CA Aix-en-Provence, 20 sept. 2024, RG 18/00534

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 20 SEPTEMBRE 2024

N°2024/165

Rôle N° RG 18/00534 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BBYF7

[L] [R]

C/

SARL NETBEE

Copie exécutoire délivrée

le : 20 septembre 2024

à :

Me Nicolas PEPIN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vest 362)

Me Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE en date du 12 Décembre 2017 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F15/01097.

APPELANT

Monsieur [L] [R], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Nicolas PEPIN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SARL NETBEE, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Fabrice CARAVA, avocat au barreau de MARSEILLE

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COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Mai 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, et Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre, chargées du rapport.

Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Septembre 2024, prorogé au 20 septemnre 2024

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Septembre 2024.

Signé par Mme Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. [L] [R] a été engagé le 1er mars 2012 en qualité de directeur technique par la société Netbee qui a pour activité le développement et la maintenance d'une plate-forme logicielle destinée aux ressources humaines (HR-Process) qu'elle commercialise auprès de ses clients (Mersen, SAUR, Natixis...) et qui, depuis sa création, réalise la quasi-totalité de son chiffre d'affaires en qualité de sous-traitant de la société ADP GSI France.

Le 15 septembre 2015, le salarié a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie.

Le 20 octobre 2015, il a été convoqué pour un entretien préalable au licenciement fixé au 2 novembre 2015 et il a été licencié pour faute grave par une lettre du 5 novembre 2015 rédigée en ces termes :

« Vous êtes engagé dans notre société en qualité de Directeur Technique.

En cette qualité, vous êtes responsable du support technique du produit vendu par notre société, dénommé HR Process.

Depuis quelques mois, nous avons eu malheureusement à constater une dégradation de la qualité de votre travail qui a obligé Mr [S], co-gérant, à contrôler ponctuellement vos interventions, ce qui est difficilement conciliable avec le niveau de votre poste.

Nous avons d'ailleurs attiré votre attention sur ce point lors d'entretiens en vous rappelant l'importance pour notre société de rétablir la situation.

En effet, sans pouvoir entrer dans des débats techniques par la présente, il ressortait globalement que vous proposiez des solutions techniques « de masse » inadaptées car n'aboutissant pas à la résolution concrète des problèmes des utilisateurs. Dans le cadre de notre pouvoir de direction d'employeur, nous vous avons demandé de rectifier.

Malgré cela, nous avons été contraints de vous rencontrer de nouveau le 2 septembre 2015. Lors de cet entretien, vous nous avez avoué ne plus vous sentir capable d'assumer vos fonctions de telle sorte que la discussion a abouti à évoquer une rupture conventionnelle. Toutefois, il ne s'agissait pas de notre volonté puisque nous souhaitions avant tout un rétablissement de la qualité de votre travail.

Dans ce contexte, vous avez présenté un arrêt de travail pour maladie à compter du 15 septembre 2015.

Nous espérions que vous pourriez reprendre votre poste sur de meilleures bases.

Néanmoins, nous avons réceptionné une lettre de notre principal client et partenaire ADP en date du 5 octobre 2015 qui nous a permis de savoir que malgré nos demandes, et notamment notre dernier entretien du 2 septembre 2015, vous n'avez pas pour autant rectifié la qualité de votre travail de telle sorte que des problèmes anciens étaient encore non résolus dans la premier moitié du mois de septembre 2015, ce que nous ignorions jusque-là.

Ainsi, il est apparu que le problème du client Mersen, qui a subi une faille majeure (accès des collaborateurs à des documents appelés « comité carrière » alors que seul le manager et la DRH doivent y avoir accès), n'avait toujours pas été traité avec efficacité de telle sorte que le client ne pouvait toujours pas créer et diffuser de format d'export.

Ce dysfonctionnement du produit qui est sous votre responsabilité a provoqué une perte de confiance de nature à mettre en cause l'utilisation de notre solution par l'entreprise.

Par ailleurs, les problèmes rencontrés par le client SAUR (divers bugs récurrents) n'était toujours pas résolus en septembre 2015 alors que vous aviez la responsabilité d'agir sur leur résolution et que les remontés de bugs ont commencé depuis plusieurs mois.

Face à cette situation, notre partenaire la société ADP nous a clairement signifié par son courrier du 5 octobre 2015 que nos relations commerciales et contractuelles étaient mises en péril par ces faits

En votre qualité de directeur technique, ces difficultés vous sont directement imputables, ceci d'autant plus que nous vous avons alerté plusieurs fois, comme précédemment rappelé, sur la qualité de votre travail et l'inadaptation des techniques utilisées qui n'aboutissaient pas à la résolution des problèmes opérationnels des utilisateurs, ce qui doit être notre principale préoccupation.

Compte tenu de votre absence à l'entretien préalable auquel vous aviez été régulièrement convoqué, nous n'avons pas été en mesure de modifier éventuellement notre appréciation des faits reprochés.

En l'état, nous estimons que nous ne pouvons pas vous maintenir dans nos effectifs, sauf à créer un préjudice de nature à impacter la pérennité de l'entreprise.

En effet, comme déjà indiqué, les manquements précités mettent en cause la pérennité même de notre entreprise puisque nous subissons la menace sur nos relations commerciales et contractuelles avec ADP, entreprise qui génère la majorité de notre chiffre d'affaires (..). »

M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence par une requête du 13 novembre 2015 pour contester son licenciement et solliciter des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que la remise des documents de fin de contrat modifiés. Il formalise également une sommation de communiquer le registre du personnel de l'établissement concerné.

Vu le jugement rendu le 12 décembre 2017 qui a dit que le licenciement pour faute grave était bien fondé et qui a débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à verser à la société Netbee une indemnité de 500 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

Vu la déclaration d'appel du salarié en date du 10 janvier 2018,

Vu l'arrêt avant dire droit rendu le 28 mai 2021 par lequel la cour a renvoyé le dossier devant le conseiller de la mise en état dans l'attente de la décision pénale, sursis à statuer sur le surplus et réservé les dépens après avoir notamment constaté que le 29 mars 2018, M. [R] avait déposé plainte à l'encontre de l'employeur et de MM. [K] et [S] pour faux et usage de faux, laquelle avait été classée sans suite, et qu'il avait adressé une plainte avec constitution de partie civile le 13 mars 2019 au doyen des juges d'instruction du tribunal d'Aix-en-Provence des chefs d'escroquerie au jugement en bande organisée, faux, usage de faux et faux témoignage,

Vu l'ordonnance de refus d'acte rendue par Mme [T], première vice présidente chargée de l'instruction au tribunal judiciaire d'Aix-en-Provence le 10 janvier 2022, aux motifs que :

- à l'issue de son audition, M. [R] avait sollicité le prononcé d'une expertise sur des logiciels et sa boîte mail pour asseoir sa prétention que la pièce n°6 communiquées par ses employeurs constituait un faux ;

- il avait cependant indiqué au cours de son audition qu'il souhaitait une issue rapide compte tenu de l'imbrication entre sa plainte avec constitution de partie civile et l'appel prud'homal en cours, avec un sursis à statuer prononcé par la cour,

- la demande présentée ne pouvait recevoir une réponse satisfaisante dans un délai rapide,

- il était probable qu'elle se heurtât par ailleurs à l'ancienneté des faits puisqu'il s'agissait de retrouver trace de messages datant de 2015 sur un logiciel professionnel dont rien ne garantissait qu'il fût toujours utilisé.

Vu également l'ordonnance de non-lieuprononcée le 27 octobre 2022 (pièce n°33 du salarié) ayant retenu ceci :

« Les collègues qui avaient attesté au côté de l'employeur ont confirmé leurs dires lorsqu'ils ont été entendus sur commission rogatoire.

Ainsi, il convient de constater que l'information judiciaire n'a pas permis d'établir que les documents litigieux précisément visés par la partie civile avaient été falsifiés avant d'être produits devant l'instance prud'homale. Au demeurant, l'infraction (aurait supposé) que le faux (avait) pour objet d'établir la preuve d'un droit ou d'un fait ayant des conséquences juridiques. Or, comme évoqué lors de l'audition de partie civile, il apparaît que le jugement prud'homal n'était pas fondé sur ces pièces. Quant aux attestations critiquées, elles ne (pouv)aient être qualifiées de fausses, les attestants ayant confirmé tous les termes.

Dans ces conditions, comme requis, il sera prononcé un non-lieu pour insuffisance de charges.»

Vu l'ordonnance en date du 13 mars 2024 portant révocation de l'ordonnance de clôture rendue le 13 février 2024 au vu notamment des conclusions transmises par voie électronique le 14 janvier 2021 pour M. [R], lesquelles n'avaient donc nullement fait l'objet d'une actualisation après ces décisions pénale,

Vu les dernières conclusions, transmises par voie électronique le 5 mai 2024 pour le compte de M. [R], qui - abandonnant formellement ses demandes d'organisation de deux expertises techniques contradictoires concernant pour l'une la falsification des rapports d'anomalies au format PDF du gestionnaire Redmine produit et, pour l'autre, la falsification des signatures d'objectifs produits par la société Netbee - demande désormais à la cour d'infirmer le jugement entrepris et, en substance, de :

- dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Netbee au paiement de :

- 63.175 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- 2.600 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 9.750 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 975 € à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

- 15.000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

- 4.000 € au titre des 'frais de justice' (article 700 du code de procédure civile),

- ordonner la délivrance des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard liquidée par le 'conseil de céans',

- faire sommation de communiquer le registre du personnel de l'établissement à jour,

- ordonner l'exécution provisoire 'liquidée par le conseil de céans',

- débouter l'employeur intimé de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, notamment sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 mai 2024 par la société Netbee, aux fins de voir désormais :

A titre principal,

- dire que le licenciement pour faute grave est bien fondé,

- débouter M. [R] de ses prétentions au titre du harcèlement moral,

En conséquence,

- confirmer le jugement de première instance,

- rejeter toutes les demandes, fins et conclusions de M. [R],

- condamner ce dernier aux entiers dépens et à 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ou, à titre subsidiaire,

- « rejeter le montant des demandes de M. [R] et réduire les condamnations à plus juste proportion »,

Vu l'ordonnance de clôture en date du 15 mai 2024,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées.

A l'issue de l'audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 13 septembre 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été avisées par le greffe du prorogé de ce délibéré au 20 septembre 2024.

SUR CE :

Sur le harcèlement moral :

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire. Les agissements visés ne peuvent toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction. Ils doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant.

Si l'article L.1154-1 du code du travail - dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause - impose à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral lorsque survient un litige relatif à l'application de ces textes, le salarié doit cependant établir au préalable des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement.

En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

En l'espèce, M. [R] sollicite pour la première fois en cause d'appel l'octroi d'une somme de 15.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral alors qu'il n'avait présenté aucune demande indemnitaire de ce chef en première instance.

Cependant, et compte tenu de la date de l'introduction de la demande initiale (la saisine du conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence datant du 13 novembre 2015), le principe de l'unicité de l'instance qui était prévu par l'ancien article R. 1452-6 du code du travail est encore applicable à la présente affaire. Le texte stipulait à l'époque que toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties faisaient l'objet d'une seule instance, sauf lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes, tandis qu'il résultait de son corollaire prévu à l'article R. 1452-7 ancien, la possibilité pour les parties de former des demandes nouvelles même en appel dès lors qu'elles étaient liées au contrat de travail et ce, par exception à la prohibition des demandes nouvelles en appel posée par l'article 564 du code de procédure civile.

Par suite, la cour se doit d'examiner le bien-fondé de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral présentée par M. [R] selon le dispositif probatoire spécifique à ce type de demande et vérifier en premier lieu s'il présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

M. [R] invoque les faits suivants :

- le 10 février 2015 : « les prémices de la mise à l'écart »

- pas d'objectif en mars 2015, « la première mise à l'écart factuelle »

- le 7 avril 2015 : la crise MERSEN, « je deviens tacitement le bouc émissaire »

- d'avril à septembre 2015 « l'isolement et la rétrogradation sans motif »

- en juillet « M. [R] est au bord du gouffre et a perdu toute confiance »

- de février à septembre 2015 « M. [R] subit de la part de mes deux patrons :

' des désaveux incompréhensibles,

' de l'indifférence à ses mises en garde et ses décisions,

' une mise à l'écart tacite (pas d'objectifs pour 2015),

' une rétrogradation sans motifs,

' une surcharge de travail avec des délais très court,

' des demandes sans rapport avec son rôle habituel,

' des critiques et des brimades injustifiées »

- harcèlement requérant un suivi psychiatrique de juillet à décembre 2015

- M. [R] alerte la DIRECTTE sur le harcèlement subi en septembre 2015.

La matérialité de ces faits repose sur les propres notes du salarié et la reproduction d'échanges de mails ainsi que sur la lettre qu'il a lui-même adressée à l'inspection du travail reprenant tous ces éléments et sur des certificats médicaux.

Neanmoins, certains éléments ne sont matériellement pas confirmés, notamment l'absence d'objectifs en mars 2015 qui est infirmée par la pièce 4 de la société Netbee (objectifs pour 2014 et pour 2015, ces derniers comportant la signature du salarié même si elle a été déniée à l'occasion de la procédure pénale ayant fait l'objet d'un classement sans suite) ou encore les affirmations de M. [R] sur le fait qu'il serait devenu « tacitement » un bouc émissaire, qu'il aurait « subit de la part de mes deux patrons » des désaveux incompréhensibles, de l'indifférence, une mise à l'écart tacite, une surcharge de travail, des demandes sans rapport avec son rôle habituel ainsi que des critiques et des brimades injustifiées. De même, il n'est pas établi que le suivi psychiatrique dont il a fait l'objet soit effectivement en relation avec une situation de harcèlement moral.

La cour estime par ailleurs que s'ils démontrent l'existence de difficultés relationnelles entre les responsables de l'entreprise, ces élément pris dans leur ensemble ne laissent cependant pas supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par M. [R] au sein de la société Netbee.

La cour rejettera donc les nouvelles prétentions indemnitaires présentées par le salarié appelant de ce chef.

Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement pour faute grave :

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle justifie une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié.

S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l'espèce, le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence a retenu que :

- M. [R] qui était bien directeur technique, avait été licencié en raison de manquements sur ces compétences techniques, et en particulier un manquement relevé par un client de la société Netbee, la société ADP GSI France, dans un courrier en date du 5 octobre 2015,

- ce client, qui représentait 99 % du chiffre d'affaires, s'était plaint de problèmes majeurs imputables à M. [R], en indiquant dans son courrier que "cela met(tait) en péril nos relations commerciales et contractuelles",

- en sa qualité de directeur technique, M. [R] aurait dû résoudre les problèmes soumis par la société ADP GSI France, ce qui n'avait pas été le cas,

- le départ de la société ADP GSI France, évoqué dans le courrier du 5 octobre 2015, aurait gravement nuit à la survie économique de la société Netbee,

- M. [R] affirmait pour sa défense que son licenciement reposait en réalité sur un motif économique économique puisqu'il n'avait pas été remplacé dans son poste qui avait été repris repris par les deux gérants,

- cela ne pouvait cependant pas être la preuve d"un licenciement économique déguisé,

- le licenciement pour faute grave de M. [R] était bien fondé.

Pour contester son licenciement, le salarié appelant fait valoir - à travers notamment le courrier qu'il avait envoyé à l'employeur pour contester au plan technique les motifs de son licenciement et dont il reprend in extenso les termes dans ses conclusions - que ces motifs ne présentent pas un caractère réel et sérieux, cela pour terminer sur l'affirmation que si un doute subsiste, doit lui profiter.

De son côté, l'employeur oppose que la lettre de licenciement reproche à M. [R], « en sa qualité de directeur technique, de ne pas avoir traité les problèmes techniques persistants des clients MERSEN et SAUR malgré les multiples demandes encore renouvelées lors de l'entretien du 2 septembre 2015, ce qui a mis en péril le partenariat avec ADP GSI France qui est générateur de la quasi-totalité du chiffre d'affaires de l'entreprise » et que ces faits sont confirmés par :

- la lettre du client ADP GSI France en date du 5 octobre 2015,

- les attestations des 3 salariés de l'entreprise

- des extraits de l'outil logiciel de suivi des tâches de mai à août 2015, qui démontre selon la société Netbee que ses dirigeants avaient plusieurs fois demandé au salarié d'améliorer son travail et avaient été contraints de rouvrir des situations que le salarié avait estimées résolues.

La société Netbee fait notamment valoir la persistance de la situation imputable à M. [R] malgré les multiples demandes et la rencontre du 2 septembre 2015 et ses conséquences qui « étaient susceptibles d'être dramatiques pour l'entreprise  ».

À ce stade, la cour rappellera que l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l'employeur.

Lorsque des objectifs ont été fixés au salarié, le juge doit vérifier s'ils étaient réalisables et, dans l'affirmative, rechercher les raisons pour lesquelles le salarié ne les a pas atteints.

En effet, l'insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et il incombe à l'employeur qui s'en prévaut d'établir qu'elle a pour origine soit une faute disciplinaire, soit une insuffisance professionnelle objectivement imputable au salarié.

Par ailleurs, s'il invoque une faute - a fortiori une faute grave -, l'employeur se situe nécessairement sur le terrain disciplinaire. Dans la mesure où l'exécution défectueuse de la prestation de travail due notamment à une insuffisance professionnelle n'a en soi aucun caractère fautif, l'employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d'exécution du contrat de travail doit donc rapporter la preuve que l' exécution défectueuse alléguée est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée.

Or, en l'occurrence, la cour observe que la lettre de licenciement met essentiellement en cause la « qualité du travail » de M. [R], en évoquant sa dégradation, l'inadaptation des techniques utilisées par l'intéressé qui ne permettaient pas pas de résoudre les problèmes des utilisateurs du logiciel développé ainsi que le dysfonctionnement de ce produit dont il avait la responsabilité en sa qualité de directeur technique.

Par ailleurs, alors que le salarié invoque une surcharge de travail pour avoir été affecté à des tâches techniques chronophages, l'employeur qui a la charge de la preuve n'établit pas que l'intéressé disposait des moyens propres à assurer le service qui lui était demandé, ni davantage que ce dernier s'était volontairement abstenu de fournir une prestation de travail de qualité ou bien qu'il aurait fait preuve de mauvaise volonté délibérée.

Au contraire, la lettre de son principal client en date du 5 octobre 2015 sur laquelle l'employeur s'appuie conclu que les « manquements (constatés) me laisse penser que vous ne maîtrise(z) pas les actions que vous engagez », ce qui relève de l'insuffisance technique. En revanche, il n'est nullement question d'un refus délibéré d'exécuter une prestation de service.

De même, les auteurs des attestations produites par l'employeur évoquent pour l'un, le fait que « malgré un environnement de travail satisfaisant durant cette période, (le salarié) n'a(vait) pas réussi à stabiliser la situation en termes de qualité », pour l'autre que « les gérants (avaient) clairement signifié à M. [R] l'importance de la qualité pour les clients ADP et l'attention qu'il devait y porter (mais) que les livraisons de version de la plate-forme nécessaire à la mise en oeuvre de mon client SAUR n'(avaient) pas eu le niveau attendu » et pour le dernier, que « les livraisons des correctifs fournis par [L] n'(avaient) pas résolu convenablement les problèmes que remontaient les clients ».

Il n'est nullement question d'une faute disciplinaire et encore moins d'une faute grave imposant la rupture immédiate et sans préavis du contrat de travail du salarié dont il n'est pas démontré qu'il ait refusé de fournir sa prestation de travail.

Enfin, comme le souligne à juste titre le salarié, le registre du personnel démontre qu'il n'a jamais été remplacé dans son emploi de directeur technique de sorte que son licenciement a permis à l'employeur de faire l'économie de son salaire.

Par suite, le jugement entrepris sera infirmé et la cour dira que le licenciement pour faute grave de M. [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S'agissant du préjudice résultant de la perte de l'emploi dans le cadre d'un licenciement intervenu avant le 23 septembre 2017, date d'entrée en vigueur de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant modifié les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail du préjudice résultant de la perte de l'emploi, la cour observe à l'instar de la société Netbee que M. [R] n'a pas hésité à augmenter sa demande indemnitaire initiale de 19.500 € à celle de 63.175 € correspondant après 20 mois de salaire, dans laquelle il n'hésite pas à inclure celle de 26.000 € correspondant à 6 mois de harcèlement (dont il demande parallèlement indemnisation ) plus 2 mois de procédure de licenciement vexatoire, auquel il ajoute un préjudice de carrière correspondant à 17.875 € ainsi qu'un préjudice financier de 19.500 €, tous préjudices dont il ne rapporte que très partiellement la preuve en se contentant pour l'essentiel de simples allégations.

Comme le souligne par ailleurs la société Netbee qui en justifie par la production de son registre du personnel, l'entreprise emploie moins de 11 salariés.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l'âge de M. [R] (41 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (3 ans et demie), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de l'absence d'information précise sur sa situation professionnelle ultérieure, la société Netbee sera condamnée à lui verser la somme de 23.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, outre les indemnités de rupture et le rappel de mise à pied ainsi qu'il est précisé au dispositif et dont les montants ne font l'objet d'aucune contestation de la part de l'employeur.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées, donc en l'occurrence à partir du présent arrêt.

Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l'astreinte soit nécessaire.

Partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, la société Netbee supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [R] une indemnité au titre des frais qu'il a exposés dans le cadre de la présente procédure.

PAR CES MOTIFS