CA Pau, 19 sept. 2024, RG 22/01664

AC/SB

Numéro 24/2816

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 19/09/2024

Dossier : N° RG 22/01664 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IHTW

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[U] [P]

C/

S.A.S. B.BRAUN MEDICAL

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 06 Décembre 2023, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [U] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparant assisté de Maître LAYSSOL-AUGER, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

S.A.S. B.BRAUN MEDICAL agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître BREDON de la SAS BREDON AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 07 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 21/00066

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [U] [P] a été embauché à compter du 27 août 2013 par la Sas B.Braun Medical, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de projets investissement, régi par la convention collective nationale de l'Industrie Pharmaceutique.

A compter du 30 août 2019, il a été placé en arrêt de travail.

Le 13 décembre 2019, le médecin du travail, à l'occasion d'une visite de pré-reprise, a conclu qu'une reprise était envisageable à temps partiel thérapeutique.

Le salarié est demeuré en arrêt de travail et a sollicité à plusieurs reprises des visites auprès du médecin du travail.

Le 6 juillet 2020, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste mais « Serait apte à un poste de même type dans un autre cadre organisationnel ».

Le 21 septembre 2020, l'employeur a proposé à M. [P] deux postes de reclassement, refusés le 28 septembre 2020.

Le 15 octobre 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 11 mai 2021, M. [U] [P] a saisi la juridiction prud'homale au fond.

Par jugement du 7 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Dax a notamment :

- Dit que le licenciement de M. [P] (sic) est régulier et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouté M. [P] (sic) de l'ense1nble de ses autres demandes,

- N'a fait droit à aucune des parties au titre de l'article 700 du code de procédure,

- Dit que chaque partie conserve ses propres dépens.

Le 15 juin 2022, M. [U] [P] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et de délais qui ne font l'objet d'aucune contestation.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 10 octobre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [U] [P] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

- Infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré et,

Statuant à nouveau :

1/ Juger que le licenciement de M. [U] [P] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse et Condamner la société B.Braun Medical à lui verser à ce titre :

- la somme de 71.374 euros sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail,

- la somme de 18.957,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.895,71 euros au titre des congés payés y afférents,

2/Juger que la société B.Braun Medical a manqué à son obligation de sécurité et la Condamner à verser à ce titre à M. [P] la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts.

3/ Juger que la convention de forfait annuel en jours est inopposable à M. [P] et Condamner en conséquence la société B.Braun Medical à lui verser à ce titre :

- la somme de 40.964,69 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 4.096,47 euros au titre des congés payés y afférents,

- la somme de 16.287,60 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

4/ Condamner la société B.Braun Medical à verser à M. [P] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Y ajoutant

- Condamner la société B.Braun Medical à verser à M. [P] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 30 septembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la Sas B.Braun Medical demande à la cour de':

- À titre principal

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes.

Et plus particulièrement en ce qu'il a :

- Jugé que le licenciement de M. [P] est régulier et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Jugé que la société B.Braun Medical n'a pas failli à son obligation de sécurité,

- Jugé que la convention de forfait-jours de M. [P] est parfaitement valable,

En conséquence,

- Juger valide la convention de forfait jours de M. [P],

- Juger que la demande d'heures supplémentaires formulée par M. [P] ne repose pas sur des éléments précis et probant,

- Juger le respect par la société B.Braun Medical de son obligation de reclassement,

- Juger que la Société B.Braun Medical n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

- Juger que le licenciement de M. [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

- Débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamner M. [P] à payer à la Société B.Braun la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

- À titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour de céans déclarait la convention de forfait de M. [P] nulle ou privée d'effet,

- Débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes,

Et, à titre reconventionnel :

- Condamner M. [P] au remboursement de la somme de 1.869 euros au titre des jours de repos sur la période comprise entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019,

- À titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour de céans venait à faire droit à la demande rappel d'heures supplémentaires de M. [P],

- Juger que M. [P] avait perçu une rémunération mensuelle supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre en application des dispositions conventionnelles en la matière,

En conséquence,

- Débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes,

Et, à titre reconventionnel :

- Condamner M. [P] au remboursement de la somme de 1.869 euros à titre de remboursement de jours de repos au titre de la période comprise entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Attendu qu'il résulte des articles L. 3121-43, L.3121-55 et L.3121-63 du code du travail que la validité d'une convention de forfait en jours est subordonnée à plusieurs conditions';

Qu'elle doit :

-être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche,

-faire l'objet d'un accord exprès du salarié,

-faire l'objet d'une' convention individuelle établie par écrit,

-être conclue par certains types de salariés, notamment les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés';

Attendu que l'article L.3121-64 I du même code dispose que l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours doit prévoir:

les catégories de cadres intéressés,

la période de référence du forfait,

le nombre de jours compris dans le forfait,

les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période,

les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait,

Attendu que l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion';

Qu'enfin, l'article L.3121-59 du code du travail prévoit que l'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles relatives aux congés payés';

Attendu que même si le salarié dans le corps de ses écritures fait état d'un certain nombre de jurisprudences de la cour de cassation relatives à la validité de la convention de forfait en jours, il n'en sollicite nullement la nullité dans son dispositif et ne critique nullement expressément le contenu de l'accord d'entreprise applicable, soit celui en date du 22 décembre 1999';

Attendu que le contrat de travail renvoie bien à l'accord d'entreprise en date du 22 décembre 1999, celui-ci ayant été signé par le salarié attestant de son consentement au forfait';

Attendu qu'une convention de forfait est inopposable au salarié dès lors que l'employeur ne l'a pas exécutée conformément à ses sources';

Il résulte des articles L.3121-64 et L.3121-65 du code du travail qu'à défaut pour l'accord collectif de prévoir les modalités selon lesquelles l'employeur : 1) assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et 2) communique périodiquement avec le salarié sur sa charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, une convention individuelle de forfait peut être valablement conclue dès lors que :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Qu'en outre, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés conformément à l'article L.4121-1 du code du travail';

Qu'il lui incombe de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations, légales ou conventionnelles, destinées à protéger la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours';

Attendu qu'est ainsi inopposable la convention de forfait en cas de non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, de la non-application des modalités de contrôle des jours travaillés prescrites par l'accord collectif, ou de l'absence d'organisation d'un entretien portant sur la charge et l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération du salarié';

Attendu qu'en l'espèce, l'accord d'entreprise a fait l'objet d'un avenant le 19 décembre 2017 qui prévoit :

que chaque salarié devra signaler toute charge de travail qu'il considère comme excessive ayant notamment un impact sur le respect des temps de repos dès qu'il l'estimera nécessaire. A ce titre il bénéficie des entretiens et du mécanisme d'alarme visé à l'article 6 sans que ce soit exclusif d'autres temps d'échanges sur le sujet';

que la hiérarchie et le service des ressources humaines assureront un suivi effectif régulier permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail, notamment par le biais d'un état récapitulatif mensuel du système de badgeage';

qu'au moins une fois par an la hiérarchie doit organiser un entretien portant sur la charge de travail et l'articulation entre la vie personnelle et l'activité professionnelle, l'information du droit à la déconnexion des outils numériques et sur l'organisation du travail dans la société';

que des mécanismes d'alarme sont à la disposition du salarié pour échanger sur la réduction de sa charge de travail en saisissant le supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines. Un entretien doit alors avoir lieu dans les 15 jours de la saisine par le salarié';

Attendu que l'employeur produit au dossier les éléments suivants':

un compte rendu d'entretien forfait jours du 19 juillet 2017 portant exclusivement sur la charge et l'organisation du travail. Le salarié exprime que sa charge de travail est acceptable et que l'amplitude horaire de ses journées est satisfaisante. Il est souligné tant par le salarié que par le responsable hiérarchique que la charge de travail est inégalement répartie selon les périodes, le salarié soulignant que cela ne constitue pas un souci. Il est spécifiquement indiqué par M'. [P] que sa charge de travail lui permet toujours de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Le droit à déconnexion est également abordé lors de l'entretien';

un compte rendu d'entretien forfait jours du 7 septembre 2018. Pour l'année 2018 le salarié indique être plutôt satisfait de sa charge de travail et de l'amplitude horaire de ses journées. Il fait état que souvent il peut concilier vie personnelle et vie professionnelle. Son droit à la déconnexion a été abordé lors de l'entretien';

un compte rendu d'entretien forfait jours en date du 9 juillet 2019. Pour l'année 2019 le salarié dit être plutôt insatisfait de sa charge de travail avec une problématique de surcharge sur la période fin 2018-début 2019. Le manager sur ce point indique «'problématique prise en compte. Ajout en mission d'une ressource supplémentaire. Utilisation le cas échéant d'intérimaires'». M. [P] souligne que la vie personnelle-vie professionnelle est souvent conciliable. Il convient de souligner que M. [P] n'a pas utilisé, pour la période qualifiée de difficile la procédure d'alarme prévue dans l'accord collectif';

Attendu que les bulletins de salaire produits au dossier démontrent une comptabilisation, jour par jour, des jours travaillés, des congés et des arrêts de travail'démontrant un suivi effectif régulier de la charge de travail du salarié ;

Attendu que compte tenu de ces éléments l'employeur a donc valablement respecté les dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité';

Que la convention de forfait en jours signée par le salarié lui est donc tout à fait opposable';

Attendu que c'est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur le licenciement

Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité

Attendu qu'aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la'sécurité'et protéger la santé physique et mentale des travailleurs';

Que pour ne pas méconnaître cette'obligation'légale dite obligation de moyen renforcée, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les'articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du Code du travail';

Attendu que ledit texte prévoit les mesures suivantes':

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1';

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Que l'article L.4121-2 poursuit que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à'l'article L. 4121-1'sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux'articles L. 1152-1'et'L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article'L. 1142-2-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Attendu que les reproches faits par M. [P] concernent toujours ses conditions de travail se caractérisant par une surcharge importante, des déplacements incessants et la non prise en compte de ses alertes';

Attendu que M. [P] produit au dossier les éléments suivants':

un tableau concernant ses heures et jours de travail en 2018 et 2019';

un certain nombre de courriels à compter de mars 2019. Au mois de mai 2019 le salarié demande de trouver une autre solution pour le début juillet en raison du fait que le rendez-vous de [Localité 5] ne l'arrange pas puisqu'il souhaite rester près de son domicile pour des raisons personnelles. Dans un courriel du 26 juillet il fait état de son mécontentement contre Mme [G]. Il indique «'Vous avez décidé sans me demander mon avis. Je pense être en mesure de dire moi-même si je suis capable de tenir un programme ou pas, à condition qu'on me le demande. Je n'ai pas compté le nombre de semaines dehors pour déploiements ou QS cette année. En faire un peu pour me soulager ne lui est pas venu à l'esprit. Je comprends que c'est plus intéressant d'aller en optimisation'J'ai besoin de vacances aussi et 3 semaines de coupure feront du bien aux esprits, mais clairement c'est dur''»';

différents arrêts de travail à compter du 24 février 2020';

un relevé de paiement d'indemnités journalières de la caisse primaire d'assurance maladie qui fait état d'un arrêt du premier janvier 2020 au 26 janvier 2020, du 27 janvier 2020 au 6 août 2020, période correspondant à un temps partiel thérapeutique';

un courriel de M. [P] en date du 27 janvier 2020 à 9 heures 20 qui indique «'je suis de retour ce matin suite à mon arrêt de travail de très longue durée. J'aurais aimé préparer ce retour en amont de ce jour, mais je n'ai eu aucun retour suite au message de décembre et relances effectuées par la médecine du travail, ni non plus de mes relances auprès de [S] depuis 10 jours'». Le même jour il envoie à son employeur le cerfa de la médecine du travail de reprise à temps partiel. L'employeur a opéré une réponse à 17 heures 44 libellée comme suit «'je t'appelle demain matin pour voir comment on va s'organiser'»';

des échanges de courriels entre le salarié et l'employeur en date du 30 janvier 2020 sur les modalités de son travail. Il est fait état d'un 80% d'activité';

des échanges de courriels entre le salarié et l'employeur sur les conditions d'exercice de l'activité professionnelle';

un avis d'aptitude du médecin du travail en date du 4 juin 2020 accompagné de propositions de mesures individuelles, soit «'état de santé non compatible avec la reprise. Relève de la médecine de soins pour arrêt de travail. A revoir au décours'»;

un avis d'inaptitude en date du 6 juillet 2020 avec la mention «'serait apte à un poste de même type dans un autre cadre organisationnel'»';

différentes attestations d'anciens collègues louant ses qualités professionnelles';

son dossier médical qui mentionne les commentaires suivants':

«'-25 juin 2019: pré burn out manifeste, lumbago par contracture, difficultés relationnelles avec sa collaboratrice, doit trouver une nouvelle façon de travailler';

-30 août 2019': burn out en revenant de ses vacances. Sidération par incapacité physique et psychologique, oubli de portefeuille, insomnie de réveil, neurasthénie. Enfermement dans un système robotisé, perte de sens malgré l'alerte donnée à M. [J] [S] => réunion de juillet => aucune proposition sinon de lui dire on a besoin de toi pour finaliser les projets et impossibilité de modifier les plannings. Néanmoins juste avant son départ on lui enlève la partie la plus intéressante de son job sous prétexte de le décharger mais avec injonction de terminer un travail';

- 13 décembre 2019 : suivi psychologique toujours en cours. Pas de contact avec l'entreprise ;

- 15 janvier 2020 : pas de réponse de l'employeur pour mi-temps thérapeutique. Relances ce jour ;

- 6 février 2020 repris il y a 10 jours. À eu un entretien avec le DRH hier. Il est plutôt satisfait mais pas de modification du poste par le N +1 pour l'instant. Toujours suivi psychothérapeutique. Réveil précoce mais moral OK';

- 4 juin 2020 : télé consultation. Arrêt maladie fin février 2020, après quatre semaines de reprise devant une mise au placard d'après lui. Arrêt maladie depuis fin février jusqu'au 31 mai. Échec de la reprise, n'a pas eu de communication pendant deux semaines avec le N +1 quant à l'organisation nouvelle me dit-il. Suivi psy toujours en cours. Sport EHPAD de traitement. Me dit avoir eu un échange de courriers avec la DRH. Me dit avoir conscience que son avenir n'est plus chez B Braun a pris un avocat pour se défendre. Inaptitude au poste à prévoir. En attente avis psy';

- 6 juillet 2020 : avis psy sur burnout. Relancé dans sa tête mais un futur professionnel impossible de le laisser en poste. Organisation de travail délétère pour lui toujours en place.'»';

Attendu qu'il résulte également du dossier médical que M. [P] a fait l'objet de trois visite de pré-reprise les 13 et 23 décembre 2019 et 15 janvier 2020 et d'une visite de reprise le 6 février 2020';

Que le compte rendu de cette visite de reprise est le suivant': «'apte avec proposition de mesure': reprise à temps partiel thérapeutique à 80% avec une journée «'off'» par semaine. A revoir au décours du temps partiel thérapeutique'»';

Attendu que les quelques courriels produits au dossier ne sont pas significatifs de la réalité d'une surcharge excessive de travail';

Qu'en effet, les pièces évoquées dans le cadre des heures supplémentaires révèlent que si le salarié opérait des déplacements, ils n'excédaient pas les missions dévolues par le contrat de travail';

Que les entretiens de forfait jours réalisés de 2017 à 2019 ne font état d'une insatisfaction qu'en juillet 2019 sur la charge de travail et non sur l'amplitude horaire des journées';

Attendu que les seuls éléments apportés par le salarié ne caractérisent pas un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité';

Sur le reclassement

Attendu que l'article L.1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce';

Que cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail';

Attendu que l'article L.1226-2-1 poursuit que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement';

Attendu que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi';

Que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail';

Attendu que s'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre';

Attendu que postérieurement à l'avis d'inaptitude définitive, soit le 15 juillet 2020, l'employeur a adressé un courrier au médecin du travail lui demandant des précisions sur le libellé «'sur un autre cadre organisationnel'»';

Que le 23 juillet le médecin du travail a formulé à l'employeur la réponse suivante «'les précisions que je peux apporter sont que, effectivement, M. [P] pourrait occuper un poste similaire mais avec une organisation et un environnement de travail différent. Il m'est difficile d'être plus précis', mais si M. [P] acceptait une proposition de reclassement sur un autre poste, il faudrait le voir en visite médicale pour évaluer la compatibilité de ce poste avec son état de santé'»';

Attendu que, suivant copie du procès-verbal de réunion extraordinaire du 11 septembre 2020, le comité social et économique a donné son avis sur deux propositions de reclassement concernant le reclassement de M. [P]';

Que le salarié a décliné les deux propositions de reclassement réalisées par l'employeur par courrier du 21 septembre 2020';

Attendu que par ailleurs l'employeur a adressé un certain nombre de courriels à différents établissements en juillet et août 2020 pour recherche de reclassement du salarié';

Attendu que si le registre unique du personnel produit au dossier mentionne des recrutements dans la période de recherches de reclassement, il convient de souligner que les postes de business analyst, chefs de produits constituent des embauches selon contrat d'apprentissage et que les deux postes de délégué ville et hôpital et délégué hospitalier ne correspondent pas aux qualifications de M. [P]';

Attendu que compte tenu de ces éléments, les premiers juges ont réalisé une exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce en disant que les recherches de reclassement ont été loyales et sérieuses';

Attendu que le jugement querellé qui a débouté M. [P] de sa demande de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse sur ces fondements ainsi que des demandes financières subséquentes sera donc confirmé';

Sur les demandes accessoires.

Attendu que M. [P] qui succombe sera condamné aux dépens d'appel.

Attendu que l'équité ne commande pas de faire application en l'espèce des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';

PAR CES MOTIFS