CA Lyon, 30 oct. 2024, RG 21/02402

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/02402 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NP5H

[I]

C/

S.A.S.U. CITINEA

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 23 Mars 2021

RG :

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2024

APPELANT :

[S] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Sophie FREYCHET de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société CITINEA

[Adresse 2]

[Localité 4] / France

représentée par Me Cyril LAURENT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseiller

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

Après avoir effectué une période de deux années d'apprentissage, M. [I] (ci-après le salarié) a été embauché par la société Dumez Rhône-Alpes, en contrat à durée indéterminée à temps plein, à compter du 1er juillet 2007, en qualité d'assistant chef de chantier, position 4, coefficient 585.

Suite à la fusion de plusieurs sociétés dont la société Dumez dans le courant de l'année 2016, M. [I] a occupé le poste d'assistant chef de chantier, statut ETAM, position E, au sein de la société Citinea Ouvrages Résidentiels, laquelle a été absorbée en mai 2017 par la société Citinea Ouvrages Fonctionnels, elle-même devenue la SAS Citinea (ci-après la société ou l'employeur).

Cette société est spécialisée dans les métiers de la construction, de la conception à la réalisation de bâtiments. Elle intervient aussi bien dans la construction neuve que dans la réhabilitation d'ouvrages fonctionnels et résidentiels.

La convention collective nationale applicable est celle des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006.

M. [I] a justifié de plusieurs arrêts de travail à partir de la fin de l'année 2012 et jusqu'en 2014.

Par courrier du 16 janvier 2017, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, suite à la découverte de malfaçons sur un chantier EMH. En raison d'un report, l'entretien s'est déroulé le 9 février 2017, et, par courrier du 1er mars 2017, la société a notifié au salarié son licenciement dans les termes suivants : « Monsieur,

Nous vous avons reçu en entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le 9 février 2017 ( ...).

Au cours de cet entretien, lors duquel vous étiez assisté par Monsieur [K] [T], nous vous avons présenté les faits qui vous sont reprochés et vous avez pu vous exprimer.

Après avoir respecté un délai de réflexion, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute simple justifié par les motifs suivants :

Faute caractérisée par les négligences dont vous avez fait preuve à répétition dans le cadre de votre fonction d'assistant chef de chantier, sur le chantier du bâtiment EMH.

En effet, le conducteur de travaux a constaté à son retour de congé le 3 janvier 2017 que, durant la semaine du 26 décembre 2016, vous n'avez pas contrôlé la bonne exécution des travaux réalisés par les entreprises sous-traitantes sur le chantier, et ne vous êtes ainsi pas rendus compte que les murs Siporex montés par l'entreprise DGM Construction étaient en train d'être réalisés sur la base de plans erronés (plan du R+1 et non du R+2).

La réalisation des murs est ainsi allée jusqu'à son terme sans aucun regard de votre part, entraînant des erreurs d'implantation de neuf fenêtres. Votre manque d'attention extrême a entraîné de lourdes réparations, outre le retard pris dans le planning.

Par ailleurs, à son retour de congé le 3 janvier 2017, le chef de chantier principal a découvert qu'un prémur du R+1 n'avait pas été coulé, alors même que le plancher haut du R+1 était déjà en cours de ferraillage au droit de ce mur.

Le contrôle afférent à votre fonction d'assistant chef de chantier aurait dû vous permettre, si vous aviez voulu l'effectuer, d'identifier vous-même l'absence de coulage du prémur et de proposer des solutions.

Le défaut de coulage du prémur, s'il n'avait pas été détecté par votre hiérarchie, aurait pu avoir des conséquences dramatiques en termes de sécurité de l'ouvrage.

D'ailleurs, dès qu'il a été identifié, les équipes ont démonté le ferraillage du plancher haut du R+1, coulé le prémur, puis remis en 'uvre le ferraillage de la dalle.

En votre qualité d'assistant chef de chantier, votre rôle consiste notamment à assurer la réalisation de travaux conformément au plan, par le contrôle de la bonne exécution des tâches sur le terrain.

Lors de notre entretien, vous avez vous-même admis avoir manqué à vos obligations contractuelles en ne réalisant pas le contrôle qui vous était imparti.

Or, l'inexécution volontaire de vos missions caractérisée par les négligences constatées ne saurait être tolérée plus longtemps, et ce d'autant plus que vous persistez dans votre attitude malgré nos remarques.

Déjà en juin 2015, alors que vous étiez affectés au chantier de la [Adresse 10], [V] [Z], directeur d'exploitation, et [W] [H], alors directeur de travaux, avaient été contraints de vous recevoir pour des faits semblables. Ceux-ci s'étaient alors traduits par des défauts de qualité significatif sur votre zone de travaux, dont la reprise avait engendré d'importantes conséquences financières et de planning.

Par conséquent, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre contrat de travail prendra donc fin à l'issue d'un préavis d'une durée de 2 mois, qui commence à courir à la date de la première présentation de ce courrier. Toutefois, compte-tenu des nombreuses négligences énumérées ci-dessus, nous vous dispensons d'effectuer ce préavis qui vous sera néanmoins payé.

Votre solde de tout compte, votre certificat de travail, votre attestation pôle emploi ainsi que l'ensemble des documents relatifs à la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance vous seront adressés dans les jours suivant la date de la rupture de votre contrat de travail (') ».

Aux termes d'un courrier recommandé du 5 avril 2017, M. [I] a contesté les motifs de son licenciement.

Il a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon par requête du 22 septembre 2017, en sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral qu'il estime avoir subi dans l'entreprise, et la reconnaissance de la nullité du licenciement dont il a fait l'objet, assortie des dommages et intérêts afférents. A titre subsidiaire, il a sollicité de voir reconnaître que l'employeur avait exécuté le contrat de travail de manière fautive, et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 23 mars 2021, le conseil des prud'hommes de Lyon a :

Dit et jugé que M. [S] [I] n'a pas subi de faits de harcèlement moral ;

Dit et jugé que la société Citinea n'a pas exécuté de manière fautive le contrat de travail ;

Dit et jugé que le licenciement de M. [I] notifié le 1er mars 2071 (sic) est parfaitement justifié et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Débouté M. [I] de l'intégralité de ses demandes ;

Débouté la société Citinea de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [I] aux entiers dépens de l'instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 2 avril 2021, M. [I] a interjeté appel de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il a :

Dit et jugé qu'il n'a pas subi de faits de harcèlement moral ;

Dit et jugé que la société Citinea n'a pas exécuté de manière fautive le contrat de travail ;

Dit et jugé que son licenciement notifié le 1er mars 2017 est parfaitement justifié et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse ;

L'a débouté de l'intégralité de ses demandes, et l'a condamné aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 juin 2024, M. [I] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, et, statuant à nouveau :

- Sur l'exécution du contrat de travail :

A titre principal :

- Constater qu'il a subi des faits de harcèlement moral dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;

- Condamner la société Citinea, anciennement dénommée Citinea Ouvrages Fonctionnels, laquelle vient aux droits de la société Citinea Ouvrages Résidentiels, à lui verser la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

A titre subsidiaire :

- Constater que l'employeur a procédé à une exécution fautive du contrat de travail ;

- Condamner la société Citinea, anciennement dénommée Citinea Ouvrages Fonctionnels, laquelle vient aux droits de la société Citinea Ouvrages Résidentiels, à lui verser la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

- Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

- Prononcer la nullité de son licenciement ;

- Condamner la société Citinea, anciennement dénommée Citinea Ouvrages Fonctionnels, laquelle vient aux droits de la société Citinea Ouvrages Résidentiels, à lui verser la somme de 28 776 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

- Dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société Citinea, anciennement dénommée Citinea Ouvrages Fonctionnels, laquelle vient aux droits de la société Citinea Ouvrages Résidentiels, à lui verser la somme de 28 776 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et, à tout le moins, la somme de 14 388 euros nets ;

En tout état de cause :

- Débouter la société Citinea, anciennement dénommée Citinea Ouvrages Fonctionnels, laquelle vient aux droits de la société Citinea Ouvrages Résidentiels, de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

- Intérêts de droit à compter du jour de la demande ;

- Condamner la société Citinea, anciennement dénommée Citinea Ouvrages Fonctionnels, laquelle vient aux droits de la société Citinea Ouvrages Résidentiels à lui verser la somme de 3 000 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

-Condamner la même aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 septembre 2021, la SAS Citinea demande à la cour de :

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, et, ce faisant, débouter M. [I] de sa demande en indemnisation présentée à titre principal au titre d'un prétendu harcèlement moral, outre, au besoin de sa demande présentée à titre subsidiaire au titre d'une prétendue exécution fautive de son contrat de travail ;

- Dire et juger que le licenciement de M. [I], notifié le 1er mars 2017, est parfaitement justifié ;

- Ce faisant, le débouter de sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement présentée à titre principal et de sa demande indemnitaire afférente, outre, au besoin, de sa demande subsidiaire au titre d'un prétendu licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Le débouter du surplus de ses demandes ;

- A titre incident, le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;

- Débouter M. [I] de toutes demandes, fins et prétentions contraires.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 3 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I - Sur l'exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur le harcèlement moral.

I.A.1 ' Sur la prescription alléguée des faits de harcèlement moral.

L'employeur fait valoir que la requête saisissant le conseil des prud'hommes a été déposée en septembre 2017 ; que le salarié se plaint d'une surcharge de travail en 2012, d'une situation de burn-out, et fait état de différents arrêts de travail de la fin de l'année 2012 au début de l'année 2014 ; que, dans ces conditions, si les situations évoquées au titre du harcèlement moral sont antérieures au 29 septembre 2012, elles sont entachées d'une prescription, sur le fondement des articles L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil.

Après avoir rappelé la durée quinquennale de la prescription en matière de harcèlement moral, le salarié fait valoir, pour sa part, avoir saisi la juridiction prud'homale en 2017 en relevant des manquements de son employeur depuis 2012, mais ajoute que ceux-ci se sont poursuivis jusqu'à la fin de son licenciement, de sorte qu'aucune prescription des faits dénoncés n'est encourue.

Sur ce,

L'article L. 1471-1 du code du travail, qui prévoit que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, exclut expressément, en son alinéa 3, les faits de harcèlement moral.

Ceux-ci relèvent donc de la prescription de droit commun posée par l'article 2224 du code civil, qui prévoit que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ».

S'agissant de l'examen du point de départ du délai de prescription, dans la mesure où la connaissance complète et éclairée des agissements ayant entraîné la situation du harcèlement moral pour le salarié n'existe que du jour de son licenciement, qui en est la conclusion.

La saisine du conseil des prud'hommes, interruptive de prescription, est intervenue le 22 septembre 2017. Dès lors, la prescription quinquennale n'est pas acquise s'agissant des faits de harcèlement moral.

I.A.2. ' Examen du moyen tiré du harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1552-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'article L. 1154-1 du même code dispose que « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

I.A.2.1 ' Examen des faits invoqués par le salarié.

Au soutien du harcèlement moral invoqué, le salarié fait valoir :

Qu'il a été soumis à une charge de travail éprouvante entre 2012 et 2014 ;

Qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires sur cette période, qui ne lui ont pas été réglées, et n'ont pas fait l'objet d'un repos compensateur ;

Que cette situation de harcèlement moral a généré plusieurs arrêts de travail pour burn-out entre 2012 et 2014, auxquels il ajoute un arrêt de travail de 10 jours en 2017, et dont il attribue la cause exclusive dans ses conditions de travail dégradées ;

Que si, comme le soutient l'employeur, le médecin du travail a rendu des avis d'aptitudes pour les années 2007, 2009 et 2011, aucune visite n'a été réalisée entre 2011 et 2014 ;

Qu'à compter de son retour d'arrêt maladie, ses conditions de travail se sont fortement dégradées ; qu'en effet, il a subi un isolement important, et a été dépossédé de ses fonctions pendant plusieurs semaines, pour se voir confier des tâches subalternes, cette situation s'étant pérennisée ; que cette situation manifeste à la fois une modification unilatérale de son contrat de travail, et l'acharnement de son employeur pour le pousser à la démission ;

Qu'il s'était ouvert des difficultés rencontrées, ainsi que de sa volonté de retrouver son poste de travail, mais qu'un tel stratagème a été mis en place pour le pousser à la démission ;

Qu'il a fait l'objet d'un premier entretien disciplinaire en 2015, lequel n'a pas été suivi d'effet faute d'éléments contre lui ; qu'en outre, il lui a été proposé une rupture conventionnelle, et que, devant son refus, le directeur lui a indiqué que tout serait fait pour le sortir de l'entreprise.

En réponse à ces éléments, l'employeur fait valoir, s'agissant uniquement de la matérialité des faits invoqués :

Que le salarié invoque un burn-out lié à une surcharge de travail en fin d'année 2012 ; que, cependant, il n'est pas en mesure de démontrer la réalité des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées, ce qui l'a conduit à abandonner sa demande à ce titre en première instance ;

Que le salarié n'établit pas de lien entre ses arrêts de travail et l'exercice de ses fonctions ; qu'à ce titre, il n'a jamais engagé de démarches pour faire reconnaître un lien entre l'exercice de ses fonctions et des périodes de suspension de son contrat de travail ; que, même dans le cadre des présentes écritures, il procède par simples allégations, sans lier ces arrêts à des situations précises et circonstanciées ; que le médecin du travail a toujours considéré qu'il était pleinement apte à l'exercice de ses fonctions ; que mis à part une attestation médicale produite pour les besoins de la cause et qui reprend son point de vue, aucun document de nature médicale n'est produit aux débats ; que le médecin consulté n'a pas engagé de démarche vers la médecine du travail et n'a pas orienté l'intéressé vers d'autres spécialistes ou traitements ;

Qu'au surplus, les arrêts de travail pour cause de maladie produits par l'intéressé sont d'une durée limitée (9 jours puis 18 jours en 2012, 5 puis 4 jours en 2013, 8 jours puis 13 jours puis 14 jours, et à nouveau 14 jours en 2015) et espacées ; qu'une absence pour maladie d'une vingtaine de jours dans l'année ne peut par principe être considérée comme une situation particulièrement anormale ;

Que le salarié a précisé être arrivé à un point de rupture à son travail le 15 décembre 2014, et réfléchir alors à une reconversion ; que, cependant, la rupture des relations contractuelles est intervenue par le licenciement de mars 2017, pour des faits survenus en décembre 2016 ;

Que, sans référence à des dates ou à des situations précises, le salarié prétend que ses conditions de travail se seraient dégradées à son retour d'arrêt maladie ; que, cependant les deux attestations produites à ce titre ne relaient que ses seules observations ; qu'en outre, en 2015 et 2016, son contrat de travail n'a fait l'objet d'aucune suspension pour cause de maladie ; qu'il lui est difficile, dans ces conditions, d'invoquer une dégradation de son état de santé ;

Que le dernier arrêt de travail, de janvier 2017, d'une durée de 10 jours calendaires, est consécutif à l'engagement de la procédure de licenciement ;

Que le salarié ne précise ni les dates ni les circonstances dans lesquelles seraient intervenu son prétendu isolement ; que les deux attestations produites à cet égard ne font que reprendre ses dires.

Sur ce,

1°) S'agissant de la charge de travail éprouvante du salarié entre 2012 et 2014, ayant généré des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées, et n'ont pas fait l'objet d'un repos compensateur.

Aucune des pièces transmises par le salarié n'est relative aux heures supplémentaires effectuées sur cette période. En particulier, les attestations de MM. [K] [T] et [R] [U], qui font état de la période courant à compter de l'année 2014 ' et donc de la dernière partie de la période visée par le salarié -, font état des difficultés qu'il rencontrait, mais ne l'attribuent pas à des heures supplémentaires effectuées.

Dès lors, ce fait ne peut qu'être considéré comme non établi.

2°) A compter du retour d'arrêt maladie du salarié, ses conditions de travail se sont fortement dégradées : il a subi un isolement important, a été dépossédé de ses fonctions pendant plusieurs semaines, pour se voir confier des tâches subalternes, cette situation s'étant pérennisée.

Au soutien de cette affirmation, le salarié produit deux attestations de collègues. La première est celle établie le 29 juin 2017 par M. [K] [T], qui est ainsi libellée : « à partir de l'année 2014, M. [P] est devenu l'homme à tout faire de l'entreprise. Il a été plusieurs fois en arrêt maladie à cause de sa situation professionnelle difficile. Il a participé au déménagement de l'entreprise de [Localité 7] à [Localité 5], il s'est occupé de classer, ranger des cartons remplis de documents archives, souvent seul, soit au dépôt de [Localité 8] soit dans les locaux au sous-sol lorsque l'entreprise se trouvait à [Localité 5]. Il a également fait le tri et le rangement du matériel de [Localité 8]. J'ai moi-même participé à certaines de ces opérations avec lui.

Il a été le « livreur » de cadeaux de fin d'année dans différentes entreprises de [Localité 7] et son agglomération que des tâches inappropriées à sa fonction.

Tout était fait pour le dégoûter de l'entreprise, il a été prêté à d'autres entreprises du groupe et ce toujours sur de courtes durées. M. [P] était cantonné au bureau sans aucune activité. C'était le seul assistant chef de chantier à avoir été dans cette situation.

Je le croisais au bureau lorsque j'y venais. À [Localité 6] l'open space était complètement ouvert donc il ne pouvait passer inaperçu.

Quand nous sommes arrivés à [Localité 5] c'était différent il avait un bureau isolé de l'open space et de tout regard. Pendant des semaines M. [I] s'est rendu au siège, assis à ce bureau complètement ignoré et isolé.

Une proposition de rupture conventionnelle a été présentée à M. [P]. Nous en avons longuement discuté. M. [P] ne voyait pas d'un très bon 'il cette proposition.

Lors de l'entretien, ce dernier a signifié son attachement à l'entreprise et le désir de retrouver pleinement sa fonction et donc a refusé la rupture.

Le directeur lui a indiqué qu'il n'y avait plus de travail pour lui au sein de l'entreprise, qu'on ne lui donnerait plus de responsabilités, que tout serait fait pour le sortir de l'entreprise. Il ne désirait pas le conserver au sein de l'effectif. Le but de cette démarche était clairement affiché et assumé.

Depuis que je suis représentant du personnel ou assimilé comme tel j'ai assisté de nombreuses personnes lors d'entretiens ou des situations sensibles étaient évoquées. Aucune de ces personnes n'a subi autant d'acharnement de la part de la direction que M. [P].

Les erreurs et malfaçons arrivent souvent sur les chantiers et n'ont jamais été motif de licenciement ».

M. [R] [U], responsable de chantier, atteste pour sa part de la manière suivante : « j'ai travaillé sur certains chantiers avec [S] [I].

Je le connais depuis de nombreuses années. Les années 2014 et 2015 ont été particulièrement difficiles pour lui. En effet, quand il n'avait pas de travail, il était prêté et effectuait de courtes missions sur différents chantiers.

Il a participé au déménagement des bureaux de [Localité 7] à [Localité 5] avec [M] [J] et [B] [L] (chefs de chantier), chargé des bennes à déchets dans le cadre de ce déménagement, classé et rangé des cartons archivés, livré les cadeaux de fin d'année dans différentes entreprises'

Il a passé différentes périodes au bureau sans aucune activité, sans aucun objectif. C'était le seul assistant chef de chantier dans cette situation.

Il était isolé, ignoré et presque oublié. La direction lui accordait peu d'attention. Dans les bureaux de [Localité 5], nous étions assis à une table isolée du reste de l'open space, cachée par une cloison.

J'ai souhaité son affectation sur le chantier de la [Adresse 10]. Il me semblait plus utile sur un chantier qu'au bureau. Après la réalisation du rez-de-chaussée et le coulage de la dalle de transfert, il a fait l'objet d'une convocation pour laquelle je n'ai pas été consulté.

Après cette convocation, il a quitté le chantier de la Zac des Girondins fin juin. Il a ensuite été prêté dans l'entreprise Pitance. Aucune personne ne l'a remplacé au poste d'assistant chef de chantier sur le chantier de la Zac des Girondins.

Lorsque j'ai commencé le chantier à [Localité 9], j'ai demandé qu'il soit présent sur cette opération. Sur ce chantier, il me remplaçait lors de mes absences ».

Contrairement à ce que soutient l'employeur, il ressort des termes de ces attestations que tant M. [T] que M. [U] ont personnellement constaté la situation d'isolement de l'intéressé à compter des années 2014 et 2015 ; qu'ils précisent y avoir assisté tant dans l'open space des bureaux à [Localité 6], qu'après le déménagement dans les locaux de [Localité 5], où il était à une table isolée de l'open space par une cloison.

En outre, ces attestations permettent d'établir que l'intéressé a connu un changement de ces modalités de travail, dans la mesure où il n'était plus affecté de manière pérenne sur des chantiers de l'entreprise, mais « prêté » à d'autres entreprises du groupe pour de courtes missions, ou bien affecté à des tâches ne relevant pas de ses attributions contractuelles, notamment celles relevant du déménagement. En outre, il a livré des cadeaux aux entreprises. Enfin, il a connu des périodes de dés'uvrement, inhabituelles par rapport à ses collègues assistants chefs de chantier.

Aucun élément objectif ne permet de remettre en cause la valeur probante de ces attestations, concordantes.

Les faits d'isolement, d'attributions de tâches subalternes ne correspondant pas aux attributions contractuelles du salarié et d'absence de fourniture de travail par l'employeur seront donc considérés comme matériellement établis.

3°) Le fait qu'il a été convoqué à un entretien disciplinaire en 2015 injustifié, et que, lorsqu'il a refusé la rupture conventionnelle, le directeur lui a indiqué que tout serait fait pour le sortir de l'entreprise.

L'existence d'un entretien courant juin 2015 est démontrée tant par l'attestation de M. [U] ci-dessus, que par la lettre de licenciement qui y fait référence. Le salarié estime qu'il s'agit d'une première tentative de licenciement. Néanmoins, il ne rapporte pas aucun élément permettant de penser que cet entretien était d'une autre nature qu'un simple recadrage, ni qu'il aurait été injustifié, ou qu'il l'aurait contesté. Ce fait sera en conséquence regardé comme non établi.

S'agissant des propos imputés au directeur de l'entreprise par M. [T] lors de l'entretien au cours duquel a été proposé au salarié une rupture conventionnelle, la valeur probante de ce témoignage est corroborée par les faits d'isolement et d'attribution de tâches subalternes au salarié ou d'absence de fourniture de travail par l'employeur considérés comme établis ci-dessus.

Ce fait sera donc considéré comme établi.

4°) Le fait qu'il se soit ouvert de ses difficultés et de son souhait de retrouver ses fonctions à l'employeur.

Le seul élément apporté à ce sujet est l'attestation précitée de M. [T] qui indique que, lors de l'entretien au cours duquel lui a été proposée la rupture conventionnelle, le salarié a fait part à son employeur de son souhait de « retrouver pleinement ses fonctions ».

En l'absence d'alertes précédentes, il doit être considéré qu'une telle démarche présentée en réaction à une proposition de rupture conventionnelle, est tardive et dès lors présentée de manière peu opportune ; qu'il ne peut dès lors être considéré que le salarié a véritablement alerté son employeur des difficultés qu'il rencontrait.

Ce fait sera donc considéré comme non établi.

5°) Sur l'état de santé du salarié.

Pour démontrer la dégradation de son état de santé, le salarié produit une attestation de paiement d'indemnités journalières, établie le 17 octobre 2018, pour la période du 1er août 2012 au 31 décembre 2015, dont il ressort qu'il a été placé en arrêt de travail pour maladie :

Du 24 octobre au 10 novembre 2012, soit 18 jours ;

Du 28 janvier au 1er février 2013, soit 5 jours ;

Du 6 au 19 avril 2013, soit 14 jours ;

Du 14 au 18 novembre 2013, soit 5 jours ;

Du 18 au 25 avril 2014, soit 8 jours ;

Du 3 au 29 juillet 2014, soit 27 jours ;

Du 15 au 28 décembre 2014, soit 14 jours.

Par ailleurs, il produit un certificat médical du Dr [X] [HV], médecin généraliste, daté du 18 novembre 2018, qui indique : « Je soussigné (') certifie avoir donné mes soins à plusieurs reprises à M. [I] [S] de 1993 à 2014 et ne pas avoir de lien de parenté ou d'intérêt avec (lui).

Je l'ai vu à 3 reprises en 2014 (03. 07. 14 / 15. 07. 14 / 15. 12. 14)

copies du dossier médical

03. 07. 14 : conflit à son travail qui veut se débarrasser de lui, conflit avec un supérieur, situation durant depuis 2 ans pas tr sommeil depuis au retour de vacances, a été /s somnifère il y a 2 mois, a consulté un psy il y a 2 ans (Seroplex) reprise Seroplex 10 mg

15. 07. 14 : amélioration du moral avec ttt, prolongation

15. 12. 14 : est arrivé à un pt de rupture à son travail, réfléchit à une reconversion (construction écolo, ou kiné ') arrêt Seroplex 10 mg

La consultation du 5. 12. 14 étant la dernière consultation donnée à M. [I] [S] (') ».

Pour contester l'état de santé allégué par le salarié, l'employeur produit les fiches d'aptitude médicale de l'intéressé pour les années 2007, 2009, 2011, 2014 et 2016, lesquelles mentionnent toutes un avis d'aptitude sans réserve.

A la lecture de ces éléments, il doit être constaté que le salarié établit avoir été placé en arrêt maladie à différentes périodes et pour des durées variables entre octobre 2012 à décembre 2014 ; qu'en outre, si le médecin rapporte les déclarations de son patient, il prescrit (ou constate la prise) du Seroplex, médicament anti-dépresseur. En outre, les dates des 3 juillet et 15 décembre 2014 auxquelles l'intéressé est venu le consulter correspondent à des dates de début d'arrêt maladie dans le relevé ci-dessus.

L'avis d'aptitude établi par le médecin du travail date du 24 février 2014, c'est-à-dire antérieurement à la période considérée. En outre, aucun avis n'est produit pour l'année 2015.

Dès lors, sans émettre à ce stade aucun avis sur la causalité, la constatation médicale de l'état de santé dégradé du salarié entre 2012 et 2014 doit être considéré comme un fait établi, tout comme la circonstance que celui-ci imputait en 2014 son état de santé aux difficultés professionnelles qu'il disait rencontrer.

I.A.2.2 ' Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Au vu des éléments qui précèdent, ont été considérés comme matériellement établis :

Les faits d'isolement, d'attributions de tâches subalternes ne correspondant pas aux attributions contractuelles du salarié et d'absence de fourniture de travail par l'employeur ;

Les propos du directeur de l'entreprise suite à son refus d'accepter la rupture conventionnelle, tendant à lui indiquer qu'il ne lui serait plus confié ni travail ni responsabilités, et que tout serait fait pour lui faire quitter l'entreprise ;

L'existence de plusieurs arrêts maladie à différentes périodes et pour des durées variables entre octobre 2012 à décembre 2014, la prise de Seroplex, et le fait que le salarié imputait son état de santé en juillet et décembre 2014 à ses difficultés professionnelles.

Pour permettre d'apprécier si les faits considérés comme matériellement établis permettent de laisser présumer d'un harcèlement moral, il convient d'examiner le lien de causalité entre les agissements considérés comme établis, et l'état de santé du salarié.

A ce titre, il apparaît que l'attestation de paiement des indemnités journalières ne permet pas de connaître le motif précis des arrêts, décrits comme étant des arrêts pour « maladie ». Or, aucun fait antérieur à 2014 n'a été considéré comme établi. En outre, les arrêts de 2012 et 2013 sont d'une durée limitée, et espacés de plusieurs semaines. Dès lors, aucune origine professionnelle ne saurait être présumée pour les arrêts des années 2012, 2013 et du 18 au 25 avril 2014, ainsi que pour celui de 2017, ce dernier n'étant mentionné dans aucune des pièces transmises.

S'agissant des arrêts de juillet et décembre 2014, objets du certificat médical du Dr [HV], comme le souligne la société intimée, les précisions quant à l'origine de son état de santé résultent des déclarations du salarié. Néanmoins, il doit être relevé que d'une part, le médecin ne fait état d'aucune autre cause, et que, d'autre part, les déclarations du salarié ont été faites en 2014, trois ans avant la procédure contentieuse.

D'autre part, le médecin mentionne la reprise de Seroplex, médicament anti-dépresseur, lors du début de son arrêt maladie le 3 juillet 2014. En outre, le 15 juillet suivant, il note une « amélioration du moral ». Enfin, le 15 décembre suivant, il note à la fois le discours du salarié lui indiquant en être arrivé à un point de rupture à son travail, et met fin à la prescription de Seroplex. Cependant, le relevé cité auparavant établit que l'intéressé a été à nouveau arrêté à compter de cette date.

Cet état dépressif du salarié peut être mis en regard avec les attestations de MM. [T] et [U], qui ont souligné que les années 2014 et 2015 avaient été particulièrement éprouvantes pour le salarié compte-tenu des difficultés professionnelles qu'il rencontrait.

Dès lors, il doit être considéré que ces différents éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer que l'employeur a cherché, à compter de l'année 2014, à faire quitter l'entreprise au salarié en ne lui confiant plus de missions correspondant à ses attributions contractuelles mais en lui confiant certaines tâches subalternes, en le mettant à disposition pour de courtes durées à des entreprises du groupe, en l'isolant et en le laissant dés'uvré à d'autres périodes ; que ces faits ont conduit à une dégradation de l'état de santé de l'intéressé, manifesté par la prise d'anti-dépresseurs médicalement attestée et des arrêts de travail d'une durée de 41 jours sur l'année 2014.

Dès lors, ces agissements permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

I.A.2.3 ' Examen des réponses de l'employeur sur les faits matériellement établis.

Sur les faits d'isolement, d'attributions de tâches subalternes ne correspondant pas aux attributions contractuelles du salarié et d'absence de fourniture de travail par l'employeur, la société fait valoir que :

De nombreux salariés ont participé aux opérations de déménagement des bureaux ;

Que la remise de cadeaux de fin d'année aux entreprises clientes et de certains interlocuteurs s'effectuait dans le cadre d'une opération de valorisation des salariés chargés de la gestion et de la réalisation des chantiers.

En premier lieu, l'employeur indique avoir décidé que de nombreux salariés de l'entreprise participeraient aux opérations de déménagement ; que l'intéressé n'a donc pas fait l'objet d'un traitement particulier à ce titre, et que d'autres de ses collègues ont classé et rangé les cartons, tels Messieurs [J], [D] ou [A].

L'employeur ne produit aucun justificatif à ce titre, mais la participation d'autres salariés de l'entreprise à ces tâches est attestée par les attestations de MM. [T] et [U] précitées. Dès lors, il sera considéré que ces motifs permettent de caractériser des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral.

En ce qui concerne la remise de cadeaux, si l'employeur ne justifie pas que d'autres salariés aient été sollicités à ce titre, l'explication qu'il donne à cette démarche permet de considérer que ce fait est également exempt de tout harcèlement moral.

Cependant, s'agissant des griefs d'isolement, de mise à disposition de l'intéressé à d'autres entreprises pour de courtes périodes, et d'absence de fourniture de travail de sorte que l'intéressé pouvait rester dés'uvré au bureau, l'employeur se contente d'affirmer que ceux-ci n'ont pas existé.

De même, aucun élément ou témoignage n'est produit s'agissant de l'entretien au cours duquel a été proposée la rupture conventionnelle au salarié.

Enfin, l'employeur n'apporte aucun élément pour expliquer la dégradation de l'état de santé du salarié médicalement constaté par un élément extérieur aux faits précédemment évoqués.

En conséquence, il doit être considéré que l'employeur ne rapporte pas la preuve que les faits d'isolement, de mise à disposition de l'intéressé à d'autres entreprises pour de courtes périodes, et d'absence de fourniture de travail conduisant au dés'uvrement du salarié, dans le contexte des déclarations du directeur de l'entreprise lors de l'entretien au cours duquel a été proposée au salarié une rupture conventionnelle, ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral, ayant entraîné une dégradation de l'état de santé du salarié.

Dès lors, les faits de harcèlement moral doivent être considérés comme caractérisés.

I.A.3 ' Sur l'indemnisation au titre du harcèlement moral.

En raison de l'importance et de la durée des faits de harcèlement établis, de l'impact de ceux-ci sur l'état de santé du salarié, le préjudice subi par celui-ci sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point, et l'employeur sera condamné à payer cette somme à l'appelant.

II ' Sur la rupture du contrat de travail.

Pour mémoire, la lettre de licenciement du 1er mars 2017 est basée sur trois éléments :

Deux manquements dans la réalisation d'un chantier EMH, l'un concernant un prémur qui n'a pas été rempli entièrement alors que le plancher haut était en cours de ferraillage au droit de ce mur, ce qui aurait pu affecter la solidité de l'ouvrage, et le second consistant en un défaut de contrôle du sous-traitant qui a abouti à la mauvaise implantation de neuf fenêtres au 2ème étage du bâtiment en construction ;

La persistance du comportement du salarié, alors que lui avait déjà été reprochée l'existence de faits semblables en juin 2015, sur un chantier « [Adresse 10] ».

Dès lors, il convient d'examiner les moyens arguments des parties.

II.A ' Moyens et arguments du salarié.

Au soutien de sa demande principale en nullité du licenciement, le salarié fait valoir, au visa des articles L. 1152-2 et 3 du code du travail, que la rupture du contrat de travail n'est que l'aboutissement du harcèlement moral qu'il a subi de la part de l'employeur ; que, dans ces conditions, il doit être frappé de nullité.

A titre subsidiaire, il sollicite que le licenciement dont il a fait l'objet soit reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l'article L 1232-1 du même code.

Il rappelle qu'en effet, avant d'être affecté sur le chantier EMH litigieux en décembre 2016, il avait été mis à l'écart pendant des mois et affecté à des missions subalternes afin de le pousser à la démission ; que, faisant fi de ses explications sur les griefs qui lui ont été reprochés, la société a saisi le premier prétexte qui lui a été donné pour mettre un terme à leur collaboration qu'elle ne souhaitait plus poursuivre. Or, selon lui, l'employeur est dans l'incapacité de justifier de la réalité et de la gravité des faits allégués, mais surtout de ce que la responsabilité des désordres lui incombe.

Il soutient qu'en qualité d'assistant chef de chantier, il agissait d'après les directives du chef de chantier, qu'il ne pouvait modifier, et ce, même en l'absence de ce dernier.

Or, il lui est reproché de ne pas avoir surveillé le travail du sous-traitant durant la semaine de congés du responsable de chantier, lesquelles ont été découvertes par ce dernier à son retour.

Il précise que devaient intervenir sur ce chantier pendant cette semaine :

Une équipe de Citinea, en charge de travaux divers ;

Une équipe d'une société sous-traitante (DGM Construction) avec son propre responsable d'équipe (en charge du plancher, du Siporex c'est-à-dire de la pose du béton cellulaire) ;

Une équipe d'une autre société sous-traitante (Coffratech, en charge de l'avancement du plancher),

C'est-à-dire, au total, 17 personnes intervenant sur l'opération.

En outre, il indique que le chantier s'est réalisé dans les conditions suivantes :

Des plans de réalisation, outre des instructions, ont été délivré à l'ensemble des intervenants son absence, au début du mois de décembre 2016, alors qu'il était en congés ;

Il est intervenu en cours de réalisation, à la fin du mois de décembre 2016, alors que les travaux avaient déjà bien avancé en son absence, et hors la présence du chef de chantier principal, lequel était en congés et donc injoignable.

Il conteste que la société cherche à lui imputer l'entière responsabilité des malfaçons constatées sur le chantier, alors même que :

Le chantier a comptabilisé pas moins de 17 intervenants, dont deux sociétés sous-traitantes avec leur propre responsable d'équipe. Il conteste avoir eu la responsabilité de contrôler le travail réalisé par les sous-traitants, soutenant que cela ne ressort nullement de son contrat de travail, ni de sa fiche de fonction. Il soutient que dans la mesure où les sous-traitants disposaient de leurs propres responsables de chantier, il n'avait aucune obligation de contrôler leurs missions ; qu'en cas de malfaçons, c'était leur responsabilité qui aurait dû être recherchée.

Il n'est intervenu qu'après que les instructions ont été données par les responsables du chantier aux ouvriers, c'est-à-dire en son absence, ce qui lui laissait peu ' voire aucune ' l'attitude pour contrer l'action des intervenants, lesquels ont au demeurant affirmé travailler selon les instructions données, ce que confirme M. [F], conducteur de travaux au sein de la société Citinea, précise que « les 23/12/2016, j'ai personnellement remis en main propre les plans de coffrage des murs du 2e étage à l'entreprise DGM Construction. J'ai également donné des directives pour la semaine du 26/12/2016 aux 30/12/2016 avec les tâches à réaliser ».

C'est dans ce contexte que lorsque la société sous-traitante DGM Construction a commencé le montage des murs Siporex (c'est-à-dire de béton cellulaire), il a pris le soin de se rapprocher du responsable d'équipe de l'entreprise sous-traitante, lequel lui a affirmé qu'il s'agissait selon les consignes du conducteur de travaux de Citinéa, M. [F], communiquées en son absence. Dans ces conditions, il était particulièrement difficile pour lui de remettre en cause les affirmations de ce dernier, et ce, même en constatant d'éventuelles irrégularités. Dans la mesure où il avait été absent lors de la communication des instructions, qui pouvaient au demeurant être différentes des plans communiqués, et qu'il était dans l'impossibilité de demander confirmation au conducteur de travaux des consignes réellement données dans la mesure où ce dernier était en congés, le salarié soutient qu'il s'est trouvé empêché d'exercer un quelconque contrôle utile. Il observe que M. [E], son N+1, ne l'a jamais réellement mis en cause quant aux désordres constatés. Il indique s'être ouvert de ce contexte particulier lors de son entretien préalable et dans le courrier de contestation de son licenciement, mais en vain, la société faisant fi de ses explications.

En ce qui concerne la prétendue seconde « malfaçon » dénoncée par l'employeur, relative à un prémur prétendument non coulé alors que le ferraillage du plancher (c'est-à-dire l'armature d'acier retenant le béton) aurait été en cours, le salarié objecte avoir systématiquement indiqué à la société que ce grief était inexact : qu'en effet, sur le chantier litigieux, le prémur en question était en réalité précoulé et bloqué depuis le 23 décembre 2016 par nécessité de respecter un certain délai d'attente entre les différentes opérations. Autrement dit, ce prémur avait été précoulé avant même qu'il n'intervienne sur le chantier. À ce titre, il indique que les photographies présentées par l'appelante ne peuvent être rattachées avec certitude au chantier litigieux.

S'agissant des prétendus manquements similaires antérieurs qui lui sont reprochés, et qui auraient conduit à une convocation à un entretien en juin 2015, le salarié soutient que l'employeur se positionne sur le terrain d'une prétendue insuffisance professionnelle, laquelle ne peut en aucun cas être sanctionnée sur le terrain disciplinaire. Il précise qu'en tout état de cause, les faits qui lui étaient alors reprochés étaient tout aussi inopérants que ceux invoqués dans le cadre de son licenciement, raison pour laquelle aucune suite n'y a été donnée.

Il fait observer que la société n'a aucunement justifié de la moindre conséquence financière suite aux malfaçons qu'elle lui impute, ni démontré la moindre conséquence qui aurait pu en résulter ; qu'en effet, celles-ci étant essentiellement dues aux travaux réalisés par les sous-traitants, leurs conséquences reposaient exclusivement sur ces derniers et non sur Citinéa. Il soutient que c'est certainement d'ailleurs pour cette raison que, lorsque la société DGM Construction a été a été interrogée par celle-ci suite aux malfaçons prétendument constatées, le sous-traitant a affirmé n'avoir pas reçu les plans de coffrage du 2e étage que M. [F] assure pourtant lui avoir remis en main propre le 23 décembre 2016.

Le salarié soutient que l'attestation de M. [F] ne respecte pas les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'elle ne précise pas le lien de subordination et de collaboration qu'il entretient avec l'employeur ; que, dès lors, cette pièce ne pourra qu'être écartée.

Le salarié fait encore valoir que même si les malfaçons étaient avérées, ces dernières sont en tout état de cause habituelles dans le secteur du bâtiment, et que cela n'entraîne pas le licenciement des responsables de chantier le cas échéant, ainsi qu'en témoigne M. [T]. Il soutient que les conséquences pour le maître d''uvre sont minimes, les travaux étant systématiquement réalisés sous garantie (notamment décennale). Dès lors, il soutient que les motifs invoqués par l'employeur au soutien du licenciement prononcé ne justifient aucunement la sévérité dont il a fait l'objet ; qu'il s'agit d'une sanction totalement disproportionnée. Selon lui, les prétendus manquements qui lui sont imputés auraient dû être circonstanciés par :

- Son ancienneté, et notamment l'absence de quelconque passif disciplinaire (rappelant que, contrairement à ce que soutient l'employeur, aucune sanction n'a été prononcée contre lui en 2015) ;

- Le contexte dans lequel il a été affecté sur un chantier, après avoir été dépossédé de ses missions pendant de nombreux mois ;

- L'absence de conséquences pour l'entreprise, cette dernière ne faisant à ce titre que spéculer sur un hypothétique préjudice qui ne s'est jamais concrétisé.

II.B ' Moyens et arguments de l'employeur.

En premier lieu, la société observe que si le salarié soutient que le licenciement, prononcé pour des faits de décembre 2016, a un lien avec un éventuel harcèlement moral, à supposer celui-ci établi, tel n'est pas le cas dans la mesure où les faits évoqués à ce titre sont bien antérieurs, et qu'aucun arrêt de travail n'a eu lieu en 2015 et 2016.

Il conclut donc au rejet de la demande de nullité du licenciement.

S'agissant ensuite du bienfondé du licenciement, il rappelle que :

Ce dernier a été prononcé pour cause réelle et sérieuse, et non pour faute grave ;

Le salarié exerçait en qualité d'assistant chef de chantier, classification ETAM, position E ; qu'aux termes de la convention collective des ETAM du Bâtiment du 12 juillet 2006, un ETAM de niveau E occupe un poste d'un certain niveau de responsabilité, est amené à encadrer un ensemble de salariés affectés à un projet en veillant, sur ce point, au respect des consignes données pour l'obtention de résultats, en prenant des initiatives et en échangeant avec ses interlocuteurs.

Ces dispositions sont applicables quelles que soient la nature du chantier et la société en charge de sa réalisation. Concrètement, un assistant chef de chantier, lorsqu'il est chargé de l'organisation d'un projet déterminé, doit donc organiser et contrôler la réalisation dudit chantier, en prenant des initiatives,