CA Colmar, 20 sept. 2024, RG 22/01864

CL/KG

MINUTE N° 24/708

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRET DU 20 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/01864

N° Portalis DBVW-V-B7G-H2WM

Décision déférée à la Cour : 07 Avril 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

S.A.S.U. MILLAUTO LOSANGE [Localité 4] venant aux droits de la S.A. GARAGE BADER sise au [Adresse 3]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 377 894 100

[Adresse 1]

Représentée par Me Michel HALLEL, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIME :

Monsieur [N] [W]

[Adresse 2]

Représenté par Me Emmanuelle RALLET, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mai 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. LEQUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. LE QUINQUIS, Conseiller

M. LAETHIER, Vice-Président placé

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme THOMAS

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH Président de chambre,

- signé par Mme DORSCH Président de chambre, et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [N] [W] a été embauché à compter du 2 avril 2007 par la Sa Garage Bader en qualité de chef des ventes sur la base d'un contrat de travail à durée indéterminée.

A compter de mars 2012, M. [W] a occupé les fonctions de directeur de la concession Renault de [Localité 4].

Il percevait en dernier lieu un salaire brut mensuel de 5 495,52 euros.

Le 1er janvier 2018, la société Millauto Losange [Localité 4] a acquis la concession Renault de [Localité 4].

Le 14 mai 2018, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier du 4 juin 2018, la société Millauto Losange [Localité 4] a notifié à M. [W] son licenciement pour faute grave.

Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 27 novembre 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse aux fins, notamment, de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat et licenciement vexatoire et de frais irrépétibles.

Par jugement contradictoire du 7 avril 2022, le conseil de prud'hommes a :

- dit et jugé que la demande de M. [W] est recevable et bien-fondée,

- dit et jugé que le licenciement de M. [W] est dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamné la Sasu Millauto Losange [Localité 4], anciennenement Sa Garage Bader, à payer à M. [W] les sommes suivantes :

* 16 486,56 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 1 648,65 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 15 116 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

* 27 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 1 700 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que l'exécution provisoire est de droit en ce qui concerne les salaires et accessoires de salaires. Ne l'ordonne pas pour le surplus,

- condamné la Sasu Millauto Losange [Localité 4], anciennement Sa Garage Bader, aux entiers dépens y compris ceux exposés pour l'exécution de la décision à intervenir.

La Sasu Millauto Losange [Localité 4] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 10 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 19 juillet 2022, la Sasu Millauto Losange [Localité 4] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mulhouse en date du 7 avril 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté M. [W] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

- dire et juger la requête de M. [W] irrecevable et mal fondée,

- constater l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement,

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [W] est justifié,

En conséquence,

- débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions dirigées à l'encontre de la société Millauto Losange [Localité 4],

- indiquer dans l'arrêt à intervenir le salaire moyen de M. [W] des trois ou douze derniers mois précédant son licenciement,

- condamner M. [W] à payer à la société Millauto Losange [Localité 4] un montant de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [W] aux entiers frais et dépens.

Par dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 18 octobre 2022, M. [W] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 7 avril 2022 en ce qu'il a dit et jugé le licenciement de M. [W] sans cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 7 avril 2022 en ce qu'il a condamné la Sasu Millauto Losange [Localité 4], venant aux droits de la Sa Garage Bader, à payer à M. [W] les montants suivants :

- au titre du préavis, la somme de 16 486,56 euros bruts, ainsi que 1 648,65 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 15 116 euros nets,

- à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, la somme de 5 500 euros nets,

Sur l'appel incident,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 7 avril 2022 en ce qu'il n'a pas fait droit à l'intégralité de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

- condamner la Sasu Millauto Losange [Localité 4] venant aux droits de la Sa Garage Bader à payer à M. [W] la somme de 57 702 euros nets,

- condamner la Sasu Millauto Losange [Localité 4] venant aux droits de la Sa Garage Bader à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers frais et dépens, y compris ceux exposés pour l'exécution de la décision à intervenir.

Il est renvoyé aux conclusions précitées pour l'exposé complet des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance en date du 4 avril 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 17 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au préalable, la cour rappelle que ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile les demandes des parties tendant à « dire et juger », « donner acte » ou « constater », en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter de conséquences juridiques, mais constituent en réalité des moyens ou arguments, de sorte que la cour n'y répondra qu'à la condition qu'ils viennent au soutien de la prétention formulée dans le dispositif des conclusions.

Sur la recevabilité de la demande :

L'article 122 du Code de procédure civile indique que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix et la chose jugée.

En l'espèce, la société Millauto Losange [Localité 4] ne développe aucun moyen à l'appui de sa demande tendant à voir déclarer irrecevable la demande de M. [W], de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a déclaré recevable la demande du salarié.

Sur l'étendue de la saisine de la cour :

Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n'est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n'auraient pas été reprises dans ce dispositif.

En l'espèce, il ne sera donc pas statué sur la fin de non-recevoir soulevée par le salarié, tirée de la prescription des faits fautifs, ainsi que sur la demande de l'employeur d'écarter des débats certaines attestations produites par M. [W], ces demandes n'étant pas reprises au dispositif de leurs conclusions.

Au surplus, la cour rappelle que les formalités exigées par l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et qu'il appartient au juge d'apprécier souverainement si une attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Sur le licenciement pour faute grave :

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

 

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

 

Outre l'objectivité des griefs qui doivent être matériellement vérifiables, les faits allégués doivent être établis, être la cause exacte du licenciement et être suffisamment importants pour justifier la sanction.

 

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.

 

Il appartient à l'employeur, qui invoque la faute grave pour licencier, d'en rapporter la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

 

En l'espèce, dans lettre de licenciement de M. [W] du 4 juin 2018, qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche au salarié :

- une incroyable inertie, un défaut total d'implication, une absence de travail et de valeur ajoutée,

- une absence d'accompagnement des équipes et un désintérêt des problèmes qu'ils rencontrent,

- des méthodes de management agressives allant à l'encontre des valeurs de l'entreprise et des directives du groupe,

- des directives contradictoires données aux équipes et des promesses non tenues à leur égard,

- un taux de départ à l'initiative des salariés du site extrêmement fort et des souhaits exprimés par d'autres salariés de quitter l'entreprise parce que M. [W] en est le directeur,

- un réel désintérêt, le défaut de maîtrise de ses chiffres et la soustraction à ses obligations en termes de reporting,

- un laxisme total dans la gestion du site mis en évidence par des procédures de contrôle interne, notamment en laissant des clients partir sans payer,

- un refus récurrent de respecter les directives du groupe, ce qui a désorganisé le site et engendré des conséquences désastreuses sur les résultats de l'entreprise,

- des résultats qualité après-vente catastrophiques.

Sur le manque de travail et d'implication :

L'employeur affirme que le défaut d'implication et l'absence de travail de M. [W] sont démontrés par les témoignages de plusieurs salariés, précisant que ses pauses cigarettes intempestives ont fortement impacté son travail.

M. [W] réplique que les témoignages produits par l'employeur sont vagues, imprécis et indirects, de sorte qu'ils ne sont pas de nature à établir l'existence de fautes imputables au salarié.

Pour établir la réalité de ce grief, l'intimée produit :

- attestation de M. [V] [NS], chef d'atelier, indiquant au sujet des réceptionnaires et des animations thématiques de fin 2016, début 2017, que M. [W] n'était pas au courant, ne maîtrisait pas et ne s'intéressait pas à la situation, précisant également qu'il passait du temps à fumer dans la cour.

- attestation de M. [O] [EB], chef d'atelier, qui indique que le directeur ne s'impliquait pas du fait d'un manque de compétences dans le domaine de l'après-vente, qu'il n'apportait aucune valeur ajoutée à l'après-vente et que plusieurs collaborateurs se sont plaints du fait qu'il passait beaucoup de temps dans la cour à fumer.

- attestation de M. [JF] [HW], conseiller service, qui précise que l'activité après-vente semblait assez peu intéresser M. [W] et que M. [NS] traitait seul les difficultés.

- attestation de M. [X] [D], référent VO, qui relate que les pauses-cigarettes du directeur étaient très importantes et que ce dernier l'avait interpellé en ces termes un jour de janvier 2018 vers 10 heures du matin : « je n'en peux plus, j'ai eu le temps de fumer que quatre clopes ».

- attestation de M. [U] [K], chef de vente, qui indique qu'il s'était habitué à gérer seul son travail et la présence ou non de M. [W] ne changeait rien.

- attestation de M. [M] [L], conseiller service carrosserie, qui déclare que M. [W] passait son temps à sortir fumer cigarette sur cigarette et que pendant ce temps tout le monde se plaignait que les choses n'avançaient pas.

Cependant, ces attestations vagues et imprécises ne sont pas suffisamment probantes pour établir le manque de travail et d'implication de M. [W], au regard notamment des attestations en sens contraire produit par l'intimé, émanant d'anciens salariés du garage (M. [H] [F], M. [TW] [I], Mme [DJ] [E], Mme [Y] [G]) qui évoquent de façon concordante l'investissement, le professionnalisme et la disponibilité du directeur.

Par ailleurs, le manque de travail et d'implication du salarié ne saurait se déduire du nombre de cigarettes fumées dans la journée, en l'absence d'élément précis et circonstancié sur la carence alléguée par l'employeur.

S'agissant plus précisément de l'attestation de M. [D] produite par l'appelante, l'intimé produit une attestation complémentaire dans laquelle ce salarié précise les circonstances dans lesquelles son témoignage a été délivré à l'employeur :

« 'un jour où j'étais réellement épuisé, ils m'ont convoqué en me demandant d'attester sur les défauts de M. [W]. J'ai refusé en premier lieu mais ils ont affirmé « tout savoir » et menacé de perdre mon emploi, j'ai 2 enfants à charge pleine, après plusieurs refus et fatigué, j'ai accepté. J'ai attesté de faits réels mais sortis du contexte, on peut faire dire et écrire ce qu'on veut à des personnes en situation de faiblesse. Je suis retourné le lendemain voir la RH qui multipliait les demandes d'attestation pour annuler mon témoignage qui était injustifié, on m'a de nouveau menacé de licenciement. Depuis, je vis mal la situation. Personne n'est parfait mais M. [W] est une bonne personne, un bon professionnel qui ne mérite pas l'acharnement dont il est victime ».

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le premier grief allégué par l'employeur n'est pas caractérisé.

Sur l'absence d'accompagnement des équipes :

L'employeur soutient que les témoignages produits démontrent que le salarié n'a pas accompagné ses équipes et s'est désintéressé des problèmes qu'elles rencontraient. L'appelante précise avoir découvert en mai 2018 que l'intimé n'avait organisé aucune réunion avec ses chefs de service, ne leur avait proposé aucune solution aux difficultés rencontrées. L'employeur indique que le chef d'atelier, pourtant novice, n'avait bénéficié d'aucun accompagnement et que ses objectifs 2018 ne lui avaient pas été communiqués. L'appelante fait valoir que la fiche emploi « cadre dirigeant » issue du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) a été utilisée pour déterminer la classification applicable au salarié et que les missions de cadre dirigeant qui y sont mentionnées sont celles qui avaient été confiées à M. [W]. Elle ajoute que la feuille de route produit par le salarié prévoit les objectifs de la concession assignés à M. [W] et en aucun cas les objectifs individuels des salariés qui sont sous sa subordination.

En réponse, le salarié fait valoir que les objectifs des chefs de service étaient fixés par le contrôle de gestion de l'entreprise et non par le directeur du site. L'intimé soutient que ses fonctions n'ont pas été définies sur le plan contractuel et qu'aucun objectif n'a été défini avec la société Millauto Losange [Localité 4]. Il ajoute que la fiche RNQSA dont se prévaut l'employeur ne lui est pas opposable dès lors qu'elle n'a jamais été signée, qu'elle ne fait pas partie de son contrat de travail et que la dénomination de cadre dirigeant est obligatoirement accompagnée d'un intitulé d'emploi choisi par l'entreprise qui n'est pas précisé dans son contrat ou ses bulletins de salaire. Le salarié affirme que les témoignages produits par l'employeur ne sont pas probants et que M. [D] a établi une nouvelle attestation dans laquelle il explique qu'il avait été contraint de témoigner en faveur de l'employeur.

Pour établir la réalité de ce grief, l'employeur produit :

- fiche emploi « cadre dirigeant » issue du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) qui détermine notamment l'objet et le contenu de la qualification de cadre dirigeant.

- attestation de M. [V] [NS], chef d'atelier, qui déclare que M. [W] ne lui a proposé aucun accompagnement contrairement à ce qui était convenu, qu'il ne lui a pas communiqué ses objectifs 2018 et n'a pas animé de réunion du comité de direction. Il ajoute que lorsque les résultats tombaient, aucune solution n'était proposée et que M. [W] ne faisait que constater.

- attestation de M. [U] [K], chef de vente, qui indique qu'il gérait seul son activité, sans pilotage de M. [W].

- attestation de M. [O] [EB], chef d'atelier, qui affirme que le chef d'atelier n'avait aucune réunion de direction ni de cap donné par M. [W] qui ne suivait pas l'activité et ne cherchait pas de solution.

- attestations de M. [MI] [TE], conseiller, de Mme [RV] [ET] et Mme [BD] [IN], secrétaires, qui indiquent ne pas avoir eu de contact avec M. [W],

- attestation de M. [X] [D], référent VO, qui se déclare soulagé du départ de M. [W] car les soucis qu'il avait laissés en suspens se régularise peu à peu.

La cour relève tout d'abord que la fiche emploi « cadre dirigeant » issue du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) définit de façon générale l'objet et le contenu de la qualification de cadre dirigeant.

Cependant, cette fiche générale ne permet pas de déterminer le contenu de la mission contractuelle confiée à M. [W], ni les objectifs qui lui étaient assignés.

Les activités relatives au management de l'entreprise mentionnées dans la fiche comprennent notamment la « définition avec les dirigeants de l'entreprise, des objectifs généraux dans les domaines qui lui sont confiés par sa définition de fonction contractuelle », ce qui tend à démontrer que le contenu de la qualification ne peut se comprendre et s'appréhender qu'à l'aune des dispositions contractuelles.

Or, aucun avenant n'a été formalisé lorsque le salarié est devenu directeur de la concession et aucune disposition contractuelle n'est venue préciser et définir le contenu de sa mission.

En outre, l'intimé produit une feuille de route émanant du groupe Hess contenant les principaux objectifs et plafonds de l'exercice 2018 dont il ressort que des objectifs saisonnalisés doivent être adressés mensuellement aux chefs de service par le contrôle de gestion, ce qui tend à démontrer que la défaillance liée au défaut de communication des objectifs 2018 n'est pas imputable à M. [W].

Enfin, le rapport individuel d'évaluation adressé à M. [W] le 20 décembre 2017 fait ressortir un résultat globalement satisfaisant de 77%, avec notamment une évaluation de 81% en « management », 95% en « organisation et suivi », 82% en « gestion d'entreprise » et 91% en « vision globale et enjeux et métiers de la concession », étant précisé qu'un résultat supérieur à 80% équivaut à une validation des compétences.

Au vu de ces éléments, il apparaît que les attestations à caractère général produites par l'employeur, non étayées par des éléments objectifs, sont insuffisantes à caractériser le grief lié à l'absence d'accompagnement des équipes.

Sur les méthodes de management agressives et les directives contradictoires :

L'employeur reproche à M. [W] des méthodes de management agressives pouvant s'assimiler à du harcèlement moral. L'appelante se réfère au témoignage de Mme [C] [TE], secrétaire commerciale, faisant état de pressions répétées et de propos choquants. L'employeur précise que ce témoignage n'a pas été rédigé le 22 mai 2016, cette date étant une simple erreur de rédaction qui ne remet pas en cause sa sincérité. L'appelante reproche également au salarié des directives contradictoires et des promesses non tenues qui ont démotivé les équipes.

M. [W] réfute les accusations de l'employeur, faisant valoir que l'attestation de Mme [TE] est imprécise et mal datée puisqu'elle a été délivrée alors qu'elle ne travaillait pas encore pour la société et que M. [D], qui confirmait les déclarations de Mme [TE], est revenu sur son témoignage. Le salarié indique qu'il produit plusieurs attestations de salariés qui indiquent être partis pour des raisons étrangères à M. [W] et félicitent la qualité de son management, de son encadrement et de son travail.

Pour établir la réalité de ces griefs, la société Millauto Losange [Localité 4] produit :

- attestation de Mme [C] [TE], secrétaire commerciale, qui fait état du comportement anormal de M. [W], l'accusant de lui avoir déclaré à plusieurs reprises « vous faites de la merde », précisant que ces termes ont été prononcés début 2018 dans son bureau en présence de M. [X] [D] et qu'elle s'est sentie humiliée par cette situation. Elle ajoute que M. [W] lui donnait des directives contradictoires, en lui demandant de traiter un travail puis en lui demandant des comptes sur un autre sujet.

- attestation de M. [D] qui confirme que M. [W] a dit à Mme [TE] « vous faites de la merde » à plusieurs reprises.

- attestation de Mme [BD] [IN] qui indique que Mme [TE] ne se sentait pas bien à son poste de secrétaire commerciale.

- attestation de M. [M] [L] qui affirme avoir démissionné en juillet 2017 du fait de M. [W] qui lui a « pourri » ses trois dernières années à [Localité 4], précisant que l'intimé l'a traité de « connard, chef d'une bande de bras cassés ».

- attestations de Mme [TE], M. [EB], M. [NS], faisant état de directives contradictoires et des promesses non tenues.

S'agissant des directives contradictoires et des promesses non tenues, les attestations produites sont imprécises et peu circonstanciées, de sorte qu'elles ne sauraient démontrer la réalité du grief allégué.

En ce qui concerne les méthodes de management, l'attestation de M. [L] est imprécise sur le plan temporel alors qu'il a quitté l'entreprise en juillet 2017 et peu circonstanciée s'agissant des insultes qu'il impute au directeur du garage.

Quant à l'attestation de Mme [TE], elle est datée du 29 mai 2016 alors qu'elle déclare avoir été embauché le 3 juillet 2017.

Cette anomalie peut néanmoins être considérée comme une simple erreur matérielle qui n'affecte pas la sincérité du témoignage dont il ressort une attitude ponctuellement inappropriée de la part de M. [W].

Cependant, la cour observe qu'il n'existe aucun précédent disciplinaire ni reproche concernant le management de M. [W], que sa dernière évaluation du 20 décembre 2017 est satisfaisante concernant son management, qu'il n'est justifié d'aucune saisine des représentants du personnel relative à une situation de souffrance au travail des salariés travaillant sous son autorité et que l'intimé produit les attestations de plusieurs salariés (Mme [Y] [G], M. [YI] [XR], Mme [DJ] [E], M. [A] [J]) qui évoquent ses qualités relationnelles et déclarent avoir entretenu avec lui des relations cordiales, courtoises et constructives.

Par conséquent, le grief lié aux méthodes de management de M. [W] n'est pas de nature à justifier la mesure de licenciement prononcée.

Sur le taux de départ et la volonté exprimée par les salariés de quitter l'entreprise du fait de M. [W] :

L'employeur soutient que le taux de départ sur le site de [Localité 4] était très important, plusieurs salariés ayant quitté l'entreprise en raison de la présence de M. [W] en qualité de directeur du site.

Cependant, l'intimé produit de nombreux témoignages de salariés (M. [S] [WZ], M. [P] [B], M. [A] [J], M. [Z] [SM], M. [TW] [I], Mme [T] [NA]) qui expliquent leur départ de l'entreprise par des raisons d'opportunité professionnelle sans lien avec la présence de M. [W] en qualité de directeur.

Le grief allégué n'est pas caractérisé.

Sur le désintérêt, le défaut de maîtrise de ses chiffres et la soustraction à ses obligations en termes de reporting :

L'employeur soutient que M. [W] a été incapable de présenter des chiffres justes et à jour lors de la réunion du comité de direction du 6 avril 2018 et qu'il était coutumier du fait. L'appelante indique qu'un audit de la prime à la conversion a révélé 10 anomalies sur 10 dossiers examinés. Elle ajoute que le salarié ne contrôlait pas l'activité de ses équipes et que ses manquements ont causé un préjudice financier à la société qui a provisionné toutes les primes.

Le salarié fait valoir qu'il a été en mesure de présenter des chiffres justes et à jour lors du comité de direction et qu'il assurait le suivi des chiffres via des indicateurs de performance et de suivi. Il ajoute que l'employeur lui reproche un non-respect des obligations contractuelles sans justifier de ses obligations. M. [W] indique que le rapport d'audit relatif à la prime à la conversion n'impute aucune anomalie ou négligence au directeur du site.

Pour établir la réalité de ce grief, l'employeur produit :

- un compte rendu d'un audit interne de la prime à la conversion dont il ressort que 10 dossiers testés sur 10 contenaient des anomalies (absence de pièce d'identité du client, de justificatif de domicile, du certificat d'assurance du véhicule recyclé, des attestations sur l'honneur').

- attestations de M. [D] et M. [EB] dont il ressort que M. [W] ne suivait pas l'activité et ne maîtrisait pas ses chiffres.

En premier lieu, aucun élément du dossier ne permet d'établir que le salarié aurait été incapable de présenter des chiffres justes et à jour lors de la réunion du comité de direction du 6 avril 2018.

A cet égard, le salarié produit le document de présentation qu'il déclare avoir exposé au comité de direction contenant les données chiffrées relatives à l'établissement de [Localité 4].

Par ailleurs, les attestations produites par l'employeur sont trop générales et imprécises pour établir la réalité d'un désintérêt et d'un défaut de maîtrise des chiffres imputables à l'intimé.

Enfin, l'employeur ne démontre pas que les anomalies relevées lors de l'audit interne constituent un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, la vérification de la complétude des dossiers incombant à l'équipe secrétariat ainsi que cela ressort du compte rendu d'audit.

Par conséquent, le grief allégué n'est pas caractérisé.

Sur le laxisme dans la gestion du site mis en évidence par des procédures de contrôle interne, le refus récurrent de respecter les directives du groupe et ses conséquences sur les résultats de l'entreprise :

L'employeur fait valoir que les manquements du salarié ont été préjudiciables à l'entreprise puisque les résultats ont été catastrophiques. Il se réfère au rapport de M. [R] sur la situation financière de l'entreprise au 1er trimestre 2018.

Il résulte de ce rapport interne, établi par M. [YI] [R] du service contrôle de gestion et audit interne, intitulé « situation 1er trimestre 2018 », que la situation porte exclusivement sur la situation de la concession au titre du 1er trimestre 2018.

Le rapport fait état de 5 factures impayées pour un montant de 15 000 euros de la part de clients qui ont récupéré leurs voitures sans payer les réparations, outre 20 000 euros de factures impayées pour des clients ayant récupéré leurs véhicules ainsi que des commandes et des commandes et livraisons en régression.

Il est également mentionné des marges et un chiffre d'affaires inférieurs aux objectifs, un volume de stocks de véhicules trop élevé, ainsi qu'un écart de caisse de 41 euros.

Cependant, aucun élément (pièces comptables, factures) n'est produit par l'employeur pour étayer ce rapport interne et confirmer les chiffres avancés.

En outre, ce rapport se contente de fournir des données chiffrées sans apporter le moindre éclairage ni explication sur le contexte économique et les raisons de ces résultats alors qu'il n'impute formellement aucun fait fautif à M. [W].

Enfin, aucun élément du dossier ne prouve que le salarié aurait refusé de respecter les directives du groupe.

Par conséquent, la société Millauto Losange [Localité 4] échoue à démontrer la réalité des griefs allégués.

Au vu des développements qui précèdent, il conviendra, par confirmation du jugement déféré, de dire que le licenciement prononcé à l'encontre du salarié est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de préavis et l'indemnité de licenciement :

Dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que l'employeur ne fait état d'aucun élément susceptible de remettre en cause les montants mis à sa charge au titre des indemnités de préavis et de l'indemnité légale de licenciement, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de ces indemnités.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [W] est fondé à réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 11 ans et 2 mois dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire.

Au moment de la rupture de son contrat de travail, M. [W] était âgé de 55 ans et percevait un salaire brut mensuel moyen de 5 495,52 euros.

Il justifie avoir retrouvé un emploi à compter du 2 septembre 2019 en qualité de vendeur automobile avec un salaire brut mensuel de 2 132 euros, puis en qualité de directeur à compter du 2 janvier 2020 avec un salaire brut annuel de base de 54 000 euros, porté à 60 000 euros à compter du 1er février 2022.

Au vu de ces éléments, il apparaît que l'allocation de la somme de 44 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts est de nature à indemniser justement le préjudice subi par l'intimé.

Le jugement déféré sera par conséquent infirmé sur le quantum de la condamnation prononcée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile de droit commun.

En l'espèce, M. [W] ne justifie ni de circonstances vexatoires du licenciement, ni d'un préjudice à ce titre, de telle sorte que le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1152-4, L.1235-3, et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce.

Il conviendra en conséquence de compléter le jugement et d'ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées à M. [W] dans la limite de six mois.

Sur les dépens de la procédure et les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile :

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner la société Millauto Losange [Localité 4] aux dépens de l'appel.

Par équité, elle sera en outre condamnée à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa demande sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS,