CA Toulouse, 20 sept. 2024, RG 22/04000

20/09/2024

ARRÊT N°2024/234

N° RG 22/04000 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PC6N

MD/CD

Décision déférée du 13 Octobre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01855)

M. PUJADE

Section Industrie

[R] [U]

C/

S.A.R.L. PAPON ZAMPARUTTI

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le 20/9/24

à Me AGBOTON,

Me DESSART

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANT

Monsieur [R] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Anicet AGBOTON de la SELARL AGBOTON BISSARO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.R.L. PAPON ZAMPARUTTI

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par Me Emmanuelle DESSART de la SCP SCP DESSART, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Hélène CAUSSANEL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

M. DARIES, conseillère

E. BILLOT, vice présidente placée

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [R] [U] a été embauché le 31 octobre 2017 par la société AD2M en qualité de boulanger suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie-activité artisanale.

Son contrat de travail a été transféré à la Sarl Papon Zamparutti le 23 janvier 2019.

M. [U] a été placé en arrêt maladie du 25 mars au 9 juin 2020, puis du 1er septembre au 2 novembre 2020.

A compter du 3 novembre 2020, M. [U] ne s'est pas présenté à son poste.

Par courriers des 10 et 17 novembre 2020, la Sarl Papon Zamparutti a mis en demeure M. [U] de justifier ses absences.

Par courrier du 24 novembre 2020, la Sarl Papon Zamparutti a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 décembre 2020.

M. [U] a été licencié pour faute grave par courrier du 10 décembre 2020 dont le salarié conteste avoir reçu notification.

M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 23 décembre 2020 afin d'obtenir délivrance de sa lettre de licenciement, et demander le versement de diverses sommes.

Le 15 janvier 2021, la Sarl Papon Zamparutti a remis à M. [U] ses documents de fin de contrat.

M. [U] a sollicité une copie de la lettre de licenciement par courrier du 21 janvier 2021, puis a contesté son solde de tout compte par courrier du 27 janvier 2021.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement du 13 octobre 2022, a :

- débouté M. [U] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné M. [U] au paiement des éventuels dépens.

Par déclaration du 17 novembre 2022, M. [R] [U] a interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 mai 2024, M. [R] [U] demande à la cour de :

- infirmer dans toutes ses dispositions le jugement,

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Papon Zamparutti à lui payer :

4 131, 03 euros nets, soit 3 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 139,57 euros nets, au titre de l'indemnité légale de licenciement,

2 754,02 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

275,40 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause,

- ordonner à la société Papon Zamparutti de lui délivrer: un bulletin de paie récapitulatif des condamnations prononcées, un certificat de travail, et une attestation Pôle emploi rectifiée,

- condamner la société Papon Zamparutti à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- préciser dans le dispositif, conformément à l'article R. 1454-28 du code du travail, que son salaire mensuel de référence était de 1 377,01 euros brut.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 juin 2024, la Sarl Papon Zamparutti demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de l'intégralité de ses demandes,

- infirmer le jugement en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande portant sur l'amende civile et l'article 700 du code de procédure civile,

Faisant droit à l'appel incident,

En conséquence, statuant à nouveau,

- condamner M. [U] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

- condamner M. [U] au paiement de 2 000 euros au titre d'une amende civile en application de l'article 32-1 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 juin 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

" (..) nous prononçons votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-exposés :

absence injustifiée qui perdure depuis le 04 novembre 2020 perturbant le bon fonctionnement de l'établissement.

En effet depuis le 04 novembre 2020, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail. Malgré une demande de justification d'absence qui vous a été adressée le 10 novembre 2020 et une mise en demeure de reprendre le travail adressée à son tour le 17 novembre 2020, vous n'avez pas daigné nous adresser un justificatif ni nous avertir téléphoniquement de la raison de cette absence et de sa durée probable.

Ce comportement fautif a fortement désorganisé notre établissement et traduit votre manque de conscience professionnelle.

Vous n'êtes pas sans ignorer que notre établissement est une petite structure, cette absence non justifiée nous a mis dans l'impossibilité d'assurer un remplacement immédiat et adéquat. (..) "

Sur le contexte, M. [U] explique que courant mai, il a informé l'employeur de son souhait d'une rupture conventionnelle pour quitter l'entreprise et mener à bien un projet professionnel, ce qui n'a pas été accepté. Ne voulant pas démissionner pour bénéficier de l'allocation chômage, les parties se seraient accordées sur " une simulation d'abandon de poste ", ce que réfute la société.

M. [U] argue que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, d'une part pour ne pas en avoir reçu notification et d'autre part pour " fausse cause ", l'abandon de poste n'étant pas établi.

- Sur la notification du licenciement

Aux termes de l'article L 1232-2 du code du travail, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable à toute décision de licenciement, cette convocation devant être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu de notifier au salarié sa décision de licencier par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre comportant l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. La lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail, si le motif invoqué est disciplinaire, la lettre de notification ne peut être envoyée plus d'un mois après la date de l'entretien préalable.

M. [U] reconnaît avoir été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 07 décembre 2020.

Il soutient qu'il n'a pas reçu la lettre de notification du licenciement que l'employeur déclare avoir envoyée le 10 décembre 2020 à sa nouvelle adresse, ayant déménagé de [Localité 5] à [Localité 4]. Il argue que l'employeur n'établit pas la certitude de la date ni de l'adresse de notification et que certains documents comme le bulletin de salaire de décembre 2020 mentionnent une date de rupture au 22 décembre 2020.

En pièce 9, la société produit copie de la lettre (recommandée avec avis de réception) de licenciement datée du 10 décembre 2020 portant l'adresse de [Localité 4] avec en annexe un tampon de la Poste du 10-12-2020, le cachet recommandé avec avis de réception n° 1A18636715298, un tampon de la Poste du 14-01-2021 et la copie de l'avis portant cochée la case " pli avisé et non réclamé ".

La société fait valoir, tel que précédemment indiqué en première instance, qu'elle a notifié le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 décembre 2020, sous le numéro de recommandé 1A18836715298, revenue à l'employeur, laquelle a été ouverte en présence du greffier et actée au plumitif en audience de conciliation et d'orientation du 16 juin 2021.

La cour constate que la lettre de licenciement de 2 pages mentionne l'adresse de M. [U] à [Localité 2], laquelle est bien sa nouvelle adresse à la date du licenciement.

Dans le dossier du conseil de prud'hommes, partie relative à l'audience devant le bureau de conciliation, il est noté de façon manuscrite et signé du Président, du greffier et des deux avocats des parties, qu'il a été procédé à l'ouverture de 3 lettres recommandées dont 2 mises en demeure et un 'courrier RAR 1A18636715298 cachet du 10-12-2020 + cachet 14-01-2021 (2 pages)'.

La cour relève que le conseil de M. [U] n'a pas formulé d'observation sur le contenu de la lettre de licenciement, sa date ou l'adresse du salarié.

Il sera donc considéré que la lettre de licenciement a été notifiée le 10 décembre 2020 et que l'employeur justifie donc qu'il avait bien remis la lettre de licenciement aux services postaux peu important l'absence de réception effective du document par le salarié.

- Sur le fond

Il est constant que M. [U] a été absent de l'entreprise à compter du 04 novembre 2020 et que la première mise en demeure du 10 novembre 2020 de justifier de son absence n'a pas été reçue par le salarié, car elle a été envoyée à l'ancienne adresse à [Localité 5] et a été retournée avec la mention 'n'habite pas à l'adresse indiquée'.

Lors d'échanges SMS ( pièces 6 du salarié et 12 de l'employeur), le salarié questionnait sur l'envoi d'une lettre non reçue, l'employeur lequel a répondu qu'elle avait été adressée à [Localité 5]. Il indiquait que son adresse était [Adresse 1] [Localité 2].

Une nouvelle mise en demeure (pièce 7 employeur) N° 1A1689236606 3 du 17 novembre 2020 avec la domiciliation de [Localité 5] a été envoyée à [Localité 2] selon copie de l'avis de réception portant mention 'pli avisé non réclamé' .

Ce courrier a été également ouvert devant le bureau de non conciliation 2ème mise en demeure.

Convocation a été ensuite envoyée le 24 novembre 2020 pour un entretien préalable fixé au lundi 07 décembre 2020.

Lors de nouveaux échanges, M. [U] écrivait: ' j'ai bien reçu la convocation pour le lundi 7 (..) Je viens d'avoir [K] qui m'a expliqué pour lundi. Je pensais que c'était pour me licencier car j'ai abandonner mon poste le 03 novembre et là je pensais vraiment être licencié'.

L'appelant ne conteste donc pas son abandon de poste et n'a pas justifié antérieurement à la notification du licenciement, de ses absences, soulignant dans d'autres échanges : 'je devais juste avoir les papiers pour être inscrit au assedic et démarrer mon activité j'ai aucun intérêt à laisser traîner'.

Le licenciement est donc fondé et le salarié sera débouté de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande reconventionnelle présentée par l'employeur sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile, lequel dispose:

'celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 3 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés'.

L'employeur fait valoir que le défaut de présentation volontaire au travail du salarié ayant d'autres projets professionnels l'a contraint à devoir engager une procédure en pleine surcharge de travail ( période de noël) outre qu'il a été attrait en instance d'appel alors qu'il a suivi régulièrement la procédure.

Sur ce:

L'article 32-1 du code de procédure civile n'est mis en oeuvre que de la propre initiative du tribunal saisi, le défendeur pouvant éventuellement réclamer des dommages et intérêts, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

La demande sera rejetée par ajout au dispositif, le conseil de prud'hommes n'ayant pas statué sur celle -ci.

Sur les demandes annexes:

M. [U], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel.

Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a condamné le salarié aux dépens.

L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour de la procédure de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS: