant de l'employeur évoquant notamment un manque de courtoisie, un ressenti d'inexistence, un manque de confiance et de cohésion, un déficit de soutien de la part de l'encadrement et un sentiment de partialité des coordonnateurs ou des cadres et comportant plusieurs actions à mettre en 'uvre,

- une restitution de l'audit social des 27 et 28 septembre 2018 mis en 'uvre à la suite de la réception du courrier du 26 mars 2018, qui témoigne de la prise en compte par l'employeur des doléances des salariés,

- des éléments médicaux dont un rapport d'expertise établi en 2021 par Mme [M], psychologue du travail, soit postérieurement au licenciement de M.[C], des extraits de son dossier médical, une attestation d'un médecin psychiatre ainsi que le compte rendu du service des pathologies du CHU de [Localité 5] établis à partir des seuls dires de M. [C].

Il en ressort la prise en compte par l'employeur des difficultés rencontrées par M. [C] dès celles-ci portées à sa connaissance au mois de mai 2018.

M. [C], ayant été placé en arrêt de travail à compter du 26 mai 2018 et n'ayant jamais repris le travail, le moyen tenant à l'absence de mesure de la part de l'employeur ne sera pas retenu.

Le jugement déféré est ainsi confirmé dans ses dispositions qui déboutent M. [C] de sa demande en dommages et intérêts

Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il est constant que lorsque l'inaptitude physique du salarié a pour origine un comportement fautif de l'employeur, cette inaptitude ne peut constituer un motif légitime de rupture et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

M. [C], qui fonde sa demande sur le comportement fautif de l'employeur, singulièrement des manquements à l'obligation de sécurité, non établis pour les raisons susmentionnées, doit être débouté de ses demandes à ce titre.

Le jugement déféré est ainsi confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions tenant aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [C], qui succombe devant la cour, supportera la charge des dépens en cause d'appel et doit en conséquence être débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il n'est pas contraire à l'équité de laisser à l'association [3] la charge de ses frais irrépétibles. Elle est en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS