CA Paris, 19 sept. 2024, RG 22/07232

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07232 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEVN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juillet 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 21/00586

APPELANTE

Madame [W] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Nathalie BAUDIN-VERVAECKE, avocat au barreau de MEAUX

INTIMÉE

Société EVOCA FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Catherine BROUSSOT MORIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0030

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] a été engagée le 1er mars 1990 par la société IDF Systèmes, aux droits de laquelle a succédé la société Evoca, en qualité de secrétaire, par contrat à durée indéterminée, la convention collective applicable étant celle de la métallurgie de la région parisienne.

Mme [J] a été élue représentante du personnel au Comité social et économique (CSE) de l'entreprise et est déléguée syndicale CGT.

Sollicitant un rappel de rémunération variable et dénonçant des faits de discrimination syndicale, Mme [J] a saisi le 10 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 13 juillet 2022, a :

- condamné la société Evoca France à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

- 40 euros à titre de rappel sur la rémunération variable de 2019,

- 4 euros au titre des congés payés afférents,

- rappelé que ces créances porteront intérêts au taux légal à compter du 12 mars 2021, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

- ordonné la remise d'un bulletin de salaire faisant état de ces condamnations, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,

- condamné la société Evoca France à la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Evoca France de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la partie défenderesse aux dépens.

Par déclaration du 26 juillet 2022, Mme [J] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 29 mars 2023, Mme [J] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 13 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Bobigny,

Statuant à nouveau,

- la juger recevable et bien fondée en ses demandes,

En conséquence,

- condamner la société Evoca France à lui verser les sommes suivantes :

- 1 440 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2018,

- 144 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 600 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2019,

- 160 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 000 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2020,

- 200 euros au titre des congés payés afférents,

- 7 740 euros à titre de dommages-intérêts nets de CSG/CRDS pour discrimination ou exécution déloyale du contrat,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la remise d'un bulletin de salaire faisant mention des condamnations, sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la date de notification de la décision,

- ordonner que les condamnations prononcées portent intérêts au taux légal à compter de la saisine et qu'ils seront majorés selon l'article L.313-3 du code monétaire et financier,

- ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la société aux dépens, y compris les honoraires et frais de recouvrement forcé par voie d'huissier de justice.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 12 décembre 2022, la société Evoca France demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 13 juillet 2022,

- débouter Mme [J] de toutes ses demandes,

- condamner Mme [J] au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [J] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 26 mars 2024 et l'audience de plaidoiries s'est tenue le 24 mai 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur les droits à bonus pour les années 2018 à 2020 :

La salariée soutient que les objectifs fixés par la société Evoca France lui sont inopposables de sorte que les bonus doivent lui être versés à 100% sans condition d'objectif. Elle estime en effet que ces objectifs sont rédigés en anglais, qu'ils ont été modifiés, qu'ils auraient dû faire l'objet d'un accord, que les objectifs personnels sont obscurs, que le critère EBITDA groupe et France relatif aux objectifs collectifs est critiquable, et que les salariés ne sont pas en mesure de vérifier la réalisation de leurs objectifs.

L'employeur répond que les objectifs fixés à Mme [J] ont été rédigés en français, sont conformes au droit et à la jurisprudence, ont été calculés en application des règles qui lui ont été communiquées. Il précise que chaque année, il fixe de manière unilatérale et sans contractualisation les objectifs des salariés qui sont à la fois collectifs et personnels, les objectifs collectifs permettant aux salariés de percevoir une rémunération variable en fonction des résultats de l'entreprise et du groupe, et les objectifs personnels étant fixés, présentés et expliqués par les chefs de service chaque année en fonction du poste occupé par chaque salarié. Il indique que dans ces conditions la structure des objectifs peut être modifiée chaque année sans que l'accord du salarié soit nécessaire, ce qui n'a d'ailleurs jamais fait débat au sein du CSE. Il soutient que les EBITDA ['Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization' ou 'bénéfices avant intérêts, impôts, dépréciation et amortissement] groupe ou France et le chiffre d'affaires de la société sont des données objectives régulièrement communiquées aux représentants du personnel et à Mme [J], avec le tableau d'information relatif aux bonus.

Il explique que la communication tardive des objectifs 2020 en août s'explique par des circonstances particulières à savoir le contexte sanitaire et la révision des objectifs tant collectifs que personnels à la demande des représentants du personnel, que la Cour de cassation admet une communication tardive des objectifs en cas de circonstances particulières rendant impossible la fixation de ces objectifs en début d'exercice. Il ajoute que le contrat de travail de la salariée ne prévoit pas de rémunération variable.

Il expose qu'un tableau récapitulatif est remis à chaque salarié, qui le contresigne, avec le montant de son bonus.

Il est admis que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut, d'une part, définir unilatéralement les objectifs devant être atteints pour déclencher le paiement d'une prime, d'autre part, les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Ni le contrat de travail conclu entre les parties, ni aucun autre document de la procédure ne prévoient, par dérogation à ce principe, la fixation des objectifs après accord entre les parties.

L'exigence de porter à la connaissance du salarié ses nouveaux objectifs en début d'exercice participe de la connaissance que le salarié doit avoir des éléments permettant de déterminer sa rémunération variable. En cas de transmission tardive, il convient de rechercher si l'employeur était, compte tenu de circonstances exceptionnelles, dans l'impossibilité de fixer, en début d'exercice, des objectifs réalisables et pertinents.

Les objectifs ainsi que la manière de les mesurer doivent être clairs et précis et les documents les fixant doivent être rédigés en français, sous peine d'inopposabilité.

Les objectifs fixés en vue du déclenchement d'une rémunération variable doivent par ailleurs correspondre à des normes sérieuses, et raisonnables.

Il résulte de ce qui précède que la salariée ne peut reprocher à l'employeur d'avoir modifié la structuration de la prime d'objectifs sans son accord.

La société Evoca France justifie avoir transmis à Mme [J] des fiches d'objectifs pour les années 2018 à 2020. Si certaines mentions inscrites sur ces fiches sont en anglais, il n'en demeure pas moins que les objectifs sont fixés en fonction d'indicateurs de performances, allant d'un minimum de 5 à un maximum de 45 en passant par un niveau intermédiaire, déterminés pour chacun des critères suivants traduits en français et ainsi énumérés :

Pour l'année 2018 :

'- EBITDA Groupe,

- EBITDA France,

- Chiffres d'affaires France,

- Délais de règlement moyen clients pièces détachées-France

-Suivi des garanties (réunions mensuelles, en lien avec M. [L]).'

Pour l'année 2019 :

'- EBITDA Groupe,

- EBITDA France,

- Chiffres d'affaires France,

- Autonomie sur la gestion des remises clients dans JDE,

- nombre de jours d'échus (pièces détachées).'

Pour l'année 2020 :

'- EBITDA Groupe,

- EBITDA France,

- Chiffres d'affaires pièces détachées France,

- nombre d'avoirs en attente (aucun de plus de six mois),

- nombre de jours d'échus pièces détachées (moyenne annuelle fin de mois).'

Il est par ailleurs précisé en bas de page, sur les fiches relatives aux années 2018 et 2019 :

" Notes :

- si l'objectif réalisé est inférieur au minimum le bonus sera de 0,

- si l'objectif réalisé est supérieur au maximum le bonus sera capé à son maximum,

- pour les objectifs quantitatifs, entre les seuils (min-med-max), le bonus sera calculé sur une base linéaire selon l'objectif atteint. "

Sur la fiche relative à l'année 2020 cette note est rédigée en anglais, mais il résulte de ce qui précède que la salariée disposait de sa traduction en français.

Les fiches communiquées à la salariée de 2018 à 2020 fixent dans chaque critère les objectifs quantitatifs ou en pourcentage à atteindre, précisent un seuil minimum, un seuil intermédiaire et un seuil maximum, ainsi que les résultats obtenus par la salariée.

L'EBITDA est un indicateur américain de rentabilité des sociétés connu dans le monde de l'entreprise et qui, comme cela résulte des pièces de la procédure, a fait l'objet au sein de la société Evoca France, à l'instar du chiffre d'affaires de l'entreprise, de discussions régulières sur la base d'informations chiffrées communiquées par l'employeur notamment lors des réunions de la délégation unique du personnel (DUP) des 31 janvier 2017, 30 mai 2017, 29 janvier 2018, 29 mai 2018, 18 juillet 2018, 27 novembre 2018, 24 janvier 2019, 21 mars 2019, 21 mai 2019, 23 juillet 2019 et lors des réunions du CSE des 21 avril 2020, 29 septembre 2020, 26 janvier 2021 et 24 mars 2021.

Les trois premiers critères inscrits dans les fiches remises à Mme [J] correspondent à des objectifs collectifs, et les deux derniers critères correspondent à des objectifs personnels fixés en fonction du poste occupé par la salariée, qui par son travail peut faire évoluer chacun des critères.

Si l'objectif collectif relatif aux EBITDA groupe et France 2019 n'a pas toujours été atteint entre 2018 et 2019, en revanche les autres objectifs ont toujours été atteints, à hauteur de 100% s'agissant des objectifs personnels fixés à la salariée, et ont permis de déclencher la perception d'un bonus par celle-ci.

Ainsi, Mme [J] a perçu au titre des objectifs la somme de 2 560 euros en 2018, la somme de 2 400 euros en 2019 et la somme de 2 000 euros en 2020.

Il s'ensuit que les objectifs fixés par la société Evoca France sont réalisables, mesurés de façon claire et précise, et correspondent à des normes sérieuses, raisonnables et compatibles avec le marché.

Mme [J] reproche par ailleurs à l'employeur de n'avoir communiqué des objectifs pour les années 2019 et 2020 qu'en juin 2019 et août 2020, ce qui est établi et ne correspond effectivement pas à l'exigence précédemment rappelée de communiquer au salarié ses nouveaux objectifs en début d'exercice.

Cependant, pour l'année 2020, l'employeur justifie de difficultés liées à la pandémie provoquée par la Covid-19.

Pour l'année 2019, il résulte du procès-verbal de la réunion de la DUP du 21 mars 2019 que l'employeur a admis que " les chiffres 2019, dans le détail, n'avaient pas été communiqués aux uns et aux autres ", mais a détaillé le calcul des " MBO 2019 " de la façon suivante : " 20% EBITDA groupe /20% EBITDA France/60% sur des critères liés à l'activité du salarié ", en précisant : " chaque chef de service recevra, courant semaine prochaine, la maquette de base du calcul des MBO 2019 afin de réfléchir sur les objectifs qu'il souhaite affecter à ses collaborateurs."

Lors de la réunion de la DUP du 21 mai 2019 l'employeur, interrogé sur la remise des objectifs 2019 aux salariés, a expliqué qu'ils avaient été discutés avec ceux-ci, qu'ils étaient en phase de collecte auprès des chefs de services afin de " boucler ce dossier pour fin mai", le service des ressources humaines devant ensuite éditer une feuille de bonus pour validation auprès de chacun des salariés avant fin juin 2019.

Ainsi, il doit être considéré que pour 2019 et 2020 l'employeur justifie de circonstances exceptionnelles rendant impossible de communiquer plus tôt des objectifs.

Ainsi, il doit être considéré que pour 2019, même en l'absence de communication de documents écrits aux salariés avant le mois de juin, les éléments relatifs aux objectifs ont été communiqués et discutés avec ceux-ci à compter de mars 2019, ce qui ne peut être considéré comme tardif, et que pour 2020, l'employeur justifie de circonstances exceptionnelles rendant impossible de communiquer plus tôt des objectifs réalisables et pertinents.

Dans ces conditions, il convient de débouter la salariée de sa demande visant à dire que les objectifs communiqués par l'employeur pour les années 2018 à 2020 ne lui sont pas opposables, et des demandes de rappel de rémunération en lien, le jugement déféré étant confirmé de ce chef, étant précisé que l'employeur ne conteste pas les sommes mises à sa charge à hauteur de 40 euros à titre de rappel sur la rémunération variable de 2019, outre 4 euros relatifs aux congés payés afférents, et justifie avoir procédé à la régularisation des sommes dues aux termes du bulletin de salaire de Mme [J] de juillet 2022.

Sur la discrimination syndicale :

La salariée soutient qu'elle est victime de discrimination syndicale, dès lors que les objectifs fixés n'ont pas pris en compte ses différents mandats.

L'employeur répond que Mme [J] ne justifie pas en quoi l'exécution des mandats et/ou la prise de ses heures de délégation a pu influer sur ses objectifs qu'elle a toujours atteints à 100%, qu'en 2019 elle a bénéficié d'une augmentation discrétionnaire de son bonus 2018 de l'ordre de 15%, qu'à cette époque elle était déjà membre du CSE, et qu'aucune discrimination n'est démontrée.

L'article L. 2141-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose que :

"Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle".

Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il est établi et non contesté qu'à l'époque des faits, Mme [J], déléguée syndicale CGT, était titulaire d'un mandat de représentation du personnel.

La salariée fait valoir qu'elle a été victime d'une discrimination individuelle et à raison de son engagement syndical se manifestant par :

- une non-adaptation des objectifs au regard de son mandat de représentation du personnel,

-une attribution discriminatoire du bonus dès lors qu'elle ne l'a pas perçu en intégralité et que l'employeur ne démontre pas comment il est calculé.

Cependant, la salariée ne communique aucun élément de fait relatif au premier grief.

Par ailleurs, il résulte de ce qui précède que les objectifs sont opposables à Mme [J] et qu'elle avait connaissance notamment de leurs modalités de calcul.

Il s'ensuit que la salariée ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, le jugement déféré devant être confirmé de ce chef et en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages-intérêts en lien.

Sur l'exécution déloyale du contrat :

Pour les mêmes raisons que celles exposées au titre de la discrimination syndicale, Mme [J] estime que l'employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale, ce qui est contesté par celui-ci.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et de façon loyale.

Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.

Il résulte de ce qui précède que l'employeur a régularisé la somme de 40 euros due à la salariée au titre du bonus 2019, outre les congés payés afférents.

La salariée n'établit aucune autre faute de la part de l'employeur.

L'erreur commise par la société Evoca France relative au bonus de 40 euros dans le cadre d'une longue relation de travail, ayant commencé le 1er mars 1990 et perdurant, ne permet pas de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur.

En outre, la salariée ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui indemnisé par l'allocation de la somme due assortie des intérêts de retard de droit.

En conséquence, le jugement déféré sera également confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

La salariée, qui succombe, doit être tenue aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera confirmé sur ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et Mme [J] sera condamnée à payer à la société Evoca France la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.

PAR CES MOTIFS