CA Riom, 24 sept. 2024, RG 21/02294

24 SEPTEMBRE 2024

Arrêt n°

SN/NB/NS

Dossier N° RG 21/02294 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FWM7

[H] [B]

/

Association UDAF DU PUY DE DOME

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 11 octobre 2021, enregistrée sous le n° f 19/00507

Arrêt rendu ce VINGT QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [H] [B]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Association UDAF DU PUY DE DOME prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Valérie BARDIN-FOURNAIRON de la SAS HDV AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme NOIR, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 27 mai 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [H] [B] a été embauchée par L'association Udaf (Siret 779 221 977) en qualité de technicien qualifié au service accueil, par contrat à durée indéterminée à compter du 16 janvier 2006.

La relation de travail était soumise à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises et pour la dernière fois à compter du 13 décembre 2018. Elle n'a jamais reprise son poste par la suite.

Par courrier du 11 mars 2019, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 11 avril 2019, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Madame,

Pour faire suite à notre entretien du 2 avril 2019, nous sommes au regret, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour les motifs évoqués lors de cet entretien, à savoir :

- Vous avez créé une situation conflictuelle avec un certain nombre de salariés de l'Association, ce qui a d'ailleurs contraint l'un d'entre eux de se mettre en arrêt de travail. Ces faits qui nous ont été relatés par écrit ne peuvent permettre la poursuite de votre contrat de travail.

En conséquence, la date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis de deux mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis. A l'issue de cette période, vous seront délivrés votre certificat de travail et reçu pour solde de tout compte (...).

Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand le 30 octobre 2019 pour obtenir la condamnation de l'association Udaf à lui payer la somme de 30.000 euros en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 11 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a :

- Constaté l'absence de demande dans le dispositif relatif à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Mme [B] de ses demandes en réparation du préjudice ;

- Débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- Condamné Mme [B] aux entiers dépens.

Mme [B] a interjeté appel de ce jugement le 4 novembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 février 2022 par Mme [B],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 avril 2022 par l'Association union départementale des associations familiales ;

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 29 avril 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Mme [B] demande à la cour de :

- Infirmer et réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand rendu en

date du 11 octobre 2021 (RG n°19/00507) en ce qu'il a :

- Constaté l'absence de demande dans le dispositif relatif à voir reconnaître le licenciement sans

cause réelle et sérieuse ;

- L'a déboutée de ses demandes en réparation du préjudice ;

- Débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- L'a condamnée aux entiers dépens.

Statuer à nouveau,

- Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner l'union départementale des associations familiales à lui payer et porter les sommes suivantes :

*30.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner l'union départementale des associations familiales à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens de l'instance ;

- Juger que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire.

Dans ses dernières conclusions, l'Association union départementale des associations familiales demande à la cour de :

A titre principal :

- Confirmer le jugement ;

Subsidiairement :

- Juger le licenciement de Mme [B] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- subsidiairement diminuer le montant des dommages et intérêts à allouer à Mme [B] en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce conformément à l'article L1235-3 du Code du Travail qui fixe l'indemnité entre 3 et 4 mois de salaire ;

En conséquence :

- Débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui porter et payer la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la même aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement :

Par application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché des fautes au salarié, le licenciement prononcé a un caractère disciplinaire, et les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié.

Il résulte des dispositions de l'article L1332-4 du code du travail, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de l'imputabilité des faits reprochés au salarié.

L'employeur, au sens de l'article L1332-4 du code du travail, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Cependant, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement que Mme [H] [B] a été licenciée pour avoir 'créé une situation conflictuelle avec un certain nombre de salariés de l'association, ce qui a contraint l'un d'entre eux à ' se mettre en arrêt de travail'.

Contrairement à ce que soutient l'association UDAF, la cour peut statuer sur les moyens invoqués par Mme [B] pour contester le bien fondé du licenciement et notamment la prescription des faits fautifs, qui n'a pas à être reprise dans le dispositif de ses conclusions puisqu'elle ne constitue pas une prétention.

Ainsi que justement valoir Mme [H] [B], les faits invoqués au soutien du licenciement de Mme [H] [B] sont prescrits.

En effet, l'association UDAF reconnaît en pages 5 de ses conclusions qu'elle a reçu :

- un courrier de Mme [R], collègue de Mme [H] [B], daté du 26 novembre 2018 dans lequel cette dernière lui rappelle son obligation de sécurité et fait état du comportement ' malveillant' de Mme [H] [B] à son égard, de l'ambiance pesante que celle-ci fait régner dans le service GED, de la dégradation de son état de santé imputée au comportement de la salariée, Mme [R] dénonçant également le départ anticipé à la retraite de deux personnes pour ne pas continuer à travailler aux côtés de Mme [B] et de la dépression de plusieurs autres salariés ' à cause d'elle'

- un courrier du médecin du travail du 20 décembre 2018 suite à une enquête demandée par l'inspection du travail, dans lequel ce dernier fait état d'un ' comportement malveillant de Mme [B]' envers Mme [R], le médecin du travail précisant en outre avoir reçu cette dernière en visite médicale le 4 décembre et lui avoir fortement conseillé de se 'mettre en arrêt étant donné l'altération de sa santé qui serait lié en grande partie à des problèmes au travail avec un poste sans contact physique avec Mme [B] au retour au travail'.

L'association UDAF avait donc une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à Mme [H] [B] au soutien du licenciement plus de deux mois avant la convocation à entretien préalable datée du 11 mars 2019.

De plus, elle n'allègue et ne justifie pas que le comportement de Mme [H] [B] s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai de deux mois avant la convocation à entretien préalable, le contrat de travail étant d'ailleurs suspendu pendant ce délai du fait du placement en arrêt de travail pour maladie de la salariée à compter du 13 décembre 2018.

En conséquence la cour dit que le licenciement de Mme [H] [B] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en matière de licenciement, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

En application de l'article L. 1235-2 du code du travail, quelles que soient l'ancienneté du salarié ou la taille de l'entreprise, les indemnités pour irrégularité de la procédure de licenciement sont absorbées ou incluses dans tous les cas par les dommages-intérêts accordés au titre du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement. En conséquence, indemnités pour irrégularité de procédure et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas.

Les dommages-intérêts réparant l'absence de notification des motifs s'opposant au reclassement du salarié licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et ceux sanctionnant le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement ne sont pas cumulables.

Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue, de façon souveraine et en fonction des préjudices subis.

Selon l'article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.

Selon ce même article :

- pour déterminer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement

- cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités suivantes mais uniquement dans la limite des montants maximaux (plafonds) prévus à l'article L. 1235-3 :

* l'indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative ;

* l'indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect de la priorité de réembauche ;

* l'indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique lorsque le Comité social et économique n'a pas été mis en place dans une entreprise alors qu'elle est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi.

Le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail définit des montants minimaux (plancher) et maximaux (plafond) d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c'est à dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l'impôt sur le revenu et des charges sociales), en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés dans l'entreprise.

Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, l'article L. 1235-3 prévoit que l'indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l'ancienneté dans l'entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'article L. 1235-3 fixe un régime dérogatoire au barème précédent pour les seules indemnités minimales, qui oscillent de 0,5 à 2,5 mois de salaire brut entre 0 et 10 années d'ancienneté dans l'entreprise.

La Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail, d'application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être « habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». L'article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

L'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme garantit le droit à un procès équitable.

Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d'Etat et le Conseil Constitutionnel.

Dans sa décision 415-243 du 7 décembre 2017, le Conseil d'État a validé ce barème.

Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le mécanisme du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail conforme à la Constitution.

Dans un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi 21-14490), la Cour de cassation a jugé que :

- les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls énumérés, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT ;

- le juge du fond, à qui il appartient seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L.1235-3 du code du travail, ne peut pas relever la nécessité d'une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT, pour condamner l'employeur au paiement d'une somme supérieure au montant maximal prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail.

Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle, que le terme 'adéquat' visée à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée d'emploi.

De ce fait et contrairement à ce que soutient Mme [H] [B], cet article ne consacre pas le droit à réparation intégrale du préjudice du salarié injustement privé de son emploi.

Dans un arrêt (pourvoi 21-15247) du 11 mai 2022, la Cour de cassation a jugé que la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et qu'il convient d'allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail apparaît donc conforme aux textes européens et internationaux, et ce nonobstant le fait que le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a estimé, dans une décision en date du 23 mars 2022, que le plafonnement des indemnités prud'homales en cas de licenciement injustifié constitue une violation de la charte sociale européenne en ce que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, au sens de l'article 24.b de la Charte, n'est pas garanti.

Selon l'article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'association UDAF dont il n'est pas discuté qu'il est équivalent ou supérieur à 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [H] [B] (2 149,34 euros), de son âge au jour de son licenciement (49 ans), de son ancienneté à cette même date (13 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 19 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortis d'intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la capitalisation des intérêts légaux :

La capitalisation des intérêts sera ordonnée, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi, devenu France Travail :

Selon l'article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées'

S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'ordonner, d'office et par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'association UDAF à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à Mme [H] [B] à la suite de son licenciement, dans la limite de 3 mois de prestations.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, l'association UDAF supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.

Par ailleurs, Mme [H] [B] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu'en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 2 000 euros au titre des frais qu'elle a dû exposer en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS