CA Paris, 19 sept. 2024, RG 21/02437

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2024

(n° , 18 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02437 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDKJG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 17/05531

APPELANTE

Madame [Z] [G]

[Adresse 2]

[Localité 4] LA REUNION

Représentée par Me Noémie THUILLIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C1726

INTIMÉE

S.A. PAREF GESTION

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me André-François BOUVIER-FERRENTI, avocat au barreau de PARIS, toque : R094

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Laëtitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat de travail à durée déterminée du 12 octobre 2015, Mme [Z] [G] a été engagée par la société Paref Gestion (ci-après désignée la société PG) en qualité d'assistante property manager, statut non cadre, pour la période du 12 octobre 2015 au 30 décembre 2015.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 4 janvier 2016 (169 heures de travail mensuelles), Mme [G] a été engagée par la société PG en qualité d'assistante property manager, statut cadre, coefficient C2 au sens de la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières et agents immobiliers applicable à la relation contractuelle, avec reprise d'ancienneté au 12 octobre 2015.

La société PG employait à titre habituel au moins onze salariés.

Les parties soutiennent que Mme [G] a fait l'objet d'arrêts de travail au titre des périodes du 28 octobre au 12 novembre 2016 et du 26 janvier 2017 au 8 février 2018.

Toutefois, étaient seulement versés aux débats par la salariée des arrêts de travail portant sur les périodes suivantes :

- 10 au 26 novembre 2016 sans motif indiqué (pièce 17-1),

- 27 janvier au 2 février 2017 (pièce 41),

- 20 février au 6 mars 2017 sans motif indiqué (pièce 17-1),

- 6 mars au 8 avril 2017 pour état dépressif et surmenage professionnel (pièce 17-2),

- 10 avril au 10 mai 2017 pour état dépressif et surmenage professionnel (pièce 17-3),

- 10 mai au 10 juin 2017 pour état dépressif sévère (pièce 17-5),

- 10 au 30 juin 2017 pour état dépressif sévère (pièce 17-4),

- 3 au 17 juillet 2017 sans motif lisible indiqué (pièce 17-6),

- 1er au 11 août 2017 pour entorse du genou droit (pièce 45),

- 11 août au 5 septembre 2017 pour entorse au genou droit (pièce 46),

- 5 au 19 septembre 2017 sans motif indiqué (pièce 47),

- 19 septembre au 10 octobre 2017 sans motif indiqué (pièce 48),

- 11 octobre au 15 novembre 2017 sans motif indiqué (pièce 50),

- 15 novembre au 20 décembre 2017 sans motif indiqué (pièce 59),

- 20 décembre 2017 au 31 janvier 2018 sans motif indiqué (pièce 60),

- 31 janvier au 8 février 2018 sans motif indiqué (pièces 58 et 61).

Le 13 juillet 2017, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Lors d'une visite de reprise du 9 février 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [G] tout en précisant que 'tout maintien (de la salariée) dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé dans l'entreprise'.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 février 2018, la société PG a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude fixé le 6 mars 2018.

Lors de l'entretien préalable, Mme [G] s'est présentée avec la déléguée du personnel, Mme [M] [Y].

Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 mars 2018, la société PG a notifié à Mme [G] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 15 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a débouté, d'une part, Mme [G] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement des entiers dépens et, d'autre part, la société PG de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 3 mars 2021, Mme [G] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 1er juin 2021, Mme [G] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Ordonner la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 12 octobre 2015,

Condamner la société PG à lui verser les sommes suivantes :

- indemnité de requalification : 3 158,96 euros (1 mois de salaire brut) nets de charges sociales,

- rappel de salaire sur la période du 1er au 4 janvier 2016 : 243,01 euros bruts,

- congés payés afférents : 24,30 euros bruts,

A titre subsidiaire,

Condamner la société PG au règlement des sommes suivantes :

- prime de précarité : 798,67 euros bruts,

- congés payés afférents : 79,86 euros bruts,

Constater et juger que l'employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles,

Constater la souffrance au travail dont elle a été victime,

Dire et juger que la société PG s'est rendue coupable de harcèlement moral et a manqué à son obligation de sécurité résultat,

En conséquence,

Dire qu'elle est bien fondée en sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur,

A titre subsidiaire,

Dire que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Condamner la société PG à lui verser les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 9 476,88 euros bruts,

- congés payés afférents au préavis : 947,68 euros bruts,

- reliquat de congés payés : 2 216,15 euros bruts,

- reliquat d'indemnité de licenciement : 1103,75 euros,

- dommages-intérêts au titre des manquements de l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail (article L.1222-1 du code du travail) et au titre du harcèlement (article L.1152-1 du code du travail) : 44 384,28 euros (12 mois) nets de cotisations sociales et de CSG-CRDS,

- indemnité pour licenciement nul (article L.1235-3-1 du code du travail) : 44.384,28 euros (12 mois) nets de cotisations sociales et de CSG -CRDS, et à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du code du travail) : 12 945,41 euros (3,5 mois) nets de cotisations sociales et de CSG -CRDS,

- dommages-intérêts pour absence de communication de l'ensemble des documents de fin de contrat : 3 698,69 euros nets de cotisations sociales et de CSG -CRDS (1 mois),

- rappel de salaire pour heures supplémentaires : 3 155,30 euros bruts,

- congés payés afférents : 315,53 euros bruts,

- indemnité de repos compensateurs : 2 171,05 euros bruts,

- congés payés afférents : 217,10 euros bruts,

- indemnité pour travail dissimulé (articles L.8221-1 et suivants et L.8223-1 du code du travail) : 22.192,14 euros (6 mois) nets de charges sociales,

Condamner la société PG à la remise des documents sociaux (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte) conformes à la présente décision, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte,

Condamner la société PG au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonner la capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil),

Condamner la société PG aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution de l'arrêt à intervenir.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 27 août 2021, la société PG demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux dépens,

En conséquence,

Débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire et dans l'hypothèse où la Cour jugerait que la résiliation du contrat de travail de Mme [G] devait être prononcée à son tort,

Juger que Mme [G] ne pourrait prétendre qu'à des dommages et intérêts représentant au plus trois mois de salaires, soit 8 526,75 euros,

A titre infiniment subsidiaire dans l'hypothèse où la Cour jugerait que la prise d'acte puisse produire les effets d'un licenciement nul ou que le licenciement soit jugé nul,

Juger que Mme [G] ne pourrait prétendre qu'à des dommages et intérêts représentant 6 mois de salaires, soit 8 526,75 euros,

En tout état de cause :

Condamner Mme [G] à lui verser une indemnité de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [G] aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L'instruction a été déclarée close le 20 mars 2024.

MOTIFS :

Sur l'étendue du litige :

La cour constate que dans le dispositif de ses écritures, l'employeur formule à titre infiniment subsidiaire une demande liée au bien-fondé d'une prise d'acte de la salariée.

Mme [G] ne faisant état d'aucune prise d'acte dans ses écritures et ne formulant d'ailleurs aucune demande à ce titre, la demande de l'employeur est par conséquent sans objet.

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

* Sur le bien-fondé de la demande :

Au préalable, il ressort des pièces versées aux débats que par contrat de travail à durée déterminée du 12 octobre 2015, Mme [G] a été engagée en qualité d'assistante property manager pour la période du 12 octobre au 30 décembre 2015 pour le motif suivant (article 2) : 'le recours à ce contrat est lié à l'attente d'une embauche d'une personne en contrat à durée indéterminée' (sans autre précision).

Mme [G] soutient que ce motif est illicite et sollicite la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En défense, l'employeur s'oppose à cette demande en se bornant à affirmer (conclusions p.6) : 'Mme [G] a été recrutée dans l'attente de l'entrée dans les effectifs de Paref Gestion d'autres salariés. Le motif de recours est donc parfaitement licite', sans autre précision.

En application de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 applicable à la date de conclusion du contrat litigieux (12 octobre 2015), un contrat à durée déterminée peut être conclu pour le remplacement d'un salarié seulement en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

Il en résulte, comme l'affirme la salariée, qu'en aucun cas l'employeur n'est autorisé à recourir à un contrat à durée déterminée afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste.

Or, il ressort des stipulations de l'article 2 du contrat que Mme [G] a bien été recrutée dans l'attente du recrutement du titulaire du poste.

Si l'employeur reprend dans ses écritures la formulation du e) de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail pour affirmer que le recours au contrat à durée déterminée était licite, il n'explique pas la raison pour laquelle l'article 2 dudit contrat est rédigé différemment et, en tout état de cause, ne justifie nullement que Mme [G] a été engagée dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié déjà recruté par contrat à durée indéterminée.

Par suite, le motif du recours au contrat à durée déterminée de Mme [G] est illicite.

Dès lors, en application de l'article L. 1242-12 du code du travail, ce contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La demande de requalification de Mme [G] sera donc accueillie et le jugement sera infirmé en ce qu'il l'a déboutée de celle-ci.

* Sur l'indemnité de requalification :

L'article L. 1245-2 du code du travail dispose : ' Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée'.

Mme [G] réclame une indemnité de requalification d'un montant de 3.158,96 euros nets correspondant, selon elle, à un mois de salaire brut versé au titre du contrat à durée déterminée.

En défense, l'employeur s'oppose à cette demande au motif que le contrat de travail à durée déterminée litigieux a été transformé dès le 18 décembre 2015 en contrat à durée indéterminée, compte tenu de la conclusion à cette date d'un contrat de travail à durée indéterminée.

En premier lieu, il est rappelé que l'article L. 1243-11 du code du travail dispose : 'Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée'.

Il ressort des pièces contractuelles versées aux débats que :

- d'une part, le terme du contrat de travail à durée déterminée litigieux est fixé au 30 décembre 2015,

- d'autre part, le contrat de travail à durée indéterminée conclu le 18 décembre 2015 prenait effet le 4 janvier 2016.

Il s'en déduit que le premier contrat a cessé de produire ses effets le 30 décembre 2015 soit avant l'entrée en vigueur du contrat à durée indéterminée survenue le 4 janvier 2016, peu important que ce second contrat comportait une clause de reprise d'ancienneté au 12 octobre 2015.

Dès lors, le moyen soulevé par l'employeur repose sur un fait matériellement inexact, à savoir l'absence de discontinuité dans la relation de travail. Il sera donc rejeté.

Par suite, compte tenu des développements précédents, Mme [G] peut utilement réclamer une indemnité de requalification.

En second lieu, la cour constate que l'employeur ne conteste pas le montant sollicité par la salariée.

Il sera donc intégralement fait droit à cette demande et le jugement sera infirmé en conséquence.

* Sur le rappel de salaire :

Eu égard à sa demande de requalification, Mme [G] réclame un rappel de salaire pour la période du 1er au 4 janvier 2016 d'un montant de 243,01 euros bruts, outre 24,30 euros bruts de congés payés afférents.

La société ne produit aucun argumentaire en défense.

Il ressort des développements précédents que la période séparant le terme du contrat à durée déterminée de la date de prise d'effet du contrat à durée indéterminée s'étend du 1er au 3 janvier 2016 inclus et non du 1er au 4 janvier inclus comme le soutient la salariée.

Du fait de la requalification prononcée par la cour, l'employeur est donc redevable d'un rappel de salaire portant sur la période du 1er au 3 janvier seulement, d'un montant de 182,25 euros bruts, outre 18,22 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

* Sur les demandes subsidiaires de la salariée :

La cour ayant fait droit aux demandes principales de Mme [G] portant sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'indemnité de requalification et le rappel de salaire, il ne sera pas statué sur ses demandes subsidiaires portant sur la prime de précarité et les congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires :

De manière générale, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Mme [G] soutient avoir excédé les 169 heures de travail mensuelles (soit 39 heures de travail hebdomadaires) auxquelles elle était contractuellement soumises et réclame au titre des heures supplémentaires qu'elle a effectuées la somme de 3.155,30 euros bruts de rappel de salaire, outre 315,53 euros bruts de congés payés afférents, sans indiquer ni le nombre d'heures supplémentaires qu'elle a réalisé ni le détail de son calcul.

A l'appui de ses allégations, elle produit :

- ses agendas pour la période du 12 octobre 2015 au 27 janvier 2017,

- des décomptes faisant apparaître hebdomadairement le nombre d'heures accomplies au titre de l'année 2016 seulement,

- des courriels adressés tôt ou tardivement par la salariée au cours de l'année 2016.

En premier lieu, la cour considère que seuls les décomptes produits au titre de l'année 2016 sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société PG, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations concernant les heures supplémentaires réalisées en 2016, l'employeur ne pouvant se borner à critiquer les éléments produits par la salariée et devant verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En défense, l'employeur soutient que les courriels produits ne justifient pas des heures supplémentaires invoquées, qu'il n'a jamais sollicité son ancienne collaboratrice pour travailler pendant ses heures de repos, que celle-ci a été invitée plusieurs fois à ne pas travailler en dehors de ses horaires de travail et que les agendas produits ne correspondent pas aux horaires de travail retenus dans les décomptes versés aux débats.

En premier lieu, comme il a été dit précédemment, l'employeur ne peut se borner à critiquer les éléments apportés par la salariée, ne produisant lui-même aucun document récapitulant le temps de travail que celle-ci aurait accompli ni ne justifiant de quelle manière il mesurait son temps de travail, alors qu'il lui appartient d'établir les documents nécessaires en ce sens.

En deuxième lieu, s'il est vrai que l'employeur produit des courriels du 20 décembre 2016 et du 12 janvier 2017 par lesquels il a demandé à la salariée de ne pas travailler pendant ses congés et ses arrêts de travail (pièces 4 et 5), force est de constater que celle-ci appuie sa demande pécuniaire sur des décomptes portant uniquement sur l'année 2016 au cours de laquelle elle n'a été en arrêt maladie que du 28 octobre au 12 novembre 2016 (soit antérieurement aux courriels produits).

De même, il ne ressort ni des décomptes produits ni des éléments versés aux débats par l'employeur que les heures supplémentaires réclamées correspondent en toute ou partie à des périodes de congés.

De plus, l'employeur ne produit aucun élément établissant qu'il a interdit à Mme [G] d'effectuer des heures supplémentaires en dehors des périodes de congés ou d'arrêt maladie.

Il se déduit de ce qui précède que la société PG ne peut utilement affirmer qu'elle a interdit à la salariée d'effectuer des heures supplémentaires alors que le statut de cadre de celle-ci impliquait l'accord implicite de l'employeur à leur accomplissement.

En troisième lieu, la cour constate, comme l'employeur, que les agendas versés aux débats ne permettent pas de corroborer les horaires indiqués sur les décomptes produits. Ainsi, par exemple, l'agenda versé aux débats (pièce 26.48) indique pour le mardi 12 janvier 2016 seulement deux rendez-vous matinaux de 9h30 à 14h30 sans discontinuité alors que le décompte (pièce 34.1) fait état d'une journée comprenant 9h30 de travail effectif pour les horaires suivants : 9h00 à 13h00 et 14h00 à 19h30. De même, il n'est nullement justifié du détail du calcul de la salariée et de la prise en compte des 4 heures supplémentaires payées dans le cadre de la rémunération contractuelle puisque, comme il a été dit précédemment, le contrat de travail stipulait une durée de travail hebdomadaire de 39 heures sur la base de laquelle la rémunération de la salariée était fixée.

Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli en 2016 des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle convenue, mais pour un montant moindre compte tenu des développements précédents mentionnés en troisième lieu.

Il sera ainsi alloué à la salariée la somme de 1.000 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 100 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [G] de ses demandes pécuniaires.

Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Mme [G] réclame la somme de 22.192,14 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

En défense, l'employeur sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

L'article L 8221-2 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'activité, telle que définie par l'article L 8221-3 dudit code, ou par dissimulation d'emploi salarié dans les conditions de l'article L 8221-5.

Aux termes de l'article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est toutefois caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, la cour estime, faute d'autre démonstration, que le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires par la salariée non mentionnées dans les bulletins de paye. La demande indemnitaire pour travail dissimulé est donc rejetée. Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Aux termes de l'article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

En premier lieu, les parties s'accordent sur le fait que le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures.

En deuxième lieu, les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, qui, à défaut d'accord, est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Si la cour n'a pas été informée par les parties de l'effectif de la société PG, force est de constater que la salariée soutient dans ses écritures que le taux applicable est de 100 % (ce qui implique que l'entreprise bénéficiait de plus de 20 salariés). A défaut d'autre élément et dans la mesure où la société PG ne conteste pas ce point, la cour considère que le taux de 100 % est applicable en l'espèce.

En troisième lieu, Mme [G] réclame une indemnité à titre de contrepartie obligatoire en repos d'un montant de 2.171,05 euros, outre 217,10 euros de congés payés sans expliciter le détail de son calcul.

Compte tenu du montant du rappel de salaire alloué au titre des heures supplémentaires, la cour considére que le contingent annuel n'a pas été dépassé au titre de l'année 2016.

Dès lors, Mme [G] sera déboutée de ses demandes pécuniaires.

Sur le reliquat de congés payés :

Mme [G] réclame la somme de 2.216,15 euros bruts correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés pendant la période de suspension de son contrat de travail du fait des arrêts de travail dont elle a bénéficié pour la période du 26 janvier 2017 au mois de février 2018, cette somme étant déterminée selon un décompte qu'elle produit dans ses écritures (conclusions p.28).

En défense, la société PG sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au motif que :

- la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 sur laquelle se fonde la salariée n'a pas d'effet direct en droit interne,

- la suspension du contrat de travail avait pour cause une maladie d'origine non professionnelle et portait sur une période discontinue de 14 mois (sans autre précision) ce qui excluait que cette période soit considérée comme du temps de travail effectif ouvrant droit à congés payés au sens de l'article L. 3141-5 du code du travail qui prévoit que seules les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme du travail effectif.

En premier lieu, la salariée ne conteste pas formellement l'affirmation de l'employeur selon laquelle la période de suspension du contrat de travail courant du 26 janvier 2017 au mois de février 2018 était discontinue.

Cette affirmation est corroborée par les arrêts de travail produits, dont l'inventaire a été réalisé dans l'exposé du litige du présent arrêt et qui ne couvre ni les périodes du 3 au 19 février 2017, du 1er au 2 juillet 2017, du 18 au 31 juillet 2017 ni la journée du 9 avril 2017.

Dès lors, comme l'affirme l'employeur, la période de suspension du contrat de travail était discontinue et ne portait par conséquent pas sur une durée ininterrompue d'un an.

En deuxième lieu, la salariée ne conteste pas dans ses écritures l'affirmation de la société selon laquelle la suspension du contrat de travail du fait des arrêts de travail avait pour cause une maladie d'origine non professionnelle (conclusion d'appel de l'employeur p.19), cette affirmation n'étant contredite par aucun élément médical produit. Il sera donc considéré que cette suspension concernait une maladie d'origine non professionnelle.

Or, l'article L. 3141-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 invoquée par l'employeur ne concernait pas la suspension du contrat de travail pour maladie non-professionnelle mais uniquement la suspension du contrat pour maladie professionnelle comme il a été dit précédemment. Ce texte prévoyait ainsi que seule la période de suspension du contrat pour maladie professionnelle d'une durée ininterrompue d'un an était assimilable à du travail effectif, ce qui induisait qu'en droit interne ni la période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle ni la période de suspension du contrat pour maladie professionnelle d'une durée interrompue d'un an ne pouvaient être assimilées à du travail effectif et par conséquent ne donnaient pas droit à droit à congé payé.

Toutefois, il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail (invoquée par la salariée à l'appui de sa demande comme le rappelle l'employeur dans ses écritures), n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l'exécution d'un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union européenne.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31,§2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Il s'en déduit que la période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie non-professionnelle donne droit à congé payé.

Par suite, la demande de Mme [G] est bien-fondée en son principe.

En dernier lieu, la cour constate que l'employeur ne produit aucun argumentaire contestant le détail du calcul de la salariée qui n'apparaît pas comporter d'erreur de fait ou de droit au regard des éléments produits.

Par suite, il sera intégralement fait droit à sa demande.

Sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [G] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur qui a en outre exécuté de manière déloyale le contrat de travail. Elle réclame ainsi la somme de 44.384,28 euros de dommages intérêts sur le fondement des articles L. 1222-1 et L. 1152-2 du code du travail.

En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail. Il sollicite la confirmation du jugement qui a débouté Mme [G] de sa demande pécuniaire.

***

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.

L'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

***

S'agissant de la dégradation de santé de la salariée, celle-ci produit :

- ses arrêts de travail mentionnés dans l'exposé du litige du présent arrêt dont certains indiquaient qu'ils étaient pris en raison de son état dépressif et d'un surmenage professionnel,

- un certificat médical du docteur [H] du 28 janvier 2017 attestant de l'état dépressif de la salariée 'qui semble secondaire à un stress professionnel important' (pièce 19),

- un courrier du docteur [O] (médecin psychiatre) du 31 janvier 2017 précisant que Mme [G] bénéficiait d'un traitement anti-dépresseur (pièce 37),

- un courrier du docteur [A] (médecin du travail) adressé le 1er février 2017 aux médecins traitants de la salariée et mentionnant que celle-ci 'est sous antidépresseur pour altération de son état de santé physique et moral qu'elle déclare en lien avec un vécu de travail conflictuel et persistant depuis plusieurs mois. Il semble qu'une reprise dans l'immédiat à son poste ne lui laisse pas le temps de prendre le recul suffisant sur sa situation professionnelle actuelle. Une consultation spécialisée en souffrance au travail est conseillée' (pièce 20),

- un certificat médical du docteur [H] (médecin généraliste) du 9 juin 2017 indiquant que Mme [G] 'est suivie depuis début janvier 2017 pour état dépressif et surmenage professionnel (...). Je pense qu'elle ne peut reprendre son poste, une inaptitude me semble justifiée' (pièce 22),

- un attestation du 29 juin 2017 par laquelle Mme [E] (psychologue clinicienne du travail) a constaté la 'souffrance physique aigüe' de la salariée, se traduisant par une 'tristesse de l'humeur et un ralentissement psychomoteur important, des symptomes d'anxiété et de stress ainsi qu'une très grande fatigue physique et mentale laissant penser à une aboulie'. Elle préconisait ainsi la poursuite des arrêts de travail de Mme [G] (pièce 38).

Mme [G] justifie également que lors d'une visite de reprise du 9 février 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à son égard tout en précisant que 'tout maintien (de la salariée) dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé dans l'entreprise' (pièce 57).

Il est précisé que si les éléments médicaux produits attestent de l'état de santé dégradée de la salariée, ils ne peuvent en revanche établir la matérialité des agissements constitutifs du harcèlement moral de l'exécution déloyale du contrat dénoncés par Mme [G] puisque les médecins n'ont pas été témoins de ces agissements.

***

En premier lieu, Mme [G] reproche à l'employeur de l'avoir soumise à une surcharge de travail.

La cour constate que la seule quantification de cette surcharge ressort de la demande d'heures supplémentaires formulée par la salariée qui a abouti à lui allouer la somme de 1.000 euros bruts de rappel de salaire (outre 100 euros bruts de congés payés afférents) sur l'année 2016, Mme [G] ayant par ailleurs été déboutée de ses demandes pécuniaires au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de l'indemnité pour repos compensateur non pris.

Par suite, il est seulement matériellement établi que Mme [G] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au titre de l'année 2016 correspondant à un rappel de salaire d'un montant de 1.000 euros bruts.

Ce seul fait, ne se traduisant pas comme il a été dit par un dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, ne peut suffire à établir la surcharge de travail alléguée.

Par suite, ce fait n'est pas établi.

En deuxième lieu, Mme [G] fait état de pressions répétées à son encontre et plus précisément de propos dénigrants provenant de son supérieur hiérarchique M. [D].

A cette fin, la salariée se réfère à trois types de document.

Tout d'abord, elle produit une attestation de Mme [S] (salariée de l'entreprise). Si celle-ci y critique le comportement de M. [D] et l'ambiance délètere au sein du service du fait de ce comportement, la cour constate que cette attestation n'est pas suffisamment précise et circonstanciée pour établir l'existence de pressions ou de propos dénigrants portant spécifiquement sur la salariée.

Mme [G] produit également des courriels que M. [D] lui a adressé. De leur analyse, il apparaît que celui-ci a tenu des propos dénigrants à son encontre à deux reprises à savoir:

- un courriel du 22 mai 2016 par lequel M. [D] a indiqué à Mme [G] : 'Il serait malvenu que tu insistes une nouvelle fois en tentant de trouver vainement une analogie entre ton email d'hier (ou un autre à venir) et celui que tu as en tête. Ce serait chronophage et ça nuirait à ton image qui tend à se dégrader de plus en plus en ce moment' (pièce 15-5),

- un courrier du 19 décembre 2016 par lequel M. [D] a écrit à Mme [G] : 'apprends à me lire et à me comprendre du premier coup. Mon email précédent est une carte blanche ... avec un objectif de signature au 15 janvier au plus tard. Cet objectif au 31 décembre : tu te l'es fixée toute seule. Si tu te mets la pression toute seule : la société ne pourra être tenue responsable d'un éventuel burn out' (pièce 15-20).

Mme [G] produit enfin une attestation par laquelle Mme [Y] (responsable commerciale) a indiqué : 'j'ai assisté à la réunion avec [R] [V] et [Z] dans laquelle elle a reporté des problèmes avec son supérieur N+1 [P] [D]. J'ai pu observé tout au long de l'année 2016 un comportement irrespectueux et du harcèlement de sa part via des échanges verbaux et écrits souvent très houleux. Quelques jours avant la réunion avec [R], j'ai trouvé [Z] en larmes suite à une énième altercation avec [P] (...)'.

Il se déduit des courriels produits et de l'attestation de Mme [Y] que Mme [G] a subi à plusieurs reprises des propos dénigrants de la part de M. [D] son supérieur hiérarchique direct. Si l'employeur verse aux débats des courriels du N+1 montrant une certaine bienveillance à l'égard de la salariée, ceux-ci ne peuvent suffire à contredire les pièces versées aux débats par Mme [G]. De même, si la société soutient que Mme [G] et M. [D] avaient une relation, elle ne produit aucun élément afin d'établir la matérialité de ce fait qui est par ailleurs contesté par l'appelante dans ses écritures.

Par suite, les faits allégués par Mme [G] sont établis.

En troisième et dernier lieu, Mme [G] reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure alors qu'il était alerté de la situation difficile de la salariée.

A l'appui de ses allégations, elle fait référence aux nombreux arrêts de travail dont elle a bénéficié entre 2017 et 2018 et dont certains faisaient état d'une dépression liée à un surmenage professionnel. Elle se réfère également à l'attestation susmentionnée de Mme [Y] indiquant qu'une réunion avait eu lieu entre M. [V] (directeur général de la société) et Mme [G] au cours de laquelle était expressément évoqué le comportement irrespectueux de son N+1. Enfin, la salariée produit un courriel du 27 octobre 2016 par lequel M. [D] a indiqué à M. [V] qu'il 'tirait la sonnette d'alarme' et sollicitait son intervention concernant Mme [G] qui apparaissait être 'au bout du rouleau' bien qu'elle rentrait de vacances, celle-ci faisant par ailleurs état d'un ulcère, d'une 'crise d'urticaire associée au stress' et d'un manque de reconnaissance.

Il se déduit de ces éléments et des arrêts de travail dont l'inventaire a été réalisé dans l'exposé du litige du présent arrêt que l'employeur était averti de la dégradation de santé de Mme [G] dès le 6 mars 2017 (date du premier arrêt pour état dépressif et surmenage professionnel), cette alerte ayant été réitérée par le courriel précité du 27 octobre 2016 de M. [D].

S'il est vrai que l'employeur produit des courriels du 20 décembre 2016 et du 12 janvier 2017 par lesquels il a recommandé à la salariée de ne pas travailler pendant ses congés et ses arrêts (pièces 4 et 5) et qu'il n'est pas contesté que M. [V] a rencontré l'appelante, ces seuls éléments ne peuvent suffire à établir l'existence de mesures suffisantes à l'égard de Mme [G] compte tenu du devoir de sécurité de l'employeur, eu égard au contenu des deux alertes (arrêt de travail du 6 mars 2017 et courriel de M. [D]) qui lui étaient adressées.

Compte tenu des faits matériellement établis mentionnés dans les développements précédents en deuxième et troisième lieu, la cour considère que la salariée présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, la cour constate que la société PG ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors établi.

Compte tenu des éléments versés aux débats, le préjudice subi par Mme [G] du fait de ce harcèlement (qui est par nature constitutif d'une exécution déloyale du contrat) sera réparé à hauteur de 2.000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande indemnitaire.

Sur la demande indemnitaire pour absence de remise de documents de fin de contrat:

Au préalable, il est rappelé qu'à l'expiration du contrat de travail l'employeur doit délivrer à la salariée un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte. Si l'employeur a l'obligation de les tenir à disposition de la salariée et de l'en informer, ces documents sont quérables et non portables.

La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que la salariée qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.

En l'espèce Mme [G] sollicite la somme de 33.698,69 euros nets de dommages et intérêts en faisant valoir que l'employeur ne lui a remis ni son solde de tout compte ni son certificat de travail lors de la rupture du contrat de travail alors que ce dernier document devait indiquer le 'mécanisme de portabilité des couvertures frais et santé de prévoyance' et que compte tenu de son état de santé dégradée, ces documents lui étaient indispensables.

La société PG conteste toute faute dans la délivrance des documents de fin de contrat et produit à cette fin un certificat de travail non signé daté du 9 mars 2018 concernant Mme [G] et comportant la mention suivante : 'Bénéficie de la portabilité de la garantie des frais de santé et, le cas échéant de Prévoyance, sous réserve que les conditions d'ouverture des droits prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale soient respectées'. Elle soutient également que Mme [G] ne justifie pas de son préjudice.

La cour constate que l'employeur ne fait pas état dans son argumentaire en défense (conclusions p.25) de la communication du solde de tout compte alors que, comme il a été dit, la salariée soutient n'en avoir pas bénéficié. De même, la société ne produit aucun élément justifiant qu'elle a remis le certificat de travail produit à la salariée ou qu'elle a indiqué à celle-ci que ce document se tenait à sa disposition.

Par suite, le manquement de la société PG est établi.

L'absence de communication des deux documents sociaux a causé à Mme [G] un préjudice qu'il convient de réparer à hauteur de 1.000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur la résiliation judiciaire :

Au préalable, il est rappelé que lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Il incombe au salarié qui demande la résiliation de son contrat de travail d'apporter la preuve que son employeur a commis des manquements suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

En premier lieu, la cour constate que Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 13 juillet 2017 soit avant la notification de son licenciement pour inaptitude survenu le 9 mars 2018.

En second lieu, il ressort des développements précédents que la société MS a commis les manquements suivants:

- harcèlement moral,

- non paiement des heures supplémentaires réalisées au titre de l'année 2016 pour un montant de 1.000 euros bruts, outre 100 euros bruts de congés payés afférents,

- non paiement des congés payés au titre de la suspension du contrat de travail.

La gravité de ces manquements portant sur la rémunération et les conditions de travail de la salariée était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par suite, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur.

Cette résiliation produira les effets d'un licenciement nul (compte du harcèlement moral) à la date de la rupture du contrat de travail, soit le 9 mars 2018.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

* Sur le salaire mensuel moyen brut de Mme [G] :

Sans expliquer le détail de son calcul, Mme [G] fixe dans ses écritures son salaire mensuel moyen brut à la somme de 3.698,69 euros.

Selon un décompte (conclusions p. 18) conforme aux bulletins de paye produits, l'employeur justifie que la moyenne des :

- 12 derniers mois de salaire précédent la période de suspension du contrat évoquée dans les développements précédents (et dont le terme coincide avec la date de rupture du contrat) est de 2.980,35 euros bruts,

- 3 derniers mois de salaire précédent la période de suspension du contrat est de 2.671,34 euros.

Retenant la formule la plus avantageuse, il y a lieu de fixer le salaire mensuel brut de Mme [G] à la somme de 2.980,35 euros bruts.

* Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Mme [G] réclame la somme de 9.476,88 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis de trois mois en application de l'article 8 de la convention collective sur la base d'un salaire mensuel brut de 3.158,96 euros (conclusions p.27) alors que, comme il a dit précédemment, elle soutient par ailleurs que son salaire mensuel est d'un montant de 3.698,69 euros bruts.

L'employeur ne produit aucun argumentaire en défense sur ce point.

La cour constate que l'article 32 (et non 8) de la convention collective prévoit un préavis de 3 mois pour les cadres quelle que soit leur ancienneté.

Compte tenu du salaire mensuel brut retenu par la cour, il sera alloué à Mme [G] la somme de 8.941,05 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 894,10 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

* Sur le reliquat d'indemnité de licenciement :

Mme [G] expose que l'indemnité de licenciement qu'elle aurait due percevoir était d'un montant de 2.450,38 euros sur la base d'une ancienneté de 2,65 ans (du 12 octobre 2015 au 9 mars 2018) et d'un salaire de référence de 3.698,69 euros. Ayant déjà perçu la somme de 1.346,64 euros, elle réclame le reliquat restant dû à savoir la somme de 1.103,75 euros nets.

En défense, l'employeur expose que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle n'entrent pas dans le calcul de l'ancienneté de la salariée et qu'ainsi son indemnité de licenciement doit être fondée sur une ancienneté de 11 mois et un salaire mensuel de 2.980,35 euros, soit une indemnité de licenciement d'un montant de 683 euros. Mme [G] ayant perçu à ce titre une somme d'un montant supérieur (1.103,75 euros), aucun reliquat ne lui est donc dû.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1234-11 du code du travail, sauf stipulation conventionnelle plus favorable, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l'ancienneté propre à déterminer le montant de l'indemnité de licenciement. Toutefois, sauf dispositions conventionnelles contraires, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté pour la fixation de l'indemnité de licenciement.

Il ressort des développements précédents que la période de suspension du contrat de travail de Mme [G] avait une origine non-professionnelle. Par suite, à défaut de stipulation conventionnelle plus favorable, il y a lieu de déduire l'absence de la salariée pour maladie (au titre des arrêts de travail mentionnés dans l'exposé du litige du présent arrêt) dans le calcul de son ancienneté propre à déterminer le montant de son indemnité de licenciement. Il s'en déduit que comme le soutient l'employeur, l'indemnité de licenciement doit être fixée sur la base d'une ancienneté de 11 mois.

Compte tenu du salaire de référence retenu par la cour, l'indemnité de licenciement devant être versée était d'un montant de 683 euros comme le soutient l'employeur.

Mme [G] ayant perçu une indemnité de licenciement d'un montant supérieur de 1.346,64 euros, aucun reliquat ne lui est donc dû.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté Mme [G] de sa demande pécuniaire.

* Sur l'indemnité pour licenciement nul :

Mme [G] sollicite la somme de 44.384,28 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

A titre subsidiaire, l'employeur réclame que le montant de cette indemnité soit baissé à la somme de 8.526,75 euros.

L'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 applicable à la date de la rupture (9 mars 2018) dispose : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'.

Eu égard à l'ancienneté de la salariée, au salaire retenu par la cour dans les développements précédents, à son âge et en l'absence de pièce produite concernant la situation postérieure à la rupture, il y a lieu d'allouer à Mme [G] la somme de 18.600 euros d'indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

En dernier lieu, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné d'office à la société Paref Gestion de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à la salariée dans la limite de trois mois d'indemnités. Il est noté que la période de suspension du contrat de travail doit être prise en compte pour la fixation de l'ancienneté de la salariée au titre de ce texte et qu'ainsi elle bénéficiait d'une ancienneté de plus de 2 ans à la date de la rupture.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte.

La société PG qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.

La société PG doit supporter les dépens de première instance et d'appel.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile.

Il sera fait droit à la demande d'anatocisme de Mme [G].

PAR CES MOTIFS