CA Pau, 19 sept. 2024, RG 22/02883

TP/DD

Numéro 24/2818

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 19/09/2024

Dossier : N° RG 22/02883 - N°Portalis DBVV-V-B7G-ILGU

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A. POMONA

C/

[F] [Y]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 15 Mai 2024, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

S.A. POMONA

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître TROUVE, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [F] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Maître ANDRE, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 10 OCTOBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F21/00189

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [Y] a été embauché à compter du 29 août 2016 par la SA Pomona, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur de la région Terre Azur Pyrénées Atlantiques directeur de la succursale Terre Azur Pyrénées Atlantiques.

A la suite de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 23 juillet 2020, lui a été notifié, par courrier daté du 28 juillet 2020, sont « licenciement pour insuffisance ».

Le 16 juin 2021, M. [Y] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation notamment de son licenciement.

Par jugement du 10 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Pau a :

- Dit que le licenciement de M. [F] [Y] est dénué de cause réelle,

- En conséquence, condamné la SA Pomona à verser à M. [F] [Y] les sommes suivantes :

* 39 680,15 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 20 000 euros bruts au titre de rappel de la prime dite « président »,

* 2 000 euros bruts au titre de rappel de congés payés sur la prime « président »,

* 2 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la SA Pomona sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail à rembourser à pôle emploi 15 jours d'indemnité chômage versés à M. [Y],

- Rappelé que l'exécution est de droit pour les condamnations de remise de documents que l'employeur est tenu de délivrer et celles en paiement de créances salariales ou assimilées dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (art. R. 1454-28 du code du travail),

- Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire pour le surplus,

- Rappelé que les intérêts légaux courent à compter de la saisine de la juridiction soit le 16 juin 2021, en matière de rémunération et à compter de la date de prononcé du jugement pour les dommages et intérêts,

- Débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- Condamné la société Pomona aux dépens d'instance

Le 21 octobre 2022, la SA Pomona a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 7 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Pomona demande à la cour de :

- Déclarer la SA Pomona recevable en son appel,

- La déclarer fondée,

Y faisant droit,

- Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

Dit que le licenciement de M. [F] [Y] est dénué de cause réelle condamné la SA Pomona à verser à M. [F] [Y] les sommes suivantes :

*39 680, 15 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*20 000 euros bruts au titre de rappel de la prime dite « président »

*2 000 euros bruts au titre de rappel de congés payés sur la prime « président »

* 2 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamné la SA Pomona sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail à rembourser à pôle emploi 15 jours d'indemnité chômage versés à M. [Y]

Rappelé que les intérêts légaux courent à compter de la saisine de la juridiction soit le 16 juin 2021, en matière de rémunération et à compter de la date de prononcé du jugement pour les dommages et intérêts

Condamné la société Pomona aux dépens d'instance

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [F] [Y] de SA demande de condamnation de la société Pomona à lui verser une somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau,

- Débouter M. [F] [Y] de toutes ses demandes à toutes fins qu'elles comportent,

- Le condamner aux entiers dépens tant de première instance que d'appel.

Dans ses conclusions récapitulatives et responsives adressées au greffe par voie électronique le 8 avril 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [F] [Y], formant appel incident, demande à la cour de :

- Confirmer le jugement querellé du 10 octobre 2022 en ce qu'il a :

- Jugé que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Condamné la Société Pomona à lui verser les sommes suivantes :

* 39.680,15 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 20.000,00 euros bruts à titre de rappel de prime dite « Président » pour l'exercice 2020/2021,

* 2.000,00 euros bruts à titre de rappel de congés payés sur prime « Président » 2020/2021,

* 2.000,00 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Dit que les sommes auxquelles la Société Pomona est condamnée porteront intérêts à compter du 10 octobre 2022 pour les sommes à caractère indemnitaire et à compter du 16 juin 2021 pour les sommes à caractère de salaire,

- Condamné la Société Pomona aux entiers dépens.

- Réformer le jugement querellé du 10 octobre 2022 en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et, faisant droit à l'appel incident :

- Condamner la Société Pomona à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

* 5.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 3.000,00 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel,

- Dire que ces dernières sommes porteront intérêts à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir,

- Ordonner la remise des documents sociaux modifiés et conformes à l'arrêt à intervenir,

- Condamner la Société Pomona aux entiers dépens.

- Débouter la Société Pomona de toutes ses demandes, fins et conclusions.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes des dispositions de l'article L1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

Cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l'article L1235-1 du code du travail.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l'employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l'employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d'apprécier la réalité de ces éléments.

L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.

L'insuffisance de résultat, quant à elle, ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement. Pour justifier un licenciement pour une telle insuffisance, il faut que les objectifs fixés par l'employeur aient été réalisables et que la non-atteinte des objectifs soit imputable à l'insuffisance professionnelle ou à la faute du salarié. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 28 juillet 2020 a visé l'insuffisance, sans autre précision, mais ses termes permettent de comprendre qu'il s'agit d'une insuffisance professionnelle ayant entraîné une dégradation des résultats. Elle était rédigée comme suit :

« (') nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance. Cette décision est motivée par les éléments suivants :

En qualité de Directeur Régional, vous avez pour objectif et êtes en charge de piloter et développer l'activité et la rentabilité de la région, en autonomie avec vos équipes.

À ce titre, vous êtes en charge de définir la stratégie, de la partager et l'animer avec vos équipes, et devez être en mesure d'en assurer un déploiement réussi à tous les échelons, via une maîtrise parfaite des différents process métiers opérationnels et un management performant.

Or, depuis votre arrivée, force est de constater une chute considérable de la rentabilité de la région ainsi que du tonnage vendu, comme le montrent les indicateurs suivants :

- Exercice social 2015/2016 qui se clôturait à votre arrivée :

o Résultat courant gestion : + 476 000 euros

o Résultat net de gestion : + 471 000 euros

o Tonnage annuel de marchandises vendu : 14645 tonnes

Alors que la région affichait des résultats positifs, la situation s'est très vite et fortement dégradée depuis votre arrivée :

- Exercice social 2016/2017 :

o Résultat courant gestion : - 109 000 euros

o Résultat net de gestion : - 177 000 euros

o Tonnage annuel de marchandises vendu : 14237 tonnes

- Exercice social 2017/2018 :

o Résultat courant gestion : - 969 000 euros

o Résultat net de gestion : - 1 008 000 euros

o Tonnage annuel de marchandises vendu : 13659 tonnes

- Exercice social 2018/2019 :

o Résultat courant gestion : - 1 287 000 euros

o Résultat net de gestion : - 1 701 000 euros

o Tonnage annuel de marchandises vendu : 12727 tonnes

- Exercice social 2019/2020 (arrêté à fin Février 2020 avant crise COVID) :

o Résultat courant gestion : - 806 000 euros (versus -768 000 euros cumul Février 2019)

o Résultat net de gestion : - 850 000 euros (versus -879 000 euros cumul Février 2019)

o Tonnage annuel de marchandises vendu : 4534 tonnes (versus 5093 tonnes cumul Février 2019)

Cette forte baisse des indicateurs financiers de votre région, la mettant gravement en péril, résulte de nombreuses insuffisances de votre part en ce qui concerne la maîtrise des process métiers opérationnels d'une part, et le management de vos équipes d'autre part. Vos insuffisances ont notamment eu pour conséquence des difficultés majeures vous concernant pour manager, gérer et mettre en 'uvre avec vos équipes les décisions que vous aviez prises.

Ainsi, pour exemple, lors de votre prise de fonction, les éléments structurels de votre région étaient les suivants : région divisée en 2 sites ([Localité 5] et [Localité 6]). Notre site de [Localité 5] assurait des opérations d'entreposage et de préparation de fruits et légumes et de Marée fraîche. Cette structure permettait d'assurer très majoritairement des livraisons pour notre clientèle en A/B et garantissait donc une livraison rapide et réactive correspondant parfaitement à l'attente de nos clients, notamment en marée fraîche.

Début 2018, vous avez pris la décision de réorganiser les opérations logistiques et les flux de la manière suivante :

- Site de [Localité 6] : spécialisation entreposage et préparation en marée fraîche pour la région ;

- Site de [Localité 5] : spécialisation entreposage et préparation en fruits et légumes pour la région.

Votre logique affichée était de rationaliser les coûts, simplifier les flux et donc gagner en rentabilité.

Cette organisation avait, par contre, pour corollaire de vous amener à passer en A/C en Marée fraîche (sur stock) sur les secteurs de [Localité 5] et [Localité 6] avec pour conséquences des risques de dégradation de la qualité de service et de perturbation des modes de travail et repères des équipes internes (achats, commerce, logistique) notamment sur la gestion des stocks. Vous connaissez ces risques et estimiez être en capacité de réussir et de les gérer grâce à un bon management et un bon pilotage de ces changements opérationnels.

Vous avez très mal géré et conduit ces changements en sous estimant les impacts tant vis-à-vis de vos équipes (perte de repère totale) que vis-à-vis de vos clients (défauts de services). Si vos frais d'exploitation ont effectivement légèrement été réduits, nous avons parfaitement constaté une très forte perte de volume d'activité et de clients et également des pertes considérables de marchandises (jet voirie, deuxième choix, dégagement).

Constatant la gravité de la situation, vous avez d'ailleurs décidé au printemps 2018, en mode « sauve qui peut », de faire marche arrière sur le secteur de [Localité 6] en souhaitant revenir en A/B mais au prix de conditions extrêmement précaires et tendues d'un point de vue logistique et d'un double système au niveau régional (A/B sur [Localité 6] et A/C sur [Localité 5]) très complexe à gérer pour vos équipes. Ceci ne vous a toutefois pas permis de redresser la situation de la région.

Au regard de ces constats et des indicateurs financiers de votre région très dégradés depuis votre arrivée, M. [G] [V] vous a alerté sur la situation très préoccupante et sur vos insuffisances lors de votre entretien professionnel du 31 mai 2018. Lors de cet entretien, outre l'analyse du bilan et des causes, vous avez avec M. [G] [V] défini conjointement des pistes de progrès ainsi qu'une feuille de route pour la fin de l'exercice 2018/2019 et la totalité de l'exercice 2019/2020.

Ces pistes de progrès étaient notamment :

- Une maitrise opérationnelle du métier TerreAzur : « mains dans le moteur » ;

- Une gestion des détails « rase motte » tout en ayant la vision « hélicoptère ».

La feuille de route conjointe, basée sur la réalité opérationnelle, avait quant à elle pour objectif :

- Pour l'exercice 2018/2019 :

o Une reconstruction des équipes afin de relancer la cohésion sur les différents sites ;

o Un alignement de l'organisation des « process » afin de permettre à votre région le passage à « Jupiter » en avril 2019, et ce en vous mettant au c'ur du dispositif métiers de façon opérationnelle et en vous positionnant comme leader en terme de management de ce projet ;

o Un management plus proche du terrain et une maitrise réelle des métiers.

- À partir de l'exercice 2019/2020 : enclencher une dynamique forte de reconquête des parts de marché perdues, de remontées de marges au kilogramme, de travail de retour sur investissements Jupiter dans les frais (productivité) afin de viser un RCG proche de l'équilibre.

Vous n'avez cependant pas réussi à accomplir cette feuille de route en raison de votre maitrise insuffisante des process métiers opérationnels et de vos difficultés managériales ; ce qui s'est notamment traduit par une forte dégradation des résultats de votre région et des nombreuses difficultés rencontrées pendant et suite au passage SAP.

Vous avez même, en dépit du bon sens et de façon très surprenante, sollicité auprès de M. [G] [V] en septembre 2019 le fait de pouvoir repasser le secteur [Localité 6] en A/C (sur stock) afin de, soi-disant là encore, simplifier les flux et donc diminuer les frais, alors même que votre pilotage des changements opérationnels de la région s'était dans le passé avéré catastrophique tant sur le plan managérial, logistique que financier. C'est pourquoi, M. [G] [V] s'y est opposé.

Compte tenu de tout ce qui précède, et dans la mesure où vos explications fournies lors de votre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ni d'espérer une quelconque amélioration de la situation, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance (') »

La mission confiée à M. [Y] par son contrat de travail et la délégation de pouvoirs signée le même jour consistant en la direction de la succursale TerreAzur Pyrénées Atlantiques, qui comprend le site de [Localité 5] et celui de [Localité 6].

Les éléments chiffrés visés dans la lettre de licenciements concernant les résultats financiers de la succursale dont M. [Y] avait la responsabilité sont justifiés par la société Pomona. Les tableaux produits mentionnent également pour chaque année le PAA, c'est-à-dire le plan d'action annuel qui définit les objectifs et/ou les résultats à atteindre. L'examen des comptes de résultats produits révèle ici la baisse des résultats et la non réalisation du chiffrage attendu dans le cadre du plan d'action annuel.

Parallèlement, entre septembre 2017 et septembre 2019, les résultats (tonnage et résultat courant de gestion) du groupe ont progressé. Sur les 18 succursales du groupe, l'évolution est manifeste :

En septembre 2017, 8 ont les deux résultats en baisse par rapport à l'année précédente et 4 sont en-deçà du plan d'action annuel dont la succursale Pyrénées Atlantiques dont M. [Y] avait la responsabilité

En septembre 2018, 6 ont les deux résultats en baisse par rapport à l'année précédente et 4 en-deçà du plan d'action annuel dont toujours la succursale Pyrénées Atlantiques

En septembre 2019, seules 2 ont des résultats en baisse par rapport à l'année précédente et sont en-deçà du plan d'action annuel dont la succursale Pyrénées Atlantiques qui aura été la seule à avoir ces résultats négatifs trois années consécutives.

Le compte de résultats produit en pièce 13 par l'employeur montre que la situation s'est améliorée en septembre 2020 par rapport à septembre 2019 et est même excédentaire par rapport au plan d'action annuel, étant précisé que M. [Y] a été licencié le 28 juillet 2020 avec dispense d'exécuter le préavis et que les mois d'été représentent les mois où l'activité est la plus importante.

Il convient donc de regarder s'il est démontré que cette chute des résultats est imputable à une insuffisance professionnelle de M. [Y]. L'examen chronologique des pièces versées aux débats est ici essentiel.

Il est d'abord démontré que M. [Y] a suivi un cycle de formation, durant toute l'année 2017, concernant son poste de « directeur de région », en neuf séquences de deux ou trois jours.

Au cours de cette même année 2017, il a préparé et procédé à la réunion des stocks marée des sites de [Localité 5] et [Localité 6] sur ce dernier lieu, qui s'est effectuée en janvier 2018.

Son supérieur hiérarchique, M. [G] [U] [O] l'en a félicité par un mail du 23 janvier 2018.

Par ailleurs, la société Pomona verse le compte-rendu d'un entretien qui a eu lieu le 31 mai 2018 entre M. [Y] et M. [G] [U] [O], directeur de branche, son supérieur hiérarchique, dont les échanges de mails versés par le salarié montrent que l'entrevue a été demandée par ce dernier.

La lecture de ce document montre qu'il ne s'agit pas, en effet, d'un entretien annuel d'évaluation. Elle révèle néanmoins qu'il y a eu un échange entre le directeur de la succursale des Pyrénées Atlantiques et son supérieur hiérarchique nouvellement arrivé, qui a permis de faire le point sur les actions menées depuis l'embauche de M. [Y] et ses difficultés.

Ce document de 7 pages reprend les propos échangés entre ces derniers sur plusieurs sujets Il est structuré en plusieurs parties, de la manière suivante :

la fonction de M. [Y],

les missions, à savoir le pilotage opérationnel et le management,

les compétences, c'est-à-dire le savoir, le savoir-faire et le savoir-être,

les pistes de progrès,

les actions de développement,

les souhaits d'évolution,

la conclusion par les commentaires du directeur de région puis les commentaires du directeur de branche.

Il en ressort que M. [Y] exprime dès le début de l'entretien une certaine frustration sur le poste puisque « la feuille de route consistait à appuyer sur le développement d'une SV redressée et restructurée. Or la réalité montre (') un contexte de restructuration tant d'un point de vue RH (Codir en limites de compétences / incapable de se projeter dans le futur) que d'un point de vue process (remise à plat des basiques métiers, bascule Jupiter) ». Il ajoute : « il existe donc un écart abyssal entre les attentes (qu'elles soient personnelles et du groupe à l'égard de la SV) et la réalité que j'ai découvert ».

[G] [U] [O] lui rétorque : « il n'y a jamais, au regard de mon expérience, de situation acquise et invariable dans ce métier. Les choses peuvent bouger très rapidement, de façon positive ou négative, selon notamment la qualité du management, ce qui en fait l'intérêt. Il me semble évident que tu ne peux exclure, de par ta position de DR, ta responsabilité en ce qui concerne l'évalution de la situation de la SV. La remise à plat que tu évoques par rapport à la bascule Jupiter est le « lot classique » de toutes les SV passant sous Jupiter. C'est une étape importante durant laquelle ton management du changement sera fondamental. Elle est également une opportunité pour toi de « mettre les mains dans le moteur » en t'appropriant et en t'impliquant dans les process métiers de TerreAzur, ce qui à mon sens te fait défaut actuellement ».

La suite de l'entretien consiste en un échange sur les pratiques puis la définition d'une feuille de route :

« exercice 2018-2019 : reconstruction équipe, alignement de l'organisation et des process afin de passer Jupiter en avril 2019. En profiter pour te mettre au c'ur du dispositif métiers de façon opérationnelle et te positionner en tant que leader en terme de management de ce projet.

A partir de l'exercice 2019-2020 : enclenchement d'une dynamique forte de reconquête de parts de marché, de remontée de marges au kg, de travail de retour sur investissements Jupiter dans les frais (productivités) afin de viser un RCG proche de l'équilibre dès 2019-2020 ».

L'entrevue se conclut de la sorte par M. [U] [O] : « ce point (cet entretien) a permis de faire le bilan de l'historique, de la situation à date et des causes de cette évolution négative. Je pense que tes axes de progrès personnels ont bien été identifiés et que la feuille de route est très claire. Il est nécessaire de rebondir sur ces bonnes bases. Je te crois, à date, en capacité de concrétiser ces axes de progrès et suis à ta disposition pour t'y aider de mon mieux ».

Cet entretien, bien que non suivi d'une évaluation, n'en demeure pas moins essentiel : il permet de mettre en exergue les difficultés rencontrées par M. [Y], le point de vue de son supérieur hiérarchique sur le travail mené, ainsi que les attentes de ce dernier avec une feuille de route contenant un objectif pour l'année 2019-2020, à savoir un résultat comptabilité générale proche de l'équilibre.

A la suite de cet entretien, la situation a continué d'être compliquée et l'objectif de la feuille de route n'a pas été atteint puisque les résultats ont continué de baisser jusqu'au départ de M. [Y].

Toutefois, le fait que la baisse des résultats se soit poursuivie après le 31 mai 2018 et jusqu'au mois de juin 2020 ne démontre pas à lui seul l'existence d'insuffisances professionnelles de la part de M. [Y] après le 31 mai 2018, période qu'il convient d'observer plus précisément parce qu'à cette date, la société Pomona avait relevé les points positifs et négatifs de l'action menée par M. [Y] et avait pourtant décidé de le maintenir à son poste en lui fixant une « feuille de route » pour les années suivantes.

Il importe à ce stade de relever qu'il ne peut être tenu compte de l'attribution, en février de chaque année, d'un complément de rémunération directeur et, en novembre de chaque année, d'une prime de résultat pour estimer que l'insuffisance professionnelle n'est pas constituée. Par ces primes, la société Pomona a exécuté les annexes du contrat de travail et l'avenant du 2 juillet 2018 qui garantissaient au salarié une rémunération annuelle brute de 110 000 euros de l'exercice 2016/2017 à l'exercice 2018/2019, soit pour les années 2017, 2018 et 2019.

De fait, les rémunérations annuelles brutes de M. [Y] ont été de l'ordre de 113 000 euros pour chacune de ces années.

En revanche, le complément de rémunération de directeur versé en février 2020 à hauteur de 18 000 euros pose question puisqu'aucun salaire minimum n'était plus alors garanti par le contrat de travail ou l'un de ses avenants et que ce complément de rémunération est défini par l'article 6 du contrat de travail de la manière suivante : « un complément de rémunération variable fixé en fonction de son action, au cours de l'année considérée, dans les domaines suivants :

Bilan humain : management des équipes et climat social de la succursale,

Contribution à l'élaboration des politiques de sa branche,

Respect des objectifs et des politiques de sa branche,

Respect et application des principes d'action du groupe.

Il est bien entendu que ce complément de rémunération pourra être supprimé si le bilan de M. [F] [Y] dans ces domaines est négatif ».

En février 2020, la société Pomona a cependant estimé que M. [Y] avait un bilan positif dans ces domaines justifiant que lui soit allouée une somme avoisinant 3 mois de son salaire mensuel au forfait.

De plus, l'audit réalisé du 27 au 28 février 2020 a révélé que les procédures trésorerie et achats fournisseurs étaient respectées, ce qui est un point positif pour l'action de M. [Y] en tant que directeur de la succursale.

D'autre part, alors que la période de mars à juin 2020 a nécessairement été compliquée en raison de la pandémie mondiale et des mesures restrictives alors mises en place, les résultats de la succursale à la fin du mois de septembre 2020 montrent une progression, allant même au-delà du plan annuel d'action à laquelle M. [Y], licencié seulement deux mois auparavant, a nécessairement participé.

Enfin et surtout, la société Pomona ne produit aucun élément permettant de mettre en avant des insuffisances professionnelles de la part de M. [Y] après le 31 mai 2018.

Compte tenu de tous ces éléments, la cour ne peut que confirmer le jugement déféré qui a dit que le licenciement de M. [Y] était dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Pour un salarié ayant, au jour de son licenciement le 28 juillet 2020, 3 années complètes d'ancienneté, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 4 mois de salaire brut.

Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [Y], soit une moyenne de 9210,39 euros en moyenne au cours des 12 mois précédant le mois de son licenciement, de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires du licenciement

Lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l'employeur peut être à l'origine d'un préjudice distinct de la perte d'emploi, qu'il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée.

Il appartient donc aux juges du fond saisis d'une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n'a pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l'employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l'espèce, M. [Y] n'apporte aucun élément permettant d'établir un comportement fautif de la part de la société Pomona ayant entraîné pour lui un préjudice distinct de celui qui est déjà réparé par l'octroi de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant représentant plus de trois mois de salaire.

Il doit dès lors être débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice moral consécutif aux circonstances brutales et vexatoires de son licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de « prime Président »

[F] [Y] sollicite la confirmation de la décision querellée qui lui a alloué la somme réclamée de 20 000 euros à titre de rappel de prime dite « président » 2020/2021 outre les congés payés y afférents.

La société Pomona demande l'infirmation du jugement déféré estimant que M. [Y] n'a pas rempli ses objectifs.

Il est ici fait référence au complément de rémunération prévu par l'article 6 du contrat de travail cité ci-avant.

Cette rémunération intitulé « compl rémun directeur » sur les bulletins de paie a été versée comme suit :

6667 euros en février 2017 pour la période du 28 août au 31 décembre 2016 ;

20 000 euros en février 2018 au titre de l'année 2017 ;

20 000 euros en février 2019 au titre de l'année 2018 ;

18 000 euros en février 2020 au titre de l'année 2019.

Il appert ici de relever que M. [Y] sollicite 20 000 euros au titre de son bilan pour l'année 2020 alors qu'il n'a été présent que 7 mois durant cette année-là.

La société Pomona lui oppose, en application du texte précité, que son action n'a pas été positive, au cours de l'année 2020, dans les domaines suivants :

Bilan humain : management des équipes et climat social de la succursale,

Contribution à l'élaboration des politiques de sa branche,

Respect des objectifs et des politiques de sa branche,

Respect et application des principes d'action du groupe.

Or, il a été vu au cours de l'audit réalisé en février 2020 que les procédures étaient bien respectées.

Par ailleurs le résultat financier à la fin du mois de septembre 2020 était en augmentation par rapport à l'année précédente et même supérieur aux perspectives du plan annuel d'action, ce qui résulte aussi de l'action de M. [Y] qui était certes absent depuis deux mois au 30 septembre 2020 mais dont le travail et l'action ont nécessairement 'uvré à ces résultats.

Enfin, les actions au cours de l'année 2019 ont, malgré une nouvelle baisse des résultats, conduit au versement de la somme de 18 000 euros à M. [Y], en février 2020, au titre de ce « compl rémun directeur », soit une somme amputée seulement de 10%.

En conséquence de tous ces éléments, alors qu'aucun élément ne permet de remettre en cause le droit à l'attribution de ce complément de rémunération d'un montant au moins égal à celui perçu en février 2020 au titre de l'année 2019 dont M. [Y] n'a jamais contesté le quantum et compte tenu du temps de présence de M.[Y] à son poste au cours de l'année 2020, il lui sera alloué la somme de 10 500 euros à titre de rappel de salaire pour le complément de rémunération directeur, outre 1050 euros pour les congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera donc infirmé quant au quantum alloué.

Sur les demandes accessoires

Suivant l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application de ces dispositions, il convient d'infirmer la décision déférée et d'ordonner le remboursement par la société Pomona des indemnités de chômage versées à M. [Y], dans la limite de quatre mois d'indemnités, et non pas 15 jours.

Par ailleurs, les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit :

pour les créances de nature salariale, à compter du 18 juin 2021, date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation à laquelle était jointe la requête du salarié devant le conseil de prud'hommes, qui vaut mise en demeure au sens de l'article 1231-6 du code civil,

pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la décision qui en fixe le quantum en application de l'article 1231-7 du code civil.

Il y a lieu d'ordonner la remise des documents sociaux modifiés et conformes au présent arrêt.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En cause d'appel, en revanche, il convient de laisser à chaque partie, qui succombe partiellement, la charge des dépens et des frais irrépétibles par elle exposés, de sorte que les demandes réciproques fondées sur l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS,