CA Paris, 19 sept. 2024, RG 21/02468

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2024

(n° , 2 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02468 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDKN3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/06831

APPELANTE

Madame [F] [D] épouse [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Emilie VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2002

INTIMÉE

S.A.S. AKIO

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Deborah NAKACHE AMAR, avocat au barreau de PARIS, toque : A0410

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 21 mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie SALORD, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 13 juin 2024 et prorogé au 19 septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie SALORD, présidente de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC , greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOS'' DU LITIGE

La société Akio a une activité de recherches, prestations ingénierie informatique, édition, conseil et développement de logiciels et emploie plus de 10 salariés.

Mme [F] [D] épouse [Y] a été embauchée par la société Akio, suivant contrat à durée indéterminée du 27 octobre 2014, en qualité de chef de projet, statut cadre.

Le 16 mars 2016, Mme [Y] a été élue membre titulaire du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 

Du 2 janvier 2017 au 8 mars 2017, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Du 9 mars 2017 au 28 juin 2017, elle a bénéficié d'un congé maternité suivi d'un congé parental jusqu'au 1er octobre 2017.

Par lettre du 2 février 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 au 21 mars 2018.

Par décision du 19 avril 2018, la demande d'autorisation de son licenciement a été refusée par l'inspection du travail.

Par mail du 24 avril 2018, l'employeur a informé la salariée de la poursuite de la procédure ' à titre individuel' et l'a convoquée à un entretien préalable le 18 mai 2018 par lettre du 24 avril 2018.

L'employeur ayant eu connaissance de la grossesse de Mme [Y], par mail du 17 mai 2018, il lui a indiqué que la procédure de licenciement était suspendue.

Du 30 juillet 2018 au 3 octobre 2018, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie puis en congé maternité jusqu'au 23 janvier 2019, suivi d'un congé parental dont le terme était fixé au 29 mars 2019.

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 14 septembre 2018.

Par courrier du 29 mars 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 24 novembre 2020, notifié le 10 février 2021, le conseil de prud'hommes dans sa formation paritaire a débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Akio de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [Y] aux entiers dépens.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 5 mars 2021, Mme [Y] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 8 janvier 2024, Mme [Y] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, et statuant à nouveau,

1/ juger que la société a manqué à ses obligations découlant du contrat de travail et la condamner au paiement des sommes suivantes :

dommages et intérêts sur le fondement des articles L1152-1, L2141-5, L1225-1 et L1222-1 du code du travail : 25.000 euros,

dommages et intérêts sur le fondement des articles L1132-1 et L4121-1 du code du travail: 15.000 euros,

dommages et intérêts sur le fondement de l'article L6321-1 du code du travail : 10.000 euros,

2/ condamner la société à titre de rappel de prime annuelle 2015, 2016, 2017 et 2018 : 7.350 euros plus les congés payés afférents à hauteur de 735 euros,

3/ juger que la rupture du contrat de travail à effet au 29 mars 2019 est imputable aux manquements de l'employeur et qu'elle s'analyse en un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

condamner la société au paiement des sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 12.600 euros,

congés payés afférents : 1.260 euros,

indemnité conventionnelle de licenciement : 6.062 euros,

indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 42.000 euros,

4/ ordonner à la société de lui remettre une attestation pôle emploi, des bulletins de paie et un certificat de travail conformes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document que la cour se réservera le droit de liquider,

5/ condamner la société à lui payer au titre de l'article 700 du CPC la somme de 6.000 euros HT et aux entiers dépens,

6/ débouter la société de ses demandes reconventionnelles.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 12 août 2021, la société Akio demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes,

statuant à nouveau,

déclarer irrecevable la demande nouvelle « juger que la rupture du contrat de travail à effet du 29 mars 2019 est imputable aux manquements de l'employeur et qu'elle s'analyse en un licenciement nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse »,

subsidiairement, dire et juger que la rupture du contrat de travail à effet du 29 mars 2019 doit produire les effets d'une démission,

débouter Mme [Y], de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

condamner Mme [Y] au paiement d'une somme de 12.600 euros à titre de dommages intérêts pour n'avoir effectué aucun préavis,

condamner Mme [Y] au paiement d'une somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

La clôture a été prononcée le 17 janvier 2024.

MOTIFS

Sur la demande d'irrecevabilité des demandes de Mme [Y] portant sur la rupture de son contrat de travail

La société Akio fait valoir que Mme [Y] a formé une demande nouvelle en cours de procédure devant le conseil de prud'hommes, tendant à faire juger que la rupture du contrat est imputable aux manquements de l'employeur et s'analyse en un licenciement, qui ne figurait pas dans sa requête et doit être déclarée irrecevable.

Mme [Y] soutient que sa demande se rattache à sa demande initiale tendant à obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat, demande devenue sans objet par effet de la prise d'acte.

La recevabilité des demandes nouvelles en première instance est soumise à la démonstration par le demandeur de l'existence d'un lien suffisant avec celles contenues dans l'acte introductif d'instance, conformément aux dispositions de l'article 70 du code de procédure civile.

En l'espèce, par requête du 14 septembre 2018, Mme [Y] a demandé la résiliation de son contrat de travail. Suite à sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par mail du 29 mars 2019, elle a demandé à ce que celle-ci produise les effets d'un licenciement.

Cette demande tend aux mêmes fins que sa demande initiale, puisqu'elle vise à faire constater la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, suite à la survenance de la prise d'acte en cours de procédure.

Il s'ensuit que la demande nouvelle a un lien suffisant avec la demande initiale et sera déclarée recevable.

Sur la demande au titre du rappel de la rémunération variable

La salariée demande des rappels de prime individuelle pour les années 2015, 2016, 2017 et 2018, outre les congés payés afférents. L'employeur conclut au débouté de ces demandes.

Lorsque le salarié a droit au paiement d'une rémunération variable reposant sur l'atteinte d'objectifs, il appartient à l'employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l'employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause.

L'article 8 du contrat de travail de la salariée du 27 octobre 2014 stipule qu'en complément de sa rémunération, « une prime annuelle variable pourra être accordée ». Cette prime est basée sur les résultats de la salariée et de la société et son montant est défini au plus tard le 30 juin de l'année en cours.

-Sur la prime 2015

La salariée sollicite 2.100 euros à titre de rappel de prime. Elle fait valoir qu'elle n'a perçu aucune prime individuelle en 2015 et que la société Akio ne peut se défausser derrière le fait qu'elle a indiqué ne pas verser de prime aux salariés compte tenu de ses mauvais résultats.

L'employeur réplique qu'aucune prime n'a été versée pour l'année 2015 en raison des difficultés financières de l'entreprise.

La société Akio produit le procès-verbal de la délégation unique du personnel du 10 décembre 2015 qui mentionne que l'employeur a indiqué que compte tenu du résultat d'exploitation négatif, toutes les primes sont annulées. La DUP demande à ce que les salariés en soient informés.

Le contrat de travail prévoyant le versement de la prime comme une possibilité -une prime 'pourra' être versée- et la salariée n'ayant en 2015 touché une prime individuelle qu'à une reprise, compte tenu de son ancienneté, l'employeur n'avait pas l'obligation de verser cette prime, dont il n'est contesté qu'elle n'a pas été perçue par les autres salariés en raison de la situation économique de la société.

Cette demande sera rejetée.

-Sur la prime 2016

Mme [Y] fait valoir que l'employeur ne lui a versé arbitrairement que 50% de sa prime annuelle. Elle demande un rappel de 1.050 euros.

L'employeur s'oppose à cette demande.

Il résulte du courriel de Mme [M] [G], responsable équipe engagement, qu'elle a notifié à la salariée qu'elle avait atteint 50% de ses objectifs en 2016 et que le montant de la prime s'élève à 1050 euros bruts.

En l'absence de définition des objectifs de Mme [Y] et d'évaluation contradictoire de ceux-ci, l'employeur ne justifie pas que seule la moitié de ses objectifs avait été atteinte par la salariée. Il sera donc fait droit au rappel de prime, outre les congés afférents.

-Sur la prime 2017

La salariée indique qu'elle n'a perçu aucune prime et qu'il lui a été demandé de s'autoévaluer à son retour de congé, l'employeur se défaussant sur elle de sa responsabilité de fixer des objectifs et de l'évaluer.

La société Akio répond que la longue absence de la salariée n'a pas permis à sa supérieure hiérarchique de définir ses objectifs, ceux-ci étant construits sur le 1er semestre.

Cependant, la cour relève que ni pour les années précédentes, ni pour les années suivantes, l'employeur n'a justifié de l'existence de ces objectifs.

La société ajoute qu'en l'absence d'indications par la salariée de ses réalisations, la prime ne lui été pas due.

Par courriel du 11 décembre 2017, Mme [G] a demandé à la salariée de s'autoévaluer, celle-ci ayant repris ses fonctions le 2 octobre. Mme [Y] a répondu le lendemain par mail qu'aucun objectif n'ayant été fixé par l'employeur, la totalité de la prime devait lui être versée.

En l'absence de définition d'objectifs par l'employeur et d'évaluation contradictoire de ceux-ci, y compris pour une durée de 2 mois, l'absence de versement d'une prime n'est pas justifiée et il sera fait droit à la demande de la salariée, soit 2.100 euros bruts, outre les congés payés.

-Sur la prime 2018

La salariée fait valoir qu'elle n'a pas touché de prime et qu'aucun objectif ne lui a été fixé.

Si l'employeur conclut au débouté de cette demande, il ne développe aucun moyen à cette fin.

Par mail du 17 juin 2018, l'employeur a demandé à la salariée de signer un avenant portant sur l'attribution d'une prime individuelle de 2.100 euros, fixée sur l'atteinte des objectifs personnels définis avec le responsable hiérarchique. Mme [Y] a refusé de signer l'avenant en l'absence de définition de ses objectifs et l'employeur lui a répondu que la société ne fixait aucun objectif de manière unilatérale et qu'il lui appartenait de solliciter sa hiérarchie pour la fixation des objectifs.

Cependant, la fixation des objectifs est une obligation de l'employeur dans le cadre d'une rémunération variable fixée sur objectifs, sans que le salarié doive solliciter sa hiérarchie à cette fin.

Faute de définition d'objectifs, la prime prévue dans le contrat est due pour l'année 2018.

Au total, la société Akio devra verser à la salarié 5.250 euros bruts, outre 525 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur la demande au titre de l'obligation d'adaptation à l'emploi

Mme [Y] affirme que l'employeur a manqué à son obligation d'assurer son adaptation à l'emploi en ce qu'elle n'a pas bénéficié de la formation utile et n'a pas été accompagnée dans la transformation de son métier de chef de projet vers des missions de consultants relation client.

La société Akio répond que la salariée a été accompagnée dans le cadre du plan de transformation par le biais des consultants externes.

Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment

de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En 2015, la salariée a indiqué dans son formulaire d'évaluation qu'elle devait consolider son bagage technique et a demandé de disposer de plus d'outils de méthodologie projet et d'une mise à jour de la documentation technique et fonctionnelle. L'employeur ne démontre pas que la salariée a bénéficié de ces outils. Il résulte d'ailleurs du procès-verbal de la délégation unique du personnel du 10 décembre 2015 (pièce 4 de la société) que les membres salariés de la délégation relèvent que la société n'utilise pas le budget de la formation.

La société Akio indique qu'à compter de 2016, elle a souhaité faire évoluer les chefs de projet vers des fonctions de consultants pour les recentrer dans la relation client.

Il résulte des pièces produites par l'employeur qu'à compter de juillet 2016, la salariée a participé à un plan de montée en compétence mais dans ce cadre, il n'est justifié que de sa contribution à un état des lieux. D'ailleurs, dans son mail du 18 juillet 2018 (pièce 33 de la salariée) adressé à son employeur, Mme [Y] relève qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation à la relation client alors que celle-ci a été demandée par sa manager dès 2016 et que l'employeur avait reformulé des engagements dans le cadre de la réorganisation de sa direction.

Dans son attestation, Mme [O] [V], consultant chez Akio à compter d'octobre 2017, indique qu'elle devait apporter une expertise métier de la relation client à l'éditeur pour travailler en complémentarité avec les salariés. Selon elle, Mme [Y] était celle qui avait le plus à apprendre de la relation client mais la consultante affirme qu'elle n'est pas restée assez longtemps pour qu'elle puisse travailler avec elle. M. [Z] [A] indique dans son attestation avoir travaillé pendant 10 mois comme consultant au sein de la société Akio en 2016 pour renforcer l'équipe et apporter ses connaissances dans le conseil et la gestion de la relation client. Selon lui, Mme [Y] était celle qui avait besoin le plus de soutien et il l'a accompagnée dans la gestion de ses clients pour améliorer la qualité de son accompagnement et de sa gestion de projet.

Cependant, ce consultant était en charge des clients de la société et s'il devait accompagner Mme [Y], il n'avait ni les compétences, ni la fonction de formateur.

Il s'ensuit que l'employeur a manqué à son obligation d'adaptation à l'emploi. Le préjudice de la salariée sera évalué à 1.000 euros et le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

Mme [Y] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Elle sollicite, dans le dispositif de ses écritures, la somme de 15.000 euros sur le fondement des articles L.1152-1 et L.4121-1 du code du travail.

En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de la dégradation invoquée de son état de santé, la salariée justifie avoir été en arrêt de travail pour maladie du 16 janvier au 3 mars 2017 et du 30 juillet au 28 août 2018. Elle produit le compte rendu de sa première visite dans le cadre de sa grossesse le 20 décembre 2016 qui relève des difficultés au travail et le compte rendu des urgences de l'hôpital [5] du 3 février 2017 qui indique qu'elle est en arrêt de travail pour surmenage et harcèlement moral. Il résulte de l'attestation de Mme [P] [C], chargée de communication chez Akio jusqu'en octobre 2016, que la salariée lui a régulièrement fait part de son mal être et qu'elle refusait pendant sa grossesse de se mettre en arrêt car ses collègues auraient plus de travail mais a été arrêtée quelques semaines plus tard par son médecin en raison de ses conditions de travail.

En premier lieu, la salariée fait valoir qu'entre octobre 2014 et juillet 2016, elle a été exposée à l'autorité pathogène du directeur commercial, M. [N] [K].

La salariée produit :

-une attestation de Mme [J], membre de la DUP, qui indique qu'il a existé une situation de harcèlement de M. [K], notamment à l'égard de Mme [Y], qu'elle a levé un droit d'alerte et qu'une enquête a été menée par elle et le directeur de la société qui a mise en évidence des faits de harcèlement que l'employeur a tenté de minimiser, refusant de sanctionner M. [K] en mettant en avant la prétendue incompétence des salariés victimes pour justifier l'attitude du directeur commercial,

- le compte rendu de l'enquête commune du 29 mars 2016 rédigé par Mme [J] et le président de la société Akio suite au droit d'alerte du 20 novembre 2015 selon lequel la représentante du personnel a été saisie par trois salariés, dont Mme [Y], du comportement du directeur commercial, promu de manière temporaire à la tête de la direction des chefs de projet, à savoir un ton inapproprié et humiliant, une agressivité répétée dans les courriels, des reproches infondés sur la qualité du travail des plaignants et remise en cause de leur travail. Selon Mme [J], l'enquête interne a démontré des faits répétés d'agressivité, de manque de respect et d'humiliation de la part de M. [K] tant à l'oral devant témoins que dans des courriels. M. [K] a reconnu les faits, les expliquant par l'incompétence des salariés. Le président de la société, M. [W], indique que si certains propos sont agressifs, M. [K] n'a pas cherché à humilier les salariés mais a donné des directives et mené des actions face aux mécontentements des clients dont 4 salariés, dont Mme [Y], avaient la charge. Il ajoute qu'il avait donné mandat à M. [K] pour agir dans les situations critiques que traverse la société, avec les plaintes, demande de pénalité et résiliation des clients. Il mentionne qu'il a constaté chez Mme [Y] des pleurs, qu'elle a exprimé ressentir une boule au ventre et mesurer un impact du comportement de M. [K] sur son sommeil. Selon le président, M. [K] adressera ses excuses à Mme [Y] et la direction veillera à mettre en place un suivi plus précis pour éviter les situations de stress,

- un courrier de M. [E] [B], auquel est joint sa carte d'identité, chef de projet entre novembre 2014 et février 2018 qui indique qu'à compter de fin 2015, M. [K] menait des réunions hebdomadaires de suivi de projet, les « war rooms », au cours desquelles il convoquait individuellement les chefs de projet. Son bureau étant à 3 mètres de la salle de réunion, il a constaté des cris du directeur commercial lors du passage de Mme [Y]. Il indique qu'en dehors des réunions, M. [K] était indifférent à l'égard de Mme [Y], ne lui disait pas bonjour ou des phrases à double sens et qu'il a pu constater à quel point sa collègue était affectée ; il l'a vu à plusieurs reprises en pleurs,

- une attestation de M. [U], ancien manager de la salariée, qui indique avoir subi du harcèlement moral de M. [K], ce qui l'a amené à démissionner en décembre 2015. Il affirme que son équipe était l'objet de critiques injustifiées et notamment Mme [Y] qui travaillait sur des projets fréquemment abordés en war room.

La société Akio fait valoir que l'attestation de M. [B] n'est pas recevable car non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile.

La cour constate que cette demande n'est pas reprise dans le dispositif des écritures de la société Akio, qui seul, en application de l'article 954 du code de procédure civile, saisi la cour. En tout état de cause, l'absence de conformité de l'attestation n'est pas de nature à lui ôter toute force probante, dès lors qu'elle est précise et circonstanciée. En outre, le seul fait que M. [B] ait envoyé un message poli lors de son départ de la société en 2018 n'infirme pas la réalité de ces constatations.

L'employeur indique que, dans un contexte de difficultés économiques et pertes de nouveaux clients, M. [K] a reconnu lors de l'enquête la forme inapproprié et agressive de ses propos. Ainsi, l'employeur reconnaît bien que le directeur commercial a eu un comportement inapproprié à l'égard des salariés.

L'employeur ajoute encore que bien que saisie, l'inspection du travail n'a pas agi. Cette absence de réaction n'est pas de nature à remettre en cause la réalité du comportement de M. [K].

Enfin, le fait que la salariée n'ait pas saisi la juridiction prud'homale à l'époque ou que les faits soient anciens n'a pas de conséquence sur leur réalité.

Le comportement de M. [K] est donc établi.

En second lieu, la salariée affirme avoir fait l'objet d'une menace de sanction en mai 2016 suite à la dénonciation des faits de harcèlement du directeur commercial.

Il résulte du procès-verbal de la réunion de la DUP du 10 mai 2016 que M. [W], le président de la société, a indiqué que si M. [K] 'devait être sanctionné pour son comportement, une sanction serait également envisagée à l'égard des plaignants pour insuffisance professionnelle'.

La société affirme que Mme [Y] ne s'était pas plainte des agissements de M. [K] mais cette allégation est contredite par les pièces examinées ci-dessus qui démontrent notamment que la salariée a été entendue comme plaignante dans le cadre de l'enquête interne et que l'employeur a indiqué que M. [K] s'excuserait de son comportement à son égard.

Si l'employeur a renoncé à sanctionner les salariés, ainsi qu'il résulte du procès-verbal de la DUP du 7 juin 2016 dans lequel M. [W] affirme que les faits reprochés aux plaignants dans la gestion de leurs projets par M. [K] ne sont pas le fait des seuls plaignants mais de leur chaîne hiérarchique défaillante et qu'il ne souhaite pas de sanction des salariés initialement mis en cause, il n'en demeure pas moins que Mme [Y] a été menacée de sanctions.

Le fait est établi.

En troisième lieu, Mme [Y] soutient qu'elle a fait l'objet d'un management harcelant de sa responsable, [M] [G].

M. [B], dans son courrier, indique que Mme [G], responsable de l'équipe des chefs de projet, proférait des cris et des insultes et exigeait de Mme [Y] qu'elle la mette en copie de tous les mails échangés avec les clients, écoutait toutes les conversations et faisait des remarques par chat pendant que la salariée était au téléphone, ce qui était perturbant.

Le seul fait que Mme [Y] indique dans son formulaire d'entretien individuel pour l'année 2017, au cours de laquelle elle a été absente du 2 janvier au 1er octobre 2017, qu'elle a apprécié à son retour la grande qualité et bienveillance dans les échanges avec son manager, marquant une volonté de la réintroduire dans l'équipe de façon efficace et pertinente, n'infirme pas le contenu de l'attestation de M. [B].

La salariée présente ainsi des éléments de faits démontrant un comportement répété de supérieurs se caractérisant notamment par l'agressivité, le manque de respect et l'humiliation et une menace de sanction suite à la dénonciation du comportement de l'un d'eux, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Akio ne produit aucun élément et ne démontre pas que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est ainsi établi.

Eu égard aux éléments produits, le préjudice de Mme [Y] sera réparé à hauteur de 3.000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur la discrimination

Mme [Y] sollicite la somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et en raison de sa situation de grossesse.

La société s'oppose à cette demande.

L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales et de sa grossesse.

Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il est constant que d'une part, le16 mars 2016, Mme [Y] a été élue membre titulaire du CHSCT et exerçait donc un mandat syndical à compter de cette date et d'autre part, a déclaré à son employeur sa première grossesse en octobre 2016 et sa seconde en mai 2018. 

En premier lieu, la salariée affirme qu'elle n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire depuis juin 2015, contrairement à deux chefs de projet, Mme [S] [I] et M. [L] [T], et qu'elle a stagné en responsabilité.

Concernant cette stagnation, l'évolution en termes de responsabilité ne constitue pas un droit pour le salarié. La cour constate que Mme [Y] n'a pas posé de candidature à un poste au sein de la société Akio. Il s'ensuit que sur ce point, le fait n'est pas établi.

Concernant l'absence d'évolution de salaire, à compter de juin 2015, conformément à son contrat de travail, le salaire de Mme [Y] s'élevait à 4.200 euros et n'a pas été augmenté par la suite. La salariée était titulaire de deux masters en langue.

Il résulte des bulletins de paie de Mme [I], occupant la même fonction que la salariée et embauchée sept ans avant elle, avec un diplôme d'ingénieur, qu'elle a été augmentée en janvier 2018, son salaire passant de 4.200 à 4317 euros.

M. [L] [T], qui avait six ans d'ancienneté de plus que la salariée mais une formation moindre, embauché en septembre 2008, a été augmenté de 117 euros en janvier 2018, ce qui a porté son salaire à 3.917 euros.

La société ne produit pas de fiches de paye postérieures à janvier 2018 mais ne conteste pas que Mme [I] et M [T] ont aussi été augmentés en janvier 2019 de 33 euros.

Il est ainsi établi que deux chefs de projet ont fait l'objet d'une augmentation en janvier 2018 et janvier 2019 alors que ce n'est pas le cas de la salariée.

Le fait allégué est donc établi.

En second lieu, la salariée reproche à l'employeur l'absence de définitions de ses objectifs et de versement de sa prime d'objectifs pour 2015 à 2018.

Il a été jugé que l'employeur n'avait pas défini d'objectifs à la salariée et il a été condamné à lui payer le rappel de ses primes individuelles pour les années 2016 à 2018.

En dernier lieu, la salariée indique avoir fait l'objet d'une double procédure de licenciement discriminatoire dès lors que la société n'a pas justifié des critères d'ordre des licenciements et que l'employeur a validé le départ volontaire de deux chefs de projets mais a refusé celui de M. [X] [H], engageant parallèlement une procédure de licenciement pour motif économique à son égard alors qu'il disposait d'un candidat permettant d'éviter son licenciement.

Le projet de réorganisation « direction opérations et direction relations clients » de la société, visant à faire évoluer les postes vers le conseil métier, a été soumis au CHSCT et au CE qui ont rendu un avis négatif le 31 janvier, prévoyait de réduire l'équipe projet de trois postes de chef de projet sur les 6. Selon le projet « les postes seront désignés par date des derniers arrivés à défaut de volontariat ».

Il n'est pas contesté par l'employeur que dans le cadre de la réorganisation, deux chefs de projet ont bénéficié d'une rupture conventionnelle et qu'il a refusé une rupture conventionnelle à un salarié, M. [X] [H], qui s'était porté candidat au départ volontaire par mail du 25 janvier 2018.

Par lettre du 2 février 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique. Par décision du 19 avril 2018, la demande d'autorisation a été refusée par l'inspection du travail en raison du non-respect du délai de cinq jours entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement et du caractère insuffisant des informations relatives aux raisons économiques du projet de licenciement alors que les instances avaient sollicité plusieurs requêtes d'informations complémentaires, le défaut de réponse motivée de la direction aux demandes réitérées des représentants du personnel relatives au contenu peu détaillé et documenté du projet constituant une irrégularité.

Par mail du 24 avril 2018, l'employeur a informé la salariée de la poursuite de la procédure 'à titre individuel' et l'a convoquée à un entretien préalable le 18 mai 2018 par lettre du 24 avril 2018. Cette procédure a été suspendue suite à la grossesse de la salarié, l'employeur indiquant dans un mail du 18 juillet 2018 à la salariée qu'elle sera 'reprise dès que possible'.

Le fait allégué par la salariée est établi.

Il résulte des développements précédents que sont matériellement établis les faits mentionnés en premier, deuxième et troisième lieu.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ainsi à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Concernant l'absence d'augmentation de salaire, l'employeur fait valoir que les autres chefs de projet, Mme [I] et M. [T], méritaient une augmentation de salaire compte tenu de leur ancienneté.

Cependant, l'employeur ne produit pas les bulletins de salaire de ces salariés antérieurs à la fin de l'année 2017 et ne démontre pas qu'ils n'avaient pas déjà été augmentés auparavant. Ainsi, il ne justifie pas par une cause objective l'absence d'augmentation de salaire de Mme [Y] en janvier 2018 et 2019.

L'employeur ne produit aucun élément sur l'absence de versement de la totalité des primes individuelles, ni sur l'absence de définition des objectifs de la salariée.

En dernier lieu, concernant la double procédure de licenciement, la société indique :

- que M. [H] a tenté de négocier une indemnité transactionnelle avec l'assistance de son avocat en invoquant des menaces de saisine du conseil de prud'hommes et qu'elle a refusé de céder à ce chantage,

- qu'après M. [R] et M. [B], qui ont bénéficié d'une rupture conventionnelle, la salariée était celle qui avait le moins d'ancienneté, ce qui explique qu'elle était visée par la procédure de licenciement, compte tenu du besoin de salariés avec une grande maîtrise du poste et des produits et acquérant des compétences nouvelles.

Si le plan de réorganisation de la société Akio mentionne qu'à défaut de départ volontaire, elle procédera à des licenciements ' par date des derniers arrivés', comme le relève la salariée, la société n'a pas justifié, ni fixé à l'époque les critères d'ordre de licenciement énoncés à l'article L. 1233-5 du code du travail. L'employeur justifie dans le cadre de cette instance que sur les trois chefs de projet concernés, Mme [Y] avait le moins d'ancienneté et n'avait pas une charge familiale plus importante que celle des deux autres salariés, Mme [I] et M. [T].

En tout état de cause, il a été jugé par arrêt du 18 septembre 2024 de cette chambre que le refus opposé par l'employeur à la demande de rupture conventionnelle de M. [H] constituait une discrimination syndicale.

Cette discrimination a eu pour conséquence que, au lieu d'accepter la rupture conventionnelle de M. [H], pour mettre fin au contrat de travail d'un troisième chef de projet, l'employeur a initié la procédure de licenciement de Mme [Y].

Dès lors, la société ne justifie par une cause objective des deux procédures de licenciement.

Il s'en déduit que l'employeur ne justifie pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, qui est dès lors établie.

Eu égard aux éléments produits, le préjudice lié à ces discriminations sera réparé par l'allocation d'une somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur la qualification de la rupture

Mme [Y] affirme que les manquements invoqués, tant à l'appui de la résiliation judiciaire que de la prise d'acte, sont imputables à l'employeur et que la rupture produit les effets d'un licenciement nul.

L'employeur conclut au débouté de cette demande en l'absence de manquements suffisamment graves et compte tenu de l'ancienneté des faits invoqués.

Le courriel du 29 mars 2019 dans laquelle Mme [Y] prend acte de la rupture de son contrat de travail est ainsi rédigé :

' Ne pouvant reprendre le travail dans un environnement hostile à ma santé et préjudiciable à mes droits, je t'informe que je prends acte par la présente de la rupture de mon contrat de travail pour les mêmes raisons que celles qui m'ont conduite à en demander la résiliation judiciaire aux prud'hommes :

Blocage de salaire et d'évolution

Refus de me verser les primes d'objectifs dues

Procédures de licenciement abusives

Mesures de représailles et atteintes à ma santé

Absence de formation

J'estime que ces faits sont en lien direct avec l'exercice de mon mandat de représentant du personnel et ma situation de congé de maternité.

Dans la mesure où tu n'as pas donné suite à mes réclamations, il m'est impossible de reprendre le travail. C'est pourquoi, je prends acte de la rupture en considérant qu'elle t'est pleinement imputable'. 

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail rompt immédiatement le contrat et rend sans objet la demande de résiliation du contrat de travail.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire.

Il a été jugé que la salariée avait été discriminée, faute d'augmentation, de paiement de la totalité de ses primes, de fixation de ses objectifs et en raison de deux procédures de licenciement. De plus, l'employeur a violé son obligation d'adaptation à l'emploi et la salariée a fait l'objet d'un harcèlement moral.

Ces manquements portant notamment sur la santé, la rémunération de la salariée et son maintien dans l'emploi sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc justifier la prise d'acte de cette dernière aux torts exclusifs de la société Akio.

La rupture produit les effets d'un licenciement nul, compte tenu des discriminations et du harcèlement moral, à compter de la date de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, qui est aussi justifiée au vu des développements précédents, soit le 29 mars 2019.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur conséquences pécuniaires de la rupture

L'employeur ne conteste pas le salaire retenu par Mme [Y] qui, au vu de ces fiches de paye, s'élève à 4.200 euros.

En premier lieu, la salariée sollicite une indemnité de licenciement d'un montant de 6.092 euros. Cependant, contrairement aux dispositions de l'article R. 1234.2 du code du travail, elle calcule cette indemnité sur la base d'un tiers de salaire par année d'ancienneté alors qu'ayant moins de dix ans d'ancienneté, c'est sur la base d'un quart du salaire que cette indemnité doit être fixée. Cette indemnité s'élève donc à 4.546,50 euros.

En second lieu, la salariée demande une indemnité compensatrice de préavis de 12.600 euros correspondant à 3 mois de salaire, outre les congés payés afférents. L'employeur demande à titre reconventionnel de la condamner au paiement de cette indemnité, en l'absence de préavis effectué.

L'article 4.2 de la convention collective fixe la durée du préavis, pour les cadres, à 3 mois en cas de licenciement. Il s'ensuit que Mme [Y] est bien fondée en sa demande, précision faite que les sommes sont allouées en brut et l'employeur sera en conséquence débouté de sa demande reconventionnelle.

En troisième lieu, l'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la date de rupture du contrat de travail, à savoir le 31 mai 2018 compte tenu du préavis, dispose : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'.

Mme [Y] réclame la somme de 42.000 euros d'indemnité pour licenciement nul, équivalent à 10 mois de salaire.

Mme [Y] justifie avoir été embauchée par un nouvel employeur le 19 avril 2019, soit quelques jours après sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, comme directrice de projet puis avoir été inscrite à Pôle emploi à compter du 23 octobre 2019. Elle ne rapporte pas la preuve de la durée de son indemnisation et produit un contrat de travail du 26 février 2021 portant sur un emploi de chargée de comptes.

Compte tenu de ces éléments, de son âge et de sa situation familiale, il lui sera alloué 26.000 euros.

En dernier lieu, il n'y a pas lieu d'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, portant sur le remboursement par l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dès lors que Mme [Y] a retrouvé un emploi après la prise d'acte de sa rupture sans être indemnisée par Pôle emploi.

Sur les demandes accessoires

Il sera fait droit à la demande tendant à ordonner la remise par l'employeur des documents de fin contrat à la salariée, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte.

La société qui succombe est condamnée à verser à la salariée la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel. Elle sera déboutée de ses demandes de ces chefs.

PAR CES MOTIFS