CA Versailles, 6 nov. 2024, RG 22/02934

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 6 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/02934

N° Portalis DBV3-V-B7G-VOAN

AFFAIRE :

[L] [E]

C/

Association SOS VILLAGES D'ENFANTS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 septembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : AD

N° RG : F 21/00088

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Raphaël CABRAL

Me Valérie LEMERLE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [L] [E]

née le 4 octobre 1972 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Raphaël CABRAL, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 101

APPELANTE

---

Association SOS VILLAGES D'ENFANTS

N° SIREN : 775 666 803

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Valérie LEMERLE de la SELAS HEMERA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1853

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 4 septembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

 

Mme [E] a été engagée en qualité de psychologue, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 septembre 2018 par l'association SOS Villages d'enfants.

 

Cette association est spécialisée dans l'accueil d'enfants placés. L'effectif de l'association était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

 

Mme [E] percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 3 121, 20 euros.

Par lettres des 8 juin et 7 septembre 2020, l'employeur lui a notifié des avertissements.

 

Convoquée par lettre du 13 novembre 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 novembre 2020, Mme [E] a été licenciée par lettre du 27 novembre 2020 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« (') Vous avez été embauchée le 03 septembre 2018 en qualité de psychologue au sein du village d'enfants de Persan pour compléter l'équipe pluridisciplinaire. Sous l'autorité de la direction, vous faites partie de l'équipe de cadres.

Selon la fiche de poste associative, le psychologue en village d'enfants au sein d'une équipe pluridisciplinaire, réalise des actions d'analyse, d'évaluation et de suivi des enfants, en individuel, et en articulation avec les autres acteurs de la prise en charge, dans le but de promouvoir l'autonomie et le développement de l'enfant dans son individualité et au sein de sa fratrie. ' Vos missions se déclinent également dans l'écoute et le soutien des éducatrices familiales et aides familiales qui en expriment le besoin et mais aussi en apportant votre aide à la résolution de conflits dans le cadre de la relation avec un enfant.

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 26 mai 2020.

Un premier avertissement a été porté à votre dossier le 08 juin 2020 car votre posture professionnelle en tant que psychologue et cadre au travers de votre manière d'être et d'agir n'était pas appropriée, déloyal et non conforme au règlement intérieur associatif.

Une nouvelle convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire vous a été envoyée le 02 septembre 2020. Un second avertissement avait alors été porté à votre dossier le 07 septembre 2020, car votre posture professionnelle en tant que psychologue et cadre n'était toujours pas appropriée. Vous n'avez pas su, ni respecter la ligne directrice de votre fiche de poste, ni les consignes émises par votre direction.

Suite à de nouveaux éléments, nous vous avons convoquée par courrier du 13 novembre 2020 à un nouvel entretien préalable éventuel à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement le 24 novembre à 14h00. Vous ne vous êtes pas présentée et vous n'avez pas demandé de report de cet entretien.

Lors des précédents courriers disciplinaires, il vous avait été demandé, comme indiqué dans votre fiche de poste, d'avoir une communication professionnelle en travail d'équipe, et un partage d'informations qui permet d'analyser les situations complexes pour qu'elles soient traités au sein du village d'enfants. Dans un premier temps, la direction doit être consultée sur les situations pour qu'ensuite des actions soient mises en place pour les enfants. Puis dans un second temps, il faut informer les partenaires afin que le discours du village et celui des partenaires soient harmonisés et non pas contradictoires.

Or, la direction reçoit le 27 octobre à 16h14 un mail de votre part avec, en pièce jointe, une note sur les propos d'une jeune fille nommée C dénonçant la maltraitance de son éducatrice familiale sur la plus jeune des enfants du pavillon avec qui elle vit. Dans cette note vous ne mentionnez pas la date de votre rencontre avec la jeune C, ni le fait que cette jeune a déjà abordé cette situation, le même jour, à 14h30, au service de l'ASE, auprès de son éducatrice référence Madame [A].

Pourtant lors de notre dernière rencontre du 02 septembre, il vous avait été demandé de transmettre toutes informations nécessaires à votre direction pour qu'ensemble entre cadres, nous puissions coordonner les éléments d'informations à transmettre aux partenaires, notamment sur ce qui est mis en place pour les enfants du village SOS. Comme vous le savez, le service gardien souhaite connaître les événements importants des enfants et être informé en amont des sujets inquiétants.

Vous décidez donc de traiter cet événement en total indépendance, sans en référer à votre direction (chef de service et/ou directrice), en laissant partir la jeune fille à son rendez-vous à l'ASE. La direction ne peut donc pas traiter cette situation, ni apporter d'éclairage au service gardien.

Les services de l'ASE se retrouvent donc face à cette enfant sans en avoir été informé et sans avoir de propositions d'accompagnement de la part de SOS village d'enfants, engendrant une fois de plus des inquiétudes quant à l'accompagnement des enfants dans notre institution.

Vos actes provoquent donc une fois de plus, un discrédit de notre association devant nos partenaires. Vos intentions de nuire à la direction de [Localité 6] se renouvellent une fois encore. D'ailleurs, cela s'est confirmé lors de la réunion pluridisciplinaire du mardi 10 novembre 2020 lorsque vous avez exprimé l'idée devant la chef de service et vos collègues éducateurs, que si la jeune C n'avait pas rapporté ses propos directement à l'ASE, cette situation n'aurait pas été prise en compte. Ne pas avertir la direction, ni lui laisser le temps de réagir avant le départ de la jeune fille dans les locaux de l'ASE était donc bien délibéré. C'est un acte d'insubordination et de déloyauté inadmissible au regard de nos multiples rappels.

De plus, le message que vous renvoyez à cette jeune fille est très préoccupant. Elle vient se confier à vous et vous laissez penser que la direction ne la soutient pas et que sa situation ne peut pas être traitée au sein même du village d'enfant, engendrant un sentiment d'insécurité. Vos agissements mettent donc cette jeune fille en méfiance et défiance envers la direction alors même qu'elle défie déjà souvent le cadre et les règles qui ne lui conviennent pas. Ce n'est pas le rôle d'une psychologue en village d'enfants.

Par ailleurs, dans votre note vous ne faites aucune proposition, vous n'investiguez pas davantage, vous ne vous questionnez pas du pourquoi de ces propos : pourquoi cette jeune fille s'identifie-t-elle à la petite J, pourquoi n'accepte-t-elle pas le cadre qui est posé pour la fillette '

Pourtant dans votre fiche de poste il est noté que la psychologue assure le suivi psychologique des enfants dans une relation d'investigation et dans une relation d'écoute et d'analyse clinique. Votre note ne relève aucunement d'analyse clinique qui permettrait de mieux comprendre la situation, ni de proposition. Vous vous contentez simplement de décrire les propos et d'envoyer le document, c'est très insuffisant. Il vous avait déjà été rappelé dans le dernier courrier, qu'en tant que psychologue nous vous demandions de garder le recul nécessaire à l'appréciation des situations d'enfants qui permettrait d'analyser les besoins et les interventions de manière constructive et non anxiogène. En agissant ainsi vous ne répondez pas aux exigences de votre fiche de poste et vous nuisez à l'organisation du village d'enfants et à la crédibilité de notre travail auprès des enfants.

Sur un autre plan, il vous avait été demandé de travailler en collaboration avec la direction et non en opposition systématique. Or, régulièrement en réunion et devant l'équipe éducative vous défiez les dires de la direction. A titre d'exemple le 6 novembre 2020, dans le bureau de la directrice, alors que nous évoquions la situation du petit Y, avec son éducatrice référente et Madame [I] la chef de service, vous maintenez fermement en coupant la parole à la directrice que le comportement du garçonnet est la résultante de son accompagnement au [Localité 6] en affirmant que l'éducatrice familiale en poste n'adopte pas une conduite éducative adaptée. La direction a essayé de vous expliquer que le jeune Y avait déjà ces problématiques avant son arrivée et qu'au contraire il a évolué dans son comportement. Il a été impossible de vous faire entendre cette réalité, vous vous obstiniez dans vos propos laissant les personnes présentes perplexes. Pourtant, si on se réfère au dossier d'admission envoyé le 23 octobre 2018, par le référent ASE de l'époque Monsieur [T], nous pouvons lire clairement page 5 que « Dans les moments de moindre disponibilité des adultes, « Y » adopte un comportement oppositionnel avec provocation... Que l'opposition est particulièrement massive ou moment du coucher. « Y » refuse d'aller au lit, provoque l'adulte, se met à crier ou à lancer des objets et va jusqu'à défier l'adulte par un non ferme en le regardant dans les yeux. Ces phases d'opposition peuvent se solder par une crise. Il a alors besoin d'être contenu physiquement afin de retrouver le calme. s'endort vers 23h... Les réveils sont matinaux (entre Sh et 6h du matin).. « Y » présente aussi une forte anxiété qui se traduit par de l'opposition ou une peur panique ».

Cette défiance constante à l'égard de la direction rend impossible les relations de travail au sein d'une équipe cadres.

Vos positionnements face aux accueillantes sont également compliqués à gérer. A titre d'exemple vous envoyez une note par mail à la direction le 27 octobre expliquant que la petite « A », 4 ans, vous a répété à plusieurs reprises le 21 octobre que « tata » (son éducatrice familiale) « est la directrice de [Y] » (son aide familiale). Vous expliquez que la petite insiste, ne vous croit pas lorsque vous lui expliquez que la directrice à [Localité 6] est Madame [S], ni lorsque vous rajoutez qu'il n'existe aucun lien hiérarchique dans ce binôme de travail. Vous écrivez que « l'enfant n'a rien voulu entendre » et qu'elle répète que « c'est tata qui lui a dit qu'elle était la directrice de [Y] ». Vous insinuez donc en rapportant ses propos dans une note envoyée à la direction que cet élément est important et perturbant pour cette enfant.

Le 21 octobre vous informez la chef de service [H] [I], des propos de la fillette en questionnant le positionnement de l'éducatrice familiale, Madame [I] vous demande si vous avez échangé avec l'éducatrice familiale. Comme noté dans votre note vous expliquez « [U] et [Y] étaient en train de discuter avec la petite L, je n'ai pas pu en échanger avec [U] ». Vous n'avez donc pas fait d'investigation supplémentaire pour comprendre la situation. Notez que le lundi 16 novembre, l'éducatrice familiale n'avait toujours pas connaissance des propos de l'enfant, soit 26 jours plus tard: vous n'avez toujours pas pris le temps d'en échanger avec la professionnelle. En revanche, [Y] [Z], aide familiale a été très rapidement informée par vos soins. Cette différence de traitement et ce positionnement accentuent les difficultés relationnelles existantes du binôme dont vous aviez déjà connaissance (participation aux relais des deux salariés, échanges multiples avec l'aide familiale...).

Votre rôle est de soutenir le binôme d'accueillantes, d'apaiser les situations conflictuelles en gardant toute impartialité et non de prendre parti ou d'amplifier ou d'exagérer les conflits. Nous soulignons qu'à ce jour vous n'avez toujours pas échangé avec l'éducatrice familiale. Vous n'avez donc pas suivi les missions de votre fiche de poste : aider à la résolution de conflits dans le cadre de la relation avec un enfant. Vous avez laissé cette situation perdurer tout en attisant les mauvaises relations de travail du binôme EF/AF. Cette attitude n'est pas conforme aux exigences du poste psychologue en village d'enfants. Ce manque de neutralité et d'objectivité ne relève pas d'une posture bienveillante auprès du personnel qui accompagne les enfants. Par vos actions régulières vous nuisez donc à l'accompagnement des enfants qui se retrouvent dans un conflit de loyauté entre leurs deux accueillantes.

Lors de nos précédents courriers, nous vous avions demandé de mettre systématiquement en copie la direction pour tous les mails envoyés aux partenaires. Or, depuis septembre la direction n'a reçu qu'un mail. Soit, vous n'avez pas respecté les demandes de votre direction, soit vous n'échangez plus avec les partenaires, ce qui est un manquement à votre fiche de poste.

En conclusion, nous vous avons demandé à plusieurs reprises de respecter votre fiche de poste en informant des situations complexes et anxiogènes avant que les partenaires soient informés, afin que l'on puisse prendre des décisions d'accompagnement. Nous vous avons demandé de travailler en collaboration avec la direction et non en opposition. Vous persistez dans une opposition systématique qui constitue une insubordination avec une volonté de nuire à la direction et à l'organisation du village d'enfants. Notre travail de collaboration est donc devenu impossible.

Votre absence totale de remise en cause malgré deux sanctions disciplinaires précédentes motivées par des manquements similaires nous conduisent à vous notifier votre licenciement disciplinaire. (...) ».

 

Le 11 février 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

 

Par jugement du 23 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section activités diverses) a :

. débouté de l'intégralité de ses demandes ;

. débouté l'Association SOS Villages d'enfants de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. mis les entiers dépens de l'instance à la charge de Mme [E] ,

Par déclaration adressée au greffe le 30 septembre 2022, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

 

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 2 juillet 2024.

 

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pontoise en date du 23 septembre 2022 en l'ensemble de ses dispositions ;

Statuant de nouveau :

A titre principal :

. Juger que le licenciement de Mme [E] est nul en ce qu'il est intervenu en violation des dispositions de l'article L. 1121-1 (relatif à la liberté d'expression) et L. 1132-3-3, alinéa 2 du code du travail (relatif au droit d'alerte) ;

En conséquence :

. Condamner l'Association SOS Villages d'enfants à verser à Mme [E] la somme de 28 180,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire ' et si la juridiction de céans estimait que le licenciement n'est pas nul :

. Juger que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

. Condamner l'Association SOS Villages d'enfants à verser à Mme [E] la somme de 10 959,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Par ailleurs :

. Condamner l'Association SOS Villages d'enfants à verser à Mme [E] la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice provoqué par le caractère vexatoire de son licenciement;

Par ailleurs :

. Annuler les avertissements infligés en dates des 8 juin et 7 septembre 2020 par l'Association SOS Villages d'enfants à Mme [E] ;

En conséquence :

. Condamner l'Association SOS Villages d'enfants à verser à Mme [E] respectivement la somme de 500 euros et de 1 500 euros pour chacun des avertissements annulés en réparation du préjudice subi ;

. Condamner l'Association SOS Villages d'enfants à verser à Mme [E] la somme de de 867,08 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux congés trimestriels ;

En tout état de cause :

. Rappeler que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes sur les créances de nature salariale, en vertu de l'article 1153 du code civil et les faire courir à compter de cette date sur les créances de nature indemnitaire par application de l'article 1153-1 du code civil ;

. Condamner l'Association SOS Villages d'enfants à verser à Mme [E] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance ;

. Condamner l'Association SOS Villages d'enfants à verser à Mme [E] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

. Ordonner le remboursement par l'Association SOS Villages d'enfants aux organismes concernés, les indemnités Pôle emploi versées à Mme [E], dans la limite de six mois d'indemnité, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail ;

. Dire qu'une copie de la décision à intervenir sera transmise à Monsieur le procureur de la République près le tribunal judiciaire de Pontoise ;

. Condamner l'Association SOS Villages d'enfants aux entiers dépens.

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association SOS Villages d'enfants demande à la cour de :

. Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris

. Débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes

. Condamner Mme [E] à verser à l'association SOS Villages d'enfants la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de justice

. Condamner Mme [E] aux éventuels dépens.

 

MOTIFS

Sur le licenciement

La salariée, qui revendique le statut de lanceur d'alerte, soutient que son licenciement est une mesure de rétorsion de l'employeur après les différents signalements qu'elle a fait concernant la découverte de faits commis pas des enfants suivis par l'association et d'autres partenaires, son employeur ayant quant à lui manqué à son obligation de signalement notamment de faits de viol. Elle fait valoir que son licenciement porte atteinte à sa liberté d'expression, qu'elle n'a tenu aucun propos excessifs, injurieux ou diffamatoires. Subsidiairement, elle soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif, d'abord, de l'incompétence du signataire de la lettre de licenciement, en l'espèce Mme [S], qui, selon les statuts, ne disposait pas de ce pouvoir, et, ensuite, du caractère infondé des griefs.

L'employeur objecte que la salariée n'a pas la qualité de lanceur d'alerte car ce statut suppose que sa hiérarchie ait été préalablement informée et n'ait pas traité cette information, que la salariée reconnaît elle-même n'avoir pas informé son employeur des déclarations d'une jeune fille, que les allégations selon lesquelles la salariée a au préalable informé l'association sont mensongères et calomnieuses. Il expose que la liberté d'expression de la salariée n'est pas en cause car elle a été licenciée pour avoir refuser d'informer l'employeur des déclarations de la jeune [M], et que, contrairement à ce qu'elle soutient, elle a toujours pu s'exprimer librement en réunion.

Sur le statut de lanceur d'alerte

Aux termes de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige issue de la loi n 2016-1691 du 9 décembre 2016, en vigueur du 11 décembre 2016 au 1er septembre 2022 et antérieure à la loi n 2022-401 du 21 mars 2022 : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

L'article 8 de la loi du 9 décembre 2016 prévoit une procédure graduée :

« I. - Le signalement d'une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l'employeur ou d'un référent désigné par celui-ci.

En l'absence de diligences de la personne destinataire de l'alerte mentionnée au premier alinéa du présent I à vérifier, dans un délai raisonnable, la recevabilité du signalement, celui-ci est adressé à l'autorité judiciaire, à l'autorité administrative ou aux ordres professionnels.

En dernier ressort, à défaut de traitement par l'un des organismes mentionnés au deuxième alinéa du présent I dans un délai de trois mois, le signalement peut être rendu public.

II.- En cas de danger grave et imminent ou en présence d'un risque de dommages irréversibles, le signalement peut être porté directement à la connaissance des organismes mentionnés au deuxième alinéa du I. Il peut être rendu public.

III.- Des procédures appropriées de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels sont établies par les personnes morales de droit public ou de droit privé d'au moins cinquante salariés, les administrations de l'État, les communes de plus de 10 000 habitants ainsi que les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont elles sont membres, les départements et les régions, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.

IV. - Toute personne peut adresser son signalement au Défenseur des droits afin d'être orientée vers l'organisme approprié de recueil de l'alerte. »

Selon l'article L. 1132-4 du même code, « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

Par ailleurs s'agissant des textes relatifs à la liberté d'expression, aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail, ancien article L. 120-2 du même code introduit par la loi n°92-1446 du 31 décembre 1992 :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Le droit à la liberté d'expression a été consacré par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et par l'article 10 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

L'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 dispose :

« La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l'homme; tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l'abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi.»

L'article 10§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales prévoit : « Toute personne a droit à la liberté d'expression. Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n'empêche pas les États de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d'autorisations.»

Lorsqu'un salarié qui revendique le statut de lanceur d'alerte, l'article L. 1233-3-3, alinéa 3,du code du travail prévoit un mécanisme probatoire spécifique, identique à celui existant en matière de discrimination et de harcèlement moral :

- d'abord, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait permettant de présumer qu'il a relaté de bonne foi des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016,

- ensuite, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé (Soc., 1 février 2023, pourvoi n° 21-24.271, publié).

La nécessité d'un tel mécanisme probatoire est énoncé par l'exposé des motifs et par l'article 21.5 de la directive UE n°2019/1937.

La faute grave du salarié peut être retenue comme un tel élément objectif, écartant par là-même tout autre cause de licenciement et notamment un licenciement motivé par la dénonciation de l'alerte (Soc., 12 septembre 2018, pourvoi n°16-20.400 par analogie avec la nullité du licenciement pour faute grave invoquée pour un motif discriminatoire en raison d'activités syndicales ; Soc., 7 juin 2023, pourvoi n°21-19.825).

S'agissant du respect d'une liberté fondamentale, reconnue en tant que telle au niveau international et européen, le licenciement prononcé en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression est, en l'absence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, entaché de nullité (Soc. , 25 avril 1988, pourvoi n° 8741.804, Bull. civ. V, n° 257; Soc., 2 mai 2001, pourvoi n° 98-45.532, Bull.2001, V, n° 142 ; Soc., 27 mars 2013, pourvoi n° 11-19.734, Bull. 2013, V, n° 95 ; Soc., 7 juillet 2021, pourvoi n° 19-25.754, publié ; Soc., 16 février 2022, pourvoi n°19-17.871, publié).

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (cf. Soc., 9 octobre 2024, pourvoi n° 23-15.811, diffusé).

En l'espèce, à l'appui du statut de lanceur d'alerte invoqué, la salariée présente les éléments de fait suivants :

- des notes établies par elle-même concernant quatre situations, dont il n'est pas contesté qu'elles ont été adressées à sa hiérarchie,

- une attestation de Mme [B], aide familiale, indiquant avoir constaté des « malveillances » de deux jeunes garçons envers la jeune [C] (4 ans), qui se sont arrêtées avec l'intervention de Mme [E], et d'avoir suggéré à la jeune [M] (16 ans) de parler à la psychologue (Mme [E]) et l'Aide sociale à l'enfance (l'ASE) de malveillances de la part de son éducatrice familiale envers la petite [C], sans que cette attestation ne soit plus précise sur les actions ensuite entreprises par Mme [E] vis-à-vis de la direction,

- une lettre de Mme [K], éducatrice spécialisée à SOS Village d'enfant de Persan, adressée à l'ASE le 13 juillet 2020, indiquant avoir été informée que, durant le confinement, la jeune [V] (12 ans) a été agressée sexuellement dans le jardin de son pavillon par un jeune extérieur au Village d'enfant, en plein après-midi et avec 3 adultes en poste, et que « malgré la demande de la jeune, aucun accompagnement n'a été proposé et aucune plainte déposée car le signalement transmis par l'institution suffirait à la procédure judiciaire. Cette réponse ne prend pas en compte la volonté de l'enfant, ni son accompagnement éducatif nécessaire pour se faire reconnaître en tant que victime ». Toutefois, l'employeur établit que, concernant cette jeune fille, il a adressé à l'ASE un rapport de transmission d'une information signalante en date du 25 mars 2020,

- la lettre précitée de Mme [K] qui y indique également une autre situation dans laquelle « une note relevant les propos des enfants a été transmise à la direction par la psychologue également présente lors de la réunion médiatisée (du 10 juin 2020) »,

- une attestation de Mme [K] indiquant que « en réunion de préparation des Assises pour [X], nous avons profité de la présence de la référente ASE ainsi que de la chef de service ASE pour les informer du viol que [J] avait subi des années auparavant sur son lieu d'accueil au Village d'enfant de Persan.(...) Après la réunion de préparation des Assises, Mme [E], la référente ASE et moi-même avons rencontré le Dr [P], pédopsychiatre d'[J] au CMPP », et évoque également le viol qu'aurait subi une autre jeune fille, [V], qui aurait écrit des lettres à l'attention de l'équipe éducative,

- une attestation de Mme [Z], aide familiale, indiquant que des enfants se plaignent de Mme [U] (éducatrice familiale) mais « ne sont pas réellement considérés », sans que cette attestation ne soit plus précise sur les actions ensuite entreprises par Mme [E] vis-à-vis de la direction,

- le rapport d'enquête administrative du 10 mars 2020 de la direction de l'offre médico-sociale du Département du Val d'Oise (pièce 2E) faisant état d'un dysfonctionnement concernant une absence de signalement de faits de 2012/2013 portés à la connaissance de l'ASE en novembre 2019, alors que « l'éducatrice familiale avait de nouveau révélé ces faits anciens auprès de la psychologue et la chef de service de l'établissement au cours d'une réunion le 1er avril 2019 (') Ce dysfonctionnement s'inscrit dans un contexte particulier et fait suite à une série d'incidents depuis 2017, qui ont donné lieu à plusieurs rencontres avec l'établissement afin de rappeler l'obligation de signalement, sans effet puisque de nouveau des faits graves ont été communiqués à l'ASE tardivement. ». Ce rapport préconise notamment de « retravailler la procédure de traitement des incidents en lien avec le Département en ce qui concerne les articulations à mettre en place ».

Par ailleurs, l'allégation selon laquelle (page 17 des conclusions) après avoir été alertée par Mme [E] d'une situation concernant un viol qu'aurait subi en 2012/2013 le jeune [J] (15 ans), « l'association a invoqué divers prétextes pour ne pas en référer à l'ASE : ancienneté des faits, absence de témoin au moment du viol, etc. » est dépourvue d'offre de preuve, le rapport administratif de l'ASE n'invoquant qu'un problème d'articulation de la procédure de traitement des incidents en lien avec le Département.

Enfin le fait que le 12 juin 2020, l'association se soit « contentée d'adresser à l'A.S.E. une note signalante et non pas une information préoccupante comme le demandait Mme [E] » établit donc au contraire que l'employeur a donné une suite à l'alerte reçue de Mme [E], par le biais d'une information signalante dont l'ASE est destinataire au même titre qu'une information préoccupante.

En effet, en l'absence d'éléments plus circonstanciés produits par la salariée concernant cette situation, le courrier de Mme [K] selon lequel Mme [E] aurait adressé une note à la direction concernant des « propos » tenus par des enfants, ne saurait constituer, à lui seul, un élément laissant présumer l'existence du signalement d'une alerte ou de la relation de bonne foi de faits constitutifs d'un crime ou d'un délit.

Ces seuls éléments présentés par la salariée, faisant seulement état de dysfonctionnement de la procédure de signalement ou d'un manque de communication interne, ne permettent toutefois pas de présumer qu'elle a relaté de bonne foi des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, en ce que, soit l'association n'a pas été destinataire d'une alerte au sens des dispositions précitées (notamment situations de [M], [D], [W]), soit l'association a traité l'alerte, contrairement à ce que soutient la salariée (notamment rapport de transmission d'une information signalante du 12 septembre 2019, fiche d'incident du 16 septembre 2019, informations signalantes du 19 novembre 2019, le 26 mars 2020, le 12 juin 2020, rencontre de Mme [G] avec Mme [S] du 16 novembre 2020, etc).

La cour retient donc que la salariée n'a pas la qualité de lanceur d'alerte.

Sur l'atteinte à la liberté d'expression

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée :

- d'avoir traité la situation de la jeune [M] en totale indépendance, sans en référer à sa direction (chef de service et/ou directrice), en laissant partir à son rendez-vous à l'ASE la jeune fille

qui reprochait à une éducatrice familiale appartenant à l'entité de maltraitance sur la plus jeune des enfants du pavillon avec laquelle elle vivait.

- d'avoir exprimé lors de la réunion pluridisciplinaire du mardi 10 novembre 2020 l'idée devant la chef de service et ses collègues éducateurs, que si la jeune [M] n'avait pas rapporté ses propos directement à l'ASE, cette situation n'aurait pas été prise en compte,

- d'avoir laissé penser à [M] dans un message que la direction ne la soutient pas et que sa situation ne peut pas être traitée au sein même du village d'enfant, engendrant un sentiment d'insécurité.

- l'absence d'analyse clinique et de proposition dans sa note concernant cette jeune fille,

- une défiance à l'égard de la direction concernant la situation de [R], qui rend impossible les relations de travail au sein d'une équipe cadres, en estimant lors d'une réunion du 6 novembre 2020 que le comportement du jeune garçon pouvait s'expliquer par l'accompagnement au sein de l'association,

- l'absence d'investigation supplémentaire pour comprendre la situation d'[N] dans ses relations avec son aide familiale et son éducatrice familiale en adoptant envers ces deux intervenantes une différence de traitement accentuant les difficultés relationnelles existantes du binôme, plutôt que de le soutenir.

La salariée n'invoque l'atteinte à sa liberté d'expression que s'agissant du grief relatif à l'évocation de la situation de [R] lors d'une réunion du 6 [en réalité 16] novembre 2020 (cf page 26 de ses conclusions), et du grief relatif à la situation d'[N]. Elle soutient que la lettre de licenciement n'indique pas que les propos tenus ont dépassé les limites de sa liberté d'expression en ce qu'ils auraient été injurieux, diffamatoires ou excessifs, et qu'il était tout à fait légitime qu'en sa qualité de psychologue, elle exprime, en toute indépendance, son opinion sur le suivi des enfants confiés à l'association.

Sur la situation de [R]

L'employeur reproche à la salariée d'avoir persisté à imputer à l'attitude de son éducatrice familiale le comportement du jeune [R] alors que ce comportement était déjà constaté avant son accueil au village et qu'il s'était au contraire amélioré depuis.

Il se borne à produire (pièces 13,14, 15 et 16E) une note de la salariée du 26 octobre 2020, le compte-rendu de la rencontre avec Mme [S] du 16 novembre 2020, dans lequel il est indiqué « EF [éducatrice familiale] et AF [aide familiale]expliquent que tout va bien (') en opposition avec la note de la psychologue envoyée le 27 octobre à la direction », et un courriel de Mme [E] du 16 novembre 2020 indiquant « nous sommes sur du ressenti et le seul constat que l'on puisse faire est que les ressentis ne sont pas partagés ».

Alors que la lettre de licenciement reproche donc à la salariée la tenue de propos relevant de sa liberté d'expression, il ne ressort ainsi pas des éléments produits par l'employeur l'existence, par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d'un abus de la salariée dans l'exercice de sa liberté d'expression.

Il en résulte que le motif du licenciement a été prononcé au moins en partie en raison de l'exercice, par la salariée, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, ce qui entraîne à lui seul la nullité du licenciement, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement nul

Sur l'indemnité pour licenciement nul

L'article L.1235-3-1 du code du travail écarte l'application du barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article précédent, lorsque comme en l'espèce, le licenciement est entaché de nullité pour violation d'une liberté fondamentale.

En ce cas, l'indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (3 131,2 euros bruts, ce montant n'étant pas critiqué par l'employeur), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à Mme [E] la somme de 18 730 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités chômage versées à la salariée, cette mesure n'étant pas prévue à l'article L 1235-4 du code du travail dans le cas d'un licenciement nul en raison d'une atteinte à liberté d'expression, motif de licenciement non visé par ce texte.

Sur l'annulation des avertissements

Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Sur l'avertissement du 8 juin 2020

Cet avertissement reproche à la salariée une « posture professionnelle en tant que psychologue et cadre au travers de (sa) manière d'être et d'agir (qui) n'est pas appropriée et constitue un manquement à (son) devoir de loyauté et au règlement intérieur associatif. »

La cour relève que dans ses écritures d'appel, l'employeur ne développe aucun moyen en droit en réplique à la demande de la salariée d'infirmation du jugement qui l'a débouté de sa demande d'annulation de cet avertissement au seul motif que la sanction n'apparaît pas disproportionnée.

Or, les faits reprochés à la salariée dans le cadre de cet avertissement ne sont établis par aucune des pièces du dossier de l'employeur, qui ainsi qu'il a été dit, ne réplique pas sur ce point et se contente de produire et d'invoquer cet avertissement dans le cadre de la discussion sur le licenciement.

Sur l'avertissement du 7 septembre 2020

Cet avertissement lui reproche à nouveau, sur six pages, une  « posture professionnelle en tant que psychologue et cadre (qui) n'est pas appropriée » et de « n'avoir pas su ni respecter la ligne directrice de (sa) fiche de poste, ni les consignes émises par (sa) direction. »

De la même façon que précédemment, la cour relève que dans ses écritures d'appel, l'employeur ne développe aucun moyen en droit en réplique à la demande de la salariée d'infirmation du jugement qui l'a débouté de sa demande d'annulation de cet avertissement au seul motif que la salariée n'étaye pas les raisons de sa demande d'annulation d'un avertissement qu'elle n'a pas contesté au moment des faits.

Or, les faits reprochés à la salariée dans le cadre de cet avertissement ne sont établis par aucune des pièces du dossier de l'employeur, qui ainsi qu'il a été dit, ne réplique pas sur ce point et se contente de produire et d'invoquer cet avertissement dans le cadre de la discussion sur le licenciement.

Par voie d'infirmation, il convient d'annuler les avertissement des 8 juin 2020 et 7 septembre 2020, et de condamner l'Association SOS Villages d'enfants à verser à Mme [E] la somme totale de 1 000 euros en réparation du préjudice résultant de l'annulation des avertissements.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Mme [E] fait valoir que son employeur a eu un comportement fautif dans la mesure où elle a, consécutivement à la dénonciation de faits particulièrement graves survenus au sein du village de Persan, fait l'objet d'un véritable acharnement de la part de l'association, qui, au cours de l'année 2020, a mené pas moins de trois procédures disciplinaires à son encontre, qu'elle en a été particulièrement meurtrie, que pour justifier le licenciement de sa salariée l'association s'est fondée sur des motifs particulièrement fallacieux.

L'employeur objecte à juste titre que la salariée sollicite ainsi une indemnisation complémentaire des avertissements et du licenciement dont elle demande et a obtenu l'annulation et la réparation.

En l'absence de justification par la salariée de l'existence d'un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de la perte injustifiée de l'emploi et de l'annulation des avertissements, il convient de confirmer le jugement qui l'a débouté de ce chef.

Sur le rappel de salaire correspondant aux congés trimestriels

La salariée expose qu'il ressort de ses bulletins de paie qu'elle a été privée de ses six jours de congés trimestriels pour le premier trimestre 2021 (soit six jours), et qu'elle est fondée à obtenir un rappel de salaire de 6 x (7 x 20,64) = 867,08 euros.

L'employeur objecte que la salariée sollicite la condamnation de l'association à lui verser un rappel de congés trimestriels correspondant à la période du préavis dont elle a été dispensée, étant rappelé que l'indemnité compensatrice de préavis entre dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, que toutefois les congés trimestriels ne sont pas des congés payés.

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L'article L. 1234-5, alinéa 2 du Code du travail dispose : « L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. »

L'article 17 de l'annexe 6 de la convention collective applicable précise que « Les dispositions suivantes en matière de congés payés annuels supplémentaires demeurent applicables aux cadres.

En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, les cadres ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres (sauf dispositions particulières aux cadres des centres de formation et instituts de formation) qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, à l'exception des cadres travaillant dans un établissement de l'annexe n° 10. 

Directeur

(...) 6 jours consécutifs non compris les jours fériés et le repos Psychologue hebdomadaire.

(...) Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d'été, le personnel (cadre) éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours consécutifs d'un congé payé supplémentaire par rapport aux conditions du 1er alinéa de l'article 6 de l'annexe n° 3 de la convention collective. »

Cette annexe 6 précise ainsi la « Liste des emplois concernés

2.1. Cadres techniques et administratifs

- cadre administratif, gestion, informatique, documentation, communication, entretien et sécurité, technico-commercial, cadre des centres de formation en travail social ;

- ingénieur, psychologue, sociologue ;

- conseiller technique, attaché ou assistant de direction ou de recherche.(...) »

L'article 6 de l'annexe 3 à la convention collective de 1966 précise que « Les personnels visés par la présente annexe [ le Personnel éducatif, pédagogique et social], en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22. »

En l'espèce, la salariée a été licenciée par lettre du 27 novembre 2020 et dispensée d'effectuer son préavis, qui s'est achevé le 27 février 2021. En tant que psychologue, elle n'est donc pas un personnel visé par l'annexe 3 invoqué par l'employeur. Il n'est pas contesté qu'elle n'a pas bénéficié des six jours de congés supplémentaires au cours du premier trimestre 2021 correspondant au préavis dont l'employeur l'a dispensé.

Par voie d'infirmation, il convient donc de condamner l'Association SOS Villages d'enfants à verser à Mme [E] la somme, non critiquée en son calcul, de 867,08 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant aux congés trimestriels.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la transmission d'une copie de la décision à intervenir à Monsieur le procureur de la République près le tribunal judiciaire de Pontoise

Cette demande n'est pas justifiée, la qualité de lanceur d'alerte de Mme [E] ayant au surplus été écartée.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'Association SOS Villages d'enfants, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS: